【互联网背景下S制作公司人力资源管理问题研究（定量论文）8600字】

互联网背景下S制作公司人力资源管理问题研究TOC\o"1-3"\u前言 3一、相关概念 3（一）互联网的内涵 3（二）互联网思维 3（三）人力资源管理 3二、浙江S公司人力资源管理现状分析 4（一）浙江S公司组织构成 4（二）员工招聘 4（三）绩效考核 5（四）员工培训 6（五）企业文化 6三、浙江S公司人力资源管理存在的问题 6（一）缺少整体战略规划 6（二）绩效考核机制不健全 7（三）员工培训缺乏规范性 7（四）企业文化建设未完善 7四、浙江S公司人力资源管理问题原因分析 8（一）缺乏专业人才 8（二）绩效考核与实际需求不符 8（三）培训体系不完善 9（四)企业文化关注度不高 9五、浙江S公司人力资源管理问题解决方案 9（一）以互联网思维构建人力资源战略规划 9（二）完善绩效考核机制 10（三）优化公司内部培训体系 101.注重三阶段培训体系建设 102.构建多样化培训方式 10（四）结合互联网创新文化体系 10六、结语 11参考文献 11前言随着信息技术的快速发展，企业发展也随之发生巨大变化，为了使企业能够在快速发展变化的环境下获得自身更强的发展，要结合时代背景对自身管理实施相应调整，建立起能够与互联网相符合的新的管理体系，推进企业自身的全面发展实现企业的战略发展目标[1]。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，企业必须重视对人力资源的管理。浙江S公司作为发展中的传统实业公司其人力资源管理正面临互联网新思维的影响以及缺乏对人力资源整体规划管理，在这种情况下公司要想实现人员的稳定发展就要适应时代发展潮流作出相应调整。因此，对浙江S公司人力资源管理问题研究具有十分重要意义。一、相关概念（一）互联网的内涵互联网这一概念最早于1969年提出，最初是指网络以一组通用协议相连接，形成的巨大国际网络。然而，随着科技的进步，互联网融入到了各行各业中，为企业的运营带来了极大的便捷，而在人力资源管理环节也有所渗透，从而诞生了“互联网+”等概念，《中国“互联网＋”数字经济指数》报告中还指出，其包含大数据、云计算和互联网在内的整个体系，其目的是在于和传统行业相融合的过程中，推动传统行业的发展，特别是将大数据和云计算植入传统行业中，使传统行业发出新的生机和活力[2]。（二）互联网思维所谓互联网思维，是指降低维度，使互联网产业以更低的姿态主动去融合实体产业，也是指在互联网+、大数据、云计算等科学技术飞速发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链以及整个商业生态重新审视的一种思考方式。简单来讲，就是在互联网时代的思考方式，它并不局限于互联网企业或者互联网产品，也不再单指互联网或者移动互联网，而是泛互联网[3]。（三）人力资源管理所谓人力资源管理，即为基于人本思想以及经济学的科学指导，借助于多元化的管理模式，科学、合理地配置与应用组织内外的人力资源。在此基础上，更好地推动组织的发展、实现组织目标。其属于企业管理中的重要组成部分，对于企业核心竞争力的强弱与未来的发展发挥着重要的影响作用。二、浙江S公司人力资源管理现状分析浙江S厨具有限公司，于2012年7月创建；座落在素有“萤石之乡，温泉之城”美称的浙江省武义县白洋街道百花山工业区内，占地面积4.5万平方米,员工500余人，年销售额超4亿元，在互联网环境下迅速发展起来的集研发、制造、销售、服务为一体的民营实体企业；主要生产小家电类、厨房用品类、炊具类，五金制品类。（一）浙江S公司组织构成浙江S公司直线型组织架构，公司组织架构共由七个部门，其中销售部又分为电商线上销售，以及KA/KB渠道销售。研发部分为工程技术部和新品研发部。生产部又称生产中心分为品质部，生产车间，采购科以及仓储。在公司总经理的指示下设置了稽核部，推动公司项目进度及监察日常工作。S公司员工岗位构成如下：表1浙江S公司员工岗位构成岗位普工技术研发销售职能占比47%15%4%13%21%根据上表可知，浙江S公司岗位结构以普工为主，人员占比47%，研发型人才仅为4%所占比例不能满足公司发展需求，当公司有产品需要创新开发时，由于专业研发人员的缺乏，而公司又没有建立完善的人才储备系统，这将对新品开发进度造成很大影响。S公司员工学历构成如下：表2浙江S公司员工学历构成学历研究生本科大专中专初中及以下占比1%5%10%35%49%根据上表可知，目前公司学历结构当中严重缺少高学历人才，同时本科人才也较少，现有员工当中绝大多数是中专及其以下学历的员工，从公司发展速度来看，这一学历构成不再满足公司发展需求。（二）员工招聘在150份员工入职登记表的查找中得知，浙江S公司员工入职渠道有51%来自劳务市场，25%来自媒体广告宣传,8%来自猎头招聘，还有16%来自其他渠道，具体如下：图1浙江S公司员工招聘渠道构成根据这一结果可以得知，当前浙江S公司招聘渠道较为丰富，从数据可以看出，来自媒体广告招聘渠道的员工占25%，说明随着互联网的发展，浙江S公司的招聘渠道也在朝着智能化方向发展，这一发展趋势有利于公司人才招聘。（三）绩效考核对于浙江S公司绩效考核的了解发现，对于员工的绩效考核形式仅有对部门制定季度可量化指标，考核结果也只是根据任务完成及时率来进行评分，其中以浙江S公司研发部季度绩效考核进行分析，具体分布如下：表3浙江S公司研发部绩效考核表序考核指标名称考核说明权重目标值考核标准1核心新品销售收入达成率新品销售收入=2.5亿/12×3×100%新品销售收入达成率=实际完成值/目标值×100%60%90%1）达到目标值得100分2）比目标值每提高1%，加1分3）比目标值每降低1%，扣2分2核心新品研发项目完成准时率研发项目完成准时率=项目个数完成率*50%+项目及时率*50%20%85%1）达到目标值，得100分2）比目标值每增多1%加2分3）比目标值每减少1%扣4分3技术资料违规次数BOM表、包装文案等在适用过程中发现错误20%31）不超过3次得100分2）每增加1次扣10分3)违规6次以上，得0分根据上表得知，浙江S公司对研发部的绩效考核主要有3个指标，主要对新品销售收入达成率和研发新品完成进度及技术资料违规次数进行考核，每个指标设定值实现难度大，部门产生负能量较大，容易造成员工对考核工作产生逆反心里。数据来源也没有明确规定提供部门，容易造成部门为了考核而提供虚假数据。在考核达到设定考核目标时，对部门进行1000元的现金奖励，没有达到考核目标时部门员工会扣除5%基本工资，这种传统单一的考核方法无法有效调动员工积极性。（四）员工培训浙江S公司在公司内部虽设有培训计划表，但培训内容缺乏需求分析，而是由部门领导凭以往经验组织相关培训。具体培训情况如下：表4浙江S公司部门培训表序号责任部门频率/次课时（h)培训内容培训对象培训方式培训讲师考核方式1人力资源部1月1.5企业制度、企业文化新员工内部培训人力总监提问2销售部1月2如何开发、维护客户关系销售全员内部培训销售经理提问3研发部1月2如何研发新产品研发中心内部培训研发总监提问4生产部1月2车间生产安全全体车间人员内部培训生产经理提问5品质部1月1.5品质检验手法品质部全员内部培训品质经理提问由表4可以看出，浙江S公司当前培训方式仅有内部培训，培训方式较单一，缺乏专业的培训团队对员工进行全方位培训指导。培训时间每个月只有1至2个小时，对于员工专业知识培训和企业文化的宣导，严重不能满足公司发展需求。（五）企业文化目前，浙江S公司的企业文化为“以质量求生存，以创新求发展”，并且其重要核心在于服务质量和产品创新两个维度。浙江S公司始终坚持以创新观念为先导，推行创新市场战略，从而占据更大的市场份额。同时，浙江S公司还建立有自己的企业愿景，“成为能给客户、员工创造持续价值的品牌，因S而卓越”，但是在实际的工作中，以上企业文化和愿景并没有充分融入到员工的日常工作中，仅停留于理念层面，无法让消费者感受到浙江S公司的企业文化。目前浙江S公司的企业文需引起重视，单一的活动已经无法满足当下人们的价值观需求和取向。三、浙江S公司人力资源管理存在的问题（一）缺少整体战略规划从上述对浙江S公司人力资源管理现状的调查可以看出，当前公司岗位分配和人才储备方面还存在很多问题，公司员工大多为车间基层员工，研发部门为去年成立起来的新部门前期工作量大、人员也还不太稳定，然而人力资源管理部门不能针对这种情况制定有计划的人员招聘与储备，造成研发部很多新产品无法推进。在公司内部对员工岗位分配也不能做到人职匹配销售人员和客服人员有时同为一人，很多工作在公司内部难以找到合适人才，效率低下，最终降低了员工对公司的认同感和归属感而离开。产生以上问题的关键原因在于浙江S公司对内部管理缺乏一个具有整体性的战略规划不能从发展的角度合理控制各部门对人才需求。目前的市场环境更加复杂，竞争更加激烈客户要求也更具有专业性和针对性，如果公司一直未能合理控制人员需求，将制约公司发展速度。（二）绩效考核机制不健全在浙江S公司制定的绩效考核中对研发部、销售、财务等量化部门进行季度考核，由于考核周期过长不能利用考核结果对员工工作进行具体指导以帮助员工成长[4]。在季度针对部门绩效考核中也没有明确数据提供部门，研发和销售部门为了不被处罚填写不真实数据影响了考核公平性。同时在考核中缺少个性化与科学化相结合的绩效考核制度将企业活动与绩效考核结合，且很少对非量化的产品创新、以及客户满意度进行考核，影响了员工工作积极性。在绩效考核中没有针对具体员工个人的考核，绩效考核不能作为员工升职加薪的考核依据，对员工来说考核形同虚设。这种不以工作贡献、工作性质、工作难度为标准的考核方式，不利于公司绩效考核工作的开展。浙江S公司现有绩效考核机制，无论考核方式、对象、内容，都难以支撑当前互联网背景下的发展需求。（三）员工培训缺乏规范性目前浙江S公司的培训是有部门领导根据部门工作性质的不同制作不同的课件，每月对部门员工进行一次专业知识的培训，然而有的新产品特点、功能需要系统深入讲解由于时间仅有2小时不能详细展开讲解，员工不能深入了解对培训内容的吸收大打折扣。或者人力资源总监每月定期对新入职员工集体进行一次企业文化、企业制度的宣讲培训，由于培训时间仅有1.5小时员工不能对公司发展历程与发展前景有全面了解，对公司只有一个浅显认识。这些培训均不能对员工进行整体经营理念、企业精神、企业文化的宣导，导致公司培训与公司发展和个人规划相脱节。培训活动中考核方式仅有提问一种形式，但是有的领导在培训中很少和成员互动，只是为了应付公司培训任务走个形式，导致员工很难全身心投入达不到培训效果。作为厨具行业突起的中小型企业，培训系统的不规范必然成为其互联网背景下人资管理提升的主要制约因素。（四）企业文化建设未完善从浙江S公司企业文化现状可以看出，公司员工对于企业文化的认识还停留在理念的认识阶段，对企业文化和企业愿景还没有深入了解，甚至有的车间员工还不知道公司企业文化是什么，这为公司将来建立网络化管理造成一定制约。激烈的市场竞争给浙江S公司带来了巨大的市场压力，公司把大部分精力投入新品蜂窝锅的开发以产品占据市场而忽略了公司企业文化在市场中的地位，导致公司企业文化建设严重不足，不利于员工团队凝聚力塑造，也使员工积极性不能得到激发。当前浙江S公司不能从企业文化建设与员工和消费者需求进行调查，只是表面的给出为员工和消费者创造价值的噱头，根本没有落实到实际工作中，尤其在企业价值观的树立和内部企业文化管理氛围的营造，遭到了许多员工的吐槽，这种负面心理极大降低管理工作效率。综上所述，首先，浙江S公司没有完善的人力资源战略规划，不利于人才的储备与员工工作岗位的匹配。其次，绩效考核环节，没有科学的绩效考核机制，将不利于员工工作积极性的提高。再者，员工培训不规范，不利于员工全方位提高及人才梯队的建立。最后，企业文化建设不足缺乏公司企业文化核心竞争力，导致员工凝聚力归属感都较低。因此，在后期工作中浙江S公司应重视人力资源管理工作，以满足互联网环境下可持续发展。四、浙江S公司人力资源管理问题原因分析（一）缺乏专业人才浙江S公司在人力资源管理方面出现的问题，主要在于人力资源部门团队专业技能知识薄弱，拥有职业资格证书人数较少，且团队成员都不是来自人力资源专业，缺乏专业知识、技能。因此不能利用专业理论方法，将人员招聘、企业文化的宣导、员工培训与互联网带来的便利相结合，对员工工作岗位需求也没有正确的认识。不能站在公司发展角度考虑人力资源管理工作，为公司储备未来发展需要的人才。同时也不能将企业发展和员工个人职业生涯相结合，不利于公司和员工共同目标的实现。当前公司管理者不能跟着互联网的变化改变思维模式对员工进行管理。作为互联网背景下的公司如果长期缺乏专业的人力资源管理者势必为公司人员扩充，公司未来战略发展带来不利影响。（二）绩效考核与实际需求不符浙江S公司在制定绩效考核目标时，由于公司是靠着电商网络平台最近两年一下子发展起来的，老板和管理层对绩效考核还没有清晰的认识，不知道绩效考核对公司的重要意义。因此在制定考核指标只是根据别的公司照抄照搬，不是根据自身公司发展特色和员工需求制定符合自身的考核指标，不能反映公司发展真实情况和员工工作真实水平。公司在制定考核指标时没有考虑特殊部门的创新性价值，使工业设计师和平面设计师对此产生更多抵触心理。总而言之，目前浙江S公司在绩效方面存在的问题，主要归因于老板和领导层的不关注，企业内部绩效考核指标与公司发展和员工需求不符，还有大部分绩效考核都是针对部门成员，缺乏对于公司管理层的考察，导致二者的矛盾不断加剧，同时也与“为员工创造价值”的企业文化相悖。（三）培训体系不完善首先浙江S公司对员工培训缺乏科学的培训需求分析，领导层在制作培训课件时没有对员工进行提前询问调查而是凭借经验对其制作，不能满足员工真实需要导致员工对培训参与度不高。再者缺乏专业的培训团队，培训力量主要来自人力资源的HRD,虽然有着丰富的培训经验，但是事务繁多不能全身心投入培训工作，造成很多培训不得临时取消，以及部门领导对员工培训虽然可以比较有针对性的对专业知识培训，但不利于公司新知识、新理论、新创意的输入。最后公司培训标准、培训管理制度、培训考核、效果评估等系统尚未完善，不能和晋级、晋升、绩效考核相结合，使培训缺乏激励效果。以上问题反映了培训体系的不完善，培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，培训体系的不完善也是造成公司人力资源管理问题的困境之一[5]。（四)企业文化关注度不高互联网带来的变革也是文化的变革，消费者接受信息的形式发生了巨大改变，使得文化对消费者影响尤为突出，而作为重要的市场竞争力，企业文化是否能在企业管理中发挥作用，也是衡量企业人资管理完善与否的重要标志。然而浙江S公司员工目前还不能清楚认识公司企业文化内涵，对企业文化与思想政治、社会主义精神等理论的理解还存在偏差，不能深刻理解企业文化精神。公司高管们也对务虚工作存在抵触情绪，对企业文化在实际中发挥的效用存在质疑，不重视企业文化建设。由于没有认识到企业文化的重要性，更不能利用企业文化提升自身的市场软实力。在互联网背景下人资管理和文化管理相结合，不仅能实现企业更好发展，还能够促使员工自身长远发展，因此当前浙江S公司文化建设关注度不足，是造成人力资源管理诸多问题的原因之一。五、浙江S公司人力资源管理问题解决方案（一）以互联网思维构建人力资源战略规划针对浙江S公司岗位架构不合理、人才缺乏问题，基于当下互联网思维，构建人力资源战略规划，改进浙江S公司的人力资源管理架构。从图表中的数据可以看出，浙江S公司以基层员工为主，管理层人员较少，这样的情况都会导致企业缺乏有效的管理，日常工作效率也会大打折扣。对此，浙江S公司须充分利用互联网思维，实现企业内部的扁平化管理，采用年度、月度结合的方式确定考核标准，在考核的过程中适当降低考核的惩罚力度，但必须提升相应的连带责任。对考核成绩差的小组开展相应的技术指导和专业培训，不断帮助他们提升自身的能力，从而促进员工在岗位的工作积极性，并且将考核结果作为评优、评先、深造以及晋升重要的参考标准，在考核过程中，也可以将管理权力下放，允许员工自我管理和自我创新，营造公正、透明、和谐的考核环境，以提升浙江S公司在市场上的整体形象，吸引来更多优质、有能力的专业化人才[6]。（二）完善绩效考核机制针对浙江S公司绩效考核不健全问题，首先管理层在制定绩效考核目标时，要确立阶段性可实现目标且随着公司经营目标进行变化[7]。在绩效考核过程中要注意绩效考核的沟通与反馈，明确员工的工作目标，对员工工作进行监督和指导。将考核结果作为员工升迁和调整职位的依据，并对实现绩效目标的团体和个人分别进行奖励，制定具体奖惩规则，绩效考核达到目标激励时需要物质和精神激励相结合。即精神激励就是要为员工营造良好的企业氛围，增加员工归属感和使命感，并将员工职业生涯与公司未来发展有机结合。在物质激励方面，对表现优秀的员工给予必要的岗位提拔或加薪。绩效考核的制定要根据不同部门的工作性质与特点建立合理的考核指标，以适应不同部门考核需求。最后公司要利用互联网技术对部门与成员考核数据进行完整与真实的储存，确保数据储存与管理的安全性与长远性。（三）优化公司内部培训体系1.注重三阶段培训体系建设针对浙江S公司培训不规范问题，首先，需要制定并完善年度培训规划、培训需求调查、培训管理制度、组建培训管理团队、培养内部培训师团队[8]；再者，根据公司发展需要完善培训课程体系，培训课程多元化以满足不同层级人员需求，如一线员工安全知识、管理层级的管理理念、技术层级的专业技能、职业规划通道与设计、营销业务专业知识及技能的培训等；最后，培训负责人做好培训效果的评估，根据培训结果评估，提早发现问题，并制定整改方案，使培训体系更符合浙江S公司发展。2.构建多样化培训方式浙江S公司根据不同的培训目的、内容选择不同的培训方式。对企业文化、企业制度、产品知识等知识理念性强的培训可以采用讲授法；为了使新入职员工或储备管理人员快速了解各部门工作流程、工作内容方便后期工作的开展可以采用轮岗培训；对锅具产品知识、产线工作流程培训可以采用网络培训法把准备好的课件放在企业网盘，形成一个网上资料库，让员工随时观看学习。（四）结合互联网创新文化体系浙江S公司构建企业文化体系从自身发展历程和发展规划入手。首先，制定适宜的企业文化结合厨具的定位，必须要强化自身的互联网思维，始终秉持着“用户至上”的思维，从用户的角度去思考企业文化的受众范围，并且保持持续创新的理念，重视经营生产和其他知名品牌开展跨界创新，不断寻找全新的增长点[9]。同时，要实现企业从公司生产转向社会生产，必须建立快速有效地沟通渠道，浙江S公司也要完善企业平台和新媒体的建设，基于互联网思维的模式下，运用新媒体平台实现企业文化的普及与拓展，企业文化应该与生产经营环环相扣，将微博、微信等新媒体平台作为宣传的基础，并以抖音、APP、三维动画等媒体产品作为宣传点，积极拓展企业文化宣传工作的宣传渠道，为企业营造良好的社会环境。最后，还要加强引导、规范企业内部的企业文化建设，微信群作为企业思想文化信息的重要集散地，必须引起管理层的重视，每天在群内发布有关企业文化的讯息，并且鼓励员工在群内积极讨论，从而获得员工对公司当下企业文化的看法，从而不断对企业文化进行优化。六、结语从互联网背景及浙江S人力资源管理现状出发，经研究发现，公司人力资源管理不能单靠沿用传统的人力资源管理模式，要想在未来更好地服务企业管理，必须时刻注意发展中存在的问题并积极利用互联网。只有这样在不久的