OKR实操培训和流程讲解(详细)

OKR企业实操培训

目录一、什么是OKR二、OKR和KPI的区别三、OKR适合哪些企业四、OKR的特性五、如何设计与制定OKR六、OKR实操样表

目标与关键成果法（OKR）定义

OKR（Objectives&KeyRusults，目标与关键结果）一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。一、什么是OKR？OKR=Objective+KeyResultsObjective(目标）

有野心的，较激进的令人感觉有点紧张而不舒适的想做什么（定性的）KeyResults（关键结果）

明确的使用Objective可实现可量化的导向Objective的评级如何做（定量的）O和KR的不同O是要有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的、个人、组、公司OKR的不同个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组/部门的OKRs不是个人打包。是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望

对大部分女性来说，恋爱的目标是享受爱情的过程。恋爱时候男人的约会和互动的时间是一个KPI。但是，如果片面追求这个KPI会发生扭曲，反而不利于实现目标。可以用是否能实现订婚作为目标。所以，如果可以用真心换得订婚，约会少点也无妨，这就是OKR

二、OKR和KPI的区别OKR考核：我要做的事KPI考核：要我做的事OKR由员工自己提出KPI由上级制定

KPI（指标）唐僧：见路就走（经文多少册）悟空：见妖就打（妖怪多少个）八戒：见人就要（化斋多少顿）沙僧：见物即收（行李多少件）OKR（目标）唐僧：造福一路（普度众生）悟空：保护师傅（普度众生）八戒：协助师兄（普度众生）沙僧：支持团队（普度众生）二、OKR和KPI的区别

KPIOKR关注点考核指标设定目标设定初衷合理/可实现野心大/难度大核心内容没有统一做法，大多不公开必须公开倡导方向倡导员工机械完成目标倡导时刻要记得自我目标与绩效考核关系与绩效考核直接挂钩与绩效考核没有太多关系奖金/晋升有着直接关系几乎没有关系公司期望员工玩命跑员工要最短距离跑参照原则SMART可实现，可量化适合对象流程性，规律性工作创意性、研发性工作对HR要求是否对流程与业务了解是否能够让组织与个人同心同德OKR是一个沟通协作工具，而不是一个考核工具OKR的基本规则一个周期最多五个目标，每个目标最多四个关键成果60%以上的目标需满足自下而上的标准流程所有目标和关键成果必须是协商制定的不要用OKR来评估绩效完成度60%-70=GOOD、40%=BAD仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关键成果三、OKR适合哪些企业？OKR源自于InteLGoogle等科技企业，工程师和高端人才居多，代表的是一种精英文化，员工素质高，有更多的自我驱动。OKR更适合知识型、创意型企业，所提供的产品或服务对员工的智慧和创新能力要求更高，例如软件或互联网服务行业。OKR更适合初创企业，在产品或服务以及目标客户群体都处于“高度不确定”的情况下，依然能够实现企业激进的战略目标。

谷歌文化和结构特点1，高目标，高挑战2，认结果，不认努力3，扁平化树状结构4，有一颗“极客”的心5，高智商聚集地谷歌OKR的基本要求

2143由上至下公司到部门到个人相互匹配个人想做的事情与公司重叠部分来源底层60%的O来源于底层，最多5个O协同完成所有人必须协同，不许命令四、OKR的基本特性

123不做评估只有回顾作用，没有考核作用忘记失败完成分数不重要，目标明确才重要获得帮助OKR获得大家认同才有意义

关注眼前目标个人部门公司都有所有OKR都公开指标量化每季度回顾打分OKR实施关键四、OKR的基本特性

（1）目标要明确方向且鼓舞人心。（2）

目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。（3）

由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。促使思考，目标频现沟通顺畅，目标明确力量集中，共同努力四、OKR的基本特性--主要优势四、OKR的基本特性--周期

11月12月起草团队和个人OKRs2月Q4Objective的头脑风暴制定OKR的落实方式决定Q4的公司Objectives1月在公司会议上展示公司和团队的OKRs各自OKRs的监督执行

O：2—5个KR：2—4个四、OKR的基本特性--数量建议

避免撰写现状：维持市场份额使用明确的问题用积极的语言撰写：减少吃垃圾食品／多吃健康食品使用简单的规则以动词开始，是个行动（客户忠诚度，没有动词）使用通俗易懂的文字撰写，避免缩写，行话可以对目标进行补充说明。四、OKR的基本特性--撰写目标

找出关键结果，而非结果（每个季度招聘10个工程师）描述结果，而非任务方案清单（与ＶＰ开会讨论，）不要使用“帮助/协助/参与等辅助性动作使用积极的语言，（增加），消极语言：降低保持语言简单与清晰，避免误解（降低离职率）迎接所有的可能性，不要设想结果确定负责人四、OKR的基本特性--制定KR四、OKR的基本特性--好的OKR举例：Objective

目标：招募更多的司机

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所有地区的司机基数提升20%

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所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时

Objective

目标：提升地区覆盖

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上海的覆盖率提升至100%•

所有活跃城市的覆盖率提升至75%

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交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下

Objective

目标：提升司机满意度

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定义并评估司机的满意指数

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提升此指数到75%以上

五、如何设定OKR--设定流程让每个TEAMLEADER和员工思考自己本周期的OKR，并对团队和公司目标提出建议经理和员工一对一沟通每个OKR的合理性，必要时适当作出调整，之后，再设置目标完成的时间团队共同商定目标，并在会议中进行沟通，确认一致的目标及完成时间通过必要的系统工具对公司、团队及个人目标在透明公示及跟踪管理

OKR一般是以季度为周期的，也有较少以年或月为周期的。一个完整的OKR实施周期可以分为五个阶段。五、如何设定OKR--周期管理准备OKR12月开始构想准备明年Q1的OKR确定OKR1.季度初OKR会议2.面熟愿景战略3.分组讨论沟通4.全员确定OKR复盘OKR这也是在OKR会议上做的，是整个实施周期的结尾。主要内容就是OKR的每个负责人阐述回顾整个过程，包括“目标是什么，为什么订这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”，除了个人，还要有整体的总结，总结的目的是为了接下来更好的开始。。因此，OKR会议一般是两个部分，第一部分是复盘上季度OKR，时间可以是一天，也可以是两天。公示OKR1.确保团队对目标的理解是一致的2.充分理解OKR对公司的意义和价值3.清楚各自需要完成的工作任务以实现这些OKR目标执行OKR1.执行的重点是定期检查，必要时调整2.一周，两周或一个月检查一次3.检查时要涵盖“目标，当前进度、遇到问题，问题的原因，需要团队、公司的支持，下一步的计划”。12345下季度初的OKR会议

五、如何设定OKR--实施流程公司OKR明确公司的整体战略发展目标。理清公司资源，聚焦重点项目。部门OKR明确部门在公司的战略目标体系里所扮演的角色和所处的位置。从部门层面进行思考并确定部门目标。团队OKR明确团队的工作优先级。明确目标如何通过团队的工作成果来职称部门目标甚至于公司战略目标的达成。个人OKR明确自己的工作任务。明确团队成员的工作，以及该如何相互配合达成团队的目标。层级划分

OKR实施关键点可以让每个员工对企业目标的理解是一致的，清晰了解企业的发展目标,并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己力所能及的一份力量，达到同心协力，上下同欲。可以让每个人对彼此再做的事一目了然，方便协调资源。打分的全员公开，会让每一支团队以及每一位员工都更愿意努力达到自己的期望表现，即完成使命感。OKR要全员公开个人或者团队的OKR必须在每一天，每一周，每一个月都有露脸的机会。OKR的使用者必须时刻将目标和结果铭记于心，这样才会时刻将自己的行为与之匹配。OKR要持续曝光OKR实施关键点

执行过程中，如果发，现设定的OKR有明显问题，比如有的KR只是綿上添花，有的KR制定过高或过低，有的负责人明显不够负责，那么果断的做出调整。当然，OKR在整体上必须保持稳定。必要时调整在执行时，经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突，这时要优先OKR。优先OKR

OKR实施关键点--形成闭环明确责任每周一，团队一起开会盘点OKR,来明确本周具体负责完成哪些任务。每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责总结成果每周五，召开“总结会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料喝点心等庆祝这些成果周一周五

有了OKR后，记住你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。不要中途更改OKR不要中途更改OKROKR实施关键点--心理建设

OKR如何评分？月末，对目标完成情况进行打分：完成了，得分是1；部分完成，得分是0和1之间的一个数字。制定的目标要有挑战性，如果完成目标的得分总是1，说明目标定得太低。大部分情况下，完成目标的得分在0.7-0.8。OKR实施关键点

OKR实施风险点控制

轻易放弃缺乏沟通，导致团队成员无法理解目标没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情设置多个目标但没有给目标设定优先级没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标

五、如何设定OKR--OKR分解

目标：在Q4结束前提高平台参与度关键结果：KR1完成5个渠道的用户引流KR2设计3次用户活动，页面留存率达到50%KR3月活用户增加15%五、如何分解OKR--案例1

KR1和50个客户或者用户约谈并拿到反馈KR2对移动端APP进行10个A/B测试来驱动用户粘性KR3更改注册登入体验的教育内容和社交功能KR4找出POWERusers并记录他们的行为运营张XX的个人OKR目标：提高产品日用度关键结果

五、如何分解OKR--案例1五、如何分解OKR--案例2

关键任务1(UI设计师负责）改版注册流程增加注册激励制度提高注册转化率到40%关键任务2(文案负责）上线APP新手指引，限定在200字内清楚说明APP主要功能并配有信息图关键任务3（程序员负责）上线用户互动小功能，让访客参与互动的比例达到30%目标（产品经理负责）使产品的访客到留存的比例提高到5%

某互联网公司在某季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果五、如何分解OKR--案例3

目标提高某软件产品的稳定性，使可用性达到99.99%关键任务1代码审阅覆盖率达到100%关键任务2测试流程专业化，用例覆盖率100%，用例通过率100%关键任务3产品运行可靠，不多于1次宕机关键任务4BUG平均停留不超过3天OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会含3到4个关键结果

OKR样表案例(1)公司级

月份OKR-E实施计划总表公司目标object汇报对象（上级）关键结果keyresult（可作部门O)（上级指导填写，用于水平与绩效评价）权重责任人自我评分上级评分执行Execution（由目标责任人填写）关键任务/活动策划角色分工完成时间策略与指导O1：打造学员喜爱的培训与实践在线平台KR1:功能模块与产品界面设计对标国内同行TOP3水平。T1:1、依靠教学教务老师，建立与学员的沟通反馈机制，不断校准需求与体验感；2、加强计划性，善用计划表，紧扣工作目标与关键结果；3、以销售目标为导向统筹自己的任务与日程4、强化SOP意识，不断总结提炼成为教学材料；T2:KR2:完成整理需求文档提交签字审核。T1:T2:KR3:继续打造符合听众需求的稳定的视频录制与直播系统并提交教学级的SOPT1:T2:KR4：完成网校销售与公共渠道营销逻辑以及销售闭环体系T1:O2：打磨高水平、强需求的技能产品KR1:讲师直播网红训练营（线下）T1:1、坚守研发工作流程比黄金还宝贵；2、强化老师总结提炼并建构体系的意识、流程与能力；3、做好日程表并协调好各方资源T2:KR2:线下课策划出台教案T1:T2:KR3:运营技能内训版教案与课件1.0T1:T2:O3：完成保底万的线下销售目标KR1:完成销售任务万T1:1、快速完成新产品宣传资料，策划有影响力且符合当前现况的培训项目；2、做好企业职工培训项目的挖潜；3、做好新员工的内部综合培训并进行考核，禁止匆忙上阵；强化内部管理的目标与结果4、做好新员工的管理计划与日程跟踪；KR2:完成讲师班销售任务万T1:KR3:完成分校入驻保底家任务。T1:KR4：

打造一支成熟的社群营运团队T1:KR5：打造不少于人的稳定的销售团队。T1:其它工作交办评估结果应用上级填写）制定人签字上级主管签字

部门

第一周重点工作目标管理与能力成长记录表（OKR-E)执行Execution（由目标责任人填写）执行总结上级批阅关键任务/活动