绩效考核管理程序

绩效考核管理程序受控状态：____受控_________发放编号：________________生效日期：___2007-04-02____版本/修改次第更换页次/章节编制审核批准生效日期A00新建闵向兵1目的通过绩效考核体系的实施，连续不断地提升和改进公司、部门和职员的工作绩效，确保公司进展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。2适用范畴2.12.2青岛百通都市建设集团股份（以下简称公司）的所有职员均需参加绩效考核。总经理由董事会负责考核，不在本程序考核范畴之列。3原则3.13.23.33.43.53.6以提高职员绩效为导向的原则；定性与定量考核相结合的原则；公平、公平原则：考核过程公布化、制度化。多角度原则：考核针对被考核人于工作岗位上的综合表现，多角度、全方位进行；反馈原则：在考核终止后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合明白得释和及时修正；时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。未涉及本考核期的行为表现，不阻碍被考核人本期的整体业绩。4职责4.14.1.14.1.24.1.34.1.44.1.54.24.2.14.2.24.2.34.2.44.2.54.2.64.2.74.2.84.34.3.14.3.24.3.34.3.44.3.54.3.64.3.7绩效考核治理委员会职责：由总经理、董事局主席助理、各总监、各项目部（公司）经理、人力资源部主任组成公司绩效考核治理委员会领导考核工作，承担以下职责：提出公司绩效考核总体要求；最终考核结果的审批；中层治理人员考核等级的综合评定；负责考核过程中显现的争议的最终仲裁；负责绩效治理体系的说明和修订。人力资源部职责：考核工作具体组织执行机构对各部门进行绩效考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情形进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位职员建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；为各部门的绩效考核提供督导和技术支持；各部门负责人的职责负责本部门考核工作的具体组织及监督治理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责关心本部门职员制定季度工作打算和考核标准；负责所属职员的考核评分；负责本部门职员考核等级的综合评定；负责所属职员的绩效面谈，并关心职员制定改进打算。5程序5.15.25.2.15.2.25.2.35.2.45.35.45.4.15.4.25.4.35.4.45.55.65.6.15.6.25.6.35.6.45.75.85.9启动考核：人力资源部在考核周期之初启动考核工作。上一考核周期的考核评定和下一考核周期工作打算确定一起启动。绩效打算绩效打算包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作打算、工作目标的设定及审批等内容。绩效打算的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。每个考核周期之初5日内，考核人与被考核人进行面谈，共同协商确定完成KPI考核表、工作打算、行为态度量表等考核量表，从岗位可选考核指标中选择3～5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范畴内确定各个指标的权重，确定后双方各持一份，作为本考核周期的工作指导和考核依据。并将副本交上一级主管与人力资源部备案。考核周期内每个月末，考核人与被考核人双方就本考核周期打算进行一次回忆与沟通。打算执行过程中，若显现重大打算调整，须重新填写相应的《绩效考核直截了当上级评分表》。职员直截了当上级须及时把握打算执行情形，明确指出工作中的问题，提出改进建议。职员自评：考核周期终止后，下一考核周期开始三个工作日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评判，填写《绩效考核直截了当上级评分表》中完成情形部分，并与下一考核周期的《绩效考核直截了当上级评分表》一起交直截了当上级。考核人评判直截了当上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上一考核周期任务目标完成情形（同时讨论确定下一考核周期目标、打算）。直截了当上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评判意见，在《绩效考核直截了当上级评分表》中填写考核评分部分。有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评判意见，完成评分表。人力资源部统计汇总考核得分。一样人员得分反馈给各部门负责人，部门负责人依照下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层治理人员得分上报考核治理委员会讨论确定综合评定等级。审批：人力资源部汇总所有考核结果后报考核治理委员会审批。绩效结果应用使公司能及时准确地获得职员的工作信息，为改进公司治理提供有效依据。为职员绩效奖金的发放提供依据，平常考核与绩效津贴挂钩，年度考核与年终奖挂钩。为职员的薪资层级调整提供依据。为职员的治理层级和岗位调整提供依据。绩效沟通：每个绩效周期终止、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效。绩效申诉：被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源治理部门申诉。考核治理委员会是职员考核申诉的最终处理机构。人力资源治理部门是考核治理委员会的日常办事机构，一样申诉由人力资源治理部门负责和谐、处理。绩效分析与改进：每一考核周期终止，人力资源部应分别对岗位和部门的绩效考核情形进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效治理系统及运行的现状分析、部门及职员绩效水平和