公司股权激励研究 -以华为公司为例

目录摘要 1关键词 1Abstract 1Keywords 1前言 11文献综述 21.1国外文献综述 21.2国内文献综述 22理论概述 32.1理论基础 32.1.1委托代理理论 32.1.2人力资本理论 42.1.3激励理论 42.2股权激励概述 52.2.1概念界定 52.2.2股权激励模式 53华为股权激励案例介绍 63.1华为公司简介 63.2华为公司股权激励方案 63.2.1第一阶段——员工持股计划 63.2.2第二阶段——虚拟受限股 73.2.3第三阶段——进一步修订 73.2.4第四阶段——饱和配股制度 73.2.5第五阶段——TUP计划 84华为股权激励的案例分析 84.1股权激励下近几年主要财务数据分析 84.1.1盈利能力 94.1.2偿债能力 94.1.3营运能力 94.2华为股权激励的成功经验与借鉴 104.2.1灵活设计股权激励方案 104.2.2合理选择激励对象 104.2.3激励力度适中 115结论 11参考文献 11致谢 12

公司股权激励研究——以华为公司为例财务管理双学位张藐予导师：陈刚讲师摘要：股权激励是符合企业长久发展的一种激励模式，在越来越多的企业中被广泛运用。通过赋予员工一定比例的股份，使得员工与企业共享利益、共担风险，以此提高员工积极性，推动企业经营业绩的提升。华为公司是国内成功运用股权激励的典范，本文以华为公司为例，运用案例分析的方法，研究其制度设计和带来的成效，为其他企业实施股权激励制度提供可借鉴之处。关键词：股权激励；案例分析；借鉴Abstract:Equityincentiveisakindofincentivemodewhichconformstothelong-termdevelopmentofenterprises,andiswidelyusedinmoreandmoreenterprises.Bygivingemployeesacertainproportionofshares,employeesandenterprisescansharebenefitsandrisks,soastoimprovetheenthusiasmofemployeesandpromotetheimprovementofbusinessperformance.HuaweiCompanyisamodelofsuccessfulapplicationofequityincentiveinChina.ThispapertakesHuaweiCompanyasanexample,usescaseanalysismethodtostudyitssystemdesignandtheresultsitbrings,andprovidesreferenceforotherenterprisestoimplementequityincentivesystem.Keywords：Equityincentive;Caseanalysis;Drawlessons前言股权激励作为一种新颖的激励方式不仅能给高级核心人员带来利益，还能带动企业的发展，增强股东权利。从20世纪90年代起，股权激励开始进入全球各大公司视野，随之被推广运用。2006年证监会出台《上市公司股权激励管理办法》，我国股权激励开始推向各行业的企业。基于国内特殊的经济环境及企业自身的发展规律，我国企业更多还处在摸索状态。华为作为制造和销售通信设备的大型民营公司，在其领域取得了举世瞩目的成绩，它的成功与20多年来实施的股权激励是分不开的，作为国内企业成功实施股权激励制度的典型代表，其股权激励制度设计值得学界深入研究。1文献综述国外学者在20世纪70年代就对股权激励成效从各个角度展开了详尽研究，但观点和结论未达成统一。经梳理，大概可分为三类：股权激励对企业创新及业绩是正向影响、股权激励与企业发展无线性关系、及股权激励与企业发展是线性负相关关系。1.1国外文献综述众多国外学者认为核心员工的“怠惰成本”需要股权激励去内化，股权激励对企业业绩表现具有正效应。以Chii-ShyanKuo等为代表的国外学者得出结论：无论企业股权激励的程度如何，企业业绩均会受到正向的影响[1]。Hanlon及Morck的研究显示，企业高层在受到股权激励后，使自身利益和企业长远利益紧密联系起来，数据结果支持股权激励促进了企业决策优化，降低了高层为短期利益而牟利的可能性[2]。Jeff.P.Boone揭示了股权激励可能存在的问题，认为对企业高管的股权激励一定程度上不利于企业信息的披露，但肯定了因此而带来的资本、价值增长。持无关论观点的学者相对较少。Aorck、Shleifer和Vishny利用美国已实施股权激励的企业数据进行了实证研究，结果显示股权激励与企业业绩无显著线性关系[3]。Cheung在其实证研究中加入了调整成本指标，结果发现在企业调整成本不规范时，高层持有股权才会推动企业的发展；该指标变动的情况下，股权激励对企业发展的影响效应消失。McConnel&Servaes、Hexter&Hus、Griffith以及Akimova&Schwodiauer在该相关研究中持消极观点。他们认为股权激励的效应不可能是单方向的，并利用数据研究证明股权激励的数量对企业发展的推动力存在拐点，但学者们对此拐点的位置并未得到统一结论[4]。1.2国内文献综述国内学者对于股权激励效应相关的研究相对起步较晚，但也基本形成了三大主流观点。李海根及曹健认为，在委托代理问题严重的背景下，股权激励为解决此问题带来了可能性，其使用某企业2013-2017年财务数据对企业股权激励与成长性指标进行了实证性研究，结果显示A公司的股权激励机制较为单一，但并不影响其与企业发展间的正向线性关系[5]。肖星在其研究中细化了国有企业和民营企业的差别，利用两组数据分别进行检验，结果显示，民营企业的股权激励效果更佳明显；其分析认为，民营企业相对更加市场化，受外界强势干扰较小，获得股权激励后可更为明显的提高决策水平[6]。黄洁、蔡根女同样利用了国有企业及民营企业数据进行了分析，结果验证了股权激励对企业发展的正效应，但国有企业受到的股权激励正效应要高出民营企业6%左右[7]。宋玉臣，乔木子，李连伟使用上市公司数据进行研究得出结论，股权激励显著正向影响企业投资回报率，并随着股权激励比例的增加而增强回报率[8]。徐剑华与者贵昌用实证分析的方法对安徽省沪深两市上市的36家公司2010年的数据进行分析，统计的结果显示，管理层持股比例高低和上市公司的公司价值之间存在正相关关系[9]。李小荣、张瑞君从市场竞争的角度分析了股权激励效果，支持股权激励与企业发展无关的观点。二者认为，企业产品的市场份额较高时，股权激励与相应的风险敞口是倒“U”形关系；市场份额较低的情况下，二者就不存在显著关系[10]。类似的，李连伟认可了股权激励与企业发展的积极关系，但同时也引发了盈余管理行为，并呈现倒“U”关系；后续控制盈余管理的影响后，股权激励与企业业绩同样是倒“U”关系，因此其认为股权激励的成效存在区间效应，只有在股权激励达到一定区间范围时，积极作用才开始显现。顾斌、周立烨将扣除非经常性损益后的净资产收益率作为业绩评价指标，对我国2002年之前实施股权激励的沪市上市公司进行研究分析，主要分析了实施股权激励后的效果，最终得出上市公司股权激励的作用不显著的结论[11]。林丽萍和蔡永林对我国创业板上市公司股权激励效果进行了研究，得出我国创业板上市公司的股权激励效果并不明显的结论[12]。我国部分学者也提出了股权激励因为一些影响因素的存在而成为企业发展的不利条件，如相关费用提高，风险增大等。赵悦利用2006-2012年上市公司的232组数据作为样本进行实证研究，结果显示企业股权激励与投资效率呈现负相关关系[13]。李妍从股权激励机制的合理性角度研究了此问题，其认为在激励机制存在不合理性时会引发企业管理者离职潮，使企业股权激励信心受到重击[14]。曹晓丽和杨敏在我国股权激励机制尚不完善的基础上研究了股权激励对我国企业发展的效果，结果显示，我国实施股权激励的A股上市公司业绩并没受到明显正面影响[15]。2理论概述2.1理论基础2.1.1委托代理理论委托代理理论是现代公司治理中诞生的一项重要理论。在公司治理中，股东出资成立公司，对公司享有所有权。然而随着经济社会的进步和生产力的不断发展，公司经营趋向于规模化、专业化，从而导致对劳动者产生进一步细化分工的要求，对于公司股东来说，资本、专业知识、管理能力不可能同时由一个人具备，因而，绝大多数公司所有权拥有者无法凭一己之力对公司进行管理。与此同时，社会中应运而生了具有专业知识的职业经理人，其可由公司股东聘任担任公司管理者，行使公司经营权。但是在这一委托代理关系中，股东和经理人的目标往往会出现分歧，股东专注于公司和自身经济利益的最大化，而职业经理人追求的则是优质的报酬福利以及休息时间的最大化，由于追求目标的不一致和需求的互相抵触，双方可能会发生冲突。职业经理人基于自身利益作出违背道德甚至是逆向选择，以此损害股东利益。而股东与职业经理人之间的信息不对称也会导致股东不了解公司作出不适当决议。这正是委托代理理论成为股权激励的理论基础的原因。采用股权激励，使职业经理人管理团队持有公司部分股份，化解双方目标上的分歧，有机结合股东收益权利和经营者的报酬获得权利，激励成为公司股东的经营者在作出决策与执行股东会决定时能够充分考虑公司的利益。2.1.2人力资本理论随着经济社会的不断发展，人力资本在企业的发展过程中扮演着越来越重要的角色，一定程度上成为企业的核心竞争力。对人力资本的管理主要有两个方面，一是对员工的工作技能等外在行为的培训，二是着眼于员工的内部感受，强调人情绪上的管理，通常企业往往容易忽视的正是这一部分的管理。而带来的影响和后果也是严重的，缺乏心理管理将不利于员工的工作积极性，打击其创造力和工作能动性。传统的薪酬制度中，人力资本理论重视人才的投资与回报之间的对应关系，企业通过制定相关制度、采取股权激励使得员工持有公司股份，一方面大大提升个人付出的回报率，与薪酬制度的目标相契合，另一方面有效缓解了员工的内部情绪，给予其归属感，提高对企业的忠诚度，调动员工的工作积极性，有助于充分发挥人力资本的价值，为企业带来更大的增值收入。2.1.3激励理论包含激励因素的理论有赫茨伯格的＂双因素激励理论＂、海德＂归因理论＂和亚当斯＂公平理论＂等。根据马斯洛需求层次理论，激励因素是在金字塔顶端的较高级的需求，比如尊重需求、自我实现等这些心理层面的需要。激励因素能使激励对象产生动力，也只有激励因素的改善才可以带给员工满意感。所以，股权激励给予员工不同于简单工资报酬的回报，股份获得的激励因素将带来更高层次的满足感，这将有利于激发员工的工作热情，提高工作效率。2.2股权激励概述2.2.1概念界定股权激励是指在公司治理中针对高管团队和专业技术员工设定的使其持有公司一部分股份或是拥有购买股票权利的制度。通过这种方式使经营者转变为公司股东身份，从而形成共担公司经营决策风险、共享收益分配的共同体，以此有效缓解基于公司所有权和经营权分离带来的矛盾，降低代理成本，提升公司员工的工作积极性，为公司创造更多的收益。通常股权激励是一种长期长效激励，不同于传统的一次性员工奖励，股权激励一般会设定一个业绩指标，达成后员工将被授予期权，因此，股权激励发挥的作用是长期性的，这将有利于公司留住人才，稳定发展。同时，加强了员工与公司业绩的联系，形成了利益共同体，将促使其更关注公司的长远发展，避免短视行为和投机行为。2.2.2股权激励模式股权激励模式是指基于金融模型、市场规律结合企业实际情况而衍生出的不同的股权激励的方式。可划分为以下几类：（1）股票期权。属于一种长期激励手段，规定在一定时间内，被激励员工可以按照事先约定的价格买入公司股票。这类激励方式广泛适用于成长性较高，资本增值迅速的企业，既能缓解企业资金压力又能有效留住人才。（2）限制性股票。是一种对股票持有则者设定权利限制的激励手段，一般先向被激励员工派送一定份额股票，但同时约定只有业绩达到一定标准时才能行使收益权或者抛售股票，基于这样的安排，企业可以推迟支付员工行权资金。（3）业绩股票。顾名思义，企业在年初设定一个经营业绩目标，达到目标的员工可获得一定股份作为激励奖励。除了激励功能外，业绩股将股票及其收益作为员工奖励，也能起到合理避税的作用。（4）股票增值权。当企业股价上涨时，被激励员工可以行权获得溢价的股息收益，同时行权不以持有股份为基础，只需达到企业设定的目标即可。由于需要及时支付大量溢价股息，这种方式的股权激励主要适用于现金流充足的企业。（5）员工持股计划。员工通过多种方式获得企业股票成为股东，包括自行购买、企业赠与等，被激励员工对股票波动自负盈亏，因而与企业的利益联系更密切。（6）虚拟股票。虚拟股票是企业发放给被激励员工的一种非实体性股票，就股票权利而言，和普通股东一样享有平等的分红权等财产性权利，但并不享有相应的表决权，且严格禁止流转，以此保证在激励员工的同时股东的控制权不至于被稀释。3华为股权激励案例介绍3.1华为公司简介1987年华为公司在中国深圳成立，成立之初的华为是一家注册资本仅2.1万元的民营通讯企业，主营业务为销售代理用户交换机。华为通过向国外通讯企业学习，不断投入自主研发，将市场份额从农村扩展到城市，从国内拓展到欧美，成为领先全球的通信解决方案的供应商，并不断强化物联网、云计算、企业园区、数据中心等创新产品和解决方案。同时华为的业务管理体系也具有世界级水准，在研发、供应、市场、财经以及人力资源管理体系上系统地进行全球资源整合，建立了管理方式与IT系统相结合的体系。经过30多年的努力，华为从六人创业发展到现今拥有近18万高级知识分子员工，从名不见经传的“小作坊”发展成了一家年销售收入超过5000亿元的知名国际通讯公司。在2016年世界500强企业排名中位居第83名，在2017年全球最具价值品牌100强排行榜中排名第70位。华为的主营业务之一的运营业务在2013年已成为全球第一，手机终端业务目前也位居世界前列。2018年华为实现销售收入7212亿元，净利润593亿元，成为中国企业全球化的标杆。3.2华为公司股权激励方案华为公司从萌芽到发展成熟的整个成长过程中，股权激励都贯彻其中。在每一个发展阶段，华为符合时宜的选择了不同的股权激励方案，为公司的业绩增长带来了源源不竭的动力，在公司发展的转折点上起到不可或缺的关键作用。3.2.1第一阶段——员工持股计划从1990年到2000年华为公司推行了长达10年的员工持股计划，当时华为仅是一家初创型通讯公司，成立时间短、资金体量少、规模小，与当时最受人关注的中兴通讯公司相比有着极大的差距，在市场竞争中毫无优势可言。在重重挤压之下，华为面临两大困境：一是急需拓宽市场但留存资金严重不足，二是科技研发投入需求增加但科研人员大量流失。而在经营前景不明朗的现状下，向银行贷款或是股市融资都举步维艰。因此，华为采取面向内部的员工持股计划，由内部员工购买股票的形式获取资金。其规定：在公司工作年满一年的员工，可以根据业务能力、职位级别等获得购买不同份额股份的权利。针对某些员工出资困难的状况，华为主动出面向银行提供担保，确保员工可以贷款购得股票。华为通过内部发行股票一方面获得充足融资，避免了支付高额的负债利息，降低财务风险，另一方面激发公司内部员工的主人翁意识，带动员工的工作积极性。3.2.2第二阶段——虚拟受限股21世纪初期，由于网络泡沫危机的影响，身为民营企业的华为在融资的道路上举步维艰。面对科研投入和拓展市场的迫切资金需求，加之老员工靠分红度日、工作效率下降的态势日益加剧，华为采取了相对应的具体措施:采用理论虚拟受限股模式来实施此次股权激励。由于是虚拟股，享受股权激励的员工没有所有权、表决权，也不得将股票对外转让。员工离开华为后，权益自动消失，股票数额全部清零。此外，虚拟受限股计划在激励的范围和重点上有所不同，符合股权激励的员工条件从“入职满一年”转变为“骨干员工和重点员工”充分体现了其＂重点激励＂思维的优势，改变传统的＂普惠＂激励机制。这样的激励制度在不改变公司自身控制力的前提下调动了原有骨干科研人员工作的积极性，在留住原有人才的同时激励了更多的高精尖人才入驻华为，让他们跻身“奋斗者”的行列，使得他们更好地为企业服务。3.2.3第三阶段——进一步修订2003年，受到SRAS的重创，加之当年与思科的产权纠纷，华为在海外市场的经营与发展受到较大的影响。从2003年开始施行的股权激励制度在配股额度和兑现方式上都发生了重大变化：增加配股额度，改变兑现股票分红的方法，首先，员工每年兑现的比例不能超过1/10；其次，往年积累的配股即使离开公司也能得到一定比例的兑现，而此次的配股需要经过三年的锁定期后才能进行兑现，在锁定期内离开公司的，配股作废。此次配股，华为依旧为购买股票的人员提供了一些支持—员工只要支付购买金额的15%，剩余部分由公司和银行协商解决。股权激励兑现方式上的改变使得员工认识到他们只有长期为企业服务才能获得股权增值带来的收益，为华为在这个特殊时期稳住了大批核心科研人才。3.2.4第四阶段——饱和配股制度受到2008年全球金融危机的洗礼，各企业都遭受到不同程度的损失，许多大型企业开始裁减人员。在这样的大环境之下，华为开始出现大批员工赎回已购股票的现象。为了解决这一问题，华为实施了饱和配股制度。以下为具体内容：在职所有成员岗位级别按照饱和配股将持股上限进行限定。此次饱和配股规模较大配股对象的范围是在华为工作满一年的全部员工，配股数额在16亿左右，股权激励的年利率为6%，而当年同期银行存款年利率为4%，高于比银行两个百分点，不同岗位等级的员工持股极值肯定不一样，以此来鼓舞员工。3.2.5第五阶段——TUP计划2013年起，国内通信行业的日趋饱和使得华为决定拓展国际市场，寻找新的增长点。而此时虚拟股的信贷遭到暂停，华为无法运用股权激励为企业筹资。面对这样的困境，同时为了消除一些老员工指望靠分红度日的懈怠情绪，提升他们工作的积极性，2014年华为实行了一种中长期的奖励期权制度—TUP股权激励制度。表1华为TUP股权激励模式年份收益内容第一年没有分红权第二年1/3分红权第三年2/3分红权第四年全部股份的分红权第五年全部股分红权+结算股票升值部分TUP期权的期限为5年为一个循环周期，而且不需要花钱购买，能够为员工尤其是初入职场的新人减轻因购买股票而承担负债的压力。员工在前四年递延分红权收益，最后一年在获得全部分红收益的基础上还可能获得五年中权益递增带来的收益，能够很好地为企业留住已有的优秀员工，解决投资回收期员工的离职问题，避免华为在人才培养上的“高投资、低回报”。4华为股权激励的案例分析4.1股权激励下近几年主要财务数据分析华为TUP股权激励制度从2014年开始实施至今，在提升公司业绩和公司价值方面都取得了显著效果。本文将从财务角度出发，通过对比华为TUP股权激励制度实施前后盈利能力、偿债能力、营运能力，分析其股权激励的成效。表22013年—2018年主要财务数据（单位：百万元）201820172016201520142013销售收入721,202603,621521,574395,009288,197239,025营业利润73,28756,38447,51545,78634,20529,128营业利润率10.2%9.3%9.1%11.6%11.9%12.2%净利润59,34547,45537,05236,91027,86621,003净资产收益率25.5%27.0%26.4%31.0%27.9%24.4%总资产665,792505,225443,634372,155309,773244,091营运资本170,864137,576116,23189,01978,56675,180所有者权益233,065175,616140,133119,06999,98586,266流动比率1.481.411.491.421.441.67资产负债率65.0%65.2%68.4%68.0%67.7%64.7%总资产周转率1.081.191.181.060.930.984.1.1盈利能力从表2中可以看出，2013-2018年华为公司的营业利润率稳定保持在10%左右，2014年华为实施TUP之后营业利润率出现下滑，到2017年开始出现回升，说明华为的经营盈利能力维持在比较平稳的较高水平。实施TUP股权激励制度的第一个5年期间，净资产收益率虽然出现了小幅度的上下波动，但总体维持在25%以上的水平，且都普遍大2014年以前的数据值，可以说明公司的总体资本盈利能力较实施TUP之前有所增强。4.1.2偿债能力短期偿债能力反映一个企业短期内偿付债务资金的能力，流动比率衡量短期偿债能力的一个重要指标，能够说明流动资产在支撑流动负债方面的能力。从表2可以看出2014年华为的流动比率有一个明显下降，到2018年逐步稳定在1.5左右的水平。可以说明华为实施TUP股权激励制度后资金压力增大，短期偿债能力有所下降，但对于华为这类高新技术型企业，流动比率维持在1.5左右是比较合理的。长期偿债能力反映了企业资金对偿还债务的保障能力，企业的资产负债率越低，偿债越有保障，在我国，40%-60%是资产负债率的适宜区间。表2可知，华为的资产负债率一直维持在65%左右，是一个相对偏高的数值，且2014年较上一年增加了三个百分点，随着TUP股权激励的推进，近两年呈现出下降趋势。以上可知，股权激励对长期偿债能力有一定的负面影响，但波动幅度不大。4.1.3营运能力总资产周转率反映了销售收入所需总资产的周转效率，是评价公司总体运营效率的指标。表2可知，2015年—2018年华为的总资产周转率均保持在1以上水平，较2014年以前有显助提升。由此可以看出，华为自2014年实施的TUP股权激励制度对于公司整体资产周转水平的提高有着正向的作用，有效提升了公司的营运能力。综上可知，实施TUP股权激励后华为的总体盈利能力、营运能力有所提升，偿债能力虽稍有下滑，但仍处于合理区间。4.2华为股权激励的成功经验与借鉴当前，由于存在各种因素，无论是现代的民营企业还是国有老企业，在企业管理中或多或少存在一系列问题：专业性人员的缺乏，专业人员实际收入与其市场价值有一定差距或是收入分配不平衡导致人才流失严重。因此，建立合适的企业股权激励体系，对调动企业中处在中高层的管理者以及具有高技术的专业人员的积极性具有重要作用。华为作为成功运用股权激励手段的经典案例，其成功经验值得国内企业研究和借鉴。4.2.1灵活设计股权激励方案华为在不同时期针对所遇到的问题采取了灵活多变的股权激励制度。面对人才和资金的双重压力，华为以“虚拟股”代替“实股”，实施了虚拟受限股计划，为企业融得发展所需资金的同时吸引并留住了人才。网络泡沫危机时期，为了缓解员工流失率的问题，华为将虚拟股票与限制性股票的股权激励实施模式相结合，这一举措增加了员工离职的机会成本，使得员工的流失率大大降低，为处在艰难时期的华为留住了优秀人才。伴随着公司的快速发展,老员工坐享其成、工作懈怠的现象日益严重。为了解决这一问题，华为实施了TUP股权激励制度，将员工的岗位、绩效、工作表现等多方面的因素列入股权分配的考评标准，在原有的股权激励实施模式的基础之上引入股票增值权，使员工分红与权益增值相挂钩，极大地缓解了老员工少劳多得的现象，激发了他们积极努力工作的动力。不难发现，华为在实施股权激励时往往将两种或多种股权激励实施模式相结合，有针对性地解决企业在不同时期所遇到的困难。因此，企业在制定股权激励制度时并非一定要固定的选取某种股权激励实施模式，而应该根据企业当期遇到的问题，并结合外部经济环境，灵活地选择企业自身发展情况的股权激励制度。4.2.2合理选择激励对象企业应该选择根据企业特点及发展实际，选取最适宜的激励对象。2013年华为将外籍员工引入股权激励制度，极大地调动了外国优秀人才入职华为的积极性，华为公司为资金不足的激励对象提供银行担保，大大提升了这部分员工参与配股和投身工作的积极性。从股权激励的广度上看，华为从创业初期的中高层持股发展为后来激励对象几乎覆盖全体员工。因此，股权激励在设计方案时，激励对象不仅要包括公司的高管，还可以包括核心技术人才等关键岗位人员，在解决了股东与高管分离产生委托代理问题，同时也激发了其他各类员工的工作热情，使得他们与公司共同成长，把公司的发展当做自己的发展，不断的追求创新发展，从而使得公司拥有核心竞争力。4.2.3激励力度适中在对企业股权激励方案的实行过程中，要考虑激励力度的适中性，体现“适可而止，过犹不及”的理念，在设计激励目标的初始阶段，激励力度要高于实施股权激励者计划之前的水平，但是如果激励力度过高，激励时间过长将会适得其反，减弱激励的效果。同时，针对不同的激励对象时可设计不同的激励力度，尤其注意激励力度要侧重于高管和核心技术人员，以便可以有效的激励公司高管减少“短视行为”，激励核心技术人员提高研发配置效率，提高研发投入产出效率。5结论 随着我国市场经济的发展，越来越多的企业开始注重股权激励手段，但由于我国股权激励制度起步较晚，国内企业对股权激励的实施较少，部分企业盲目照搬国外制度设计，导致与我国经济实情脱节。华为公司实施了多年的股权激励并取得了瞩目的成绩，成为国内具有代表性的股权激励研究范本。通过分析华为多元化的股权激励实施方案及成效，反映出股权激励与财务业绩具有正相关性,可以促进员工的工作积极性，提升管理层决策的有效性，助推企业价值创造力的发挥。因此，对国内有股权激励需求的企业而言，华为的成功案例对其有重要的参考作用，以激励员工为导向，选取适宜的激励对象，设计多层次、多角度、全方位的股权激励模式,并不断与时俱进、优化完善，才能使股权激励发挥最大化的优势。