识人与用人艺术课件

14三月2024识人与用人艺术蒋小华老师：中国战略执行第一人杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师；

行课网执行总裁；

浙江大学主讲教授；

战略与执行研究院院长；

中国战略执行力第一人；

实战管理专家；

阿里巴巴特聘专家；

康师傅特聘讲师；

多家媒体杂志专栏撰稿人；

国内多家培训机构特聘高级专家；

中国管理咨询行业十佳杰出人物；

全球500强华人讲师；

最佳执行教练；

著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》从重视人才开始以人为中心而不是以事为中心中国是全球人才流失最严重的国家“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了。于是就有一个这样的逻辑：中国花高价培养的人才流失到国外，给外国企业搞科技创新，然后这些跨国公司再来到中国，利用其创造的知识产权大发其财。”一位中国学者如此愤怒地形容本土的人才流失。1985年以来，清华大学80％、北京大学76％的高科技专业毕业生都去了美国，并在2006年成为美国大学博士生来源最多的两所院校，当然关键是绝大多数人都选择留在美国工作。美国《科学》杂志：最肥沃的美国博士培养基地外企“掠夺”人才的7种方式吸引留学人员，收割人才兼并购买企业，连锅端才雇佣猎头搜索，专猎英才国外设立机构，就地取才修改移民法规，开门迎才高层出国访问，顺手牵才合作办学设奖，养育人才人才缺乏的原因及对策主持招聘的非“伯乐”人才投资总是最少的分配机制跟不上发展人才培养体系不健全只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管理者的重要工作）；圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力用在人力资源上）；赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报酬的增长要成正比）；培训投入上新创的占总投资的5%；增长的占销售额的2%，稳定发展的占工资总额的1.5-5%。识人篇只要功夫深，铁棒磨成针？曾国藩：邪正看眼鼻，聪明看嘴唇；功名看气宇，事业看精神；寿夭看指爪，风波看眼神；若要问条理，全在语言中。战国初期魏国政治家李克“五视法”：居视其所亲；富视其所与；达视其所举；穷视其所不为；贫视其所不取。秦朝吕不韦“六验法”：喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力，看他是否不变操守，不得意忘形乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性喜好，看他是否有不良癖好，是否会玩物丧志；怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力，看他能否控制好自己的情绪，不失去理智；惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉；哀之以验其人，悲哀之时，看他是否节哀自制，验其是否悲观失望，怨天尤人苦之以验其志，处于艰苦环境，看他是否胸怀大志，验其是否有坚韧不拔的气度。知人善任慧眼识鹰：选对人才领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼《大染坊》讲述了陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂主的创业历程，描写了中国民族工业在20世纪初发生、发展的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的诞生与毁灭。一等人不用教；二等人用言教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。慧眼识鹰：48字真经选对第一，培育第二；标准第一，人员第二；合适第一，优秀第二；内部第一，外部第二；结果提前，过程退后；深入面谈，注重表现。人才的标准胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛根生1、重视贡献重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。2、注重执行完成差事：领导要办的办了→对程序负责例行公事：该走程序走过了→对形式负责应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责结论：完成任务≠执行执行是有结果的行动你被购买（雇佣）因为什么？竞争力---具有专业的优势和特殊的才能；做出客观的价值---用结果说话；你是正直的---拥有高尚的职业人格。3、拥抱责任没有应不应该，只有愿不愿意；解决问题第一、追究责任第二；负起全部责任是你唯一的选择；大胆拥抱责任、不要推缷责任；即使出现问题、带上方案请示。4、善于学习今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会!明天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！后天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！如果每天都掉一根呢？……今天若不学习，会被淘汰吗？不会！明天再不学习，会被淘汰吗？不会！后天再不学习，会被淘汰吗？不会！如果每天都不学习呢？……联想的六个人才标准：共同信念和价值观；忠诚与牺牲精神；审时度势、独挡一面的指挥能力；搭班子、带队伍的管理能力；团结多数、协调一致的合作能力；孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。GE人才选拔标准：3种考验：正直、智慧、成熟；4E+1P计划：Energy积极向上的活力；Energize激励别人的能力Edge决断力Execute执行力Passion激情4个考量（选聘高层）：真诚、对变化来临的敏感性、爱惜人才、坚韧的弹性。面试的陋习酷/财大气粗---坐在招聘的席位给人的感觉声先制人---当投上简历的一刹间问题就出来了；讨教/示才---你的问话一出别人就知道你想通过招聘收集资料的过程中向别人“讨教”；忙---面对招聘现场很忙但你却忙到了极点---你手机响过不停。九型人格起因与发展九型的起因：不是简单的将人分成9种，而是经过2500多年的实践经验的积累———来自古老宗教的苏菲教派，他们在长期的传道过程中发现了无数教友提出的无数不同问题，而这些问题经过他们的归类和总结后发现，许多问题是相通的、本质是一样的，而其中最基本的9种类型可以推广到任何一个人，生活中的每个人的性格里最本质的东西都离不开这九个类型---九型人格因此出现。九型人格管理学：是一门讲求实践效益的学科，它发源于四千五百年前的古巴比伦王国，属应用心理学的一种，今日已被全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT&T、HP(惠普)计算机、可口可乐、Nokia、美国中央情报局等广泛应用。九型人格管理学的这门新兴的学科已广泛推广到制造业、服务业、金融业等多个领域，在促进团队表现、提升销售业绩、有效沟通等方面都有不凡表现。经验而非理论九型人格的应用一种精妙的性格分析工具；为个人修养与自我提升、历练提供深入的洞察力，揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。让人真正地知己知彼，可以帮助人明白自己的个性，从而完全接纳自己的短处、活出自己的长处；可以让人明白其它不同人的个性类型，从而懂得如何与不同的人交往沟通及融洽相处，与别人建立更真挚、和谐的合作伙伴关系。可以更好地识人、用人，让其团队成员更好地发挥优势。九型人格自我意识⑤我是有深度的⑥我是真诚可信的⑦我是快乐的①我是讲原则的⑧我是老大⑨我是好脾气的②我是充满爱心的③我是最棒的④我是独特的九型人格行为目标⑤深度分析和研究⑥做别人喜欢的⑦做快乐活动①作正确事情⑧控制整体局面⑨让大家和谐②做别人需要的③做成为第一的事④专注内外美好九型人格根本需求（力量来源）⑤思想上掌控和满足⑥被别人保护和关怀⑦获得自在快乐①获得自我的肯定⑧获得掌控和征服⑨体会人际和谐②被别人需要的爱③获得绝对的肯定④深度体验美好感受九型人格根本恐惧（抗拒来源）⑤无知⑥被欺骗⑦被约束①事情做错⑧失去控制⑨矛盾冲突②被冷落③事情失败④有缺陷用人篇用人所长、容人所短任人唯贤、避免好恶刘邦的用人之道知人善任不拘一格不计前嫌坦诚相待用人不疑论功行赏曹操的五个用人之道:名至实归更重实际；德才兼备唯才是举；重用清官不避小贪；招降纳叛尽释前嫌；抓大放小不拘小节。有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。用人之道用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀；用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格；用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客。用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇；用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用；用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用；用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心；用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人；成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。严介和：中国太平洋建设集团创始人领导用人5大误区:用师者王用友者霸用徒者亡---曾子这里住着一个人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘请能力比他强的人来打理和发展他的事业。---美国卡内基钢铁公司创始人安德鲁·卡内基的碑文美国盖普洛公司调查：重在他的才干重在界定正确结果重在发挥优势通过帮助他找到合适的位置根据他的经验、智力和决心通过规定正确操作步骤通过帮助识别和克服弱点通过帮助他学习而获得提升选拔人提要求鼓励他培养他优秀经理人一般经理人世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人，告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。科学用人的策略沟通无障碍进化不退化修人先修路相马更赛马造血基因1、沟通无障碍核心思想：沟通是鼓舞他人的行动操作策略：编码→解码→反馈“如果…会更好”的批评方式；与对方频道同步；善用丰富的肢体语言；“推销”你的建议；总结确认并要求其做出承诺。２、进化不退化核心思想：什么让你痛苦，什么就让你强大操作策略：10/10原则：分出10%优秀与10%末位员工；浮动工资制：根据业绩进行考评；接班人升迁制：升迁时必须带好接班人；轮岗制：变换员工岗位使其有多种技能。思考：焦点放在优秀员工还是末位员工身上？３、修人先修路核心思想：改进过程而不是一味地驱使人，未能满足客户需求的85％的原因是由于系统和过程的低效，而不是员工。操作策略：出现问题不要只抱怨“司机”；发现问题立即“修路”；设置企业“红绿灯和斑马线”。将管理问题变成制度流程书；将操作问题变成作业标准书；将技术问题变成作业指导书；

核心思想：人人是人才，相马不如赛马操作策略：建立公平的薪酬评估体系；建立公正的提拔机制；４、相马更赛马育人篇GE：我们是人才工厂（talentfactory）！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。IBM：优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：每次休假替补上去，就下不来了，所以领导者就能集中到最重要的地方。一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别在于教导他人的能力。领导者不能只有内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解并促进他人的成长。未来成功才是判断领导者是否成功的最终标准。如果你是一个成功的领导者，那你应该记住的事情是你曾培养过多少接班人。教导型领导者作为一个领导者，我做得怎么样？要回答这个问题，得看你所领导的人们做得怎么样？他们是否在学习？他们是否走访顾客？他们是否能处理冲突？他们是否能引领变革？他们是否在不断成长和提高，并且不断得到提升？——拉里·博西迪霍尼韦尔公司前CEO。杰克·韦尔奇每隔一周会去一次克罗顿维尔培训中心，和接受培训的员工进行交流，而每年该中心都会培养数千名员工。而且，他每年的日程中都包括几百次的视频会议、工厂走访或者研讨会。对于韦尔奇来说，每一个组织的程序会议，都是教导和学习的场所。前芝加哥公牛队的主教练、后来执教湖人队的菲尔·杰克逊在他的《神圣的篮圈》书中讲述了他和迈克尔·乔丹的故事。乔丹是一个非常有天赋的球员，球技方面几乎没有什么需要提高的地方，他的工作重点是提高乔丹的领导才能，培养其成为球队领袖。善于引导我，不要直接作答；请用我的大脑，不要只用手和脚；复制更多的你，让我替你工作。管理者就是培训者总是把其它领导者的培养看做是自己的直接责任；在思想、价值观及情感能量和魄力等方面有自己可传