新劳动合同法下用人单位的维权实务

新劳动合同法下用人单位的维权实务从劳动合同法法律条文看，在劳动合同法实施初期，可能出现：职工跳槽将频繁，单位减冗很艰难的情况；企业要维权，要建立稳定的劳动关系。我的看法是：劳动管理要重视，平时取证是关键。

我们要学习新法，运用新法，依法加强劳动日常管理，趋利避害切实维护用人单位合法权益，本人认为劳动管理中必须做好以下几个方面工作：

一、依法按程序制定规章制度在制定用人单位规章制度方面《劳动合同法》规定“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”请注意仅是讨论和提出意见以及平等协商制定，而非要经“通过”。职工、职工代表的利益与企业的利益在发展方面有共同之处，企业发展了，企业经营管理者和职工的利益都会增加，当然内容不能违法。因此制定有利于企业共同发展的规章制度，大多数职工应当是理性、理解的。人力资源干部要要将讨论会议、协商会议上有关人员的发言记录好、保管好。特别是与会人员的发言记录的签名都要齐全，不能疏漏。在下一次制定新的规章制度以前都要保管好，绝对不能散失，否则一旦发生劳动争议案件，没有此关键证据，用人单位败诉是不可避免的。

规章制度的内容应将以下条款列入并具体化：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。比如什么是严重违反？什么标准是重大损失？什么是对本单位工作任务的严重影响？违反劳动合同法解除劳动合同应当赔偿有那几种情况？各工种不胜任工作的标准等等（也可以将劳动者不能履行劳动合同约定的义务约定为劳动者不能胜任工作），规章制度中应有可操作的具体规定。

二、招用劳动者、签订劳动合同

1、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，可以将以上内容体现在招工简章中，招工简章应当向劳动者公示，（可以拍照为证）在给劳动部门备案时附上（在录用花名册上注明附招工简章），也可以在录用人员谈话会议记录上将以上内容记录在案，此次强调的重点在工作时间、工作地点、职业危害、劳动安全防护方面，劳动合同上这些内容回避不了，用人单位要转变管理观念：（1）要加强劳动定额管理，制定平均先进定额标准，提高劳动者思想业务素质，尽可能不要加班；（2）要统筹制定企业安全管理、预防职业危害的制度，并分解到单位各工种上。

2、同时“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”在招工登记表上，应当要求劳动者如实填写本人实际情况，不得隐瞒或造假，特别强调“本劳动者与其他用人单位无劳动关系，如有隐瞒或造假，一经发现劳动者与本用人单位的劳动合同则为无效”这一段文字应当列入招工登记表中，劳动合同和规章制度中也应有此内容，同样劳动者必须签名以示负责。一旦发生劳动争议，也是用人单位的有力证据。

3、劳动者进单位到签订劳动合同有二十到二十五天考察期，但此期间用人单位对愿意录用的劳动者要发出书面签订劳动合同的通知，人力资源部直接管理的，应将通知送达劳动者本人，劳动者收到应当签字后由人力资源部门收存；如果劳动者通过车间管理的，厂部通知由车间主任按规定时间（1-2天内）送达劳动者，劳动者签字车间主任立即送人力资源部门收存。防止个别劳动者让用人单位不经意违法而受罚。人力资源部和车间要制定专人负责，明确责任。如因工作马虎给企业造成损失，要在规章制度中规定予赔偿。

4、新法明文规定“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”劳动合同签订后必须给一份劳动者，人力资源部列表让劳动者在领取时（规章制度人手一份，同时发放）签字备存，新法明确规定了以上内容，八十一条还有违反规定的处罚办法，请予以注意。新法五十条三款又规定“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”实际操作中，劳动者保存的一份合同有可能遗失，解除或终止合同劳动者挡案中必须有一份合同，如果订立时一式两份，遇到这种情况，用人单位就无法执行五十条三款。建议劳动合同一式三份，此做法弥补法律规定欠妥之处。

5、由于今后以签订长期劳动合同为主，用人单位签订劳动合同必须更加慎重，对劳动者素质的考察要研究办法，考察期很短，只能在一个月以内，考察工作从企业领导、人力资源部、企业中层都要分解任务、落实责任。尽量不要接受冗员，因为冗员进来容易请出难。

三、正确理解和执行无固定期劳动合同的法律规定

一个守法生产经营追求持久发展的用人单位，“构建和发展和谐稳定的劳动关系”是十分重要的，并非与劳动者签订劳动合同的期限越短越好，立法者对用工实际并不完全了解。因此劳动合同法中关于无固定期劳动合同的法律规定对守法生产经营追求持久发展的用人单位并无多大不利之处，只是要从自身利益来正确理解和运用有关条款。

1、根据该法十三条之规定，可以与劳动者协商订立固定期劳动合同；

2、该法规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实

行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；”须“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”这一规定根据字面上我们这些用人单位暂不适用。一、改制后的用人单位劳动者工龄未足十年；二、我们并非初次实行劳动合同制度；三、我们这些单位也不处在“改制重新订立劳动合同时”，只有“距法定退休年龄不足十年的”这一规定适用老年职工。

3、对“连续订立二次固定期限劳动合同”必须签订无固定期劳动合同，新法规定“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”因此，对用人单位暂无影响。

4、无固定期劳动合同的劳动者并不是铁饭碗，企业坚强劳动管理加强绩效考核，只要有依据还是可以淘汰冗员的。针对少数劳动者利用法律漏洞对付企业的情况，用人单位要完善劳动合同签订纪律，建立健全劳动合同管理台账，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除等的动态管理。

5、对不同期限、不同形式的劳动者聘用数