公立医院薪酬管理问题及解决措施

公立医院薪酬管理问题及解决措施摘要：当今社会的发展进一步提升了我国社会生产力水平，并且推动了我国事业单位人力资源薪酬管理制度的建立。当前我国以公立医院为主的各类事业单位的发展过程中，需要其对自身的薪酬管理体系进行完善，并且需要对相应人才进行储备与培养。因此，本文对公立医院人力资源薪酬管理制度中存在的诸多问题进行了详细探究，并且对如何优化我国事业单位人力资源薪酬管理进行探析，希望能够突出我国公立医院的优质发展模式，提高其薪酬管理效率，激发员工的信心和对工作的激情，增强公立医院的综合竞争能力。关键词：公立医院；薪酬管理；问题探析公立医院薪酬管理存在的问题薪酬管理方式相对滞后我国公立医院在长期的发展过程中，由于计划经济影响，其在构建人力资源薪酬制度的过程中仍然以平均分配为主，并且在具体分配过程中存在较为严重的论资排辈现象。这样的薪酬制度无法体现公平性、提高员工的个人价值、提升员工的积极性，公立医院也无法优化人力资源管理水平。公立医院在计算员工薪酬时，仍然采用传统的计算方式，通过员工的学历、职务以及相应的职称核算工资，这样的计算方式，无法体现薪酬的合理性。薪酬管理制度与当前的市场发展存在脱节性问题公立医院的发展过程中，缺少市场化管理理念。部分公立医院在招聘时往往采取考核的方式，经过严格的招聘流程后，才能够进入公立医院工作。但公立医院在薪酬管理制度中存在不合理性，无法调动优秀人才的工作积极性，而相对平庸的人也无法被辞退，使公立医院的人力资源管理及人才更新速度变得相对较慢，导致公立医院在发展过程中人员配置的优化程度相对较低。同时，事业单位由于其特殊性，使其与市场经济存在一定程度的脱节问题，其在对薪酬进行设置的过程中，无法对个人能力进行有效考量，从而导致部分相对简单的岗位薪酬过高、而部分技术性相对较强的岗位薪酬过低的问题，这阻碍了市场招聘机制的构建。医院薪酬分配体制有待优化大多数公立医院在进行薪酬分配的过程中，仍然以平均分配为主，其薪酬制度存在着较为突出的单一化特征，进而影响人力资源管理的优化，导致相应的管理机制无法对员工起到有效的激励作用。同时，事业单位没有及时对员工进行培训，影响员工综合素质的提升，使其在工作中存在着被淘汰的风险。事业单位在发展过程中的竞争力相对较低，进而在人才招聘以及竞争的过程中无法提升自身的综合工作能力，导致事业单位的发展受到诸多方面的限制。薪酬管理在具体开展过程中无法进行有效的绩效考核我国公立医院的薪酬包含基本工资、津贴以及绩效等诸多部分，岗位基本工资以及津贴往往由国家统一制定，能够使员工间的工资产生一定差异化的，往往只有绩效工资。而目前我国公立医院的绩效考核，其形式化特征过于明显，从而导致工资结构存在公平性相对较低的问题。如何进行有效改进提高薪酬管理意识，应用优质的薪酬管理理念公立医院在发展过程中，为了提升自身的凝聚力，需要充分重视薪酬管理在人力资源管理中的作用，能够将薪酬管理工作纳入日常管理工作当中，公立医院领导层需要提高自身对薪酬管理和员工利益的重视，改变薪酬管理理念，重视员工物质报酬和精神报酬，规划员工的晋升空间和渠道，在工作中发挥员工自身价值，提高其工作积极性。对工资进行合理化调整公立医院为了能激发员工的工作热情，在人力资源管理过程中要对工资进行合理化调整，对于工作年限相对较长且资质相对较老的员工，可以通过绩效薪酬管理的方式对其进行适当的工资调整。公立医院在构建薪酬管理体系的过程中，可以将员工的工龄作为设定工资的标准之一，进而使工龄较长的员工能有更稳定的发展。对于新员工而言，公立医院可以对其绩效进行更加细致化的考量，提升员工工作积极性。制订合理有效的薪酬体系当前我国社会不断进步，公立医院在发展过程中，也需要对人力资源薪酬管理策略进行优化，以适应社会的发展。公立医院需要对相关政策进行学习和解读，并对薪酬管理进行设计，保证人力资源的薪酬管理策略与医院的中长期目标具有一致性，确保薪酬体系能够吸引并留住优秀人才，实现薪酬体系的现实意义。完善薪酬绩效评价指标公立医院在对薪酬绩效进行评价的过程中，需要合理完善评价指标，提高人力资源管理水平，使公立医院能够获得更加健康化的发展。在具体的绩效考核过程中，公立医院需要对相应的考核评价指标进行合理化的设定。首先，公立医院在绩效考核过程中，需要将考核目标设置在员工的能力范围之内，但是又要具有一定的挑战性。其次，在考核的过程中，公立医院需要将其发展核心作为考核的基础，使医院能够通过人力资源的调整，促进自身发展。事业单位对我国经济发展有着极其重要的现实性作用，而在事业单位发展过程中，人力资源薪酬管理占据着较为突出的现实性位置。公立医院作为事业