珠海亿胜人力资源改善方案样本

珠海亿胜生物制药有限公司人力资源改进方案依照珠海亿胜生物制药有限公司（如下简称珠海亿胜）规定，深圳市博信达公司管理征询有限公司（如下简称博信达公司）特就珠海亿胜人力资源管理改进征询提出本建议书，供双方讨论。本建议书涉及如下五个某些：第一某些：针对珠海亿胜征询项目某些建议第二某些：建议征询方案及环节第三某些：亿胜征询项目实行进度及报价第四某些：关于博信达公司第五某些：项目人员配备第一某些征询建议作为一家致力于成为全球具领导地位生物科技制药及其他药制品之开发商及分销商，专注于治疗及修复体表创伤、器官创伤及神经系统损伤及疾病生物制药公司，珠海亿胜但愿形成一套适合于公司战略发展并予以员工有效勉励机制等完整职位、招聘、薪酬、考核统一体系，并谋求征询公司协助，这充分显示了珠海亿胜开放态度和追求完美经营思想。依照博信达公司对公司发展跟踪研究表白，在公司发展不同阶段或配合公司目的、战略调节，公司面临问题是不同样，相应人力资源管理工作在公司价值链运营中面临重要矛盾或问题也不同，因而，需要解决问题和工作重心也应不同（简要如下）。价值链发展阶段公司面临重要问题人力资源管理面临重要矛盾或需求价值创造价值评价价值分派创业期（迅速成长）资金缺少、人才招聘、市场开拓忙于大量招聘人员招聘时“谈判”制度性“大锅饭”公司稳步发展阶段资产构造优化、制度与流程稳定、先进人才稳定、经营增长质量、长远发展动力人才流失，依然忙于挽留和招聘；人员培训工作加重需要建立相对公平评价体系，谋求制度公平需要建立相对合理报酬体系，谋求制度公平公司“上台阶”阶段公司文化建设、制度及流程不断优化、公司品牌建设与经营营造良好公司文化，加强凝聚力人与工作完美结合报酬丰富化和人性化；物质、精神与权力分派适度依照珠海亿胜提供初步资料判断，珠海亿胜当前人力资源管理工作对于奠定公司良好管理平台和使公司获得长远发展动力具备深远影响。但是，和大多数中华人民共和国公司同样，面临问题应当也是系统性问题，不是仅仅通过局部改良可以完全解决。工作分析与职位评价解决是人力资源管理基本性问题，但做工作分析和职位评价目不但于此，而是需要通过工作分析与职位评价明确各职位任职资格和工作任务、明确在组织绩效任务分解上角色、建立以公司战略为导向、以共有价值观为前提、以职位评估为基本报酬体系等，并最后影响员工行为，增进个人和组织绩效不断改进、谋求个人和公司共同发展。同样，招聘体系必要建立在科学职位分析基本之上，并通过绩效体系对招聘效果进行客观、公正评价。依照博信达公司征询经验来看，如果割裂这些体系之间关系，只想通过改进其中某些内容而达致管理改进终极目都是不现实，甚至存在更大危险。鉴于上述判断和基于技术操作考虑，博信达公司建议珠海亿胜在进行人力资源管理改进工作时，贯穿如下指引思想：一、树立由点切入、旨在提高系统化管理效率和效益思想。征询更深层次作用是协助公司从里到外做一种系统调节，从而建立长期竞争性能力，因此无论对组织构造、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一环节进行调节，都必要注意调节实行基本、兼顾对其她环节影响，许多公司也尝试过对人力资源某个领域如薪酬、、招聘、绩效、培训等体系进行改革，但这种局部性调节由于忽视了人力资源管理体系系统性及各个方面关联性，因而收效甚微；因此对其中某一项改革或调节，目不但仅在其自身，更多是但愿能由点切入，以点带面提高整体管理效率和效益，否则就是徒劳。通过研究表白，员工对于公司认同或满意感重要来自她们对于价值评价和价值分派盼望与现实比较成果。由此，建立具备战略意义价值评价（职位评估与绩效管理体系）和价值分派体系（薪酬体系与员工勉励等）也成为达到“吸纳、维系和勉励先进员工”这一当代人力资源管理目的重要手段。由此，博信达公司建议珠海亿胜从工作分析与职位评估入手，但同步需要兼顾考虑绩效体系设计、薪酬体系设计。无论做职位评估还是做薪酬设计工作，征询自身不但在于出台一种制度，而在于通过加强这些人力资源管理重要环节，提高人力资源效率，为组织目的达到提供强有力支持。没有任何一家征询公司在公司管理所有方面都精通或擅长，也没有任何一家征询公司可觉得公司解决所有问题，核心在于能否协助公司建立一种具备一定前瞻性、开放有效系统，使之具备自身完善、发展能力和弹性。二、建立职位内容、职位价值和外部市场统一职位构造和职位评价体系职位评价是一种为组织制定职位构造而系统地拟定各职位相对价值过程。依照博信达公司征询经验，以为建立以职位内容、职位价值和外部市场为评价基本职位评价体系对于公司而言更有实际操作性。这种把内部力量和外部力量融合在一起潜在也许性，对于职位评价而言，既是一种巩固潜在，又是一种挑战。对于职位评价是以职位内容为基本，还是以职位价值为基本，以及与否需要和外部市场联系，不同征询公司有不同看法。相对于单纯把职位评估当作一种评价工具而言，博信达公司更倾向于将职位评价看作是一种管理性程序：由于职位评价自身不但是设计薪酬框架基本，还需要同步支持业务和管理流程、需要建立员工承认统一公正游戏规则、需要依照组织目的指引和改进员工行为，从而提高组织绩效水平。如果在进行职位评价时目不明确，就很容易在复杂程序和纷扰技术中不知所措，树立明确目的有助于保证评价是一种合理、系统过程。三、加强人力资源管理工作，提高人力资源效率劳动、知识、公司家和资本作为创造价值四大要素，在不同公司中排序也许是不同，但几乎所有公司均承认来自人力资源和知识重要性；但咱们不主张将“以人为本”作为公司管理前提，而应当是公司和个人在追求效率和效益过程中所达到一种抱负状态。因而，在组织和员工共同发展过程中，通过人力资源开发，增进公司整体发展，勉励员工溶入大我，真正将自我发展与公司发展融为一体，这才是公司发展至高境界。

第二某些建议征询方案及环节依照上述建议，博信达公司提出如下征询方案和实行环节：第一阶段公司调研与分析在项目初期，咱们将进一步到珠海亿胜内部，借助大量专业工具及征询师经验，对珠海亿胜经营现状及整个系统进行分析诊断。使用征询工具：访谈法：全方位地和万泽医药连锁决策层、执行层及操作层进行沟通和交流；问卷法：咱们会提供专业问卷，对万泽医药连锁员工满意度、人力资源指数、组织流程等进行调查分析。资料分析法：咱们将对万泽医药连锁内部资料、行业资料、竞争对手资料等进行收集和分析，以作为咱们制定改革方案参照素材。在本阶段，咱们还将使用决策人员及核心员工访问卷、价值模式分析、SWOT分析法、鱼骨图法等工具确认珠海亿胜经营战略及人力资源战略，对咱们征询工作及珠海亿胜将来人力资源实行提供指引。提交成果：珠海亿胜经营及管理现状分析报告、人力资源战略及发展目的文字表述第二阶段工作分析与职位评价1、本阶段重要任务工作分析是职位评价基本，而职位评价是一种为组织制定职位构造而系统地拟定各职位相对价值过程。它是用来衡量职位间之相对价值，它涉及工作之间互有关系，而不是绝对价值。职位评价是为建立一种公平、具备内部一致性薪酬体系提供根据，以减少员工对职位间报酬差别不满与争端；职位评价可以将公司价值判断原则传达给员工，指明公司注重她们工作哪个方面，以及哪些有助于组织战略与成功，从而对员工行为起到牵引和导向作用；并且，通过职位评价可以建立起公司职位价值阶梯，从而为公司薪酬政策制定提供根据，为员工在公司职业生涯发展提供不同跑道，使员工看到自己努力方向，勉励员工为在公司内职业晋升而努力工作，不断提高工作绩效，从而发挥勉励和留住公司员工，特别是公司核心员工积极作用。职位评价需要以工作分析为基本，在规范化工作分析基本上进行职位评估可以收到事半功倍效果。通过本项目，博信达公司和公司共同构成项目组将要完毕如下任务：（1）形成职位阐明书（2）划分和界定公司职位族系列（3）进行职位评价，并建立和界定公司职位级别系列2、本阶段重要工作流程（1）通过访谈、工作日记法、职位分析调查问卷等办法收集职位信息；（2）结合公司战略、组织构造及工作流程，编写职位阐明书；（3）通过访谈和查阅公司既有资料来理解公司组织构造以及岗位现状，并依照公司现状修订职位调查和职位评估工具；对公司所有职位划分职位族，并进行职位族界定；然后依照公司职位纵向和横向分布抽取样本职位，原则上先抽取1/5-1/6职位进行评估（详细样本职位数目可以同公司协商拟定），检查和修正评估工具。对样本职位进行评估，拟定公司职位级别，并进行职等定义，从而建立起公司职位纵向级别系列，撰写职位评估报告并向公司报告；就职位评估成果同公司讨论并进行相应调节。剩余职位归并到相应职位级别当中,由公司和顾问项目组共同完毕。3、本阶段重要运用技术办法访谈；工作日记；职位分析调查问卷；职位评价要素选取法则；要素量化法。第三阶段招聘体系建设本阶段重要任务是为珠海亿胜建立完善招聘体系，完善珠海亿胜人员“进口”管理。涉及：招聘管理流程及表格招聘需求评估招聘渠道甄选面试程序人员选取效度和信度素质测评技术使用入职程序招聘效果评估第四阶段薪酬体系设计本阶段工作目的协助珠海亿胜建立一套支持公司发展薪酬体系，并使之达到如下目的：建立内部一致性薪酬构造，即公司内部按一种原则来对员工拟定薪酬，也就是在工作评价基本上工资级别划分。从收入角度强调公司发展重点，也就是不同职位予以不同定价。确立明确内部收入分派政策和建立一套规范运作程序。从个人货币收益角度对公司管理员工提供支持。从公司战略出发为公司获得竞争优势提供支持，也为吸纳、维系和勉励先进员工提供支持。本阶段重要工作流程根据以战略、组织、职位为出发点薪酬设计流程，协助建立珠海亿胜薪酬体系。解决内部公平性问题：通过工作分析拟定职位阐明书拟定职位评价要素并进行选取，进行职位评价拟定工作相对价值（2）解决外部竞争性问题：选取标杆职位、分析职位信息通过薪酬调查理解市场薪酬水平线调节公司薪酬政策水平线拟定薪点值，形成薪酬构造。3、本阶段重要运用技术办法记录分析；薪资调查技术；宽幅化设计技术。第五阶段绩效管理体系建立本阶段重要工作任务拟定职位核心绩效因素，保证每一职位均有明确KPI。在职位绩效与公司战略、目的和价值观之间建立清晰联系。即把个人绩效和公司战略相联系。在上述目的达到基本上，协助公司建立：（A）定期检查员工绩效目的完毕状况制度，以保证绩效评价客观公正。（B）建立向员工反馈绩效评价和对比信息制度，为员工改进绩效提供指引和协助。2、绩效管理体系建立前需要达到共识博信达公司一贯倡导在建立绩效管理体系时，一方面应当在观念上做如下调节：从“关注过去”转变为“关注将来”。从管理手段到管理过程。着眼于绩效改进。基于上述观念，博信达公司设计绩效管理体系涉及如下方面：职位描述和评价。部门组织绩效考核。任职资格评价。素质评价。专项考核评价。本阶段重要工作流程在详细技术办法上，博信达公司采用“十字对焦、职责修正”办法：一方面从纵向上，由组织目的到部门目的到职位目的层层分解；从横向上以流程输入与产出，共同拟定了某个职位绩效目的；此外以岗位职责作为修正。换一种说法就是绩效目的产生于战略目的，战略目的分解为公司级KPI指标，形成支持性KPI指标，再分解为业绩衡量指标。4、本阶段重要运用技术办法（1）蛛网图分解法（2）KPI分解法第六阶段整合链接阶段将上述各阶段工作成果进行整合、修正，并拟定试运营方案。

第三某些亿胜征询项目实行进度及报价项目内容提交成果实行周期报价公司调研与分析HRM战略确认问卷调查报告组织诊断报告人力资源战略描述4个工作日1万元工作分析与职位评价职位阐明书职务族系列10个工作日2万元招聘体系建设招聘管理流程4个工作日1万元绩效管理体系核心业绩指标体系绩效管理体系绩效管理表格绩效辅导绩效改进筹划绩效应用方案6个工作日2万元薪资体系建设薪资战略确认薪资管理体系薪资构造设计薪资水平设计6个工作日2万元培训在项目征询中随时进行免费共计30个工作日8万元阐明：本报价为含税价，均按人民币计算；本报价方案费用分派仅为粗略估算，并不能作为评判各模块内容实际价值根据；博信达公司承诺对所涉及客户资料及信息数据严格保密，并在服务结束后半年内提供所提交方案征询服务。超过服务内容则需另行协商；为以便工作，珠海亿胜顾问服务期间应提供一切必要物质协助，涉及食宿、办公用品、办公设施及配合工作专职人员等。

第四某些关于博信达公司博信达公司管理征询有限公司是一家综合性管理顾问机构，为公司提供专业化征询与培训服务——咱们致力于为不同成长期公司提供战略、组织、人力资源、市场营销、公司文化、生产与质量管理等方面提供专业征询与培训服务；致力于中华人民共和国公司管理变革和资源优化，将世界最先进管理思想与理念、管理模式、管理技术和管理手段引入中华人民共和国公司管理实践，为全面提高公司核心竞争力提供专业征询服务和运作策划。咱们深信：唯有专业化，才是咱们价值所在和生存之道——在专业技术方面，咱们提供顾问都是在国内外知名高校MBA或有关专业研究生以上学历专业人员，同步又具备丰富国际化及本土化公司管理实务操作经验及管理征询经验。公司坚持发展拥有自主知识产权征询体系，注重解决方案简朴化、市场化、系统化、针对性和可操作性。咱们是有一种具备共同事业目的经理人团队，年轻实干、思维敏捷，于创新并具备灵活性。咱们挣脱了老式思考模式束缚，采用独特办法解决公司管理难题。咱们使管理层次超越了老式难题模式，面对现状和障碍，做出富有创意性应对。咱们致力于对自我摸索。探险精神培养、人类思想和本质探究及先进管理理论和技术研究。博信达资源优势是：以澳洲巴拉瑞特大学、中华人民共和国人民大学及华南理工大学为依托，聘请50多位专职与