家辉人力资源管理制度新华信管理咨询样本

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度新华信管理征询目录TOC\o"1-3"第一章总则 １第二章招聘 ２2.1. 招聘目与范畴 ２2.2. 招聘原则和原则 ２2.3. 招聘申请程序 ３2.4. 招聘组织程序 ３2.5. 招聘费用管理 ４2.6. 招聘文献或表格 ４第三章试用期员工管理 ６3.1 目与合用范畴 ６3.2 试用期管理程序 ６3.3 试用期薪酬福利 ７第四章暂时用工管理 ８第五章考勤管理 ９第六章培训 １１6.1 目、宗旨与原则 １１6.2 培训对象、师资与组织者 １１6.3 培训分类 １２6.3.1. 新员工培训 １２6.3.2. 部门内部培训 １２6.3.3. 部门交叉培训 １２6.3.4. 通用类外部培训 １２6.3.5. 专业类外部培训 １３6.3.6. 短期教诲 １３6.3.7. 长期教诲 １３6.4 培训组织程序 １３6.4.1. 新员工培训组织程序 １３6.4.2. 新员工培训目和内容 １４6.4.3. 部门内培训组织程序 １４6.4.4. 部门交叉培训组织程序 １５6.4.5. 通用类外部培训组织程序 １５6.4.6. 专业类外部培训组织程序 １６6.4.7. 短期教诲组织程序 １６6.4.8. 长期教诲组织程序 １６6.5 培训评估原则 １７6.5.1. 新员工培训评估原则 １７6.5.2. 部门内部培训评估原则 １７6.5.3. 部门交叉培训评估原则 １７6.5.4. 通用类外部培训评估原则 １８6.5.5. 专业类外部培训评估原则 １８6.5.6. 短期教诲评估原则 １８6.5.7. 长期教诲评估原则 １８6.6 培训评估程序 １８6.6.1. 新员工培训评估程序 １８6.6.2. 部门内部培训评估程序 １９6.6.3. 部门交叉培训评估程序 １９6.6.4. 通用类外部培训评估程序 ２０6.6.5. 专业类外部培训评估程序 ２０6.6.6. 短期教诲评估程序 ２０6.6.7. 长期教诲评估程序 ２０6.7 培训考勤规定 ２０6.8 培训奖惩规定 ２１6.9 培训档案管理 ２１6.10 培训费用 ２１6.11 有关表格与文献 ２１第七章任职资格评审 ２２7.1. 目与原则 ２２7.2. 评估者与组织者 ２２7.3. 岗位任职资格评审原则 ２３7.4. 任职资格定期评估程序 ２３7.4.1. 公司员工任职资格年度评估程序 ２３7.5. 任职资格不定期评估程序 ２４7.5.1. 新聘员工资格评估程序 ２４7.5.2. 转正员工资格评估程序 ２４第八章岗位调动与行政级别调节 ２５8.1 目与范畴 ２５8.2 岗位调动程序 ２５8.3 行政级别调节程序 ２６第九章人事奖励与处分 ２８9.1 目与范畴 ２８9.2 人事奖励 ２８9.3 人事处分 ２９9.4 人事奖励与处分程序 ３１第十章绩效考核 ３２第十一章薪酬管理 ３３第十二章员工福利 ３４12.1 目与范畴 ３４12.2 员工福利分类 ３４12.3 员工休假 ３４12.4 员工保险 ３６12.5 员工教诲进修 ３６12.6 贺仪和奠仪 ３７12.7 其她 ３７第十三章离职管理 ３８13.1 目与范畴 ３８13.2 离职程序 ３８13.3 关于文献和表格 ３８第十四章人事申诉 ３９第十五章劳动争议与劳动诉讼 ４０第十六章附则 ４１附录 1招聘人员试用审批表 9职员到职登记表 10职工转正申请表 11员工离职（调动）申请单 20第一章总则为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务发展提供人力支持，制定本制度。本制度各个章节分别合用于所有家辉公司正式员工、试用期员工和暂时用工。

第二章招聘招聘目与范畴为完善规范员工招聘录取程序，充分体现公开、公平、公正原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度合用于公司所有岗位。人力资源部应保证招聘活动符合国家法律法规和公司关于制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，减少招聘成本，提高招聘效率。人力资源部负责对内和对外招聘信息发布形式和内容。公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照机会均等原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员过程。外部招聘是指在浮现职位空缺时，公司从社会中选拔人员过程。招聘范畴原则上以招聘具备长沙市行政区域内（城乡）常住户口、大专以上文化限度、有经验各类人才为主，涉及录取正规院校应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。招聘渠道重要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校需求会面会及媒体广告招聘等。招聘原则和原则公司招聘遵循如下原则和原则：机会均等原则：在公司浮现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者同样应征机会，详细程序见内部招聘关于条款。双重考查原则：因此招聘都需通过业务部门和人力资源部双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录取告知。所有成功应征者应具备良好职业操守，无不良记录，身体健康，具备大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富应征者可以恰当放宽规定。招聘申请程序各部门经理应在每年做次年工作筹划同步拟订人员需求筹划，填写《年度人员需求筹划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘根据。如果有筹划外人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新组织构造图，经总裁批准后交人力资源部。招聘组织程序内部招聘按下列环节进行：人力资源部依照人员需求筹划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己部门经理做正式沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应内容，订立意见。人力资源部安排应征员工和空缺岗位部门经理或有关总监面谈，必要时进行其他方式测试。人力资源部和招聘部门沟通应征员工状况，达到录取一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。人力资源部将员工调动信息告知员工本人、调入、调出部门经理，同步抄送人力资源部其她成员。人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并予以必要支持。人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。如应征未成功，由人力资源部负责将成果告知应征员工。在没有职位空缺状况下员工调换岗位申请参照以上环节执行。外部招聘按下列环节进行：公司各部门依照工作需要和岗位设立填写《增长人员申请表》反映部门缺员状况及增人规定及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部依照批准后申请表制定人员招聘筹划，并负责联系关于部门进行招聘事宜，。人力资源部选取恰当招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步筛选，然后交部门经理，由部门经理依照岗位任职资格拟定需面试人选。人力资源部负责告知初选合格人员来公司进行面试、笔试。人力资源部与需求部门协同组织应聘人员面试工作，由人力资源部、空缺岗位部门经理或有关总监面试应聘者，填写《面试登记表》，也可结合详细状况组织考核，填写考核成绩记录。必要时候也可进行其他方式测试。面试/测试后人力资源部和业务部门相应聘者状况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。人力资源部将《面试登记表》及考核成绩上报总裁，由总裁在《面试记录/评价表》上订立意见，拟定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录取意向，告知提体检事宜，同步会通关于部门经理拟定试用员工薪酬水平。人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式录取告知，并确认详细上班报届时间，同步将上班报道时间告知部门经理，并抄送人力资源部其她成员。招聘费用管理人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年使用，招聘费用申请和报销需通过财务部批准。招聘文献或表格关于招聘文献和表格清单如下,详细见附录。《增长人员申请表》《求职申请表及附表》《面试登记表》《招聘人员试用审批表》《职工报到登记表》《职工转正申请表》《试用人员转正审批表》

第三章试用期员工管理目与合用范畴为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同步明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人职责，加强试用期管理，制定本制度。所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工试用期普通为2个月，内聘员工试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以依照试用员工详细体现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。由公司提出进行岗位调动员工不需要新岗位试用期考察。试用期管理程序员工试用期管理按下列环节进行：外聘新员工入职当天人力资源部将为新员工安排一小时左右入职培训，同步组织签定劳动合同；关于需求部门经理为新入职工工拟定试用期培训筹划和目的；在员工入职一种月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工工作业绩，并予以指引，理解新员工需要支持；新员工转正日前一周，应完毕述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员状况报告》，并订立意见。人力资源部将应聘人员述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员状况报告》转报公司总裁审批。总裁批准转正由人力资源部向该员工发转正告知，并抄送员工部门经理，同步和转正员工进行转正面谈。总裁没有批准转正，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。试用期员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。试用期薪酬福利试用期工资按公司关于规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享有其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第四章暂时用工管理本制度所指暂时用工是指不在公司正式和试用编制内由公司支付劳动报酬短期雇佣人员。部门因业务需要增长暂时用工，由部门经理提出书面申请筹划，交人力资源部审核后报总裁审批。暂时用工申请筹划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、与否需要公司提供食宿和建议工资水平。总裁批准部门用工筹划后由人力资源部会同用工部门核定暂时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。总裁批准用工工资预算后由暂时用工部门按筹划组织招募暂时用工人员，用工部门组织签定暂时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织暂时工工作和生活管理。人力资源部按暂时用工合同规定期间核定暂时用工工作完毕状况，并依照暂时用工合同和实际暂时工工作体现制作暂时用工工资单，告知财务部发放暂时用工工资。对因暂时用工发生其她开支，由用工部门制作预算并依照实际支出票据进行报销。公司不负责暂时用工除用工合同规定工资和开支以外费用开支。对暂时用工工作期间所发生事故或其她因素导致暂时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定必要义务。对暂时用工因意外给公司财产、名誉或正常工作延误导致损失，由用工部门负责追索补偿，补偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。对暂时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而导致公司财产、名誉或正常工作延误损失，公司将严肃惩罚，同步追究用工部门关于人员和部门经理责任。

第五章考勤管理公司各部门必要严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部准时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。工伤考勤：职工发生工伤，必要在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。产假（筹划生育假）：员工休产假（筹划生育假）须有医院出具证明，经行政部审核后，按国家和公司关于规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工解决。工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。详细见《薪酬管理手册》。公司实行月工资制和职级工资原则，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。员工按规定境内、外探亲，休筹划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。女职工休产假和产假工资按生育保险关于规定和待遇执行，不发放奖金。员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天，按本人基本工资80%原则发放病假工资；合计超过180天按本人基本工资60%原则发放疾病或非因工受伤救济费。全年合计病假20天以内者不扣发年终奖金；合计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；合计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情解决。员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年合计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；合计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；合计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；合计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元原则发放值班补贴。员工上班迟到，一次扣罚20元，全年合计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年合计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年合计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。员工无端缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%工资，并扣发全年10%奖金；全年合计旷工3天以上者，公司将予以辞退。

第六章培训目、宗旨与原则在职培训内容：公司管理知识、公司文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。公司员工每年必要参加在职培训，培训时间普通不少于20学时，涉及公司组织内部培训和外送参加各类培训班。员工参加培训考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调节工资重要根据。公司培训目重要有如下几点：通过培训，充实员工专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。提高公司全员素质，适应公司不断向前发展规定。培训开展结合员工职业发展筹划，实现公司发展和个人成长结合。构建符合公司方略和发展方向培训体系，形成“学习型组织”，提高公司整体绩效及竞争力。公司培训宗旨，是为提高公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力支持。公司对员工培训遵循如下原则：全员参加原则：公司培训是针对全体员工开展培训。系统性原则：培训内容设立是结合公司人力资源规划系统设立，是配合员工职业发展筹划系统工程。全面性原则：员工培训内容涉及知识、工作技能和工作态度等内容。培训对象、师资与组织者培训对象为公司全体员工，涉及中高层管理人员和基层员工。公司可使用培训师资有公司内部和公司外部两类。公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有特长、具备一定解说能力员工，可以担任某些内容讲师。公司外部培训师资，指公司外部专业公司可担任特定内容解说专业讲师。人力资源部重要负责公司整体培训活动统筹规划、组织协调、详细实行和控制等工作。各部门经理及有关人员负责协助人力资源部进行培训实行、控制及异常状况追踪，同步负责组织部门内部培训。培训分类新员工培训新员工培训是指对新入职工工进行培训，重要内容涉及公司公司文化、公司组织构造、基本产品知识、有关人事制度以及职业发展教诲等方面。新员工培训是由人力资源部运用公司内部培训师资，统一组织、实行和评估。部门内部培训部门内部培训是指各部门依照实际工作需要，运用内部培训师资对员工开展关于业务知识和岗位技能交流与经验分享。部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实行，定期向人力资源部报告。部门交叉培训部门交叉培训是指运用公司内部培训师资，在有关业务部门之间开展与工作内容有关知识、技能交流培训。部门交叉培训由人力资源部负责协调有关部门资源，统一组织、实行、控制和评估。通用类外部培训通用类外部培训是指运用外部培训师资组织开展全员合用通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设立、组织实行和评估工作。专业类外部培训专业类外部培训是指运用外部培训师资开展与业务、技术有关知识和技能培训，涉及零售管理知识、市场营销、新产品开发知识等。专业类外部培训是由人力资源部负责筹划制定、实行和评估工作。短期教诲短期教诲指员工参加公司外部高等院校、行业协会或专业公司等单位组织不超过三个月短期学习。短期教诲合用于少数员工迅速学习专业知识，是公司培训补充形式之一，也是对员工较好勉励方式之一短期教诲分公司派出学习和个人自修两种。本规定重要指公司派出学习，关于个人自修关于规定，参见《个人进修管理规定》。长期教诲长期教诲指员工参加公司外部高等院校、行业协会或专业公司等单位组织超过（包括）三个月长期学习。通过外部资源实行长期教诲，合用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训补充形式之一，也是对员工较好勉励方式之一。长期教诲分公司派出学习和个人自修两种。本规定重要指公司派出学习，关于个人自修关于规定，参见《个人进修管理规定》。培训组织程序新员工培训组织程序凡新入职工工，都要参加人力资源部组织新员工培训，从而对公司运作有整体理解，适应公司公司文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。新员工入职前一周，人力资源部组织恰当内部培训师资，制定不少于8学时新员工培训筹划。新员工培训普通安排在新员工入职时或入职后一种月内。人力资源部依照培训筹划，填写《培训安排告知单》，发放至各部门经理，规定部门经理安排新员工按照规定期间和地点准时参加培训。人力资源部负责培训实行过程协调、组织和控制工作，并对每位新员工体现状况做下记录。培训结束时，人力资源部将综合评估新员工培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同步为新员工建立培训档案，并留存本次培训记录。因任何因素未能参加新员工培训员工，不得转正。未参加新员工培训员工，不得参加公司组织其她培训。新员工培训目和内容入职培训目是要使新进人员理解公司概况、发展前景、公司文化、员工福利待遇及有关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。入职培训内容涉及：公司历史、发展规划、公司文化建设、公司经营状况、组织构造、管理制度、有关岗位（职务）业务知识和工作责任制等。凡新进人员入职培训普通不少于8学时，有特殊状况，可报人力资源部恰当延长或缩短。由公司总监职务以上人员主持解说公司经营历史、公司文化和发展目的、当前经营状况、公司组织构造等，使上岗人员对公司有较为详细结识。依照应聘岗位由专业对口业务部门负责人解说有关岗位（职务）业务知识。由增员部门主管负责向新员工简介其岗位工作职责、岗位特性、工作技能及与其他各部门配合等详细工作环节。由人力资源部负责解说员工守则、职业道德、公司关于规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己权利和义务。部门内培训组织程序公司各部门依照工作实际需要，由部门经理制定定期或不定期内部培训筹划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。部门内部培训内容，可以由部门经理直接安排与工作有关中业务知识和岗位技能交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。部门内部培训形式，可以是小规模、灵活实用，例如部门例会、业务小组沟通等。部门内部培训实行者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有特长或经验员工。部门经理负责内部培训筹划组织实行。部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。部门交叉培训组织程序每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。公司各部门可依照工作实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训需求申请。当工作中遇到部门内部难以解决问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交暂时培训需求申请，填写《暂时培训申请单》。人力资源部依照各部门提出培训申请，并充分考虑加强有关部门业务沟通和配合，结合公司经营工作重点，制定恰当部门交叉培训筹划。依照培训筹划，人力资源部负责协调有关业务部门，整合公司内部培训师资，组织贯彻交叉培训筹划。通用类外部培训组织程序每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。员工可依照个人工作需要，在调查问卷中填写相应需求申请。人力资源部，在考虑公司培训整体性和系统性前提下，汇总员工提出培训申请，制定培训筹划，实现通用类外部培训在全员范畴内逐级、逐渐实行。依照培训筹划，人力资源部负责选取外部资源、安排培训实行，各部门要积极配合，保证效果。专业类外部培训组织程序每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。部门或员工可依照工作实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训需求申请。当经营环境、工作内容发生变化等状况时，各部门也可以随时向人力资源部提交暂时培训需求申请，填写《暂时培训申请单》。人力资源部依照部门和员工提出培训申请，经实际状况分析，以提高专业领域知识和技能为目的，制定恰当培训筹划。依照培训筹划，人力资源部负责选取公司外部培训师资，组织贯彻专业类外部培训筹划，，接受培训部门或员工要积极配合培训实行工作。外送培训和岗位证书培训员工，除特殊状况外，普通以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。短期教诲组织程序人力资源部负责收集短期教诲信息，制定初步年度培养筹划，上报总裁审批。经批准培养筹划，人力资源部公开或非公开征求部门意见，将拟定培养名单上报总裁审批。人力资源部负责实行审批后培养筹划，告知有关人员，签定《培训合同》，办理有关手续等。长期教诲组织程序人力资源部负责收集长期教诲信息，定期上报总裁。公司高层依照需要，拟定长期教诲培养筹划，总裁将筹划下达至人力资源部。人力资源部负责贯彻筹划，告知有关人员签定《培训合同》，协助办理入学有关手续等。培训评估原则新员工培训评估原则对新员工培训实行评估项目，重要有内容准备、解说技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估成果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。详细参见《培训评估表》。对新员工培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。以上有关资料，人力资源部归档保存。部门内部培训评估原则对部门内部培训评估项目，重要有《培训报告单》和抽查成果两项。《培训报告单》项目，规定各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训内容、参加人员等基本状况。部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，依照现场组织状况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。人力资源部将有关资料归档保存。部门交叉培训评估原则对培训实行评估项目，重要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分原则参见《培训效果调查问卷》。《培训评估表》重要是对内容准备、解说技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评提成果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，规定70分以上为合格。对被培训部门评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。以上有关资料在人力资源部归档保存。通用类外部培训评估原则同《部门交叉培训评估原则》。专业类外部培训评估原则同《部门交叉培训评估原则》。短期教诲评估原则对短期教诲实行评估项目，重要有解说内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。对被培训者评估项目，是培训结束后提交培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。以上有关资料在人力资源部归档保存。长期教诲评估原则同《短期教诲评估原则》。对培训实行评估工作，重要由被培训者和人力资源部实行。对被培训者评估，重要由人力资源部实行。培训评估程序新员工培训评估程序对培训实行评估程序：培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。对新员工评估：在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简朴考试，重要涉及培训内容中某些重要知识点。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩告知本人和主管上级。以上培训评估成果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实行总结报告中向上级报告。部门内部培训评估程序对培训实行评估程序：季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。人力资源部整顿抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。以上培训评估成果，人力资源部告知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实行总结报告中向上级报告。部门交叉培训评估程序对培训实行评估程序：培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。按照《培训评估表》，人力资源部对培训实行过程打分。对被培训员工评估：在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简朴考试，重要涉及培训内容中某些重要知识点；或者规定员工准时提交培训总结。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将培训成绩告知本人和主管上级。以上培训评估成果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实行总结报告中向上级报告。通用类外部培训评估程序评估程序同《部门交叉培训评估程序》。专业类外部培训评估程序评估程序同《部门交叉培训评估程序》。短期教诲评估程序对短期教诲实行评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查成果，作为对短期教诲评估成果，保存于工作记录中。参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。人力资源部对培训总结予以评分，并将成果反馈给本人及其上级主管。评估成果归档保存，并于年度培训总结中作出报告。长期教诲评估程序评估程序同《短期教诲评估程序》。培训考勤规定学员应准时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊因素，不能提前请假者，必须及时向人力资源部声明，并及时补办请假手续。培训期间，迟到、早退、缺勤等状况，参照《行政管理制度》中解决办法解决。员工在职培训严格执行考勤制度，无端不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。培训奖惩规定参见《公司内部培训师资奖励或惩罚规定》。被培训者成绩不合格，必要自学重修，直至成绩合格。人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参加其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。培训档案管理人力资源部负责将全体员工所有参加培训名称、体现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。员工培训档案由人力资源部保管，容许个人和上级领导查阅，对别的人员保密。培训费用按照公司年度培训预算，不超过预算额度费用使用由人力资源部经理审批。超过预算额度及暂时培训项目费用支出，需上报总裁审批。有关表格与文献关于招聘文献和表格清单如下,详细见附录。《培训筹划》《员工培训档案》《员工培训记录》《员工培训小结表》《公司培训体系与年度培训流程》

第七章任职资格评审目与原则岗位任职资格评估目在于评估任职人员与岗位所需能力匹配限度，提高各岗位员工任职能力，保证公司整体经营目的实现。公司对员工任职资格评估遵循如下原则：公正性原则：公司对员工任职资格评估针对员工个人特质与岗位所需素质做出评估，评估不受任何非客观因素影响；公开性原则：任职资格评估在被评估人知晓并参加前提下进行；公平性原则：任职资格评估是对被评估人针对评估岗位所需能力进行，而非与其她被评估人对比进行。客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺少事实根据评估者与组织者任职资格评估者新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完毕；基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评估；业务主管任职资格由部门经理进行资格评估；部门经理任职资格由总裁进行评估；总裁任职资格由董事会进行评估。任职资格评估组织者为公司人力资源部岗位任职资格评审原则新聘员工任职资格原则参见《招聘管理规定》参见《转正管理规定》正式员工任职资格原则公司规定工作业绩指标和态度考核指标、能力考核指标原则任职资格定期评估程序公司员工任职资格年度评估程序人力资源部将组织各部门对各岗位任职资格进行年度评估。人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评估表下发给各部门经理；任职资格评估将以各岗位工作业绩及态度与能力考核为基本进行（工作业绩及态度能力考核参见《绩效考核手册》）；各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评估；评估人在完毕评估后，将评估成果交于被评估人确认，如有部门内不能解决问题提交人力资源部进入复议程序；岗位任职资格评估在次年2月10号前完毕并提交人力资源部；人力资源部对各部门提交评估进行整顿人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评估人对评估成果进行重新审核；重新审核成果如与初次评估成果不符者交由公司考核委员会解决；整个复议过程将在2周内结束。各岗位详细任职资格由各部门在职位阐明书基本上制定；各部门制定任职资格原则在人力资源部统一审核基本上拟定任职资格不定期评估程序新聘员工资格评估程序在新进员工招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理相应聘人员资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。转正员工资格评估程序在试用期（公司规定为2月）结束前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评估，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第八章岗位调动与行政级别调节目与范畴为勉励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度合用于公司所有正式员工。岗位调动程序岗位调动分为暂时借调和长期调动。暂时借调是指部门由于暂时工作需要向其她部门借用人员，工作完毕后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其她部门调入人员长期工作。公司岗位调动程序如下：调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准；总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；人力资源部告知调动员工所在部门经理，征求意见；部门经理书面批准后，将意见反馈给人力资源部；部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；员工本人批准后，有关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；人力资源部核定员工在新岗位上工资和福利。借调人员普通待遇不变，长期调动人员普通按照新岗位工资福利原则进行调节；暂时借调期满后，普通状况下员工应回到原岗位工作，特殊状况需要继续借调或转为长期调动，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁批准。行政级别调节程序行政级别调节包行政职务晋升和降级，依照详细状况可以分为不定期调节和年度定期调节。公司行政级别定期调节程序如下：人力资源部汇总年度考核成绩；人力资源部依照年度考核成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理胜任度进行评估；人力资源部依照评估成果和公司来年岗位空缺进行调节可行性分析，并给出调节意见，制定调节方案，交总裁审批；总裁审批通过调节方案由人力资源某些别告知部门经理和个人；部门经理与被调节个人进行调节沟通。总裁与被调节部门经理和总监、总裁助理进行调节沟通；人力资源部依照调节方案核定被调节人新岗位工资级别被调节员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新员工档案。行政级别不定期调节程序如下：部门经理或人力资源部依照季度考核成果对部门员工提出调节建议，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调节建议；人力资源部依照评估成果和公司当时岗位空缺进行调节可行性分析，并给出调节意见，制定调节方案，交总裁审批；总裁审批通过调节方案由人力资源某些别告知部门经理和个人；部门经理与被调节个人进行调节沟通。总裁与被调节部门经理和总监、总裁助理进行调节沟通；人力资源部依照调节方案核定被调节人新岗位工资级别被调节员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新员工档案。行政级别调节后，工资及福利依照新岗位原则拟定，被调节对象从调节实行后当月享有调节后行政级别工资和福利，详细原则见《薪酬管理规定》和本制度《第十二章员工福利》。

第九章人事奖励与处分目与范畴为维护公司劳动纪律和各项制度有效贯彻执行，保障公司工作正常进行，制定本制度。本制度涉及人事奖励和处分不涉及因绩效考核引起奖励和惩罚。关于绩效考核成果奖励和惩罚见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。人事奖励奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特别奖，奖励对公司有特殊贡献者员工有下列情形之一者，予以嘉奖：积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。工作勤奋，超额完毕工作任务者，被评为先进员工者。持续两年绩效考核先进者职工有下列情形之一者，予以记功。对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。积极研究改进工作办法提高工作效率或减低成本确有成效者。检举揭发违背规定或损害公司利益事件者。对也许发生意外事故能防患于未然，保证公司及财物安全者。策划、承办、执行重要事务成绩明显者。廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。其他应给于记功事迹者。职工有下列情形之一者，予以记大功。在工作或技术上大胆创新，并为公司带来明显经济效益者。同坏人坏事作斗争，对维护正常工作秩序有明显功绩者。对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。员工年终被评为先进工作者，公司将予以一定奖励。员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。人事处分人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。职工有下列情形者，予以警告。因过错导致工作发生错误但情节轻微者。防碍工作秩序或违背破坏安全，环境卫生制度者。初次不听部门负责人合理安排指挥者。经查实在一种月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。不遵守考勤规定，一种月内无端迟到早退合计三次者。同事之间互相谩骂吵架情节尚轻者。一种月内两次未完毕工作任务，但未导致重大影响者。对各级负责人批示或有限期命令，无合法理由而未如期完毕或解决不当者。在工作场合防碍她人工作者。在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。职工有下列情形之一者，予以记过。因玩忽职守导致公司损失但不大者。对同事恶意袭击，导致伤害但不大者。检查值班人员未按规定执行勤务者。捏造事实骗取休假者。季度内合计三次未完毕工作任务，但未导致重大影响者。一种月内迟到早退合计五次（含）以上者。一种月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。职工有下列情形之一者，予以记大过：在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。携带危险或违禁物品进入工作场合者。虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。对同事恶意袭击，导致较大伤害者。遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。职务范畴内所保管公司财物短少、损坏、私用或擅送她人使用，导致损失较小者。违背安全规定，使公司蒙受重大损失者。一种月内迟到、早退合计超过六次（含）以上者。未完毕工作任务，导致重大影响或损失者。工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。职工有下列情形之一者，予以除名。拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。在公司内酗酒滋事导致恶劣影响者。在公司内聚众赌博。故意毁坏公物，金额较大者。聚众闹事妨害正常工作秩序者。违背劳动合同或公司管理规定，情节严重者。对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。严重违背各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。持续旷工3天或一年内合计旷工5天以上者。盗窃同事或公司财物者。运用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。运用职权受贿或以不合法手段谋取私利者。年度内合计二次记大过行为者。经公检法部门予以拘留、劳教、叛刑解决者。其他应予以除名。员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，重要责任者或部门主管以上者应加倍惩罚。人事奖励与处分程序奖惩事件在记功（记过）如下者，由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总裁在调查核算后，签批《职工奖惩审批表》生效。《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩登记表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公示栏中张贴告示。

第十章绩效考核关于绩效考核规定参见《绩效考核手册》。

第十一章薪酬管理关于薪酬管理规定参见《薪酬管理规定》。

第十二章员工福利目与范畴为规范公司员工福利管理，保证员工应有享有福利权利，有效控制福利开支，制定本制度。本制度只合用于公司员工，所有外聘和兼职人员、暂时工、离退休返聘人员均不在所有享有范畴之内。本制度所系员工我司工龄，由公司经理办公会研究后统一拟定。本制度基于公司年净利润不低于300万元人民币，如年净利润低于300万元，关于条款将作恰当调节。员工福利分类公司员工福利分为如下某些：员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假国家规定三险一金员工教诲进修：员工专业培训、进修，倡导高学历继续教诲贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补贴金其她：员工健康检查员工休假凡国务院规定法定节假日均为公司员工有薪假期，涉及：元旦：放假一天五一劳动节：放假三天国庆节：放假三天春节：放假三天凡在我司持续工作满一年以上并订立正式劳动合同员工，均可享有带薪年假，假期为一年7天。带薪年假依照公司工作性质特点，现普通安排员工在春节期间一次性休完。凡在我司持续工作满一年并订立正式劳动合同员工,可按如下规定享有探亲假：与配偶分居两地员工，每年可享有探亲假30天（涉及路程在内），员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销来回各二次。父母在外地居住未婚员工，每年可享有探亲假10天（涉及路程在内）。父母在外地居住已婚员工，每四年可享有一次探亲假，假期为20天，路程时间另计。每年享有探亲假员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次，则已婚员工可一次合计休50天、未婚员工可一次合计休15天（涉及路程在内）。初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增长婚假2周。女职工生育享有产假90天，晚育（24周岁以上）女职工可增长产假60天。男性员工可享有陪产假3天。员工直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养旁系亲属死亡时，家居城乡员工享有丧假3天；家居农村员工享有丧假7天，路程时间另计。员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，依照本人在我司工作年限，予以3个月至18个月医疗期：在我司工作年限3年如下为3个月、3年以上5年如下为6个月、5年以上如下为12个月、以上为18个月。医疗期3个月按6个月内合计病假计算；6个月按12个月内合计病假计算；9个月按15个月内合计病假计算；12个月按18个月内合计病假计算；18个月按24个月内合计病假计算。医疗期计算应从病休第一天开始合计计算，病休期间公休日和法定节假日均涉及在医疗期内。员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈，可依照实际病情恰当延长医疗期。以上休假时间均涉及双休日和法定节假日在内。凡符合条件享有探亲假、带薪年假员工，一年内只能选休一种假期，并享有相应待遇。凡属下列状况之一，不享有当年探亲假、带薪年假：一年内病假一次超过20天或合计超过30天；一年内事假一次超过10天或合计超过15天；一年内病、事假合计超过30天；一年内休产假超过30天。员工保险公司按国家规定为试用期满,订立正式劳动合同员工缴纳社会保险基金,涉及基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳某些由公司代扣代缴。公司住房公积金规定如下：公司按规定为正式员工缴存住房公积金，以上年度本人缴纳基本养老保险基数为准，公司和员工各自按7%比例缴存，每年7月份调节一次。员工因购建、翻修自住住房、退休、户口迁出我市或出境定居情形，可以提取本人住房公积金账户中储存余额，解除劳动合同、调出、辞职等不能提取住房公积金，由公司办理封存手续，待其重新就业后办理转移手续。员工教诲进修公司员工享有免费参加教诲培训及进修机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其她管理人员依照工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。勉励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教诲学习，成绩合格，获得国家承认学历，公司予以一次性奖学金，研究生研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。贺仪和奠仪员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。员工按筹划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补贴金人民币600元。其她为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。凡在公司工作员工，除双休日和法定节假定日外，由公司提供免费午餐一份，因工作需要加班或值班员工，亦可免费提供工作餐。

第十三章离职管理目与范畴为规范公司人事管理制度，保证劳动合同有效执行，维护公司和职工合法权益，制定本制度。本制度合用于公司正式员工。离职程序员工离职要严格执行劳动合同中变更、解除、终结等关于条款；员工积极离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同关于规定解决；劳动合同没有到期而由公司提出辞退或合同到期但公司没有继续聘请，由公司人力资源部应提前三十天告知当事人，并阐明辞退或不续约理由，并按劳动合同和公司有关规定办理关于事宜。员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总裁批准后，办理有关手续；离职人员必要按《员工离职移送手续清单》完毕工作及有关事宜交接后方可办理调动手续。关于文献和表格关于离职表格如下：《员工离职（调动）申请单》《员工离职移送手续清单》

第十四章人事申诉公司员工因对公司对自己或她人奖惩、晋升、降级、调动等解决过程和成果有如下异议可以进行人事申述：对有知情权事情因素通过询问仍不清晰；发现奖惩、职务变动原则没有被严格执行；发现成果存在严重不公；其她违背法律或公司原则和制度。人事申述按照如下环节进行：对部门经理异议可以以向人力资源部递交书面形式申诉规定，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠根据；人力资源部组织调查以为属实在申述书上订立意见交并将申述书和调查材料交总裁审视；总裁依照调查材料和申述书与当事人、人力资源部核算，必要时此外组织调查；在尊重事实基本上，总裁依照公司制度作出裁决。最后成果以总裁裁决为准。对人力资源部申述可以直接上交给总裁，但必要附有详细符合事实证明材料。对申述不属实，人力资源部予以申述人必要解释，以消除误会澄清事实。对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害她人，其行为将不被认定为申述，同步公司将予以当事人严肃惩罚。任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复，公司将严肃惩罚有关人员。关于因考核和薪酬产生申诉，见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。

第十五章劳动争议与劳动诉讼本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间由于劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等因素引起不同看法，而双方又不能达到一致意见状况。本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议双方中一方向法院递交民事或经济诉讼祈求，而法院予以受理状况。本制度不涉及关于刑事诉讼方面。本制度合用于公司及所有员工和已经从公司离职工工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。公司及所有员工应认真对待劳动合同，清晰合同条款含义，严格履行合同规定义务，同步享有合同规定权益。发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题态度面对事实，寻找双方都可以接受解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。对无法达到一致意见劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其她员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。若发生诉讼，公司对待事件解决决定将以法院终审判决为准。

第十六章附则本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年终召集总裁办公会组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由总裁和人力资源部依照详细规定暂时召集总裁办公会讨论修订本制度。本制度修订程序为：由总裁办公会成员提出修订议案，非总裁办公会成员员工可以书面委托总裁办公会成员提出修订议案；总裁办公会集体讨论；讨论决策由投票表决产生，超过半数赞成票为决策通过，半数或低于半数赞成票总裁有权决定与否重新拟定期间进行讨论；所有总裁办公会成员都必要就修订提案进行表决，因特殊因素不能亲自到会表决，应由人力资源部事先或事后告知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；表决只有赞成票和反对票，不设弃权票总裁一人拥有两票，但两票所代表态度必要一致，即同步赞成或同步反对；修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删有关条款，并将修订后制度书面交总裁审批；总裁审批通过后由人力资源部发布修订后制度，并拟定新条款生效执行时间或期限。本制度由人力资源部负责解释。本制度执行之日起，公司原有制度中关于人事管理和人力资源条款作废。执行过程中如有与其她制度相冲突之处，以本制度为准。本制度自2月1日起执行。湖南家辉基因技术有限公司1月12日附录湖南家辉基因技术有限公司年度人员需求筹划表部门：需求筹划：序号职位名称人数到岗时间职责和规定见职务阐明书见背面详细描述见职务阐明书见背面详细描述见职务阐明书见背面详细描述职责和规定详细描述：序号及职位名称：工作职责描述：知识、技能描述：年龄规定□25-30□30-35□35–40□不限性别规定□男□女□不限学历规定□大专□大本□研究生□其她专业年限规定□应届生可□1-2年□3-5年□5年以上户口规定□北京□不限其他申请部门经理/日期 主管总裁批准/日期人力资源经理批准/日期总裁批准/日期

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