培训专题计划专项方案一般包括哪些部分

培训计划方案通常包含哪些部分？首先来说并不是给职员进行培训就能是提升绩效整体水平。对于很多情况给职员涨工资或升职效果更实际。企业要培训目标首先还是要明确清楚，到底是要经过培训来提升什么。培训最好确保大家心态是接收自己提升而不是随便应付，要不真是吃力不讨好事。制订培训计划步骤：1、进行培训需求分析企业假如确定必需要进行培训，那能够经过每个部门具体情况进行分析。比如针对某个部门能够针对职员平时实际情况业绩考评统计，或前期进行部分技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或是调查职员自己想要什么样培训。（实际中这一步就是很麻烦，而且也需要很长时间。）2、工作岗位说明比如招聘专员岗位，首先知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待……依据这些来明确假如对这类人进行培训是培训内容里面要包含什么内容，哪些不需要。（这一步情况是依据上一步中我们需求里面调查情况）3、工作任务分析不一样工作岗位所工作内容不一样，需要专业知识培训或是部门出现部分情况，就是需要我们处理……所以这一步就是明确具体部门工作人员依据实际情况，她们对培训提出要求。4、培训内容排序之前前三步当中我们进行了很多调查，所需要培训可能比较多，那就是依据哪些是比较紧急或关键来进行排序，确定优异行哪些培训。（这一步假如各部门配合并不是很好，就省略了；依据经理要求排一排序）5、描述培训目标把第二步里面要求进行转化，也就是需要什么我们培训什么，不过以后我们要有一个目标，到底要干什么，也是确保培训有效性。不要培训以后就结束了，费钱有费时间，大家还埋怨。6、设计培训内容假如企业就想自己做话，那就是确定具体培训项目和要培训内容，老师和教材全部确定好。7、设计培训方法就是依据不一样职员组成，比如各部门主管，我们集中进行培训，假如就是让她们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色饰演形式来分析案例处理问题……或假如对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或对部分职员还能够直接在工作中一边实践一边教……（就是不一样职员组成，不一样工作时间情况要选择不一样方法）8、设计评定标准这个很关键常常被忽略。专业找些教授来测评，培训之前确定好什么结果是达成估计标准，也就是培训是有效。简单说我们自己做部分方法，一个是做个简单试卷（看具体情况，大家全部有意见就算了）；评定表一定要，对培训想法，有用还是没用，老师教材选择，再有就是请她们说出自己意见以备以以后更正 职员培训方案怎么做？培训计划怎么写呀一，新职员培训目标二，新职员培训程序三，新职员培训内容四，新职员培训反馈和考评五，新职员培训教材-六，新职员培训项目实施方案写清楚这几项就好了。 愈加快适应企业让新职员感受到企业对她欢迎，让新职员体会到归属感使新职员明白自己工作职责、加强同事之间关系培训新职员处理问题能力及提供寻求帮助方法一、新职员培训程序三、新职员培训内容1．就职前培训（部门经理负责）到职前：致新职员欢迎信（人力资源部负责）让本部门其它职员知道新职员到来准备好新职员办公场所、办公用具准备好给新职员培训部门内训资料为新职员指定一位资深职员作为新职员导师准备好部署给新职员第一项工作任务2．部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新职员须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门职员欢迎新职员到来介绍新职员认识本部门职员，参观世贸商城部门结构和功效介绍、部门内特殊要求新职员工作描述、职责要求讨论新职员第一项工作任务派老职员陪新职员到企业餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理和新职员进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现问题，回复新职员提问。对新职员一周表现作出评定，并确定部分短期绩效目标设定下次绩效考评时间到职后第三十天部门经理和新职员面谈，讨论试用期30天来表现，填写评价表到职后第九十天人力资源部经理和部门经理一起讨论新职员表现，是否适宜现在岗位，填写试用期考评表，并和新职员就试用期考评表现谈话，告之新职员企业绩效考评要求和体系。3．企业整体培训：（人力资源部负责--不定时）企业历史和愿景、企业组织架构、关键业务企业政策和福利、企业相关程序、绩效考评企业各部门功效介绍、企业培训计划和程序企业整体培训资料发放，回复新职员提出问题四、新职员培训反馈和考评岗位培训反馈表（到职后一周内）企业整体培训当场评定表（培训当日）企业整体培训考评表（培训当日）新职员试用期内表现评定表（到职后30天）新职员试用期绩效考评表五、新职员培训教材各部门内训教材新职员培训须知企业整体培训教材六、新职员培训项目实施方案首先在企业内部宣传“新职员培训方案”，经过多个形式让全部职员了解这套新职员培训系统及企业对新职员培训重视程度每个部门推荐本部门培训讲师对推荐出来内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新职员培训实施方案”资料各部门从1月开始实施部门新职员培训方案每一位新职员必需完成一套“新职员培训”表格依据新职员人数，企业不定时实施整体新职员培训在整个企业内进行部门之间部门功效培训 怎样制订培训计划编辑本段一、什么是培训计划所谓培训计划是根据一定逻辑次序排列统计，它是从组织战略出发，在全方面、客观培训需求分析基础上做出对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方法和培训内容等预先系统设定。培训计划必需满足组织及职员两方面需求，兼顾组织资源条件及职员素质基础，并充足考虑人才培养超前性及培训结果不确定性。编辑本段二、培训预算1、预算确实定在制订培训计划时，首先要考虑预算问题。2、预算分配即使在确定培训预算时，可能会采取人均培训预算方法，不过在预算分配时，往往不会人均平摊。3、处理预算和计划冲突培训预算往往会和培训计划产生冲突，最关键冲突是培训预算无法完成培训计划所包含培训，当然也会有培训预算费用花不完情况。编辑本段三、培训分类1、培训类型依据培训内容不一样，我们能够将不一样培训项目归纳为不一样培训类型，这么更有利于对培训进行统一安排和管理，节省企业资源。2、培训方法对于不一样培训项目，我们能够采取不一样培训方法。大致而言，我们能够将培训方法分为以下六类：3、培训等级依据培训范围不一样，我们能够将培训分为企业级培训和部门级培训两类。编辑本段四、培训计划制订1.依据各职位所应担负职责（keyresponsibilities）、关键工作结果（KRA，keyresultsarea）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确定各职位在职期间各阶段训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在企业工作个人训练需求定义基础（各职位职责，关键工作结果及应含有之工作技能）。职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定用户要求。由各职系教育训练功效委员会依据训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。2.用人单位主管从职员所处职位功效别训练需求出发，依据职员个人能力特点及绩效表现，给职员设定个人训练发展计划，生成职员个人训练课表，包含个人应上课程，研修方法（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间《新进、3个月、12个月、24个月等）。五、制订培训计划步骤第一步、确定培训和人力发展预算。制订培训计划工作最好起点是确定企业将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够经费支持情况下，制订任何综合培训计划全部是没有意义。通常培训预算全部是由企业决议层决定，不过HR应该经过向决议层展现出为培训投资“提议书”，说明为何企业应该花钱培训,企业将得到什么回报。在不一样行业，企业培训预算差异可能很大,但通常外资企业培训预算在营业额1%~1.5%。HR需要管理是培训预算被有效地使用，并给企业带来效益。第二步、分析职员评价数据。企业评价体系应该要求经理们和职员讨论个人培训需求。假如你企业评价体系做不到这一点,说明企业评价体系不够科学，需要改善这一个功效。这是相关“谁还需要培训什么”关键信息起源。当然，也可能有时会被企业指定,为了实施新质量或生产系统而进行全员培训。HR职责是负责搜集全部培训需求,有时可能会被部门经理要求给些提议,指出现在有什么类型培训是最适合部门经理下属职员。第三步、制订课程需求单。依据培训需求，列出一个单子,上面列明用来匹配培训需求全部种类培训课程。这可能是一个很长清单，包含了针对少数职员个性化培训需求(甚至是一个单独个人)，当然也包含了很多人全部想参与共性化培训需求。第四步、修订符合预算清单。常常会碰到情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行前后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好措施是经过咨询部门经理，给她们一个机会说哪些培训是最关键。培训教授何守中认为基础考虑是使培训投入为企业达成最好绩效产出。哪些课程可能对参训职员绩效产生最主动影响,进而提升企业总体绩。假如一些有需求培训无法安排,提出改需求职员应该得到回应。HR应考虑是否有任何其它方法来满足需求,比如经过岗位传帮带或轮岗去完成知识传输。第五步、确定培训供给方。当我们有了最终版课程清单，接下来我们需要决定怎样去寻求这些培训供给方。首先是决定使用内部讲师还是聘用外部讲师。内部讲师好处是成本较低,而且有时比外部讲师优异(因为内部讲师更了解组织现实状况和步骤)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程教授,这时就必需寻求外部讲师。另外,对于很多类型管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多可信度,这就是我们通常说“外来和尚好念经”。这么说并不一定公平,但确实存在这种现象。第六步、制订和分发开课时间表。人力资源部应该制订一份包含全部计划运行培训开课时间表,列明开课时间和地点。一个通常做法是制作一本包含相关信息小册子,比如课程描述。这本小册子将被分发给全部部门作为一份参考文件(在一些组织将拷贝给全部职员)。第七步、为那些培训安排后勤保障。培训后勤保障需要确保：我们有地方运行该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(假如需要话)和全部设备和设施,如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材复印件可供给每个参训者。这听起来很日常,但常常犯错往往就是这些方面。最好做法是假定会出差错，二次确定我们后勤安排,尤其是假如我们使用酒店或其它部分外部地点进行培训时。第八步、安排课程对应参训人员。即使这看起来像一个简单任务，安排课程对应参训人员有时可能会有困难。基础上我们要通知参训人员预订培训地点，送她们参与培训，告诉她们去哪儿,什么时候到,可能还要提议她们带计算器或在培训前完成一份问卷。企业通常提前两或三个月通知培训报名，方便参训人能够安排好她们时间表,在培训日时有时间参与。很常见情况是,部分参训者在最终一刻取消报名(通常是因为工作压力),所以要有备选学员能够候补空余培训名额。第九步、分析课后评定，并据此采取行动。我们期望我们培训投资尽可能有效。就像任何其它投资,我们应该评定我们取得结果。最明了方法是让参训者上完每门课程后全部填写课程评定表格。全部评定表格应由HR作为对讲师讲课质量检验。有连续好评代表这门课程取得了结果。假如有连续劣评课程,就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、连续时间或主持人等等),采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其它评价课程方法，能够经过要求一线经理让参训人员在每个培训以后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈她们将怎样利用所学到她们工作中去。这是一个很有效方法,但HR需要说服一线经理来做这件事情。编辑本段六、培训计划制订七大标准标准一：培训计划必需首先从企业经营出发，“好看”更要“有用”；标准二：更多人参与，将取得更多支持；标准三：培训计划制订必需要进行培训需求调查；标准四：在计划制订过程中，应考虑设计不一样学习方法来适应职员需要和个体差异；标准五：尽可能多得到企业最高管理层和各部门主管承诺及足够资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上承诺；标准六：提升培训效率要采取部分主动性方法；标准七：重视培训细节；标准八：重视培训内容。编辑本段七、影响培训计划制订原因在制订培训计划时，必需顾及以下原因：1、职员参与让职员参与设计和决定培训计划，除了加深职员对培训了解外，还能增加她们对培训计划爱好和承诺。另外，职员参与可使课程设计更切合