招聘渠道有效性研究-以HQ易购为例

目录TOC\o"1-3"\h\u10672一、绪论 ；叶晓洁十分关注招聘渠道的发展，并就其中的网络招聘、传统媒体广告开展了对比性分析，由此得出了二者的优缺点，最后还给出了总结概括REF_Ref29220\r\h[4]；宋月霞选取了许多国内企业的招聘工作开展分析，分析结果显示，企业运用最多是是人才市场招聘，这方面的占比大概80%，而猎头招聘有着其特殊性，同时成本也很高，需灵活使用REF_Ref29269\r\h[5]。对于招聘工作的研究，一些学者基于影响因素方面开展分析。彭移风表示，企业在开展招聘工作当中，要想确保招聘渠道的有效性，此时可基于五方面来入手，综合进行评价，以此持续提升招聘工作水平REF_Ref29315\r\h[6]；刘晶创新性的表示，企业招聘渠道的有效性，受到了许多因素的影响，整体可划分成两类，一个是外部宏观影响因素，一个是内部微观影响因素，要控制好而二者才可实现整体有效性的提高REF_Ref29361\r\h[7]；朱翠萍、孙雨亭、秦丽伟选取了一些企业开展实证分析，在综合分析后得出，招聘渠道的有效性，这涉及到许多方面，此时从各渠道入手，采取积极招聘、科学招聘，基于实际需求来灵活选择REF_Ref29426\r\h[8]。从上面介绍可知，招聘渠道有效性的研究不是太多，只有少数学者就招聘渠道有效性开展了分析，大致可分为数量、时间、质量和成本四个方面，这也是接下来笔者主要着重研究的方向和指向标。2、招聘渠道有效性评估研究现状在对文献资料整理后，列出了全球学者在招聘渠道有效性方面的研究成果，并制作出了下表信息，从中可具体看出。表SEQ表\*ARABIC1国内外关于招聘渠道有效性评价研究成果国家研究学者及时间有效性评价指标评价结果国内研究朱军等（2006）不同信息发布媒介结果和成本REF_Ref29622\r\h[9]刘晶（2008）时间、数量、质量、成本熟人推荐的有效性更好张羽（2020）新员工离职状况、离职率与满意度相关分析内部推荐有效性有最好，校园招聘有效性最低REF_Ref29488\r\h[10]王雅英（2013）招聘岗位的微观环境有时间、质量、数量和成本朱翠萍等（2015）招聘的科学化网络招聘有效性更好国外研究Wanous（1992）员工的远期表现REF_Ref29524\r\h[11]内部招聘的员工流失率低于外部招聘Breaugh（1981）员工绩效、缺勤天数、工作态度杂志和自荐者比就业指导中心和报纸招聘的有效性好REF_Ref29789\r\h[12]Gannon（1971）员工离职率内部推荐是最有效的招聘渠道REF_Ref29828\r\h[13]Mos-er（2005）员工的近期和远期表现包括工作满意度、流失率和工作年限等美国企业高级人才选择猎头招聘有效性更好欧洲企业内部招聘是重要方式二、招聘渠道及其有效性综述（一）招聘渠道概述1、招聘渠道的定义何为招聘渠道？其实就是企业发布招聘信息的媒介。对于招聘渠道，其有着双向性的特征，同时是帮助企业提高招聘效率的重要手段，打通了企业内外部的联系，促进招聘工作的发展REF_Ref29968\r\h[14]。科学、高效的招聘，此时需保障招聘渠道的合理性，如果选择不当，此时不但会增加招聘成本，还会无法招入合适的岗位人才，即便是有再优秀的团队或者招聘计划，那也是无济于事，起不到任何作用。一些研究显示，有效招聘渠道，需剧本四大条件：其一，获的充足需求人才；最快招入所需人才；与企业需求相匹配的人才；用最低招聘成本招入发展所需人才REF_Ref30014\r\h[15]。具体来看，有效的招聘渠道，其拥有下面这些特征：目的性，招聘渠道可以与招聘需求有机对接。经济性，招聘渠道的成本是否最优化。可行性，招聘渠道的操作便捷性。2、招聘渠道的分类招聘渠道有着许多的分类标准，主要有下面这些：根据面试者的身份应届毕业生是一个标准，此时可划分成两种，其一是校园招聘，其二是社会招聘。前者主要的对象是应届毕业生，对于无较多工作经验的学生来说，企业更多关注的是学习能力和潜力；而后者没有专门的指定对象，更多的是寻找工作经验丰富，有较强的工作能力的人员。根据面试者的来源主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘，也就是应聘者是企业内部员工，其有着多种方式，如，晋升、推荐等；而外部招聘即来自企业外部，主要是通过各种招聘渠道招聘而来的人员，例如网络招聘、第三方招聘等。根据渠道是否依赖互联网主要分为线上和线下招聘。线上招聘，即为利用网络平台来发布招聘信息，然后联系求职者来开展笔试、面试，最终选择出最匹配岗位需求的人员；线下招聘常指面对面的交流方式，应聘者和面试人员进行直接沟通和面谈。3、常见招聘渠道的特点相关文献对每个招聘渠道的特点和特征都做了详细研究和介绍，本文仅作简要阐述。内部推荐内部推荐，也就是企业员工在了解企业的情况下，选出岗位所需人才。该招聘渠道来源的员工相对比较有保障，因此近年来，随着经济的快速发展，人员流动也在加快，越来越多公司重视和推荐这个渠道，同时还设置了相应的激励措施鼓励员工推荐。但是由于员工之间会存在一些隐性问题，可能会导致举荐唯亲等不好的现象。校园招聘校园招聘，其是企业从学校招入人员。该渠道主要面对的是高校应届毕业生，这些应聘者具有学历有保障、可塑性强、费用低廉的特点，但是由于缺少工作经验，也会导致企业的培训成本增加等问题。网络招聘网络招聘，利用网络平台来实施招聘活动，此时可突破时空的限制，将招聘信息快速传递给大量人员，因此信息的触达人群丰富，能有效的扩大宣传力度，同时管理使用方便，深得企业青睐。猎头招聘猎头常针对高端岗位，主要集中于技能要求高、专业技能出众的人才。该渠道对于挖掘高端和被动人才十分有效，但由于人才级别高，因此需要的猎头成本较高，一般达到岗位年薪的20%。（二）招聘渠道有效性的评估招聘渠道作为成功招聘的关键基石，招聘渠道的选择是否有效性、有效性评估结果如何是人力资源部门必须高度重视的，也是招聘过程中不可缺少的重要环节。通常从数量、时间、质量和成本四个维度进行招聘渠道有效性评估。三、招聘渠道的有效性分析-以HQ易购为例（一）HQ易购电子商务有限公司概要1、简介在2007年，深圳HQ易购电商公司正式创立，其位于深圳地区，是国内开放的前沿地区。公司在发展当中，致力于建设惠通全球的跨境电商新零售，为获得更多发展资金，公司在2014年成功在A股上市，并是跨境电商的第一家进入股市的企业。HQ易购公司在发展当中，主业是跨境电商零售渠道，并建设出了跨境电商联合生态，由此将中国品牌、海外客户实现了有机对接。HQ易购公司的运营模式如图所示：制造商制造商支付服务商严选采购境外消费者物流服务商网络直销HQ易购图SEQ图\*ARABIC1深圳市HQ易购电子商务有限公司运营模式图2、组织架构图SEQ图\*ARABIC2深圳市HQ易购电子商务有限公司组织架构图截止至2019年12月，HQ图SEQ图\*ARABIC2深圳市HQ易购电子商务有限公司组织架构图（二）HQ易购公司招聘流程和常用的招聘渠道1、招聘流程HQ易购现行的招聘流程包括八个步骤：①确定出招聘需求，设计出岗位说明书。②选择最佳的招聘渠道，并在上面发布公司的招聘信息。③对候选人进行筛选，并邀请他们到公司进行面试。④对候选人开展面试、笔试活动，并制作出一个合格名单。⑤对于关键岗位员工，需开展背景调查工作。⑥和拟录用人员进行交谈，并确定出薪酬水平，最后提交审批。⑦入职体检。⑧录用后的管理。招聘流程图如下：图SEQ图\*ARABIC3深圳市HQ易购电子商务有限公司招聘工作的流程图2、公司常用的招聘渠道HQ易购主要运用的招聘渠道有多个，多是下面这些，逐一介绍如下。校园招聘在每年秋季，公司会开展1次校园招聘活动，同时招聘对象多是知名院校招聘语言类（多为小语种）、运营类、管理类应届毕业生。HQ易购公司会与第三方平台合作，大面积覆盖招聘信息，同时通过学校的就业信息网发布招聘信息，进入校园开展宣传会，并对学生简历进行收集，当时就开展测试，由此来确定出录用人员。网络招聘HQ易购当下与多个招聘平台开展了合作，如，前程无忧、猎聘网等，从而充分利用他们所具备的大量流量。基于网络渠道的官方介绍和我司2019年实际使用效果两个维度综合分析，对网站的发展史和优劣势做全貌的简介。如下表所示：表SEQ表\*ARABIC2常用网络招聘渠道简介招聘网站名称网站定位&特点前程无忧传统老牌招聘网站，1999年成立于南方城市，南方企业客户相对较多，简历量最大，日活跃用户440万，简历量约1.03亿份。智联招聘于1994年创立，靠猎头起家，目前拥有1.7亿职场人用户。大多数北方企业使用的较多，素有北智联南前程的说法。2014年在美国上市，日活跃用户350万，当前活跃简历月3800万份。是国内知名的人力网站平台。猎聘网定位于高端招聘的求职网站，11年成立，是第一个平台社交型高端招聘网站，为猎头、企业、高端候选人三方服务。目前拥有注册用户5000万+，企业用户50万+，认证猎头30万+，月访问量2600万+。拉勾网细分垂直互联网行业的招聘平台，其创立时间基本与国内网络发展同步，其中有许多拥有丰富经验的网络从业人员，简历集中于互联网人才，起源于社交平台招聘网站。目前被前程收购，独立发展。Boss直聘移动端招聘平台，创立于2014年，主要是利用线上平台开展招聘。岗位类型分布展示出了平均性，由此提升了平台对于各类企业的适用性。软件使用年轻化，工龄10年以下的求职者使用频率较高。其中，高学历人才注册人数更多。内部（员工）推荐HQ易购公司正在大力推广内部推荐这一招聘渠道，并设置了对应的激励制度来提高员工的积极性。HQ易购公司对于12级及以上岗位，这些是专业技术岗位，所以，在招聘当中，往往选择的是内部推荐渠道。表SEQ表\*ARABIC3HQ易购内部推荐激励制度内推积分规则（翻倍后）分享朋友圈40积分简历通过1400积分面试通过2000积分积分兑换规则（节前累计积分也可兑换）参考价值（元）所需积分（分）328825000500880020045001002400501680猎头招聘猎头招聘，其成本很高，同时其面向的主要是那些专业人才，当下公司在此渠道方面的运用频率比较低，一般用于公司15级及以上岗位，例如CFO、CEO等高级/核心岗位。其它在信息网络高速发展下，招聘渠道也更加丰富，诞生了一些新的渠道。新型的招聘渠道层出不穷，比如领英、大街网等社交型的招聘平台，同时，企业也开始尝试通过自身的运营来进行招聘，比如创建微信群、QQ群等。（三）HQ易购实际招聘开展中的情况在人力资源日益重要的情况下，HQ易购公司的人力部开展了多渠道的招聘工作。笔者于公司实习半年，因此本文采取公司2019年的招聘数据进行分析。各个招聘渠道的入职情况：表SEQ表\*ARABIC42019年度各招聘渠道入职情况统计表招聘渠道总计内部推荐177现场招聘7自猎10返聘11网络招聘868校园招聘173猎头37RPO20新媒体3招聘入职总数=SUM(ABOVE)1306各个渠道招聘的费用支出情况：内部推荐：公司大力推广内推渠道，并设有对应的激励机制。2019年度成本接近12万元。校园招聘：公司着重关注秋季校园招聘，主要前往华南理工大学、吉林外国语大学、大连外国语大学等14所院校进行落地招聘。招聘的成本包括交通费用、场地费、宣传资料费用、餐饮招待费等共接近22万元。网络招聘：作为互联网电商公司，公司已于目前公众熟知度高的各大网站达成合作，包括前程无忧、智联招聘等，其中智联招聘投入成本占比（最大）42%，拉勾网占比（最小）3.2%。猎头招聘：猎头渠道招聘成本最高，主要适用于高端人才。其它招聘渠道：员工返聘和RPO途径所需成本较低，其中RPO渠道使用频率低，一般仅在岗位急需补缺时使用。2019年HQ易购在招聘工作中共花费了1471943元，详细数据如下：表SEQ表\*ARABIC52019年各招聘渠道成本明细表招聘渠道招聘成本（元）猎头731770网络招聘405638校园招聘216485内部推荐111550返聘3500RPO3000合计1471943（四）招聘过程中存在的问题1、招聘流程不合理，测评方法固定化通过对各招聘渠道的招聘流程分析，我们发现HQ易购的招聘流程比较传统，缺乏网络技术的支持来提高简历筛选效率以及招聘评议小组的综合判断，大多数只经过了人力资源部门和业务部门提供的建议，就决定了面试结果，少数技术岗位会增加笔试流程，整个流程展示出了不合理性，由此降低了招聘的有效性。2、校园招聘成本高，转化率低校园招聘是每年招聘中的一个大项目，在人力、物力和时间上都会花费很多，是一个获取优质人才的重要渠道之一，公司可直接对接名校学生，并给公司发展带来新的活力。但HQ易购校园招聘的招聘效果并不好，从不仅投入的成本很高，而且招聘的人员很少，稳定性也很差。主要是由于公司在品牌宣传方面不到位，与众多国企、外企、大厂相比较，HQ易购在知名度方面是不具备优势的。尽管HQ易购是一个上市公司，但其面对的是海外市场，在国内的知名度并不高，更何况是还没有工作经历的毕业生，他们了解到的便会更少，而学生们在择业时，他们不愿意去冒险选择自己不了解的企业，这也导致了公司在校园招聘的成果不乐观。3、内部推荐效果不明显内部推荐，在多方面展示出了优势，如，质量、成本等，招聘渠道比较好REF_Ref31108\r\h[18]。可实现招聘效益最大化，并用最低成本来招入到匹配的人才。而HQ易购对于内推渠道的建设不够完善，没有很好的将其运用，只是业务部门有需求时便在线上发布内推信息，宣传力和吸引力不够，还需加强内推体系。4、网络招聘模式较为单一通过对2019年公司入职数据的来源渠道分析，可以发现HQ易购的员工有超过一半的数量是来自网络招聘，在细分后得出，主要是从四大平台网站引入人才，分别是，智联、前程无忧、猎聘网，还有一个是BOSS直聘。而对于现阶段众多新兴的拓展渠道是完全不够的。通过LinkedIn的人才报告数据可以看出，越来越多的求职者会选择通过社交平台来寻找工作机会，求职者可以直接的面对企业面试官，提高面试机会。5、猎头渠道缺乏合理使用对于猎头招聘，其成本很高，然而效果很好，特别是那些专业性强的岗位，可选择此方式，不可随意使用，因为其成本很高。四、HQ易购公司优化招聘渠道策略建议（一）完善测评手段，提高招聘效率从HQ易购近三年的招聘人数可以看出，公司每年的招聘需求量是非常大的，招聘任务比较重。现阶段HQ易购评价招聘的方法比较传统、单一，影响了招聘工作的效率和质量。随着公司发展，公司必须增添其他测评技术，借助科学的定量分析作为辅助，提高招聘工作的效率以及质量。目前，适用性较强的测评手段有以下几种：笔试法笔试法主要是测试求职者实际掌握的知识深度，可以直接有效的测量求职者的基本知识、专业技能，直观看出求职者与应聘岗位的匹配程度。这种方法主要适用于必须具备某种知识或者技能的岗位，如技术人员、语言类岗位、设计师等这类岗位。面试法面试法是企业招聘工作中最常采用的方法，是在一个特定的场景下面试官通过行为观察和语言表达能力对求职者进行评估的测评方法。面试法可分为集体面试和个人面试，针对不同岗位可以采取不同种手段。招聘官可通过与求职者面对面的沟通中，观察求职者的道德品质、综合素养等，这些内容均是笔试法无法提供的。评议中心法面试一般情况下不低于两轮，评议中心即是收集每一轮面试官面试结束后对求职者的综合评价平台。结合多个面试官的考验情况，最终对求职者做出更严谨更全面的判断。（二）提高对招聘的重视程度，加大招聘渠道投入从上述分析数据可知，需要付费的网络招聘平台的效果更加优于免费的平台。正如“天下没有免费的午餐”所言，合适的招聘渠道匹配合适的费用，选择使用公司发展的招聘渠道，务必需付出比较多的成本，从公司对各渠道的喜好来看，投入其直接的展示。新型平台的出现，为了扩大知名度，一般会有免费试用的功能，但由于试用仅是简单的熟悉平台，功能并不齐全，导致招聘效果大打折扣。常见的有猎聘网，采用招聘+网络猎头的模式，宣传力度大，简历数量针对性高，有效地提高了招聘效果。另外，对于内推这一招聘渠道，企业应采取激励措施，提高员工的推荐热情和积极性，从而促进招聘效果的提高。（三）提高校园招聘价值纵观HQ易购校园招聘的数据可以发现，公司每年在校园招聘项目中投入的成本是较高的，但结果数据是不尽人意的。借鉴其他大厂的校招经验，HQ易购就校园招聘可以做出以下改变：加大落地高校的宣传力度企业可联系落地高校的学生，在进校举办宣讲会的前期，采用微信公众号和地推的方式进行宣传，让学生能够有足够的时间去了解公司，更加直接锁定目标群体，特别是小语种专业和技术类的学生，有利于增强学生的积极性。增强企业与高校之间的联系对于大部分电商企业来说，想在高校毕业季与众多大厂争抢人才是完全不具备优势的。企业要加强和高校的沟通联系，开展积极合作，由此实现发展。如，在寒暑假时，公司可提供一些岗位实习机会，这样解决了高校学生的实习难题，同时也有益于帮助企业选出高素质的人员。同时，企业对于在实习工作表现中比较优秀的学生可以进行提前招聘，签订毕业后的就业协议，先人一步获得优秀人才。现在很多高校都非常重视学生的实践训练，企业也应把握这个机会，主动与学校合作，提高招聘的有效性。（四）完善内部推荐体系内推是当今企业常采用的较新颖的招聘方式REF_Ref31245\r\h[19]，只要内部员工推荐简历就可以直接跳过线上简历筛选的步骤就可以与企业招聘官实习零距离接触，使得企业可以快速招聘到合适人才的方法，相比较其他的招聘方式，更加的省时又省力，同时效果也是非常好。而从每年内部推荐引进的新员工数据上可以看出，企业内部员工对于内推的积极性并不强，由于内推激励手段不够吸引人，以结果导向为奖励标准，企业员工便会因难道太大而消灭了参与的心情。因此，企业因调整内推机制，激励员工的内推热情。首先，在公司内部加大内推制度的宣传。当招聘工作者有新的招聘任务，应采取措施在公司内部传播出去，例如在线上推送通知信息、在各办公楼层摆放招聘信息海报等，让公司员工知道公司目前的岗位需求。其次，对内推官进行精神激励。设置一个内推官表彰公示栏，每个月对内推官进行积分排序，位列前茅的内推官可颁发荣誉奖项等进行精神上的激励。大家熟悉的鹅厂腾讯，每年都会举办一次“超级伯乐”表彰大会，我认为这非常值得各企业借鉴。举办一年一次的“超级伯乐”表彰大会，不仅会使“超级伯乐”深入人心，更能调动员工的内推积极性，越来越多的人愿意给企业内推。最后，调整奖励机制。改变以结果为导向的奖励方式，采取过程积分积累制和结果奖金制的策略。当内部员工推荐的人员符合岗位要求，推荐者可根据被推荐者的应聘进度获得相应的积分奖励，当积累到一定的积分可使用积分兑换各种奖品，充分调动企业内部员工的积极性。若内推成功，则根据被推荐者的岗位级别对推荐者进行对应的奖金奖励。（五）多元化拓展网络招聘渠道随着电商行业的火爆发展，人员需求也不断在扩增，针对网络招聘渠道，可做出以下调整：借鉴移动社交的招聘方式随着移动互联网和社交媒体的不断发展，人与人之间的交流渠道逐渐发生变化，人们倾向于在线上分享自己的生活、在线上进行沟通交流，因此许多求职者会使用脉脉、领英、微信平台来寻找工作机会，慢慢的，传统的招聘渠道逐渐不再那么受欢迎。因此，企业应拓展新的招聘方式，利用移动社交的工具开展招聘，在社交平台上融入趣味性信息发布招聘信息，也可以随时平台上推送更新企业的动态。另外，求职者可以实现与招聘官零距离接触，使得双方的沟通更加便捷化、高效化，让求职者可以更全面的了解岗位信息。加之企业长期活动于社交平台，雇主品牌效应不断曝光，这对求职者提高对企业的认知度有积极作用REF_Ref31330\r\h[20]。充分利用付费招聘网站企业可根据各个岗位在不同招聘渠道的招聘效果，让各个招聘渠道得到充分利用。根据HQ易购每季度的招聘数据可以发现，基层人员的招聘渠道基本来源于智联招聘、BOSS直聘，其中BOSS直聘是应届生使用最多的招聘网站，而高端人才的招聘渠道主要来源于猎聘网。企业可根据岗位与候选人的匹配度，选择合适高效的招聘渠道，从而实现招聘效果和招聘转化率的提高。五、结论在招聘工作当中，渠道选择是一个基本内容。选择合适、高效的招聘渠道，可可顺利、低成本、高效率的招到发展所需人才，支持企业的长期发展。每个企业应根据自身实际情况进行招聘渠道的合理选择，包括成本、岗位紧急性、招聘队伍素质等，同时还要考虑岗位要求的能力，所属类型和层次，这样选择的招聘渠道才是有效的、切实可行的。由于本人的实践经验较少且理论掌握不完备，在撰写本文中存在不足之处：案例仅以HQ易购为例，工作时间短，对相关数据的理解深度不够，处于探索和学习阶段，因此关于本文招聘渠道的有效性评估主要围绕基本的四个维度进行分析。面对上述情况，本人今后将继续深入学习和挖掘：（1）深入研究各个招聘渠道，动态监测数据并进行数据收集和盘点，为问题研究提供充足的数据。（2）多角度、多方法研究招聘渠道有效性的影响因素和分析方法，得出科学的分析结果，给企业发展提供有价值参考。（3）对比分析不同行业的特点，找出各个行业对招聘渠道选择的差异以及有效性结果的对比判断，因地制宜、因人而异，切不可以偏概全。

参考文献周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究[J].财经界(学术版),2019（10）.张慧莹.谈新时期企业招聘渠道[J].内蒙古科技与经济,2019(03):22-24.朱剑峰.人才招聘方式创新的探讨[J].东方企业文化,2