医院绩效管理考核专项方案工作细则

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医院绩效考评方案细则

xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运行和管理民营股份制医疗机构，建立了完善法人治理结构和新型医院管理模式，即施行董事长领导下总经理、院长负责制。

总经理、院长由董事会任命。

总经理负责医院整体经营、市场动作、成本核实、效益评定。

院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设和发展。

管理体制实施行政和医疗管理各负其责、强强联合;行政和医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接收患者为主动服务于患者。

在医院独具特色管理模式中，经营绩效考评是其中一个关键步骤，甚至能够说，考评是医院一切管理落实一个关键方法。

一、做法

在实施经营绩效考评时，因为医疗行业特殊性，医院绩效评定常常碰到一个很实际问题就是，极难确定客观、量化绩效指标。

其实，对全部绩效指标进行量化并不现实，也没有必需这么做。

经过实践、探索，医院自起采取关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考评措施对职员进行绩效考评，设计建立一个包含医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考评指标。

KPI考评体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来。

医院将各项工作全部纳入到计算机管理系统中，并依靠这个系统，建立起了全院绩效管理系统，给职员一个立即、实在回报。

这种回报，现有精神，也有物质。

物质回报分成两个：一是以基础薪金加奖金作为职员生活保障，资金和绩效挂钩;二是逐步推行内部职员持股制度，采取和整个医院未来发展挂钩期权方法，实现医院发展和职员个人价值取向统一，取得了比较满意效果。

所谓关键业绩指标(KPI)是经过对医院内部步骤中关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标，是把医院战略目标分解为可操作工作目标工具，是医院绩效管理基础。

KPI能够使部门主管明确关键责任，和部门人员业绩衡量指标。

KPI是做好绩效管理关键，所以应遵照SMART标准，即S(Specific)代表具体，指绩效考评中具体目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或行为化，验证这些绩效指标数据或信息是可取得;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是能够实现;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标能够被证实和观察;T(Timebound)代表有时限，重视完成绩效指标特定时限。

建立KPI指标关键点在于步骤性、计划性和系统性。

首先明确医院战略目标，并找出医院业务关键，也就是医院价值评定关键。

然后，再找出这些关键业务领域KPI，即企业级KPI。

然后，各部门主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对对应部门KPI进行分解，确定相关要素目标，分析绩效驱动原因(技术、组织、人)，确定实现目标工作步骤，分解出各部门级KPI，方便确定评价指标体系。

最终，各部门主管和部门KPI人员一起再将KPI深入细分，分解为更细KPI及各职位业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是职员考评要素和依据。

从上图可知，KPI体系建立和测评过程本身，就是统一全院职员朝着医院战略目标努力过程，对各科室和部门管理者绩效管理也起到了很大促进作用。

下面是医院在某十二个月度内KPI抽取和分解示例：

1、KPI抽取

初步确定企业业务关键及企业级KPI内容(见表1)。

2、KPI分解(以人员配置为例)

KPI分解(见表2)能够看到，医院总体目标变成了职员个人目标。

在个人目标确立了以后，又确定了对应评价标准。

通常来说，指标指是从哪些方面衡量或评价工作，处理“评价什么”问题;而标准指是在各个指标上分别应该达成什么样水平，处理“被评价者怎样做，做多少”问题。

以下列举医院不一样科室和个人KPI标准：

(1)科室KPI。

①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达成医院预算保本点数量。

②工作质量指标：并发症发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超出全科业务总收入1%)。

③人才梯队培养：关键培养人才要达成实际水平。

④发展和创新：科室在院刊发表文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、淹没资产比率等。

⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊疗符合率、优质服务指标全部达ISO标准。

对科室业绩评定，由行政经理提出议案并报总办和相关部门会签同意，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最终由财务部对其综合评定并和经济奖励挂钩。

(2)医生KPI。

①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院要求分类标准)。

②工作质量指标：诊疗符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺点发生率、病人平均住院日等。

③参与科室带教给合格评分，参与继续教育各类培训得分。

④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本和目标成本差异数低于10%、设备返修率、淹没资产比率等。

⑤就医患者满意度不低于90%。

⑥发表创新指标：包含科研结果、论文发表、新诊疗新技术利用和开展。

在医疗专业技术人员考评上坚持拉开收入分配档次，对各类KPI给予分值，统计“平衡记分卡”，卡内分值多少决定酬劳多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励依据。

(3)护士KPI。

①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。

②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。

③出勤率在90%以上。

④护理理论考试、技能考评达标。

⑤患者评价满意度不低于90%。

⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。

(4)行政部门经理KPI。

①品德合格(无违纪违章行为、职员及就医和用户投诉现象)。

②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。

③工作按时完成率100%。

④院级领导对其推行职责满意率在85%以上。

⑤临床对行政后勤工作满意度不低于90%。

⑥完成和本部门工作亲密相关论文两篇以上，其中最少应有一篇论文发表。

⑦部门工作计划完成比率高于95%。

二、体会

因为绩效考评关键性和复杂性，医院在推行KPI过程中，也应具体情况具体处理，比如，医生医疗质量和和考评相关有些指标实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。

所以，在实施绩效考评时，医院各部门必需参与配合，才能使绩效考评推行顺利。

在实施绩效考评时要把握以下几点：

1、经济绩效考评应需配套推进

经济绩效考评是一项系统工程，是牵一发动全身，所以考评必需和医院战略策略、经营管理方法、成本效益管理模式等相互适应;必需同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必需和培训、晋升和薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有作用。

2、把握考评指标适用性

在确定考评指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好，以3-5个指标/人较适宜。

通常来说，应针对基础绩效方面(如收入、成本)及最微弱步骤(最短木板)来设置目标。

针对岗位特点突出关键点，起到控制步骤成本、改善职员行为，达成提升工作质量和效率目标就能够了。

3、发挥计算机网络作用

考评各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统控制下，以确保各项数据统计取数正确性，也让量化指标渗透到日常工作中。

4、重视双向沟通

由科室行政经理对奖励措施进行实施并沟通，充足考虑职员对考评方法和结果认可程度和可能引发申诉，对合理部分提请给接纳，不能接纳时即进行疏通，让职员认可其价值取向。

5、重视考评体系方案可连续改善

好体系和方案必需设计预留空间，以利依据医院管理关键改变、医院资源整合、经济效益高低、社会经济水平增加等不停修订和完善。

总而言之，医院经营绩效考评模式不是唯一，医院考评管理是伴随医院发展而不停优化。

所以，任何一个医院，只有将绩效考评方面和各医院、岗位和职员实际和特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己路来，才能真正发挥出绩效考评在医院管理中作用。

医院绩效考评方案细则

集团医院绩效考评方案细则

一、考评目标：

为了激励广大医护人职员作热情，遵照以病人为中心，以医院利益为目标宗旨，表现分配公平，多劳多得标准，促进医患关系友好发展。

二、考评机构及职责分工：

(一)考评小组：

组长：

副组长：

办公室：

组员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床

医技科室主任、护士长。

(二)职责：

行政实施：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考评，由办公室组织;

医疗质量：关键由业务院长会同医务科、护理部组织考评;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考评，由财务部组织;

科室管理：关键由业务院长、医务科、护理部、院办考评，由医务科组织;

患者满意度：关键由医务科、护理部、院办考评，由院办组织。

继续教育：关键由院办、医务科、护理部等部门科室考评，由医务科组织。

三、考评依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作步骤;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考评和奖励：

以医院下达任务为标准，根据节余和亏损给奖励和处罚.

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每个月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。

业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实施考评和奖惩：

按医院给各临床科室制订业务目标超额完成后，超额完成收入给和经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额百分比=10%)奖励给科室。

急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，整年年门诊量目标人次，整年收住院目标人次，保持门住比超出3.8%。

超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年底奖按185元/人次奖励。

门住比假如不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配标准：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤百分比发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其它60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来分配给科室职员，假如科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其它转入科室职员分配。

职员分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。

4、各科室季度目标：

说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

B)住院收入以月结算住院病人费用计算，病人虽已出院但当月

25日未结算费用不计入当月收入;

C)结算单以当月25日前到帐金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门绩效工资分配系数为临床科室人均分配额0.8。

这类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考评结果。

五、质量指标考评：

质量考评总配分100分。

当绩效考评结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考评结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考评结果。

即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款条款除了实际奖罚款外，在绩效考评里不再奖罚分数。

当考评扣分超出该项配分额，扣至当项配分额全完为止，不再包含其它项。

(一)行政实施：配分：100分

1、果断服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。

配分25分，不然扣25分;

2、遵守医院各项制度，遵照各项管理步骤。

配分25分，不然扣25分;

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行严禁。

配分25分，不然扣25分;

4、立即圆满完成各项任务指标及临时任务。

配分25分，不然扣25分。

5、对于实施中优异部门科室或个人，另外给和奖励。

(二)医疗质量：基础配分：100分

按医院现有医疗质量考评方案(细分科室)实施!

在医疗质量方面出现严重问题，将依据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作计划：每个月每七天有计划，有任务分解，有评议有总结。

如无书面统计者每次扣10分;

(2)登记制度：清楚可查，可追溯，保留完好。

不然每次扣10分;

(3)会议活动：遵守晨会、周会等多种会议制度，并有统计可查。

不然每次扣20分;

(4)安全管理：科室及楼道消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。

不然每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团体意识强。

不然扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。

不然扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作步骤，按时完成各项工作任务。

不然按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、用户关系：基础配分：100分

用户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室支持和服务全过程质量，

也包含医院部门科室之间和医院和外界多种关系;(1)仪表仪态：仪表端庄、衣饰整齐，上班必需穿工;(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方;(3)服务技能：有良好专业技能，能顺利地处理客;(4)服务立即：对上级、用户需求通常当初能处理;(5)对于得到病人感谢信、锦旗或其它形式表彰;六、考评方法和结果;1、绩效工资=业绩指标分成*个人系数+质

也包含医院部门科室之间和医院和外界多种关系融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、衣饰整齐，上班必需穿工作服并佩带工牌。

不然每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为用户着想，尽可能使用户满意。

不然扣10分。

(3)服务技能：有良好专业技能，能顺利地处理用户需求。

不然扣10分。

(4)服务立即：对上级、用户需求通常当初能处理必需当初处理，不能当初处理必需立即地解释清楚。

对于有时间限制(约定)，必需在限制(约定)时间内完成。

对于上级、用户没有明确时间概念，能够在三个工作日内完成;比较复杂事情可延至七个工作日完成，尤其复杂必需在15个工作日完成。

在完成过程中，有特殊原因不能按时完成，要跟上级、用户说明。

不然每次扣30分，情况严重另外追究责任。

(5)对于得到病人感谢信、锦旗或其它形式表彰，按要求另外给奖励。

(6)用户满意度调查合格率必需在85%以上。

不足85%者每下降百分点根据绩效百分点对应扣除。

若是接收病人红包礼请或遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷，将依据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考评方法和结果

1、绩效工资=业绩指标分成*个人系数+质量考评奖惩结果

2、假如医疗质量和用户关系项目中出现严重问题，能够一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其它责任。

3、本考评方案通常针对科室，科室再行二级考评分配。

各科室可在一定标准下制订更细致考评细则，但需要经过医院同意立案。

4、考评形式关键是上级对下级、主管部门科室对隶属部门科室。

5、采取日常考评和季(月?)集中考评相结合形式，奖惩立即兑现。

季考评中优异单位和个人另外给奖励/

6、年底考评则是在季考评基础上全方面综合