中小民营企业薪酬管理的问题及对策

...wd......wd......wd...中小民营企业薪酬管理的问题及对策随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速开展。其中中小民营企业由于数量的优势，为经济的开展作出了巨大奉献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产开展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快开展，为我国经济开展奉献更大力量。关键词：中小企业人力资源薪酬管理前言：我国经济在高速开展中，中小企业的力量也得到开展壮大，企业开展离不开人的作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬鼓励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。一、薪酬的概念和内容薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素构造进展确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬构造、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬方案、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进展沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。二、薪酬管理中面临的问题国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水平较低。在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题1、薪酬制度不健全。中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，企业领导层对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视，认为薪酬体系可有可无，对企业生产影响不大；第二个原因可能是企业自身能力的缺乏，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力缺乏，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经历与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大局部员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强，这也是企业员工满意度不高的一个重要原因。2、薪酬制度执行不到位，薪酬的内部公平性没有，外部竞争力缺乏。在中小民营企业中，有一局部企业领导意识到薪酬管理的重要性，引进了各种先进的薪酬管理制度，但是由于其他方面的配套措施不够完善，人员配合度不高，导致即使有了薪酬制度，但是执行起来很困难，执行不到位。这是薪酬的内部不公平方面存在的问题。薪酬的外部竞争力也是谈不上的。因为很多中小企业的员工的薪酬都是企业老板自己排脑袋或根据当时的情况决定的，所以造成同一岗位，入职时间不一样，薪酬差距很明显，也与市场同类薪酬很不匹配，要么过高，要么过低。如果定的过高，会造成企业成本增加，定的过低，员工不满意，流失严重，同样会对企业生产产生严重影响。这就要求各种配套措施要一起不断完善。3、薪酬体系不明确，各阶层人员薪酬差距过大。中小民营企业很多老板单纯认为企业中的销售人员很重要，没有他们，企业的产品无法售出，就无法得到销售收入，企业就无法存在，因而，给这局部人的薪酬制定过高。同时，又认为，普通的员工的工作技术含量很低，就给这局部员工薪酬很低，导致一线员工流失严重，流失率居高不下。一线的生产人员新人过多，在产品质量方面就不如老员工把控的好，因此，又降低了公司产品的竞争力。企业对技术人员和管理人员是同样的状况，认为这些人也是可有可无，薪酬水平不合理，甚至导致关键人才的流失，给企业造成更大的困扰。4、薪酬和绩效没有挂钩，关联性不强。绩效考评是企业薪酬发放的依据也是员工晋升的依据。但在实际工作中，很多中小企业甚至没有绩效考评，员工薪酬发放和晋升完全都是老板一句话的事。而一些企业老板片面追求利润，无限降低成本，使局部员工生产随意性大，不按照标准作业，偷工减料，以次充好，造成产品质量低下，购置力下降，严重影响企业声誉，从另一方面说也是企业不能开展壮大的一个重要原因。5、中小民营企业福利制度不够完善。中小民营企业由于规模小，人数少，各种福利制度不完善甚至没有。给员工工作、生活造成很大困扰。如一些企业没有上下班的班车，有些员工工作地点离家较远，上下班非常辛苦，很不方便。一些企业员工工作负荷太大，几乎整月没有休息，虽然工资提高了，但是基本没有时间消费，同时，由于员工工作强度大，身体也会出现不适，也使员工很烦恼。一些生产型的企业，员工在下班后及周末没有任何娱乐活动，除了上网就是睡觉，员工也普遍反映很是无聊。总之企业福利制度虽然占有企业成本不大，但是它的设计和完善对员工来说是很重要的一件事，能大大提高员工的满意度，员工的满意度提升了，工作起来才能更有生产力和效率，反过来又会促进企业的开展壮大。三、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析1、家族式企业，缺乏现代管理制度。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族控制企业经营，单个老板绝对控制着企业的一切。在创业创办初期，由于人数少，规模小，可基本控制局面，各项活动也基本可以按部就班进展。慢慢的，随着企业的开展壮大，人员数量增多，企业规模增大，单靠老板一个人已经无法控制局面，毕竟一个人的精力是有限的，老板经常忙的焦头烂额，团团转，而下属员工却又闲的无聊，能力得不到充分发挥，同样也会造成生产的不连续性。2、没有建设一套完整的薪酬分配体系中小企业的岗位设置很是随意，薪酬体系也不公平。今天这个岗位有，明天这个岗位又被取消了，员工工作岗位很不稳定，工作状态也不稳定，工作效率当然不高。一个工程一般需设各种岗位多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，造成很大一局部劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。局部企业中高层领导，不能够理解和承受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了但不能很好实施。这样的结果使一些奉献对比大的员工、核心员工失去了积极性，甚至是流失，使企业竞争力下降。3、绩效考核的缺失。很多中小企业甚至完全没有绩效考核，工资的发放依据单一指标。实际工作中，绩效评估是一项既有利于企业开展，又有利于员工个人职业开展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监视，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改良的方向和措施，进一步标准企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推发开工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面开展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地防止评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。通过有效的鼓励，可以充分发挥员工的聪明才智，使他们在各自不同的工作岗位上，尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。综上所述，目前中小企业的薪酬管理中存在缺乏现代管理制度，制度执行不到位，没有完整的薪酬分配体系，绩效的缺失和没有完善的福利制度等问题，给中小企业的开展造成很大的影响。四、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨1、建设合理的薪酬管理制度并严格执行，使其具有内部公平性和外部竞争力。首先明确薪酬制度，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，然后根据本企业的实际情况制定本企业的薪酬制度，保证薪酬对外有吸引力和竞争力。其次，建设各级工作岗位说明书和科学的岗位评价系统，解决对内公平性问题。例如：建设《员工手册》，使员工工作行为标准有充分依据，建设《工资发放标准》并严格依据标准书发放工资，建设《奖惩制度》正确引导企业员工行为，建设其他相关配套制度，保障企业薪酬发放严格依据标准执行。条件允许的企业可以建设工资协商制度。由工会或职工代表大会同企业经营方就工资发放的制度、标准、水平、支付形式、支付日期双方进展讨论。根据国家宏观经济形式，当地物价水平和居民价格指数确定工资标准，每年的工资协商结果出台后，要张榜公布，向全体员工明示，增加工资的透明度和员工的满意度，建设每年协商的机制体制。同时，建设同行业间的薪酬数据分享共享机制，提高员工的薪酬满意度和逐步建设行业联盟。2、实施分类的薪酬管理。中小民营企业应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进展薪酬构造设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬构造。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬构造中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。销售人员的基本工资不高，但绩效工资可以设置很高，使其有很强的工作积极性。一线生产人员技术含量不高，基本薪是标准水平，绩效工资按照计时或计件发放，鼓励他们积极生产，增加个人收入。技术人员和管理人员按照本企业实际情况设置工资标准，同时参照市场同类岗位，不可过低或过高，否则会对企业和个人产生不利影响，最终结果是企业开展停滞不前。3、增加薪酬的透明度。每个人在企业中的地位和作用是不同，因此，薪酬也是不一样的。这个基本思想每个人都是有的，因此员工是可以承受不同的薪酬差异的，但是，每个薪酬的差距是什么依据什么发放薪酬这个方面得到员工的满意，公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和承受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。公司与员工之间建设了充分的沟通渠道，万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反响并及时得到解决。一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，说明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广阔员工的信任与支持。4、加强福利薪酬的比例。中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性、责任感、成就感、个人开展的时机、关心、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前,劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有开展时机而愿意进入中小企业,寻求个人开展的技术人员和管理人员,中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的开展时机和挑战感、责任感，一定会吸引更多的人才为企业服务。5、完善与薪酬配套的绩效考评体系。绩效考评分为过程指标和结果指标。生产型岗位注重产品数量和产品质量，依据考评结果指标发放工资。管理相关岗位没有直接的产出，不能直接依据结果考核指标，要根据实际的工作中的态度、责任心、能力等过程指标发放工资。技术相关岗位，有时有产出，有时没有产出，因此要兼顾过程指标和结果指标一起发放工资，尽量使薪酬发放公正、公平。