汽轮发电机组轴系扭振分析与保护方式研究及企业岗位价值评估研究

汽轮发电机组轴系扭振分析与保护方式研究湖北理工学院毕业论文设计Abstract：Alongwiththedevelopmentofmodernelectricpowerindustry,powerofsteam

turbine

generator

unitrapidlyrises,theaxisbecomesrelativelyslender,andthenthetorsionvibrationoftheunitisraised.In

the

meantime,large-capacityandlongdistanceofelectricpowertransmissionsystem,complicationofpowersystemstructure,diversificationof

electricloadandapplicationofnewpowertransmissionanddistributionandcontroltechnologyallcouldhaveagreatimpactontheaxis,andinduce

all

kinds

oftorsionvibrationandresonance.Accidentsthatunitsareseriouslydamagedcausedbytorsionvibrationoftenhappen.Thispaperanalysestheprincipleandstudiestheprotectionmodeofaxistorsionvibrationcombinedwiththepractical

problemoftorsionvibrationinCangDongpowerplant.Keywords:axis,torsionvibration,synchronousresonance摘要：随着现代电力工业的发展，汽轮发电机组的功率迅猛增长，轴系变得相对细长，提出了机组扭振问题，同时输电系统的大容量化、长距离化，电力系统结构的复杂化，电力负荷的多样化以及新型输配电和控制技术的应用都有可能对轴系产生很大的影响，诱发各种扭振、共振，国内外已经发生多起扭振造成机组重大损坏的事故。在2010年9月，我厂组织人员检查发现中低对轮罩壳破裂对转子造成磨损。下半罩壳从水平中分面挂耳处断裂、脱落到轴承箱内，下半罩壳两侧的弧形板从焊缝处已经开裂、全部吊入轴承箱内，并对转子造成两处磨损划痕。在额定工况和短路工况下、磨损部位应力比原设计应力有所增加，需进一步加强监视，特别是转子磨损后轴系的横振和扭振频率的变化情况。关键词：轴系，扭振，次同步谐振。1、前言：近年来，随着电力工业的发展，汽轮发电机组单机容量日益大型化。为提高单机容量，大型汽轮机采用多极汽缸串列布置的结构，轴系由多个转子组成，长达三四十余米，是一个极其复杂的柔性体。当发生机电扰动使得汽轮机驱动转矩和发电机电磁转矩平衡破坏就发生相对扭转振动；尤其是当某些条件下受到频率和轴系扭振固有频率接近或“合拍”的交变转矩作用时，轴系将出现强烈的扭转共振现象。汽轮发电机组发生扭振时，轴系因反复承受较大的扭矩而造成疲劳寿命损耗，甚至导致轴系被直接损坏。当前我国电力系统正处在大机组、大系统、超高压远距离输电、跨区域联网的发展阶段。因此，轴系扭振的保护、控制和镇定研究，对提高大机组和大电网可靠性和经济性、促进我国大机组和大电网的发展，具有重要的理论意义和实用价值。2、国内外关于该课题的研究现状及发展趋势：自从70年代初,美国Mohave火电站的一台790MW机组在不到一年的时间里先后发生两起大轴破坏事故以来,又相继出现了加拿大某机组在投入电力系统稳定器后扭振振幅不断增加，美国第一条可控硅控制的直流输电系统在送端切除交流输电线后送电时发生了次同步谐振等事故。美国、德国、日本等工业发达国家相继开展了汽轮发电机组扭振方面的研究，近20年的时间已取得了显著成效，美国针对不同的电力系统扰动和故障，设计了不同的保护装置。美国西屋公司在轴系扭振设计计算及测试方面处于领先地位，已进行多次现场实测。我国对轴系扭振的研究起步较晚，与国外工业发达国家相比存在较大差距。在“七五”和“八五”的攻关项目中，已进行了大量研究，尤其是在监测和固有特性计算、疲劳寿命研究和产生扭振原因等方面，都取得了较丰硕的成果。2006年开始，四方公司着手研究关于扭振产品的装置原理及其可行性方面的理论支持包括CSC-811P（SEDC）及CSC-812PM（TSR）。公司在坚持自主创新的同时，还与一些高校、科研院所积极合作，加强产学研联合，结合四方电气集团在高科技产品研究、开发、生产、销售、维护及市场开拓等方面的强大优势，在电力系统稳定控制产品开发及其产业化方面进行紧密合作，迅速研制开发出新一代汽轮发电机组轴系扭振系列产品，抓住了潜在的市场机遇，创出了国内汽轮发电机组轴系扭振系列产品的第一制造商。经过消化吸收和多年不懈努力，我公司CSC-812P汽轮发电机组轴系扭振保护装置现已进入产业化阶段，目前在内蒙古伊敏电厂、内蒙古上都电厂、贵州盘南电厂、陕西锦界电厂、陕西府谷电厂、辽宁绥中电厂、内蒙古呼伦贝尔电厂、广东潮州电厂已成功实施工程。北京四方继保自动化股份有限公司的汽轮发电机组轴系扭振监测保护产品能够连续、在线监测机组轴系模态和阻尼，实时显示机组当前扭角、模态频率、扭应力、扭转功率；一旦监测到的扭振幅值超过设定的限值，装置告警输出，以及跳闸联动，达到监测保护轴系疲劳的目的。同时装置进行录波，记录扭振数据和有关的状态参数，进行时频分析、模态分析和疲劳分析，计算扭振对轴系造成的损伤，评估机组运行能否继续安全运行，指导进行机组检修。这是公司研发扭振系列产品的意义所在。到目前为止，为了控制汽轮发电机组的扭振国内外采取的措施主要有以下几个方面：2.1励磁系统中投入PSS调节系统，减少电网频繁波动对轴系的冲击；2.2在电网系统的运行中增设某些限制，减少电网的瞬变过程对机组轴系的冲击；2.3针对快速重合闸（HSR）对轴系的影响，轴系的累积疲劳损耗随故障类型、地点、故障清除时间和重合闸时间的不同变化很大，认为发电机近端应禁止采用HSR；对于单相接地及相间故障采用HSR是可行的；对于三相故障只能采用延时重合闸，让轴系扭振能在重合于故障线路之前有足够的时间衰减约一半；当发电机仅通过单线与系统连接时，只能采用单相重合闸。2.4分析扭振特性，在设计和运行时保证机组避免出现严重的共振工况；2.5强化轴系和安装扭振监测、保护设备。所有这些措施都是从电力系统和被动预防方面采取的，对机组扭振问题的研究也主要是分析其产生的机理和如何在设计中避免共振，还很少从轴系本身采取扭振衰减和控制措施。2.6许多大型机组采用自并励静止系统，与三机励磁系统相比，取消了主、副励磁机，缩短了机组长度，减少了大轴联接环节，因而缩短了轴系长度，提高了轴系稳定性。3、汽轮发电机组轴系扭振特性分析：3.1轴系及典型部件的模化为减少扭振给机组带来的危害，避免扭振事故的发生，对于机组轴系进行理论分析计算是必要的。实际的汽轮发电机组轴系是一个非常复杂的系统，因此需按振动特性不变的原则将其转化成可进行计算的理想模型，即当量系统。目前轴系扭振计算采用的模型有简单集中质量模型、多段集中质量模型和连续质量模型。其中连续质量模型精度最高，但模型复杂，计算量大。多段集中质量模型计算量较小，又可保证精度，因此本文选用这种模型对国产660MW机组轴系进行模化。为简化扭振分析计算，再将其进行有效的合并，得到简单集中质量模型。3.2轴系扭振固有特性的计算3.2.1轴系扭振固有特性计算方法常见的轴系扭振固有特性计算方法有多种，如传递矩阵法、霍尔兹法、改进的Riccati传递矩阵法等。本论文采用应用比较广泛的改进的Riccati传递矩阵法进行计算，并采用霍尔兹法进行了验证，计算结果的偏差在误差允许的范围内。3.2.2轴系扭振固有特性计算分析本文采用上述轴系模化方法对国产的660MW机组轴系分段，并标识出了联轴节所在的位置(详细数据见附录)。采用Riccati传递矩阵法模型和霍尔兹法模型并用Delphi语言编制了轴系扭振固有特性的计算程序。3.3轴系扭振设计要求3.3.1轴系扭振频率汽轮发电机组轴系扭振频率的计算值应避开下列区域：45Hz≤≤55Hz93Hz≤≤108Hz避开第一个区域意味着轴系扭振频率应避开工频瞬态电磁力矩激励(冲击扭振)；避开第二个区域意味着轴系扭振频率应避开瞬态电磁力矩激励(超同步共振)。3.3.2轴系扭转应力发电机端两相短路时，汽轮发电机组转子任何部位的最大名义切应力应小于材料抗扭屈服极限，设计判据为：＜式中--发电机两相短路转子最大名义切应力；--材料抗扭屈服极限。3.4汽轮发电机组轴系扭振扭振疲劳分析任何较严重的机电扰动，特别是次同步机电共振、超同步(或同步)共振、切除发电厂近距离三相短路并随之恢复运行电压、120。左右的非同期并网以及三相重合闸(不成功)等振荡扭矩冲击，均有可能导致机组轴系产生高到不允许的机械扭转剪切应力，并对机组轴系安全运行造成严重威胁。分析与试验表明，美国Mohave电站出现的断轴事故就是由于次同步机电共振造成的，而超同步共振则是美国Cleco一Coughlin电站6号机叶根大量断裂和台湾核电三厂叶片脱落的原因。至于国内外大型机组某些联轴节出现剪切损伤痕迹，是与电厂近距离短路故障切除、非同期并网、甩负荷等电力系统干扰下的振荡扭矩冲击分不开的。各类轴系扭振，即使不造成轴系一次性损坏，也会不同程度地引起轴系疲劳寿命损耗。4、汽轮发电机组轴系扭振保护方式分析：4.1目前我国为提高输电能力，推广使用串补电容，增加了汽轮发电机组轴系扭振的发生概率，在某种运行方式下会发生次同步谐振，从而造成轴系的严重损坏。因此，对大型发电机组轴系扭振计算、疲劳寿命的评估并提出有效的扭振保护手段有其重要的意义。4.1.1电网扰动与轴系损伤关系电网扰动对轴系引起的疲劳损耗与扰动类型、发生的条件、轴系结构和材料劳寿命评估方法等许多因素有关。4.1.2次同步谐振下失稳判据在稳态工况下，作用在汽轮机上的机械转矩与作用在发电机上的电磁力矩是平衡的，转子受到恒定的扭矩；而在不稳定的工况下，作用在汽轮机上的力矩与电磁力矩不平衡，从而引起轴系扭振。4.2轴系扭振测量原理目前，转子扭振测量方法主要可分为两大类：接触测量法和非接触测量法。接触测量法是将传感器(如电阻应变片，压电加速度计等)安装在转子上，利用传感器直接感受转子的扭转信号。扭转信号经过集流环或者无线电发讯方式传给接收端进行信号分析和处理从而获得被测转子原始扭转振动的特征；而非接触测量法一般采用‘测齿法’，它借助安装在轴上的码盘、齿轮或其它等分结构，由磁电式、涡流式或光电式非接触传感器，感受扭振引起的不均匀脉冲信号，通过二次仪表的解调处理后达到测量扭振的目的。4.3扭振保护装置(TSR)的应用当电力系统出现低频扰动时，TSR可以通过速度传感器测量机组的实际振动模态，与机组的固有频率振型进行比较，计算瞬时应力。当扭振为失稳状态或大于机组的综合允许寿命损耗时，机组马上解列停机。当扭振为稳定衰减状态，并造成的寿命损耗在规定的范围之内时，机组可以继续运行。反时限疲劳功能将模态速度与保护门限电平相比较，并对每种模式应用了反时限特性。反时限特性同每种模式轴的疲劳能力和疲劳寿命损失特性相协调，当达到反时限特性时，发出跳闸输出信号。TSR包括两个独立的反时限疲劳跳闸功能(一次和二次)。二次跳闸特性同一次相似，但它的整定包括附加的时滞。TSR一次跳闸输出能用来跳开某一线路开关，二次跳闸输出能用来跳开发电机断路器。如果扭振振动在线路跳开后衰减，则发电机不解列。然而，如果扭振振动在线路跳开后仍持续，TSR二次跳闸解列发电机。5、结束语：通过分析国内外关于扭振问题的研究，提出以下尚待解决的问题及一些新的研究方向以供参考：

5.1将现有的SSR分析方法加以改进，并应用于实际的复杂电力系统中是今后需要解决的问题。

5.2对调节系统、励磁系统及新兴的FACTS器件对扭振潜在影响的研究有待进一步开展，以便进行改进，消除事故隐患。

5.3进行扭振实测实验对机组轴系设计很有价值，提高实测技术也很有必要。5.4由于目前关于电网大扰动对轴系影响的研究方法还局限于进行时域仿真，缺乏理论依据，采取的相关对策也相应地较消极，更多的是限制某项操作而不是去改善它。。

5.5目前现场对扭振的处理方式基本还是以电科院分析并出具治理方案为主，发电企业实施措施为辅的模式，客观上形成了发电企业对电科院一定的依赖性，实际上，虽然电科院具有一定的技术和理论强势，但生产一线人员与设备长期接触，具有对设备特性深层次了解的优越之处，因此，生产人员往往会较早察觉扭振故障发展初期的异常现象，另外，机组运行参数和机组振动状况有较强的关联性，任何一种异常振动都是参数偏差积累的表现，并且，生产人员具有安装和解体经验，能够对振动判据提供有力和直观的数据支持，也为扭振故障判断结果提供验证。针对这一现状，结合目前关于最佳重合闸及自适应技术取得的成果，提出一个新的研究课题——构造描述电网大扰动对轴系冲击的模型，利用它及现代动力学、控制学理论进一步揭示各种不同性质的扰动对扭振影响的机理，并在此基础上对目前的操作进行有针对性的改善。可以预见这方面的研究成果对机组轴系设计、机组运行及电网操作规程的制订将具有重要意义。参考文献：[1]王修彦，工程热力学[J]，热力发电2005年第11期23-25[2]陈晰，关于汽轮发电机组轴系扭振的研究工作。东南大学学报，1992(7):97一106[3]施维新，汽轮机发电机组振动及事故[M]中国电力出版社1991[4]张学延，汽轮发电机组振动诊断[M]中国电力出版社2008[5]傅海忠，用于大型旋转轴系的扭转振动测量技术的研究.[博士学位论文]。北京：清华大学，1990[6]何成兵，杨昆，顾煜炯．质量偏心对碰摩转子弯振和扭振特性的影响[J]。中国电机工程学报，2002，22(7)：105～110[7]东南大学火电机组振动国家工程研究中心，田湾核电站#1机组调试阶段振动监测及故障诊断、治理报告[R]。东南大学,2007.[8]施维新，浮动和接触式密封对轴系的振动影响的测试和分析[J]。中国电力2004年第2期第37卷企业岗位价值评估研究摘要通过对企业存在的问题进行诊断分析，我们了解到企业需要一套完善的岗位价值体系，来扶持企业各方面改革的计划与实施。于是本文采用要素计点法，对四川德胜钢铁集团各个岗位的相对价值进行了定量研究，从而得出了一套科学的、实用的岗位价值体系文件，并将其合理的应用于企业薪酬改革和人员调整等方面。本文论述了从企业问题诊断分析，到价值体系文件形成及应用的各个方面。关键字：岗位价值评估；岗位说明书；要素计点法；岗位等级序列；绩效考核

AbstractDiagnosticanalysisofbusinessproblems,Weunderstandthatcompaniesneedacomprehensivepostvaluesystem，tosupporttheplanningandimplementationofenterprisereform.Sothispaperuseelementspointcountmethod,doingaquantitativestudyoftherelativevalueofthevariouspositionsoftheSichuanDeshengIronandSteelGroup,toarriveatasetofscientificandpracticalpostvaluesystemfiles,andreasonablyappliedtocorporatepayreformandpersonneladjustments.Thisarticlediscussesallaspects,fromthediagnosticanalysisofbusinessproblemstotheformationandapplicationsofthevaluesystemfiles.Keywords:Postvaluation;Jobdescription;Featurepointcountmethod;Thepostgradessequence;Performanceappraisal

目录一概述 11.1四川德胜钢铁集团介绍 11.2岗位价值评估的定义及创建背景 11.2.1定义 11.2.2创建背景 1二企业战略与人力资源综合诊断分析 22.1薪酬不合理 22.2人才结构和人员配置不合理 32.3绩效考核不合理 32.4企业培训与发展制度不健全 42.5岗位职责和权限模糊 4三编制岗位说明书 43.1岗位说明书概述 43.1.1岗位说明书的含义及内容 53.1.2岗位说明书对岗位价值评估的作用 53.2岗位说明书编写步骤 63.2.1列出岗位清单 63.2.2确认岗位说明书格式及填写模块 63.2.3培训 73.2.4全员填写 73.2.5审核 73.2.6分类、汇总 83.3岗位说明书的重要作用——建立绩效考核体系 8四德胜钢铁集团岗位价值评估 104.1岗位价值评估方法 104.2划分岗位序列 114.3选择评价因素 124.4确定各因素权重 134.5组织实施评估 154.5.1成立评价委员会 154.5.2培训 154.5.3试打分 164.5.4全面开展评估，形成文件 16五岗位价值评估体系的应用 165.1形成岗位等级序列 165.2薪酬改革 175.3员工管理 18结论 19参考文献 20湖北理工学院毕业论文设计PAGE3一概述1.1四川德胜钢铁集团介绍德胜集团以钢铁产业为支柱，同时延伸至房产、铁矿、煤矿等共覆盖九大产业。经过十多年的发展，集团现在已拥有数百亿资产，一万多名员工，名列民营企业前500强。四川德胜钢铁集团是德胜集团的核心企业之一，现有员工2500人，拥有各类专业技术人才500余人，资产48亿元，是四川省委、省政府确定的四川钢铁行业“一大四骨干”重点骨干钢铁企业，是四川省“三个百亿工程重点培育的资源优势类企业”，被列为四川省政府重点扶持的首批迅速做大做强的大企业大集团之一。四川德胜集团钢铁有限公司包括6个分厂及11个部门，在技改后年产量目标从100万吨提升到200万吨，现拥有717个岗位及500多个工种。1.2岗位价值评估的定义及创建背景1.2.1定义岗位价值评估又称岗位测评，职位评价，就是指根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，确定岗位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。江丽．岗位价值评估研究[D]．西南财经大学．2005岗位价值评估具有三大特点：第一是“对岗不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值；第三，岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。1.2.2创建背景德胜人力资源部用半年时间初步做出了一整套公司的薪酬体系，其方案是以公司的战略方向及实际情况为依据，通过领导干部、职能、经营业务、技术、技工技师五个序列的划分，而为公司全体员工设计出包含成长通道、薪酬区间等的整套初步方案。但公司需要专业支持，即后续的、与之对应的岗位价值评定及合理区间的确认等。于是委托了顾问团队协助德胜人力资源部完善薪酬体系，要求其出具岗位价值体系、岗位等级体系、岗位考核体系等系列文件。本论文主要研究顾问咨询公司出具的三大体系中的之一，即岗位价值体系的创建过程。德胜集团岗位价值体系的创建要经过三个阶段：企业战略与人力资源综合诊断分析、岗位分析、岗位价值体系生成。企业的战略与人力资源综合诊断分析是开展一切活动的基础，只有对公司现状熟悉了解，才能便于计划的组织与实施。其主要是通过对企业员工的深度访谈，问卷调查、资料调研等方法，从企业战略目标，企业中、高层的观念与认识，人力资源规划，人力资源现状，新的薪酬体系等五个方面进行考察和分析，全面了解德胜钢铁的企业战略及人力资源管理现状。岗位分析是企业人力资源管理的基础性工作之一，其目的在于通过对此问题的界定和分解，明确相关的岗位职责及其对企业战略实施的重要性，并以此作为确定岗位价值的依据；其主要内容是确定岗位特性，了解任职者资格的各种要求。二企业战略与人力资源综合诊断分析2.1薪酬不合理薪酬作为企业吸引人才，留住人才，激励员工的行为与企业发展战略一致的手段之一，直接关系着企业的生存与发展。员工能直接通过薪酬感受到自己在企业中的价值。然而，调查显示，四川德胜集团钢铁公司的员工普遍认为工资低，得到的报酬低于自己付出的努力，认为公司薪酬存在不公平的现象。公司薪酬不公平主要表现在以下三个方面：1、同工同酬现象严重，同样岗位的员工，不论资历、努力程度，工资都一样，薪酬没有与绩效挂钩，没有起到激励作用，员工积极性不高。2、不同职务的员工获得的薪酬没有与其对企业做出的贡献相匹配。员工不知道工资高低的依据，不能理解为什么自己的工资比其他员工的低，觉得不公平。企业也不能有效区别各岗位对公司的不同价值和贡献，无法给员工一个合理的解释。3、与同类其他公司相比，公司同类岗位工资偏低。企业给予员工薪酬的不合理，会造成员工对公司极大的不满，进而工作散漫、不积极、工作效率低，认为公司的存亡与自己毫无关系，只管混足时间拿钱，或者有更好的归宿了，离开公司，另谋高就，极大的影响着公司的发展。2.2人才结构和人员配置不合理在企业走访观察的过程中，我们发现目前企业主要有两类员工：一类是在公司待过很多年的老职工，他们经验丰富，但是大多数年龄比较大，而且学历低，精力有限，缺乏对新事物新知识的学习能力，缺乏积极向上的心态，满足于现状；另一类是刚工作不久的新员工，他们精力充沛，学习能力强，但是经验不足，而且缺乏责任心。企业在扩大企业规模时，招聘了大量的年轻员工，没有结合企业的实际情况，未招聘30岁左右的员工，导致员工年龄分布不均匀。企业人才招聘的过程中没有考虑到公司战略的长短期人力资源规划，缺乏必要的人才储备和人才梯队。企业内部还存在许多人员配置不合理的现象，有些岗位工作量不饱满，造成了人力资源的浪费，有些岗位与人员不匹配，员工不喜欢从事现有的工作或者能力不足以胜任。人员配置不合理，不仅会造成员工的不满，而且浪费了公司的人力成本。2.3绩效考核不合理在四川德胜钢铁厂中，绩效考核主要存在以下几方面问题：一、企业绩效考核指标不合理。德胜钢铁集团在进行绩效考核时存在很大的随意性，绩效考核的依据为岗位系数，而判断系数高低的依据是却是工资的水平，工资高的，则系数高，工资低，则系数低。绩效考核完全脱离了实质性的内容，没有评价员工工作业绩与设定目标之间的差距，完全没有与个人的努力程度挂钩。即使企业员工十分努力，将自己的工作做的很好，绩效考核成绩也不一定会很高。二、绩效考核的过程中没有与被考核者进行沟通。企业大多数工段长、班组长不知道上级对自己的考核指标，以及对下级员工的考核方式，考核人员无法正确像被考核者解释考核依据。员工更不知道为什么要进行考核，认为考核只是一种形式。如果员工不知道考核的目的是什么，不知道自己如何配合，那么员工将无法提供正确有用的信息，绩效考核也会失去意义。三、绩效考核的结果没有得到有效的应用。考核结果并没有与薪酬、奖惩、晋升挂钩，对企业员工无法起到激励和约束作用。如果绩效考核不与员工的利益挂钩，员工会认为公司是否进行考核都无关紧要。那么绩效考核就不能有效的调整员工的工作行为与组织目标的一致性，绩效考核就不能起到应有的作用，不能改变企业存在的问题。2.4企业培训与发展制度不健全在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可以实现难以估量的价值，它能激发出员工内在的潜能。许多学者预言：中国入世后，中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品，也不是市场，而是人力资源的争夺。然而四川德胜钢铁集团钢铁厂没有意识到培训能给企业带来巨大收益，在员工培训与发展方面却存在着很大的问题，主要表现为：1、缺乏完善系统的培训与发展体系。企业不知道该对员工培训什么，怎么进行培训。新员工主要靠班组长、骨干工人的传、帮、带，但是骨干工人一般不愿意。老员工更别说培训了，都是一边工作，一边向有经验的员工学习。2、没有了解到培训的重要作用。新员工进厂，未培训就直接上岗工作，边摸索边学习，导致安全事故，技术事故频发。3、员工的职业生涯通道没有打开。员工想要晋升，只能走管理通道，而管理岗位有限，员工看不到自己的发展前景，没有奋斗的动力。4、没有针对员工的兴趣及专长对其职业生涯规划进行指导，员工看不到自己的发展前途，留在公司员工多为家庭原因，年龄因素等迫不得已。2.5岗位职责和权限模糊在四川德胜集团钢铁厂职务分配方面存在许多问题，主要表现为：1、部门之间岗位职责存在交叉和真空地带。有的事情没有分配下去，有的事情却分配给了多个人。员工之间的职责出现重叠。2、部门职责界定不清晰。没有明确的条文规定哪些事情是归哪个部门负责，当某些问题出现是，员工也不知道是归自己负责，还是归其他部门的人负责。3、部门职责与权限匹配不对等。将原本应该归这个部门负责的事情，吩咐给了另外一个部门。4、工段长对下属没有人事权、调动权、招聘权、惩罚权、绩效考核权、二次分配权、淘汰建议权，在履行管理职责的时候达不到预期的效果。三编制岗位说明书3.1岗位说明书概述3.1.1岗位说明书的含义及内容“岗位说明书”，也称“职务说明书”，是通过岗位分析把直接的实践经验归纳总结上升为理论的形式，使之成为指导性的管理文件。岗位说明书以标准的格式确定了各岗位的工作内容、职责及对任职者的基本要求。何梦婷．企业岗位说明书编制实施方案的探讨[J]．档案管理，2012工作说明书没有统一标准化的格式，根据企业不同的使用目的，工作说明是可以采用不同的形式和包含不同的内容，但一般都包含两大部分：工作描述和任职资格。1、工作描述工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。工作描述的主要内容一般包括工作的目的、职责、任务、业绩标准、工作关系、工作的环境条件和工作的负荷。高艳．工作分析与职位评价[M]．西安交通大学出版社，2006但根据工作的不同性质和使用者的不同目的，工作描述的侧重点往往不同。例如，在对德胜集团中进行岗位描述时，从岗位评价和薪酬的角度考虑，侧重于工作环境，工作负荷，工作关系等信息。而且针对分厂和机关部门不同的工作性质，对分厂的工作职责，工作环境和劳动强度等方面都进行了重点描述，而对机关部门则仅仅侧重了高艳．工作分析与职位评价[M]．西安交通大学出版社，20062、任职资格任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。任职资格包括特定的技能、能力、知识要求；身体素质要求、教育背景、工作经验、个人品质和态度要求，等等。任职资格的各项要求都是最基本的，即任职者担任这一职位所必须具备的最低要求。任职资格和工作描述存在很大的不同，任职资格独立性较强，关注的是完成岗位工作内容所需的人的基本特质。因此，它对于人员招聘、甄选、调动与安置和对员工进行绩效管理，都有重大作用。3.1.2岗位说明书对岗位价值评估的作用岗位说明书是岗位分析的结果，编写岗位说明书的过程即是对岗位进行分析的过程。而岗位分析是岗位评价的基础，岗位评价决定着岗位相对价值的最终结果。所以编制岗位说明书是岗位价值评估的基础。在采用要素计点法进行岗位价值评估的过程中，两个重要的环节是确定评价因素和各因素的权重，而选择评价因素和各因素的权重的依据也是岗位说明书中的各岗位的工作描述和任职资格。3.2岗位说明书编写步骤3.2.1列出岗位清单在编写岗位说明书之前，首先需要仔细研究企业的组织结构图和业务流程图，协助人力资源小组列出每个部门的岗位和每位岗位的人数，初步了解企业编写岗位说明书的工作量，并对各个岗位有个初步的了解，为后续编写岗位说明书和进行岗位评价打下基础。3.2.2确认岗位说明书格式及填写模块岗位说明书的模板有很多，随便在网上一搜，就能查阅到几时种，内容多样，形式迥异。模板所包含的内容，决定着搜集哪些岗位信息，以及如何搜集这些信息。很多民营企业在设计岗位说明书时没有根据企业具体情况设计合适的岗位说明书，在设计模板时往往贪大求全，错误的认为岗位说明书越详细越好。唐果，吴双燕．民营企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J]．云南财经大学，第23卷（1）岗位说明书过于详细，将增大信息搜集的难度，但是过于简单又不能达到岗位说明书的使用目的和用途。唐果，吴双燕．民营企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J]．云南财经大学，第23卷（1）岗位说明书的设计，应满足岗位说明书使用者的需求。在设计各个板块时，首先应该了解设计各个板块的用途，其次是各版块的信息如何搜集，避免增加不必要的板块，白白耗费精力。由于机关部门不直接参与钢铁的铸造等工艺，其工作环境及劳动强度和各大分厂存在很大的差异，因此，德胜钢铁集团针对分厂和机关部门的不同工作性质，设计了两份岗位说明书模板。如下，为6个分厂的岗位说明书模板所包含的各项内容：（一）岗位基本情况：1、岗位概述；2、所属一级部门；3、所属二级部门；4、直接上级；5、直接下级；6、前后工序岗位；（二）任职条件：1、基本条件（性别、学历、籍贯）；2、能力素质条件（专业、培训经历、工作经验、所需知识、技能技巧、综合能力）；（三）劳动要素：1、劳动复杂程度；2、劳动责任；3、劳动强度（脑力强度、心理压力、体力强度）；4、劳动环境（具体工作环境）（四）主要工作关系：1、内部工作关系（汇报、督导、协调）；2、外部工作关系；（五）职责与任务：1、管理方面；2、生产方面；3、质量、成本方面；4、技术、设备方面；5、安全方面；6、环保方面；7、常规性工作（六）岗位工作权限（七）岗位设备及常见故障：本职岗位常见设备名称、本岗位常见设备故障及简单维修（八）岗位使用的辅料及工具（九）附件3.2.3培训在正式开始组织填写岗位说明书之前，要先对员工进行培训。由于德胜钢铁公司参与填写岗位说明书的有上千名人员，若对其进行集中培训，会无法让每位人员都清楚的了解到如何填写岗位说明书。因此，首先对各分厂厂长，办公室主任进行培训，一步一步指导其填写岗位说明书，讲解注意事项，以及怎样对下级的岗位说明书进行审核，再让他们填写自己的岗位说明，并对其所填内容审核，针对具体填写情况进行分析、点评，不合格的重新填写。最后，由厂长和办公室主任回到自己部门后，对下属人员针对如何填写好岗位说明书及相关资料进行详细地指导。对各厂长和办公室主任进行培训时，培训内容包括以下几个方面：1、编写岗位说明书的目的和意义，让大家意识到岗位说明书对企业管理的重要性。2、岗位说明书的构成，设计每个板块的目的以及如何填写。3、岗位说明书搜集汇总的方式，合格的岗位说明书应满足哪些要求。3.2.4全员填写在各厂厂长和办公室主任的带领下，组织每个岗位的代表填写岗位说明书，并交给上一级审核，逐级汇总。在组织员工进行填写时，要对大家进行监督，督促大家按时完成岗位说明书的填写，与此同时，还要避免员工在填写过程中态度不端正，敷衍了事，或者所填写内容与事实不符的现象发生。3.2.5审核岗位说明书的审核分为两步，首先在岗位说明书逐级汇总的过程中，由每个岗位人员对下一级岗位说明书进行审核，及时发现填写内容不符，或填写不合格的情况，其次由人力资源部人员和专家小组对岗位说明书初稿进行统一审核，对不符合要求的，指出其问题，让填写者重新填写，并督促其及时修改上交。对岗位说明书进行审核主要是为了保证岗位说明书信息的完整性和真实性。从而保证使用者的在使用过程中能符合企业的真实情况。3.2.6分类、汇总最后，按照统一的模板对岗位说明书进行分类汇总，使岗位说明书标准化、规范化，并形成最终的正式文件。员工在填写岗位说明书时，描述岗位的语言难免会偏口语化，此环节将用规范话的语言，参照员工填写的岗位说明书，对描述不规范的地方进行修改，并将它们统一分类，以便于后续使用时更准确、方便。3.3岗位说明书的重要作用——建立绩效考核体系绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。王长城．薪酬构架原理与技术[M]．中国经济出版社，2003绩效考核的应用十分广泛，无论是对个人，还是组织都有十分重要的作用。从个人方面，绩效考核能为员工提供反馈信息，帮组员工认识其长处和优点，发现自身的不足和缺点，从而有助于员工个人事业的发展。从组织方面，绩效考核能为鉴别高效和低效的员工提供标准，从而为员工的晋升，调配和培训提供依据。王长城．薪酬构架原理与技术[M]．中国经济出版社，2003绩效考核的方法有排序法、关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评分法，目标管理评价法。德胜钢铁采用关键绩效考核表对员工进行考核。而岗位说明书中对每个岗位的工作都有详细的描述，通过岗位说明书能清楚的了解到该岗位的哪些工作为有效工作，哪些工作为无效工作，为选择关键绩效指标提供了参考依据。表1：综合科副科长的关键绩效考核表__月关键绩效考核表被考核岗位：综合科副科长被考核人：考核日期：年月日一、关键绩效指标考核（70%）序号关键绩效指标名称指标数据及考核方式实际完成情况考核单位考核人签字1文件、报纸、资料收发工作每天检查文件、报纸、资料收发情况，如出现当天文件、报纸、资料收发工作没有完成，且出现差错或受到投诉并查实，扣减绩效奖金的5%-10%。副主任2网络管理随时检查、维护公司网络，更新公司相关网络资料，编制公司网络设备配备计划、规划，经领导批准后实施，若出现可避免的故障，造成公司损失或严重影响工作，一次扣减当月绩效奖金5%；若发生网络失密，扣减当月绩效奖金5%。副主任3资产、物业、后勤管理工作日内，每天搞好单身住宿安排服务，如出现违规违纪行为或故意刁难行为，一经查实，扣减当月绩效奖金5%；每月至少进行两次后勤物管检查，且在月底前形成考核报告，若没有形成考核报告或考核报告不真实，一次扣减当月绩效奖金的5%；及时处理后勤、物管问题，若发现问题或接到情况反映不处理造成不良后果，发生一次扣减当月绩效奖金5%-10%.副主任4安全文明生产每周安排参加安全文明生产巡检，配合整改，发生一次安全事故，扣减当月绩效奖金的5%-10%；因环境卫生造成严重接待影响，一次扣减绩效奖金5%（最多扣减不超出10%）副主任5直接上级评价完成上级交付的其他工作，每月直接上级对工作总体状况、状态进行评价，评价结果占总绩效奖金30%副主任二、上级综合评价（30%权重）上级签字:______________绩效考核后税前薪酬被考核人签字：四德胜钢铁集团岗位价值评估4.1岗位价值评估方法岗位价值评估的方法有分类法，排序法，因素比较法，要素计点法，和海氏评价法。在选择工作评价方法时，应当结合企业而异，要兼顾简单性，成本性和可接受性三个基本要求。德胜钢铁公司进行岗位价值评估，采用了要素计点法。要素计点法是应用最为广泛的一种方法，于20世纪20年代最初在美国使用。它被称为工作评价的第一量化方法。要素计点法的基本原理是：基于工作的相对家长及来对每一个特定的工作或职位进行比较；对于工作性质不同而无法直接比较的工作或职位，就要寻找不同质的工作中的同质因素来进行比较；将一些具有代表性的同质因素从工作簇中选择出来，并将这些因素分为次因素和程度等级，通过计点的方式衡量因素的价值，构建职位和薪酬等级结构。李新建，孟繁强，张立富．企业薪酬管理概论[M]．中国人民大学出版社，2006李新建，孟繁强，张立富．企业薪酬管理概论[M]．中国人民大学出版社，2006要素计点法的优点主要表现在两个方面陈英．岗位价值评估方法应用研究及其影响因素分析[D]．重庆大学，2008陈英．岗位价值评估方法应用研究及其影响因素分析[D]．重庆大学，20081、要素计点法也是一种比较精确、系统、量化的岗位评价方法，其每一个步骤的操作都有详细的说明，将岗位特征具体到评价要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价人员作出正确的判断。同时相对要素比较法来说每一个岗位都能得到一个客观的评价值，量化更加全面。2、很容易向员工解释这种岗位评价法。要素计点法的缺点是：尽管向员工解释要素评分法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程比较复杂。采用要素计点法，德胜钢铁能精确的评估出每一个岗位的相对价值。4.2划分岗位序列岗位序列划分也就是划分职位族。职位族是具有相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。德胜钢铁有上百个岗位，要选择所有岗位的同质因素进行比较，首先得先将所有岗位划分成几大职位族。职位族的划分就是将企业的岗位按照价值链的流向分成不同的几个大类，每一个大类里的岗位具有相似的工作性质。德胜川钢将职位划分为五个序列：领导干部序列、技术序列、生产作业序列、职能序列、经营序列，其划分标准如下表：表2：岗位序列划分表类别子类界定标准领导干部从事以人员管理为主的工作的人员，工作中有决策权。经管公司总经理、副总经理等高层，对经营决策结果负责管理主要指部门经理、副经理、厂长、副厂长等，对职能管理负责执行主要指基层主管，如科长、段长、副段长，对管理标准落实负责技术序列运用某项专业知识提供某种支持或服务，具有创新性。工艺从事现场工艺设计的人员设备从事研发现场设备的技术人员电气从事电气技术的专业技术人员生产作业凭手艺吃饭，从事生产性工作，靠熟练操作为主的人员技术从事设备维修、保养等式技术工种岗位操作从事生产制造主工艺流程具体操作的岗位辅助从事生产辅助工作的岗位职能序列从事职能管理、生产管理的事务性管理工作且不具备或不完全具备管理职责财务金融从事财务、审计、金融证券管理的专业岗位人力资源从事人力资源管理专业支持的岗位专项管理从事技改、行政后勤、法务、安环等专项事务性工作的岗位营销在市场上从事经营职能工作的职位市场从事市场分析与管理工作的岗位采购从事原材料采购一线工作的岗位销售从事销售一线工作的岗位4.3选择评价因素评价因素的划分需要根据工作描述，而不是工作人员的特征或要求。德胜钢铁将评价因素分为一级因素，二级因素和三级因素（一）一级因素德胜钢铁集团划分为四个一级因素：1、责任因素：指岗位要求劳动者所需承担的责任的大小。具体包括：对完成的产品质量和产量的责任；设备损失对生产影响的责任；经营管理责任，即在企业日常经营、组织、协调、指导、分配、考核等管理工作上的责任大小；安全责任，是指岗位作业中，对本单位安全生产的影响，如人身安全事故的责任；原材料消耗责任，岗位劳动中物资消耗对成本的影响程度等。2、知识技能因素：是指工作岗位对任职员工进行生产所必须的专业知识、技能、经验水平的要求。具体包括：学历、专业、相关工作经验、理论知识水平、实际操作能力、综合技能、技术等级等。3、工作负荷因素：指在生产过程中劳动者所需承受的体力、脑力及压力等。具体包括：脑力紧张程度、体力劳动强度、有效工时利用率、工作班次、劳动姿势等。4、工作环境因素：指岗位所处的劳动环境条件及对劳动者的危害程度。其中主要包括：粉尘危害程度；有毒有害气体危害程度；高温辐射热危害程度；噪声；高空作业影响；自然地理环境；露天、井下以及其他有害因素等。（二）二级因素这四个一级因素又划分为2~4个二级因素，并对每个二级因素的内涵进行了定义：1、责任因素划分为四个二级因素：工作结果的责任、决策的层次、指导监督的责任和沟通协调责任。工作结果责任指对工作结果承担多大的责任，以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的标准。2、知识技能划分为五个二级因素：最匹配学历要求、工作经验、专业技术知识技能、综合能力、创新与开拓。最匹配指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。3、工作负荷划分为三个二级因素：工作压力、脑力辛苦程度、体力要求。工作压力指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性及工作是否被时常打断进行判断。4、工作环境划分为两个二级因素：环境舒适性、危险性。环境舒适性指工作条件的好坏，环境的舒适程度（三）三级因素三级因素为最后一级子因素，它们按照标准差异划分成4~7各等级：如下，为沟通协调责任划分的几个等级：表3：沟通协调责任等级划分表等级沟通协调责任因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。1不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本科室、工段的一般员工协调。2仅与本班组职工进行工作协调，偶尔与其他本班组进行一些个人协调。3与本科室、工段和其他本科室、工段有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。4几乎与本单位所有员工有工作联系，或与部分部长、厂长有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。5与各分厂、部室的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。在选择评价因素时，应具备几个标准：1、被各方接受。因为工作评价的核心是建立被视为公平的内部薪酬结构，只有薪酬因素被各方认可，工作评价的公平性才能得到认可。认可方包括企业管理者、员工群体、工会组织一级政府等。2、涵盖被评价的所有职位的主要特征。如果评价因素只适用于部分职位，就会造成结果失真，甚至出现职位歧视和劳资纠纷。这些特征的选择必须以工作而不是以任职者的价值为基础。薪酬因素选择的目的是进行工作之间的价值比较。要尽量避免对人不对岗的现象。3、体现工作价值特征，剔除无差异因素。例如，如果办公行政系统的所有岗位在工作环境方面都是相同的，则可将工作环境指标剔除。4、可测量和相互独立。如果某薪酬因素确实不能划分出等级，则不适宜作为薪酬因素；如果因素相关性很大，也会造成重复赋值。为了解决报酬相关性问题，通常利用两维度、三维度的测评方法。例如，还是工作评价体系就是在一级因素下采用多维度赋值法。5、反应组织的战略和价值观。依据符号理论，薪酬因素具有向员工传达组织战略和决策者意志的功能，薪酬因素的选择要反应出组织的战略和价值观，并需要依据变化及时调整。4.4确定各因素权重评价要素在总计评价要素体系中的权重是以百分比的形式表示的，它代表了不同薪酬因素对企业价值的贡献程度。不同评价因素对每个职位族的影响程度不同，对同一职位族的影响程度也不同，因此需要根据每个评价因素对职位的不同贡献，赋予分值。并且素对不同的职位族，赋予同一评价因素的分值，应根据其贡献程度而有所差异。各因素的权重是以每一种既定因素对组织的重要性为依据来进行分配的，换言之，重要性越强，权重越大，反之，亦小。通常确定权重的方法有樊宏，戴良铁．积点评分法的岗位价值[J]．中国人力资源开发，2004（4）樊宏，戴良铁．积点评分法的岗位价值[J]．中国人力资源开发，2004（4）（1）主观经验法。评价者凭以往的经验直接对薪酬因素进行加权，如日本劳动科研所的木林富士郎提出的权重分配模式。（2）专家调查加权法。专家调查加权法要求所聘请的专家首先独立地对薪酬因素进行加权，然后将每个薪酬因素的权数平均值作为权重系数。（3）德尔菲加权法。给每位专家发放加权咨询表，然后对所有专家计算的每个薪酬因素的权重系数进行统计处理。（4）层次分析法。可以讲薪酬因素分解成若干层次，在此基础上对薪酬因素进行两两对比和逐步分析，并通过引入1~9标度法来描述其重要程度。这样，每个薪酬因素的得分为1~9，然后再计算所有薪酬因素的总分，最后用每个此粘稠的得分除以总分就可以计算出每个因素的权重了。德胜钢铁在分配各因素权重时，采用了主观经验法和专家调查加权法。由专家小组和企业小组共同商讨决定每个因素的权重。因素点数通常采用1000点、600点或500点三种形式，一般，企业职位越多，采用的点数越大，川钢岗位众多，采用1000点。其计算方法为：点数*二级子因素权重*三级子因素权重。表4：评价因素权重划分表领导干部技术生产作业职能管理责任因素工作结果责任60%30%40%20%30%18%50%20%决策层次10%4%2%5%指导监督责任10%8%5%10%沟通协调责任10%8%5%15%知识技能学历要求30%5%45%10%45%5%35%7%工作经验8%10%15%7%专业知识技能4%10%12%7%综合能力8%5%5%7%创新与开拓5%10%8%7%工作负荷工作压力10%4%10%3%15%2%10%4%脑力辛苦程度4%5%6%3%体力要求2%2%7%3%工作环境环境舒适性0%0%5%3%10%5%5%4%危险性0%2%5%1%因素点数通常采用1000点、600点或500点三种形式，一般，企业职位越多，采用的点数越大，德胜钢铁岗位众多，采用1000点。每个二级子因素的分值为点数*权重，例如，两道序列工作结果责任分值为1000*30%=300在分配三级因素的分值时采用了等距分配法。例如，表2，沟通协调责任划分为五各等级，智能管理序列中沟通协调责任的点数为1000*15%=150，150/5=30，那么1~5等级的分值分别是30*1、30*2、30*3、30*4、30*5，即30、60、90、120、150，三级子因素的最高一级为对应二级子因素的分值。4.5组织实施评估4.5.1成立评价委员会成立评价委员会的目的是确保评价过程的公平与公正，以及评价结果的准确性。评价委员会成员由专家代表，企业领导干部，职工代表组成。领导干部和职工代表熟悉每个岗位在企业中的重要程度，其评价结果具有说服性，能被企业大部分员工所接受。专家代表主要是为评价工作提供专业的知道，确保评价过程的科学性，专业性。4.5.2培训本次培训对象为评分小组，评分小组由德胜钢铁各分厂厂长和办公室主任组成，他们对组织业务流程和各岗位的工作最为熟悉。为了增强评价工作的认同度，并保证评分结果的公正性和公平性，培训内容应包括以下几点：1、岗位价值评估对组织经营管理的重要性。2、岗位价值评估方法，和评估内容。3、各评价因素的含义，选择依据，以及如何划分三级子因素的等级。4、各因素权重分配方法和理由。5、如何进行岗位评估，打分。4.5.3试打分通过试打分，能事先了解在评分的过程中可能遇到的问题，比如，评价因素选择不合理，因素权重分配不合理，最终结果不能代表大多数岗位的价值等等。对炼铁厂进行试打分，就是试验岗位价值评估系统是否适用于企业，是否能正确的表达出岗位的价值，及时发现不科学，不合理的地方，并进行修改，直到适用于企业，才能进入正式评估阶段。在进行试打分的过程中，能让评分小组提前熟悉评分的流程，如何赋予某个岗位合适的分值，避免在正式评估的过程中，因不熟悉流程而对某一岗位评估不合理的现象发生。评估小组需要对试打分的岗位所给予的分值进行解释，以便了解他们判断岗位各个因素等级的依据是否合理，对不合理的地方及时纠正。4.5.4全面开展评估，形成文件对德胜钢铁集团的6个分厂全面开展评估。在评估过程中药避免评价人员掺杂个人因素，故意抬高或降低某岗位的价值。专家代表需要对评分全过程进行控制与指导，待初步评估结束后，组织大家对么个岗位的评估结果进行分析比较，对结果不合理的岗位从新评估。五岗位价值评估体系的应用5.1形成岗位等级序列岗位等级序列是指根据每一个岗位在实现该组织目标中的相对价值或相对重要性的大小，将所有岗位按照升值顺序或降序顺序进行排列，并按照岗位等级数目进行划岗归级的结果。岗位等级序列划分的方式有很多种，如插标归级法、均等切割归级法、散点切割归级法，但应用何种方法应结合企业的实际情况，结合岗位等级序列的应用。由于德胜钢铁建立岗位等级序列的目的是建立通道阶梯工资制，因此在划分岗位等级序列时，没有将所有的岗位混合在一起划分，而是将各分厂和机关部门分开，根据岗位等级标准和岗位相对价值划分。首先，将各分厂划分为A至G七个批次，机关部门分为H至K四个批次：A批次：指各分厂中干正副职。如中干助理、中干副职、中干正职。B批次：指各分厂工段级岗位正副职。主要指各厂长助理、工段长、生产科长、设备/技术科长、办公室主任、调度长、高炉炉长、炼铁工长、炼钢总炉长、炼钢值班主任、聘用工程师等岗位的正副职。C批次：指各分厂大班长级岗位。主要指工段长级助理、科长助理、炼钢炉长、大班长、聘用助理工程师、聘用技师等岗位的正副职。D批次：指各分厂班长级。E批次：指各分厂班组骨干技工级，定位在各分厂具有高级技工技能水平的班组骨干技工岗位人员。F批次：指各分厂班组一般技工级和熟练操作工，定位在各分厂具有中级技工技能水平的班组一般技工和熟练操作工岗位人员。G批次：指各分厂一般操作工和普工，定位在各分厂具有初级技工技能水平的班组操作工和普工。H批次：机关各单位职能管理人员。如：科员，主管，管理师。I批次：机关供应、销售人员。如：业务员，业务经理，经营经理。J批次：机关专业技术人员。如：技术员，工程师。K批次：机关取得国家相应技能等级资质的人员。如技工，技师。然后将各批次岗位根据相对价值和等级标准划分为若干个个等级。例如。C批次中大班长级岗位可以分为初级大班长、中级大班长、高级大班长；K批次中，取得国家相应技能等级资质的人员可以分为初级技工、中级技工、高级技工、初级技师、技师、高级技师六个等级。最后，在将各个等级再次细分为3~6各等级。例如，