我国民营中小型纺织企业人才流失的问题与对策研究-以C公司为例

我国民营中小型纺织企业人才流失的问题与对策研究——以C公司为例内容摘要：最近几年新兴行业的兴起，位于传统行业的企业的市场环境有些变化，导致传统企业人才的流失率不断增加，既增加了企业的招聘和培训成本，人才的流失也间接的带走了老客户，企业减少了成交的订单量，使企业的利润降低，减弱了企业的市场竞争力。为了深入探讨小纺织企业人才流失的情况，本文采用文献资料法、案例分析法等方法，以C公司为研究对象，根据C公司人才流失的现状，发现存在以下问题：缺乏上升空间；企业认同感低；工资收入比较低；培训的机会比较少。而深究这些问题的成因，在于公司缺乏职业规划，致使员工上升空间有限；缺乏企业组织文化，致使企业认同感低；薪酬福利制度缺乏激励性；管理层忽视培训重要，缺乏合适的培训机制。对此，并提出应的对策：重视员工职业规划；完善企业组织文化；建立合理报酬体系；建立健全培训体系。以期为C公司，以及C公司一样同类型公司的人才流失情况提供微不足道的帮助。关键词：人才流失纺织业人力资源管理ResearchontheproblemsandCountermeasuresofbraindraininChina'sprivatesmallandmedium-sizedtextileenterprises--TakingCcompanyasanexampleAbstract:withtheriseofemergingindustriesinrecentyears,themarketenvironmentofenterprisesintraditionalindustrieshaschanged,resultingintheincreasingbraindrainrateoftraditionalenterprises,whichnotonlyincreasestherecruitmentandtrainingcostsofenterprises,butalsoindirectlytakesawayoldcustomers.Enterpriseshavereducedthenumberofordersandreducedtheprofitsofenterprises,Weakenedthemarketcompetitivenessofenterprises.Inordertodeeplyexplorethebraindrainofsmalltextileenterprises,thispaperselectsthemethodsofliteratureandcaseanalysis,takesCcompanyastheresearchobject,andfindsthefollowingproblemsaccordingtothecurrentsituationofbraindrainofCcompany:lackofroomforrise;Lowcorporateidentity;Thesalaryincomeisrelativelylow;Therearefewopportunitiesfortraining.Thecauseoftheseproblemsliesinthecompany'slackofcareerplanning,resultinginlimitedroomforemployeestorise;Lackofcorporateorganizationalcultureleadstolowcorporateidentity;Thesalaryandwelfaresystemislackofincentive;Themanagementignorestheimportanceoftrainingandlacksappropriatetrainingmechanism.Inthisregard,thispaperputsforwardtargetedsolutions:payattentiontoemployeecareerplanning;Improvetheenterpriseorganizationalculture;Establishareasonablecompensationsystem;Establishandimprovethetrainingsystem.InordertoprovideinsignificanthelpforthebraindrainofcompanyCandthesametypeofcompanieslikecompanyC.Keywords:braindrain;Textileindustry;Humanresourcemanagemen目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 绪论研究背景和意义研究背景随着中国经济的发展和政府支持，鼓励私营经济和大学生创业，中小型纺织企业的数量越来越多。国家统计局的2019年统计报告显示，我国的私营企业占总企业数量的79.4%，田力．中小企业人才流失分析及其对策探究[J].才资源开发，2017,（16）：193-198.企业间的竞争也日渐激烈，企业的技术、产品和服务成为竞争的核心，而能源源不断提供技术、产品和服务的是企业的人才，因此，企业竞争核心是人才，人才是企业发展的核心驱动力。但最近几年新兴行业的兴起，位于传统行业的企业的市场环境有些变化，导致传统企业人才的流失率不断增加，既增加了企业的招聘和培训成本，人才的流失也间接的带走了老客户，企业减少了成交的订单量，使企业例如下降，并加大了企业在市场中的发展难度。分析来看，在纺织行业当中，人才流失问题长期存在，根据关勇（2016）发表的有关人才流失的论文里面提到我国的私营企业的普通员工流失率为18%左右，核心人才流失率在30%以上，但像纺织类型的生产型企业人才流失率可高达35%，其中较多数流向国营企业、外资企业或者政府。田力．中小企业人才流失分析及其对策探究[J].才资源开发，2017,（16）：193-198.研究意义对于全文研究意义，主要体现在两方面，下面逐一阐述：（1）理论意义人才流失的发生，会损害企业的健康发展，尤其是那些核心人员，选择去其他企业，人才流失容易引起企业其他人才的士气和增大核心机密泄露的风险，所以提高人才的流失率不仅有助于企业稳定持续发展，还有利于企业内优秀团队的组建。本文通过查询相关的国内外文献研究以及问卷调查的方法，总结并整合相关数据分析传统纺织行业企业的人才流失原因并提出相对应的对策，希望能给以后的研究此方面的学者提供相类似的思路、经验及方法等。（2）实践意义本文通过C有限公司的人员情况，结合这半年来所面对的实际工作和所学人力相关知识，对C公司的人才流失问题进行分析研究，针对性的完善建议，从而更好保障企业发展，降低人才成本，增强企业发展实力。研究方法与研究内容研究方法针对本论题的内容特点，并结合实际情况，本文主要采用以下几种研究方法和步骤，并围绕本论题展开论述：文献查阅法：查阅国内外大量的研究资料，了解国内有近期关民营企业人才流失率的现状和原因并经过分析鉴别、归纳整理。案例研究法：基于问卷调查结果，深挖出C公司人才流失的成因所在，并探索出最佳解决策略。研究内容本文回顾了国内外的理论研究和现状，然后对C公司的人员流失采用问卷法进行调查，统计处近一年的离职人员数据，逐步分析人员流失的原因，并基于原因的指引来设计出科学的对策，全文整体有五部分内容：绪论。在此部分当中，阐述了研究的背景、意义等，从而全面的展示研究的脉络结构。第二章，相关理论。介绍了人才流失的一些理论知识，这样方便后面的研究，加深对理论的理解。第三章是对C公司行业现状和组织结构、员工构成进行说明，以及根据问卷调查的结果分析近一年的员工流失率现状。第四部分，基于问卷结果，分析人才流失原因，主要有这些：薪酬方面、企业管理方面、培训方面等。第五章是提出相对应的员工流失问题的对策，比如改进薪酬制度、职业生涯规划、完善培训的课程等建议性对策。第六章，结论。对全文研究进行收尾，从而结束全文。人才流失的相关理论人才的概念人才主要指的是有才学、有才能的人，在企业中指的是那些对组织有贡献，对经营起到积极作用，并且能够为组织带来收益的人。而人才可划分成多个种类，如，技能人才、管理人才、经营人才等。这几类人才都是在各自领域有丰富的学识和经验，比如经营人才主要负责管理企业的各个部门，管理型人才负责企业内的人际关系管理，技术型人才是指在企业中运用自己掌握的技术创造劳动，技能人才是指在具有专业技术资格并生产岗位劳动为企业创造收益的人，这几类人都是被企业认可的，能为企业提供创造性或辅助性劳动的人才。人才流失的概念人才流失这词起源于英国，参照其他有关人才流失的定义，指的是一些对企业发展起到关键支持的员工流出，此时流失展示出了主动性特征，并且人才流失可划分成两类。（1）显性流失与隐性流失对于显性人才流失，也就是企业的人员在一些因素的影响下，选择到外部企业发展，由此损害到了企业的正常发展，并且此种影响是长期的。隐性的人才流失，也就是企业当中，人才对工作失去了动力，并无法展示才能，由此制约企业发展进步。（2）主动流失与被动流失主动流失，也就是员工自主提出离开公司，常见形式有主动辞职。被动流失是指非自己意愿的流失，指企业在经营的困难时期做出裁员或由于其他原因被公司请辞，到达退休年龄自然退休或死亡。这两类流失都会影响到企业的经营发展，但是影响的程度不太一样。一般而言，在企业中主动流失的员工太多会影响到其他员工的凝聚力，同时会给企业带来更多的人力成本。人才流失的理论基础对于人才流失理论，其数量比较多，如，勒温理论、需求层次理论、双因素理论、公平理论等。根据勒温理论的观点，个体的绩效、能力和条件、环境，这是三大影响因素，同时，个体的前面两大因素和第三个因素有着很大的关系。当个体处在不利环境当中时，此时无法超常发挥，由此无法渠道的好成绩。需求层次理论，将个体需求划分成了五层，最低层次需求是生理需求，最高层次需求是尊重和自我实现初期。马斯洛表示，个体在发展当中，往往是由低层次需求持续的向高层次需求发展，当低层次需求满足后，此时会去追求高层次需求，由此形成了新的发展动力。对于双因素理论，根据理念观点，人才流失受到了两大因素的影响，一个是保健因素，另一个是激励因素。其中公司的制度、同事之间的关系、薪酬、办公条件属于保健因素，是保持原有的工作效率所必需的因素。而工作中产生的成就感、别人的夸赞还有挑战性等属于激励因素，这是能使员工产生激励的因素。公平理论是由美国学家亚当斯提出的，员工对于公平的定义不仅限于参照同岗位的同事收入，还关心与不同行业同岗位的收入，这是不会相交的过程，并对员工工作主动性产生影响。文献综述国外研究现状早在上世纪初期，发达国家就开始研究分析员工流失，并分析了各类员工流失模型。Mitchell,Holtom.Lee，SablynskiandErez(2001)对前人的研究成果做出了科学总结，同时还将非工作因素纳入到了研究的重点方面，既构建出了工作嵌入模型，利用此模型来分析个体、工作的连接水平，如果嵌入程度高，此时员工流失的概念会比较小王文俊.国外员工流失模型之研究[J].经济师,2010,(11):225-227.。王文俊.国外员工流失模型之研究[J].经济师,2010,(11):225-227.LiJunchaoJason,LeeThomasW,MitchellTerenceR,HomPeterW,GriffethRodgerW（2016）提出了近端戒断状态理论。此外，他们开发和测试新的想法，以证明PWST如何提高我们对员工离职的理解和预测。研究发现，工作满意度和工作嵌入性对热情的留职者和离职者的离职意向和求职行为的影响比对不情愿的留职者和离职者的影响更大。更重要的是，研究发现，对于那些对离开或留下的选择控制力较低的人来说，传统的变量，如工作满意度、工作嵌入性、离职意愿等，无法全面地预测员工的离职行为。从而证明关注热情的留职者和离职者可以显著提高工作满意度、工作嵌入性和离职意愿的准确性，从而预测实际的员工离职。普莱斯模型（2000）在参与者决定模型提出后，继续进行探索和研究所形成的，主要针对员工离职研究的三大主流模型，主要有三点：第一，如果员工进入到组织当中，其是有着期望的；第二，假设员工、组织教案是一种互利关系；第三，假设员工在工作期间追求的个人收益最大化。国内研究现状从国内情况来看，在上世纪末期开始了员工流失的理论研究，并在新世纪取得了大量研究成果。杨从杰、董晓晨（2016）基于非语言层面探析了人才流失问题，得出企业员工认可非语言沟通并且不限于工作规划、个人态度、时间安排等方面，并且掌握好这门技巧，还可帮助建设良好工作氛围，并促进企业、员工的沟通。从问卷调查结果来看，企业管理者可建设人才流失预警系统，从多个方面来管控影响因素，采取积极应对措施，从而降低员工的流失意愿。史弘亮（2019）发表了一章以心理资本为视角分析基层员工的流失率的文章，提出员工的心理是可以干预和改变的，多关注员工的心理需求，时刻沟通交流，可以提高员工的工作积极性，加强部门间的协作，以此营造出良好工作氛围，降低人才流失情况。陈阳（2018）主要就员工流失原因开展了综合分析，并表示，管理能力的欠缺是核心所在，其中包括企业职责划分不清楚，管理制度严苛导致员工的压力过大和晋升空间狭窄，想让员工充分发挥自身才能须解决这三个问题。张吉梅（2020）基于市场环境方面探析了企业人才流失的原因，主要有企业员工对不满意现有的薪酬、人才没有调配到合适的位置、激励制度有缺陷和缺乏企业文化这几个原因，为了能减少人才的流失而造成的损失，作者提出了建立公正的评估体系、对人才的职业规划要更加重视和提供能实现人才价值的工作岗位等对策。韩月乔（2017）从组织内部的角度，通过对薪酬福利、激励机制、管理层任务分配、职业生涯规划等方面分析对员工流失问题产生的影响，得出企业想要实现最终的发展目标，获得最佳的效益的话，必须留住企业的关键人才，拥有优秀的与企业的发展规划相匹配的员工。文献评述综合来看，全球都对企业人才流失很关注，并为此开展了大量研究。从国内研究来看，开展了许多人才流失问题的研究，同时结合当下经济发展环境、现状探析人才流失的影响因素，最后还设计出了一些操作性强的完善建议。从纺织企业发展来看，普遍面临人才流失问题的冲击，国内学者基于企业性质、发展模式市场环境等方面开展了分析，并提出了纺织企业人力管理工作的发展建议。对比发达国家，国内的人才流失研究还处于初级阶段，并未形成系统理论，需加强这方面的研究。C公司人才流失现状分析C公司简介A公司于2009年01月09日成立，注册资本200万，公司是一家服饰生产与销售公司，公司成立以来，一直致力于服饰门店的开设，目前公司已经在全国布局数百家门店，形成了相对成熟的供应链体系。C公司人才流失现状C公司在创立后，其发展速度很快，由此促进了规模的增长，然而，发展当中的员工流失问题也在持续严重，由表格可知2017-2019年间，员工的流失率逐渐攀升，截止2019年12月31日，员工流失率已高达24.7%，以下，我们公司内部统计数据而收集到的资料进行了分析。图3-1C公司2017-2019年关键人员流失折线图数据来源：C公司内部资料整理所得通过上图可以发现，C公司的主要流失人员是业务骨干人员和设计人员，这也是C公司的核心创收人员。设计人员的流失率保持快速上升，2019年，公司高级设计人才的整体流失率水平是22%，而在中级设计人才方面，这一指标高达32%，初级设计人才的流失率为19%，业务的骨干人员的流失率是所有人员中占比最高的，也是流失率最多的，2019年底时流失率已经高达35%，这些人员都是公司的核心人员，他们的流失也是公司不可忽视的，除此之外的管理人员流失率没有超过15%，属于比较稳定的状态。四、导致C公司人才流失的问题（一）缺乏上升空间C公司在创立初期，其规模小，组织结构也就非常简单，在长期发展下，公司经营目标出现了变化发展，没有很好的了解员工的个人目标的实现以及精神需求的满足，导致员工晋升渠道的狭窄，这显然对员工十分不利。存在拥有熟练技术的员工缺乏晋升空间，或者因为学历原因达不到晋升的指标，白白错失晋升的机会。这样的情况下，晋升行为难以保障公平性，存在着很大的主观性，这让员工心理失衡，并消极对待日常工作，并且组织会渐渐失信于员工，潜意识里或者是有意做出与组织目标相违背的事情。当看到他人职位的晋升，自己仍未获得晋升的机会，此时这部分员工的心理上将会产生各种危机。倘若他们认为自己在组织中发展的空间不大，亦或是还需要更长时间去等待晋升，此时便可能会选择离职，从而谋求其他的发展道路。（二）企业认同感低员工对企业文化、发展目标的认同，这关系到员工的忠诚度。分析来看，员工对管理方式的认可，这关系到员工奋斗的方向、奋斗程度，即为企业认同感，往往也被称作是组织认同感。它主要包括Ｈ个方面：情感认同、依存认同和规范认同。企业工作人员对组织的赞同、参与水平，即为情感认同。分析来看，规范认同表现，主要展示Wie员工对企业发展战略的实现具有使命感，从C公司的大部分员工来看，他们对公司的发展战略目标缺乏深入认识，由此使得缺乏强烈使命感，不愿付出更多来应对工作挑战。因为C公司员工的认同感低，此时员工并未从思想上融入企业发展，只是将企业当作职场发展基地，由此随意的对待日常工作，不愿付出更多努力来完成工作任务，在此种情况下，优秀员工无法发现未来发展的希望，由此被迫离开企业到外部发展。（三）工资收入比较低C公司员工当中，大部分员工的工资只是基本工资+提成（或是奖金），因此，公司薪酬结构不科学，此时大家干多干少都是差不多，这显然降低了员工工作积极性，并带来了一些员工离开工作，到外部寻求发展。但是，从对受访者的调查可知，C公司员工的工资水平比较低。当下的工资，可满足员工基本生活需求，然而却无法满足更高的需求。所以，要想提高员工工作积极性，此时需灵活的运用薪酬制度，全文研究对象，员工工资大部分处于2300-3400元，同时员工在全勤奖、工龄工资、奖金方面的水平比较高，可获取到超2500元的工资。分析来看，当下的物价还是很高的，2500元，只能保证基本的物质生活需求。C公司为发展爱心基金，此时直接从员工的月度工资中扣除10元，数额比较小，然而，从普通员工方面分析，他们不愿去申请爱心基金，这是公司在变相的扣除自身的工资收入，由此也带来了许多员工的不满情绪。另外，根据调查可知，C公司的薪酬体系当中，并未设计员工工资增长、加班工资的详细规定，在此种情况下，基层员工的工资增长非常慢，同时加班工资水平也很低，这进一步引发了基层员工的不满，斌带来了许多人员的流失。当员工领到薪酬后，此时会对比自己的付出，由此来衡量付出、回报间的实际关系。倘若员工认为自己的付出、收入出现了失衡，此时当他们面对高薪酬工作机会时，会毫不犹豫的离开企业。一些员工表示，所领取的收入当中，多是提现，从而实现多劳多得，保障薪酬机制的公平性。倘若员工所支付薪酬与自己给企业创造的价值并不匹配，此时他们会适当时机到外部谋求更好的发展。（四）培训的机会比较少从C公司当中的培训管理制度来看，其中包括了培训的内容、方法、档案、费用、考核等内容。从人事部的了解得知，C公司建设出了一套完善度更高的培训制度，但是，人事部员工并未见过，这显示出了C公司在培训工作方面存在着严重的缺失。当有新员工进入公司后，C公司会对其开展简单介绍，主要是企业、工作流程，随后利用师徒方式来帮助新员工掌握新工作岗位的要求，缺乏实质性内容，这显然是不合理的。例如，公司会计，当新员工加入财务部门后，此时并未对其开展系统、专业的财务流程知识培训，直接交给老员工去带领新员工适应岗位工作。在一些情况下，会出现大额损失，此时财务部门进行赔偿，这必然给新员工造成了巨大心理压力，并且心理畏惧、回避此工作，由此带来了许多员工的流失。五、致使C公司人才流失的问题成因（一）公司缺乏职业规划，致使员工上升空间有限根据相关调查，可以发现C公司内绝大多数的员工不认可公司的晋升制度，他们认为存在晋升层级少，并且有存在任人唯亲的现象，其原因是C公司的组织结构比较简单，呈扁平化结构，经理层目前只有两个岗位，重要的岗位是由董事长直接兼任，而晋升空间十分有限，有部分人做了几年却没有晋升的机会而选择跳槽，员工是否能获得晋升和发展的机会，需要取决于它的上司离职或该员工的职位出现空缺的情况，通过上一章节的组织结构图和问卷调查的结果所分析的数据可知，公司管理层的空缺少，且公司的管理层大多是与投资者有关的“关系户”，因此员工往上晋升的空间不大。当员工经过一段时间的工作，能力获得较大提升时，他们的需求也会从最基本的生理需求提高为更高层次的需求，争取能获得更高的权利与薪水，因此，为了实现他们的需求目标，会开始寻求更高更大的发展机会，从而离职另谋高就。（二）缺乏企业组织文化，致使企业认同感低企业文化，其展示出了企业发展的价值观、行为方式，是企业特有文化形象，简言之，其展示在企业的运行发展的各方面。优秀的企业文化，会深入影响员工的内心、行为，提升员工的认同感，同时在思想上约束员工，保障员工发展目标和企业发展目标保持一致性。但是，从C公司来看，其规模比较小，并未关注到企业文化的价值，所以，并未建设出规范、系统的企业文化。在此种企业文化缺失的环境下，员工缺乏共同价值观，大家各行其是，按照自己的想法工作，由此偏离了企业发展，员工、企业间的粘度比较低，难以使得员工从内心认同企业的发展，只将公司当作自己糊口的工具，因此造成了人才的流失。（三）薪酬福利制度缺乏激励性从访谈得知，C公司的多数员工对当下实施的薪酬制度存在着看法，这展示出了C公司薪酬制度存在着不合理问题，同时只有很少员工认可实施的薪酬制度。究其原因，主要是，员工的付出、薪酬并未实现有机对接，存在着失衡问题。从C公司所述实施薪酬制度来看，是基于按劳分配进行设计，其中有多个等级薪酬，并对接的是不同等级员工，但是各个等级的薪酬差距不大，这导致较高业绩的员工无法明确的感受到彼此的差距，感觉自己的能力没有被公司认可，从而每日有起到激励的作用；同理，业绩比较差的员工无法认识到自身的不足，并觉得自己业绩、薪酬差不多，由此消极的对待日常工作。员工薪酬，既要和同岗位员工开展比较，还要和行业其他公司员工开展比较，由此找出其中的差距所在。从C公司来看，其是中小民企，对比行业内的大企业，是没有明显优势的，因此，公司内拥有较高学历与能力的人会想获得更高的薪酬而选择其他资历雄厚的企业，从而产生跳槽的行为。（四）管理层忽视培训重要，缺乏合适的培训机制从最近两年分析，C公司将全部精力用于发展自身规模，并不关注员工培训，对于新加入员工，此时会开展入职前培训，还有实习生的一对一培训，但除此之外，安排的技术性培训都比较零散，没有系统的培训，也不太注重这方面，当有高层离职时，首要的是赶紧从人才市场上寻找一个合适的人才入职公司填补空缺，而不会选择在公司里培养一个高层管理者，每年用于培训的经费很少，这种零散的培训并不能很好的帮助员工解决工作上的问题，反而会因为配合培训的时间而损失工作的时间，从而造成加班现象，这样的培训对公司的长期发展是不利的。六、纺织企业人才流失的问题对策建议以C公司为例（一）重视员工职业规划公司能够获得满意的利益离不开员工的付出，重视员工的职业规划是当前不可忽视的环节，优秀的员工对于会规划自己的事业发展，包括职业的选择、兴趣的培养等方面，从而实现个人职业生涯的持续发展，保障发展的稳定性，因此，公司可以通过了解员工的价值观、个人兴趣以及职业发展意向，帮助员工制定职业规划，并且通过系统的培训使员工的目标与公司的目标保持一致，这样既可以提高公司人才的满意度和工作能力，还可以使员工与公司的职位契合度更高，增加员工的粘度，从而减少优秀员工的流失。为员工提供一个能发挥自己能力和决策力的平台是留住优秀人才的关键。（二）完善企业组织文化优秀的企业文化有利于将员工凝聚起来，并且产生约束力，因此树立良好的企业文化，有利于企业员工更加全面的认识企业的价值，也可以提升员工发展的认同感，降低人才流失率。建设优秀企业文化，第一步要做的是选择正确企业价值观，同时规范员工的言行，营造出轻松、愉快的工作环境。但是，良好的企业文化不是成功的，而是循序渐进的过程，因此，确定企业的文征求员工的意见，通过各方面建议来发展完善企业文化，从而为企业文化发展提供强有力的支持作用，巩固落实，后期根据不同的外部环境进行调整，不断完善。（三）建立合理报酬体系分析来看，企业建设出合理的薪酬体系，一方面可更好的保障内部的公平性，另一方面还形成对外发展优势。从问卷调查结果来看，许多员工觉得当下C公司的薪酬制度存在问题，同时对比行业内的其他企业，缺乏竞争优势，在此种情况下，公司难以留住那些优秀人才，并造成了人力的持续流失。所以，今后C公司需对接企业发展实际、行业环境，来建设出合理的薪酬体系。C公司在设计薪酬制度时，需先对区域内的同行薪酬水平开展调查工作，并整合分析，特别需要关注竞争对手所设计的薪酬制度，从而注重发展。其次还需要考虑本地区的人均工资水平和生活水平。由于该公司是一家中小型的民营企业，自身的资金不多，不能单靠提高薪酬而制定有竞争力的薪酬，还需要考虑其他的因素。比如对于核心的人才，此时可设计出超出同行均值的工资，这样提升岗位吸引力，提高人才留在公司发展的意愿，而那些普通员工，其薪酬水平和行业均值基本相当就可以。（四）建立健全培训体系由于公司独特的模式以及晋升层级比较少，对于员工培训方面，只做了简单的职前培训，更高层次的培训并没有获得公司的重视，因此管理层的人员不太稳定，归属感比较低，因此，构建出完备的培训体系，这是很重要的，可帮助员工的发展，增强发展稳定性。新员工入职时公司会提供统一的职前培训，主要关于公司的规章制度，公司目前的生产经营情况和人事部门情况；当员工入职后进入基层的岗位上开始进行运作时，应注重此时对员工进行专业性的培训，包括公司的发展战略，当前的生产计划，提高员工的参与度，让员工在进行生产时有具体的概念，知道公司需要怎样的产品，减少次品率，提高效益，同时也有利于公司的经营发展；当中高层管理者有空缺时，优先进行内部招聘与选拔，符合基本条件的员工可以对他们进行管理技能和战略能力的培训，给予基层员工晋升发展的机会。七、总结结论与启示结论进入新世纪后，国内经济高速发展，并且纺织行业在强大市场需求下步入发展的快车道，在行业高速发展下，诞生了大量的中小纺织企业，受制于多方面因素的影响，它们的管理理念、企业制度都比较落后，由此制约着其在新时代环境下的进一步发展。在缺乏充足、稳定人才的环境下，中小纺织企业的管理活动难以顺利的开展。本文中主要就国内中小纺织企业人才流失问题开展了分析，通过访谈、问卷调查掌握了其当下是实际现状情况，并通过对现状的分析找出了人力流失的原因，最后从几个方面制定出解决问题的科学对策。启示本文通过对C公司人才流失问题的研究，以国内外的有关理论为指导，通过有关的文献，整理出国内外员工流失问题