员工管理实践篇

2024/3/11员工管理实践篇理论的说教、、、、、、

管理学上讲的有些管理方法大而无当。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大员工激励力度，员工持股……，这些方法没有错，但是泛泛而谈。任何企业都适用，也都不一定起到好的效果。有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是蜻蜓点水。

3/11/20242三、员工管理（实践篇）（一）管理人，关键是做好思想工作。思想指导行动，思想通，一通百顺。咋整？？？咋让他通？？？3/11/202431、记住一个假设：人的本性是恶的！

你们认可吗？

人的本性或许都是自私的，总是自觉不自觉在趋利避害，对自己有利的事情趋之若鹜，对自己没有好处的事情唯恐避之而不及。管理员工，无论是做思想工作还是制度管理，都要明确告诉他，遵章守纪，认真工作对他是有好处的。要让员工知道，保质保量完成工作有很多好处，譬如可以避免受到处罚，可以锻炼才干，可以获得他人的尊重，可以得到领导的赏识，可以增加获得升迁的机会等等。

3/11/202442、帮助员工确立“个人利益与公司利益具有一致性”

要让员工的思想和公司保持一致，很难。难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。他们觉得自己付出太多，得到太少。公司好与不好，与自己的切身利益无关。拿多少钱，干多少事。这是基层员工普遍的心态。要想管理好他们，可以通过各种渠道，让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠满”的道理。做思想工作，有时候得不厌其烦，日日讲，月月讲，年年讲。有时候必须通过专门召开例会来做思想工作。要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，高度关注员工思想动态，队伍士气。3/11/20245王小波《我怎样做青年的思想工作》《思维的乐趣》内容简介：作为一个自由人文主义者，王小波终其一生思考着并快乐着。3/11/20246王小波《我怎样做青年的思想工作》

故事：一个青年（王小波的外甥）喜欢上摇滚，整天作痛苦状。不再努力学习上进。家里人规劝，该青年说，痛苦是艺术的来源，拒绝改正。王小波对该青年如此说道：“不错，痛苦是艺术的源泉；但也不必是你的痛苦……柴科夫斯基自己可不是小伊万；玛瑞•凯瑞也没在南方的种植园里收过棉花；唱“黄土高坡”的都打扮得珠光宝气；演秋菊的卸了妆一点都不悲惨，她有的是钱……听说她还想嫁个大款。这种种事实说明了一个真理：别人的痛苦才是你艺术的源泉；而你去受苦，只会成为别人的艺术源泉。”（见王小波杂文《思维的乐趣》P184)王小波就这样把他外甥说服了。3/11/20247总结

可见，告诉别人，怎么样做事情对自己有利比告诉他怎么做事对别人、团队有利更加重要。告诉员工，个人利益得到保障的同时，兼顾集体利益和他人利益，这是管理90后员工应该考虑的。

3/11/20248（二）小老板的开音像店的故事1、员工的品德和能力哪个更重要？？？

小赵是一位典型的小老板，他在西安路开了一个小音像店，只有３名员工。两年创业中所经历的波折，让小赵感触颇深的一点是：员工不必太漂亮，品德比能力更重要。3/11/20249小老板的开音像店的故事刚开业时，小赵通过朋友招聘了两名员工，都是职高毕业的，素质还不错。其中一名女孩子让小赵觉得挺有特点，店里进了新货，她总要认真地读简介，还会回家上网查询网友评论，然后向客人推荐。卖货时还看到她不时地问顾客，最近喜欢看什么样的片子，听什么样的音乐，然后建议小赵去进货。但这个女孩子长得一般，也不如另一个店员会打扮。开店初期知道的人少，两三个月生意也没什么起色，小赵的女朋友着了急，跑到店里想找出根源，几天之后她向小赵建议，撤掉那个女店员，理由是她长得丑，而来买碟片的都是些年轻人，靠她不能吸引回头客。3/11/202410小老板的开音像店的故事尽管有些不愿意，小赵拗不过女朋友，还是解雇了这名店员，又找了一名漂亮的。她不仅漂亮，而且很活跃，没两句话就和客人混熟了，店里人气果然上升了不少。但不久之后小赵发现了问题，女店员靠容貌使销量上升，与原来那位女孩子靠对碟片精通的方式来提高销售量不同，这种方式是无法靠努力解决的。另外两名员工对此不太能接受，她们变得很消极。更郁闷的是没到两个月，一家连锁音像店过来挖墙脚，给的工资比小赵的高，这名女孩子立马跳槽了，还带走了不少会员顾客。这次经历让小赵发现，选员工还是应该选老实可靠的，而且品德比能力更重要。品德好，老板可以省很多心，不需要想着怎样防范，因为自己毕竟不能天天呆在店里。能力太强了，意味着流动性也高，他们是不会安心呆在你的小店里，总会想着寻找更多机会。3/11/202411小老板的开音像店的故事有责任感、为人厚道，成为小赵挑选员工的重要标准，他的小店果然也因此渐渐上了轨道，有时自己忙，几天不到店里也挺放心。长时间相处下来，小赵在员工管理上又有了一些体会：

2、奖惩制度一定要完备，但小型店面不要一丝不苟地实行，要重奖轻惩，让员工知道自己犯了错误就可以了，因为内疚以后他会更尽心。

3/11/202412小老板的开音像店的故事3、创业者自己要勇于承担责任，出现经营错误不能推卸到员工身上。对待员工宜宽不宜严，如果金钱上偶尔有些小出入，不要马上怀疑员工。但这种出入是经常性的，就要特别留意。4、创业者不要与员工争功，特别在刚创业阶段，员工与企业息息相关，对付出努力的员工表达感激，他会更加努力的为你创造效益。5、不要过多依赖一名或几名员工，将责任分散。这样就会避免当某一员工离开时，公司业务受到严重影响。对员工必须尊重，但原则是不卑不亢。6、不必过分把顾客当作上帝，要注意保护员工的自尊，有时顾客不一定是对的，不能一味要求员工委曲求全。3/11/202413（三）善待员工如何善待员工？在知识经济时代来临的今天，重谈“人是生产力中最活跃的因素”的老调，对于国内企业生产经营者来说，应该不属于老生常谈的问题。美国管理学家活特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究表明，企业要想提高劳动生产率，要想把“蛋糕”进一步做大，首先就必须做到善待员工，“把员工当作重要的资产”。当今一些国际知名的大公司的成长历程，也充分表明了这一点。这里有几个故事。3/11/2024141、松下公司

（1）公司简介松下电器的前身是其创始人松下幸之助个人在1918年创立的松下电器具制作所，主要生产简单的电器插座。后来开始设计自行车灯，二七年研制成功电熨斗、电热器产品，并开始使用“NATIONAL”商标出售。1929年改称松下电器制作所。三十年代成为有代表性的无线电厂家。33年正式实行分权形式的事业部制，35年成立了松下电器贸易公司，同年12月建立了松下电器工业公司，将松下个人投资经营的公司转变为合资经营的股份公司。二战期间公司同其他企业一同由民用转为军工生产，它的许多子公司均被指定为军需公司。战后公司面临经营危机，1950年松下幸之助恢复工职后着手整顿企业，六十年代使企业有了新发展，成为日本最大的家用电器制造商。通过与世界各个国家开展业务合作，作为“国际性综台电子技术企业”，赢得了世界各国的高度评价。

3/11/202415松下公司3/11/202416（2）松下公司理念2008年是松下公司成立90周年纪念，因此该公司也特别选择今年来更改公司名称和统一全球品牌，而部分使用“Matsushita”和“National”名称的子公司也将同时将名称调整为“Panasonic”，此举也可以帮助松下公司更好地提升“Panasonic”的品牌价值。新的“PanasonicCorporation”和位于全球的子公司都会秉承创始人松下幸之助（KonosukeMatsushita）的公司理念，例如，“公司是一个公共的实体（Acompanyisapublicentity）”、“客户第一的原则（Customer-comes-firstprinciple）”、“每天从新开始（Startfresheveryday）”。3/11/202417（3）松下公司与员工风雨同舟的故事

20世纪30年代，受世界经济危机的影响，该公司发生严重亏损，一度陷入经营困境。公司有关部门向公司高层提出了减产减人的应急计划，但总裁松下先生最终只批准减产，不同意减人。松下先生的理念是，亏本不能亏员工，不能让员工成为经营风险的牺牲品，要与员工风雨同舟。公司员工为松下先生的诚意和善心所感动，千方百计为公司推销产品，帮公司渡过了难关。目前，日本许多企业都继承了这一传统。3/11/2024182、索尼公司

（1）公司简介日本在第二次世界大战后，首都东京成为一片废墟。1945年10月，井深大在东京的白木屋百货（现为东急百货日本桥店）仓库成立“东京通信研究所”。

盛田昭夫在井深大的邀请之下加入共同经营，公司并获得盛田酒业19万日圆资金，于1946年正式成立“东京通信工业株式会社（日文音译：TokyoTsushinKogyo、英文：TokyoTelecommunicationsEngineeringCompany）”，并迁址到现在的品川区御殿山。井深大在其公司“成立意旨书”当中期望要“充分发挥勤勉认真的技术人员的技能，建立一个自由豁达、轻松愉快的理想工厂”，期待成为“工程师的乐园”。成立初期经营无法稳定成长，直到10年后的1956年发展当时不被看好的晶体管技术，开发出日本第一台晶体管收音机“TR-55”一举成功，公司营运终于渐入佳境。3/11/202419Sony的由来在逐渐迈入国际化时，盛田昭夫感觉公司全名实在过于冗长，有碍国际化发展，于是希望能想出能够像ABC、RCA、GE那样好记又是国际化的名称。盛田昭夫和井深大翻遍了英文字典，最后决定用拉丁文的“Sonus”（声音）、英文的“Sonny”或“Sonny-boy”（可爱的孩子）组合成“Sonny”意指“以声音起家的可爱顽皮孩子”。但“Sonny”在日文词汇里的发音与输钱“sohe-nee”同音，是不吉祥的辞汇，最后决定去掉其中一个字母“n”，“Sonny”变成了“Sony”，一个日式的英文字。Sony品牌第一次出现在1955年上市的TR55电晶体收音机上，盛田昭夫和井深大在说服反对的董事后于1958年1月正式更名Sony，索尼这个新名称念出来完全感觉不出是日本的公司，令人以为是自己国家又有亲切的感觉，使索尼成功打入美国及海外市场。至今天为止，仍然有较少接触消费性电子的人误以为索尼是美国品牌。3/11/202420索尼公司索尼3/11/202421（2）盛田昭夫简介盛田昭夫1921年出身于日本爱知县常滑市的造酒厂。毕业于旧制爱知第一中学，第八高等学校、大阪帝国大学。盛田昭夫是日本战后协助国家从废墟中重新站起来的重要企业家之一。盛田昭夫出生在一个世代经商的家庭里，到他父亲这辈，家庭开设的日本清酒公司在名古屋已经是非常有名气了。耳闻目睹以及天赋使然，盛田昭夫小学三年级的时候就显露出经商的才能———为同学设计别致的小纸贴风行整个学校，最终成了同学们的抢手货，并且还得事先预订才行！3/11/202422盛田昭夫二战期间，为了躲避日本的兵役，盛田昭夫挂名到一家日本军队的研究所打杂。在那里，他认识了日后“索尼公司”的另一位创办人，并且成为共知共识的好朋友。盛田昭夫没有躺在父辈们创下的基业上睡大觉，他放弃了舒舒服服的阔少爷生活，而是创办了“东京电讯工程公司”。创业之初惨淡经营的盛田昭夫确实拥有非凡的市场洞察力。盛田昭夫的公司一起步就提出了“品牌效应”和“品牌责任”两大全新的概念。这两种概念的核心就是：一提起品牌的名称就想到高质量的产品。这两大概念现在被日本公司广为使用，但在当时却是特别超前的，因为当时日本绝大多数的公司都是靠挂别人的招牌生产产品的，3/11/202423盛田昭夫语录：如果你是和机器沟通的话，当然可以完全以理性来思考。但是如果你是和人共事，有时候你得让逻辑思路休息一下，才能够顺利的沟通。当景气衰退的时候，我们不应该辞退员工，公司应该自己牺牲一些获利。这是管理阶层应该承担的风险，也是管理人员的责任。这并不是员工的错，为什么要他们来受苦？3/11/202424（3）为员工拓展发展空间的故事偶尔的一件事，启发了注意与员工保持良好关系的公司董事长盛田昭夫。①善于发现问题：一天晚上，盛田先生又按惯例走进职工食堂，延续他与员工共进晚餐的传统。这时，他发现一位年轻职员闷闷不乐、满腹心事。于是，他便有意识地挪过去同这位职员碰杯聊天。几杯酒下肚，这位职员终于打开话匣，吐出苦水，说是进公司前他很崇拜索尼，认为进索尼是自己的最大企盼，但进入公司一段时间后才发现，自己不是为索尼干活，而是在为主管科长干活，对于他来说，科长就等于索尼，因为这个科长是个小心眼，想方设法限制他与公司高层沟通，生怕他有所作为而影响他的科长交椅。因此，他对前途丧失信心。3/11/202425②善于思考盛田先生事后感到这是个带倾向性的人事问题，不进行改革，会挫伤年轻职员的进取心。从此，索尼全面执行人尽其才的计划。其办法是，避开部门主管，定期发布内部招聘公告，允许职员自由而且秘密应聘职务，实行能者上庸者下的用人制度。此外，为和谐人事关系，公司还坚持每两年让员工轮换一次岗位。有关专家认为，索尼能有今天的业绩，与公司注意为员工拓展发展空间是分不开的。3/11/2024263、埃克森

（1）公司标识3/11/202427（2）公司简介埃克森美孚公司是世界领先的石油和石化公司，由约翰·洛克菲勒于1882年创建，埃克森美孚公司是世界最大的非政府油气生产商和是世界最大的非政府天然气销售商；同时也是世界最大的炼油商之一，公司连续85年以上获得3A信用等级，是世界上保持这一记录为数不多的公司之一。在《财富》杂志年度美国最大上市公司排名名单中，暴涨的能源价格把埃克森-美孚推到了2006财富500强的首位。此外，它是全球第一家市值超过4000亿美元的公司。3/11/202428（3）谨慎至上的经营之道分析师指出,油气价格上涨是该公司利润创下新纪录的重要原因，但埃克森美孚严格的投资标准和成本控制也起了相当重要的作用。有分析师说：“只有当很有把握能获得高于他们所要求的投资回报率时，埃克森美孚才会投资。他们的回报率是业内最高的。”1月退休的埃克森美孚前CEO-雷蒙德就曾表示，埃克森在做投资时一向谨慎，考虑的投资年限会很长,有的长达20年甚至30年左右。以埃克森在安哥拉的项目为例。1993年,埃克森购买了在安哥拉的开采权，但直到2004年才开始投产。在雷蒙德看来,如果决策出现失误，即使在繁荣时期也有可能一败涂地。他在接受采访时曾经表示：“在市道好时，专注和克制愈发显得重要。”3/11/202429（4）实施“草根计划”善待员工。

埃克森石油公司，虽是一个历史悠久、规模宏大、拥有职工6万人以上的跨国公司。但长期以来，公司在善待员工问题上坚持执行“草根计划”，既确保了职工的凝聚力和向心力长盛不衰，也使自己在激烈的市场竞争中总是立于不败之地。所谓“草根计划”，就是根据草根生命力强的特点，在经营理念上，把广大职工视为草根，视为企业发展最基础的力量。公司的一切人事管理措施都围绕这一指导思想来制定，力求最大限度地赢得职工队伍对公司的认同。作为职工，除了履行工作义务之外，则需设法结识国会议员，以便在公司遇到重大问题时，及时向各自认识的国会议员打电话或写信，反映公司情况，寻求国会支持。3/11/2024304、通用电气公司（1）简介：美国通用电气公司(又称奇异)是美国、也是世界上最大的电器和电子设备制造公司及提供技术和服务业务的跨国公司。它的产值占美国电工行业全部产值的1/4左右。3/11/202431看图的3/11/202432（2）通用公司的用人之道美国企业家艾科卡讲过，任何经济活动，最根本的就是抓好三件事：人事、财务、物资。正象当前世界上许多成功的大公司一样，美国通用电气公司在管理企业过程中也十分重视人的作用。他们认为：企业在成功取决于人事经理办公室。因此从最高领导人到各级人事部门都很重视人、用人之道，并建立了整套人事管理制度，从职员的招收录用、培训、考核任免到奖惩、工资和解雇等方面，加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保通用公司在高度竞争的世界市场环境中居于领先地位。3/11/202433用人之道用人之道在于能调动人的主观能动性和积极性，过去通用电气公司人事部门叫人事管理部，强调"管"。但单靠"管"是不能激发人的工作热情的，人事部门的任务是开发和挖掘人的潜力。因此人事部门现称为人力资源部。各级人事职员受业务部门和人事部门双重领导，关系隶属于人事部门。他们不集中办公，而是分散到各个业务部门中工作。由于通用电气公司人员流动大，调动频繁，每年约有45%的人员职务或职位有变动。人事工作人员的第一件事就是要熟悉和关心职员。一位人事部经理说："在一个家庭内，父母关心着每一个成员。同样在公司内，人事部门要以父母之情去关心公司的每一位职员，随时回答他们的问题，经常了解他们心里想什么、干什么和为什么，尽量帮助他们解决困难，使他们心情愉快地工作。"人事部门根据公司的生产、工作情况制定各部门人员编制。在定编定员时要与各用人单位协商，方案由各集团的总经理认可后执行。当缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能招到合适人员，再向外边招聘。3/11/202434（3）通用电气公司开“献计会”的故事自全美著名企业家杰克·韦尔奇执掌帅印以来，公司在如何调动基层员工工作积极性、进一步焕发老企业活力方面，采取的一项行之有效的“献计会”，措施就是，定期组织低层员工代表开这种类似但又不同于日本企业合理化建议活动的会议形式的独特之处在于，公司领导能面对面听取基层员工的不同意见，员工感到这样参与公司决策比较直观和“过瘾”。韦尔奇这样做的理由是：“最接近工作的人最熟悉工作”，同他们直接对话有助于避免官僚主义。“献计会”制度的实施不仅调动了员工劳动积极性，而且也解决了生产经营中存在的老大难问题，降低了成本。例如说，过去焊接材料和设备的采购决定，均由白领工程师负责，现在则由工程师和焊工共同商量而定，这样就避免了采购与使用两个环节往往脱钩的问题，自然也就节约了成本。3/11/202435总结1、从以上这些知名公司善待员工的方式上可以看出，善待员工的重点，在于满足员工较高层次的需要，企业要想获得员工认同，单纯依靠福利措施是不够的。2、当然，善待员工也是要讲原则的，善待员工不等于在员工面前一味迁就和让步。丧失原则尊重员工，不仅会毁了员工自己，也会毁了公司本身。因善待员工而创造了经营奇迹的美国玛丽·凯化妆品公司在这方面颇有发言权。公司总裁玛丽·凯的体会是，尊重人是有原则的，对一个表现出明显缺点的员工，如果一味迁就和让步，那是对这个员工不负责任。这时候，严厉和原则倒是一剂良药。由此可见，善待员工的基础是员工队伍素质的高低。3、对于国内企业来说，在善待员工问题上我们更多地还是满足于按劳动法规要求考虑问题，殊不知，这只是政府对企业保障员工权益的最起码要求。我们即将“入世”，我们的企业正在或即将同国外企业在全球化市场竞争。我们如何占得先机和上风，恐怕首要的因素还是人的问题。因此，我们的企业家也要学会如何善待员工。3/11/2024365、山东胜利油田

（1）人性化管理：给员工放情绪假员工今天上班心情不爽，怎么办？没关系，山东胜利油田孤东三采中心的做法是，给他放“情绪假”，舒缓一下焦躁情绪再上班。6月2日，中心的有关负责人对笔者说，员工情绪不佳，上班时积极性就会不高，工作效率也会下降。因此，他们采取了放“情绪假”的办法。“情绪假”一般为1～2天，一线职工请假，队长就可以批；科室人员请假，主管或相关负责人就可以批。员工放“情绪假”，工资、奖金等待遇不受任何影响，以后可以补班，也可以不补班，听凭员工自己。3/11/202437①做法：今年以来，孤东三采中心积极倡导人性化管理，为每名职工建立了心理档案，及时了解掌握职工的情况，帮助职工解决实际问题，使干群关系更加密切。据了解，心理档案包括静态信息和动态信息两个部分。静态信息详细记录了每名职工的个人简历、社会关系、家庭状况、文化程度、工作业绩、技能状况等内容。动态信息内容包括职工个人爱好和专长、脾气性格、综合素质能力、人际关系和谐度及受奖罚后的心理表现等。3/11/202438②为什么要这样做？近年来，由于市场竞争日益激烈，生活和工作节奏不断加快，该中心员工的心理健康问题越来越突出。常听到员工说：“今天我心情不好，别惹我”。员工情绪不佳等心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、人际冲突增加。因此，员工心理问题已成为该中心管理中面临的重要问题。为此，中心在日常管理工作中，密切关注职工上岗时的情绪，及时了解员工的心理状况，发现哪位员工家庭有事、上班觉得累了或者情绪不好，就给他放“情绪假”。同时，该中心还不定期请来专家开设“心理课堂”，有效为员工解除心理压力、排忧解难，让员工在工作期间始终保持愉快的心情。3/11/202439（2）公司介绍概况：截止2007年底，胜利油田分公司下设21个二级单位，185个三级单位，1292个四级单位，分公司机关设15个职能处室，3个直属单位，有员工87379人，其中固定职工58526人，有高级技术职称2952人，中级技术职称8529人；所辖石油专业队伍中，采油队343个，稠油热采注汽队25个，采气队7个，输油（气）队88个，运输队4个；固定资产和油气资产总量为652.05亿元，其中油气资产净值548.26亿元；机械装备总量30792万台，装机总功率237.93万千瓦，平均设备新度系数0.39。3/11/202440①油田机关处室党委办公室党委组织部党委宣传部纪委（监察处）党委统战部局工会局团委局综合治理办公室机关党委（机关管理处）局办公室（经理办室）政策研究室勘探处开发处生产管理部（生产管理处）油气管理处石油工程技术管理处基建处设备管理处油地工作处科技处（技术发展处）经营管理部规划计划处规划计划部财务资产处财务资产部劳动工资处（人力资源处）法律事务处审计处技术监督处安全环保处博士后科研工作站胜利海上监督处3/11/202441②油田机关直属勘探项目管理部开发管理中心勘探监理部销售事业部财务监控中心定额价格管理中心卫生管理中心公共事业管理部劳动就业服务中心油田物资稽查大队社会保险管理中心信息中心档案管理中心老年管理中心地震台气象台浅海工程检验站普法办局属经济实体管理部局卫生防疫站3/11/202442③分公司二级单位胜利采油厂东辛采油厂现河采油厂滨南采油厂纯梁采油厂临盘采油厂河口采油厂孤岛采油厂孤东采油厂桩西采油厂海洋采油厂（港务管理处）新疆勘探开发中心油气集输总厂石油化工总厂海洋石油船舶中心物资供应处地质科学研究院物探研究院技术检测中心西部新区研究中心经济开发研究院3/11/202443④局属实体

控股公司国际经济贸易公司（外事外经处）胜利资产调剂租赁有限责任公司胜利石化产品销售中心胜利环发实业公司3/11/202444⑤

管理局工程技术物探公司渤海钻井公司黄河钻井公司钻井工程技术公司塔里木胜利钻井公司地质录井公司海洋钻井公司测井公司井下作业公司井下作业二公司井下作业三公司井下作业四公司胜利石油化工建设公司胜利工程建设有限公司3/11/202445⑥管理局生产保障胜利发电厂总机械厂电力管理总公司运输总公司供水公司胜大集团工程运输公司3/11/202446⑦

管理局科研文教钻井工艺研究院工程设计咨询公司教培处职工大学油田党校石油大学胜利学院山东胜利职业学院胜利日报社文化事业中心中心医院胜利医院车辆管理中心滨海公安局青岛疗养院北京办事处3/11/202447⑧管理局社区服务孤岛社区河口社区滨南社区仙河社区胜中社区胜北社区胜东社区胜南社区临盘社区3/11/202448山东东营油田因生产需要现向社会招聘电焊工、修井工，巡警。具体条件如下：一、男性，18-40周岁，身体健康，具有感恩、宽容、积极、吃苦耐劳的精神品质！二、工作时间：平均每天工作8小时，每周休息2天，加班另算，国家法定假日安排轮流休息。三、相关工资福利待遇1、电焊工：主要负责焊接管道、管道支撑平台架子，每天最低80元-150元，第一月保底工资为2400元，第2月根据上班情况，技术等等。一般在3500--5000之间。2、修井作业工：工作时间分8小时制，上12休24小时制，年龄30岁以下，学徒期（试用期）一个月，月工资1000元，试用期后1200-1500元，熟练工月工资1500元-1900元以上，包吃住。3、巡警月工资1200-3000元年龄18-30岁，要求无纹身，无犯罪前科，身...3/11/202449