中小企业人力资源管理中存在的问题和对策

摘要中小企业发展迅速，须搭建专业的人力资源体系作为支撑。多数快速中小企业对人力资源的认知仍停留在传统人事管理之中，此阶段随着企业规模的不断扩大，人员数量持续增加，须搭建科学合理的人力资源体系，使人力资源发挥其专业职能。但是中小企业人力资源管理意识比较薄弱，所以对于人力资源管理存在着众多的问题，急需要进行解决。本文以中小企业万通公司为例进行对于该课题进行相关的研究。通过对于万通公司人力资源结构的设置、人力资源招聘、培训的现状进行分析。发现万通公司在人力资源管理中人力资源管理模式陈旧、公司无岗前培训、缺乏对招聘管理的有效评估。所以万通公司应该完善人力资源保障体系、注重岗前培训、完善招聘管理评估分析机制。关键词：人力资源；培训；招聘目录TOC\o"1-3"\h\u289621绪论 1234261.1研究背景 186991.2研究意义 2243702相关理论概述 3208212.1中小型企业的概念 3108882.2人力资源管理的概念、内涵、特征和功能 3187622.2.1人力资源的概念 36122.2.2人力资源管理的内涵 465622.2.3人力资源管理的特征 4174572.2.4人力资源管理的功能 430373万通企业人力资源管理现状以及存在的问题 5220833.1万通企业人力资源管理现状 5277763.1.1万通公司简介 5318493.1.2人力资源机构的设置 5317433.1.3万通公司人力资源招聘现状 6147803.1.4万通公司人力资源培训现状 6111883.2万通企业人力资源管理存在的问题 7292343.2.1万通公司人力资源管理模式陈旧 7122213.2.2公司无岗前培训 7208623.2.3缺乏对招聘管理的有效评估 7298924万通企业人力资源管理完善建议 9272064.1完善人力资源保障体系 9166294.2注重岗前培训 9224564.3完善招聘管理评估分析机制 1016813致谢 1115613参考文献 125039网络学院毕业论文独创性声明 136436毕业论文知识产权权属声明 131绪论1.1研究背景我国中小企业能在如此竞争激烈的市场竞争环境中得到快速的发展，公司的人力资源是核心。2014年习近平总书记首次谈到“新常态”概念。新常态的状态与往常相比更加稳定。经济“新常态”使公司有了新的管理方式。无论科学技术经历怎样的开发，都需要通过“人”的要素起到辅助的作用。“人”在管理体系中是变数最大的元素。相比公司的营销、项目研发、设计等方面，对人的成功管理才是公司最核心的竞争力。人才是公司发展中最重要和最宝贵的资源。在现代公司中的经济发展中，无论其规模是是大型还是中小微型，都需要依靠人才来促进公司的发展，都需要依靠人才进行创新和变革。在竞争激烈的市场环境中，公司之间的竞争己经转变成人才的竞争。人才为公司的发展指明方向，人才是推动社会发展、人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。尤其是在当前“经济新常态”的发展背景下，人力资源是企业中最核心的资源，也是企业最终成败的关键[1]。中小企业应及时更新管理理念，完善管理策略，建立并健全管理模式，才是公司的发展的保障。改革开放40周年以来，我国中小企业飞速发展，在每天大量信息的轰炸中，大众情绪易被牵动。同时，我们也处于专业分工的商业社会，大众越来越习惯用专业的态度去解决问题。中国当前总体增速在下降，但依旧属于高速增长的国家，在快速发展过程中，诸多中小企业在实际的发展过程中仍然受到人力资源管理模式的制约，在人力资源管理方面有很多不足。中小企业若不意识到人力资源的重要性，搭建合理的人力资源体系，量的变化引起质的改变，发生的不能及时解决的问题堆积到一定的量，便会引起质变，导致公司的发展受到阻碍[2]。目前未有学者针对中小企业的人力资源管理作为研究对象，将研究重点放在对中小型民营企业人力资源管理当中，忽略了正在中小企业人力资源的管理问题。我国市场经济发展机制持续在进展，人力资源是企业加强市场竞争力的主要来源。中小企业将重心放在战略目标的实现当中，从而忽略人力资源的作用。中小企业发展速度之快，如若人力资源管理跟不上企业的发展，势必为公司快速发展带来严重阻碍。1.2研究意义中小企业须重视人力资源制度。目前我国中小企业的发展步履艰难，根据中国产业信息研究网发布的《2018年版中国中小企业发展研究及融资策略研究报告》数据表明，在日本和欧洲的小微型企业的生命周围为12年，美国略低，为8年多，而我们国家仅仅只达到3年，主要原因就是公司管理体系和运营体系的不成熟。万通公司具有中小企业的代表性。本文以万通公司为例进行对于该课题进行相关的研究。通过本文的研究能够解决万通公司人力资源管理的问题，能够更好的促进万通公司的发展。同时也为其他中小型企业人力资源管理提供一定的理论上的借鉴。2相关理论概述2.1中小型企业的概念中小企业是在中华人民共和国境内依法成立的。中小、微型企业的人员规模较小，经营范围较窄。中小、微型企业是根据企业的员工数量、企业收入和企业总资产等指标划分的。根据行业不同，划分标准也不同。(1)工业:销售额低于3亿元或资产总额超过4亿元，或者满足职工人数未达到2000人。其中，中型企业须销售额超过3000万元且职工人数不能低于300人，并且资产总额超过4000万元。其余的均为小型企业[3]。(2)交通运输和邮政业:交通运输业中小型企业要满足销售额不超过3亿元的条件，或公司员工人数低于3000人。当中，中型企业要同时达到下面的条件:销售额大于3000万元，并且职工人数大于500人。其余为小型企业。邮政业中小型企业须满足销售额低于3亿元。其中，中型企业须同时满足以下条件:销售额超过3000万元，并且职工人数高于400人。其余为小型企业[4]。(3)房地产开发经营。营业收入不高于200000万元以下或者资产总额不超过10000万元以下的企业，便称作中小微型企业。其中，营业收入超过1000万元，且资产总额超过5000万元的企业称作中型企业;营业收入超过100万，且资产总额超过2000万元的企业，称作小型企业;营业收入低于100万，或者资产总额低于2000万元的企业，称作微型企业[5]。根据国家不同，经济发展阶段不同，不同行业对其界定标准不同，根据经济发展产生动态变化。各个国家定义中小企业一般依据质和量两方面，质的指标主要包括了融资方式、企业的组织形式和所处的行业地位等;量的指标主要是指实收资本、雇员人数和资产总值等等。2.2人力资源管理的概念、内涵、特征和功能2.2.1人力资源的概念余文华(51在《人力资源概念辨析》中写道:自从美国经济学家舒尔茨提出人力资本投资概念后，人力资源管理和人力资本投资理论广受关注。然而，人力资源和人力资本理论是未成熟的理论。导致这种框框的一个重要原因是作为该理论基本范畴的人力资源尚未界定清楚，内涵明确的科学概念[6]。资源用英文表达就是“resource"，人力资源是企业掌控的所有有形、无形的功能要素的总和。也可以理解为，有用就意味着有资源。目前人力资源行业面临的尴尬处境是，虽然能够知晓确有其用，但无法测量其能带来多少经济效益，选用育留只是被含糊的觉得有用，由于此种方式维护了人力资源职能。2.2.2人力资源管理的内涵人力资源管理(<HRM)，以公司的战略目标为为目标，用人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、工作剖析、才能培训的方法，以此提高公司效益，以完成公司发展目标的管理行为[7]。传统的管理方式我们称之为人事管理，是把公司员工当成看被管理的对象，是将员工当成成本，人事部门是创造不了利润的部门，只是做着辅助各个部门的事务性工作;现代人力资源管理是将公司员工当成是公司在中最有创新能力，而且是非常宝贵的资源，既有管理，也有开发，人力资源部也属于公司发展战略的一部分，人力资源的工作效率影响着企业成功与失败，人力资源战略是公司的核心竞争力中的重中之重。2.2.3人力资源管理的特征宏观人力资源管理是指在一个国家或者地区范围之内，对全社会各阶层、各类型组织的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动，一直到退休的全过程的管理。微观人力资派管理是指企业对于本组织的人力资源，是管理人力资源战略与规划、招聘、绩效考核、薪酬管理等多项环节和多种任务的系统的全过程。2.2.4人力资源管理的功能人力资源的五项基本功能是相互作用的。五项基本功能既包含了功能性管理作业，又包含了致远星管理作业。功能性管理是用来直接做人力资源管理中各项任务的，支援性管理作业是用来支援功能性管理作业的，是功能性管理作业的辅助，使得功能性管理作业能够无障碍进展。支援性管理作业是用来剖析和进行员工评价的。在这里，职位的深入剖析在多种人力资源管理作业中能够提供各种基本情况，从中起到了核心作用。员工分析为各种人力资源管理作业起到了支持作用。3万通企业人力资源管理现状以及存在的问题3.1万通企业人力资源管理现状3.1.1万通公司简介万通公司2003年在北京成立，万通公司一直在坚持公司的初衷，本着“永远都在创业中”的公司理念，不断创新。万通公司经过多年的发展，主要从事房地产项目的开发工作。2017年主要负责的是北京和香河的房地产开发项目。目前万通公司共有员工139人。在房地产开发方面，万通公司在北京和香河共开发了４个住宅项目。在经营管理上，万通公司坚持实事求是，勇于超越，使公司永远保持发展态势。始终坚持“诚信为本”的经营理念，承担着对客户、对员工、对伙伴、对社会负责的态度，促进公司能够和谐的在发展，确保公司与员工之间实现共臝的效果。在高质量的产品和服务中，得到了一致的认可和高度的赞扬。3.1.2人力资源机构的设置万通公司员工性别与年龄构成性别构成：男性员工82人，女性员工57人。万通公司员工性别分布详见表3-1表3-1公司员工性别、人数分布表性别人数百分比男8259%女5741%表3-2万通公司员工年龄统计表年龄人数20-301631-407741-503761-609根据职工年龄层不同，职位区分情况:年纪低于30岁的员工在公司均担任基层工作，为公司的普通员工，从中无管理人员;年纪为31-40岁员工，包含范围较广，有公司的普通员工和中层管理人员，其中中层管理人员较少。41-50岁的员工中，包含3位高层领导者、6位中层管理人员，由此可见，此年龄段中层领导者较多，少数为高层领导者。51-61岁的员工中，包含5位高层领导者、3位中层管理人员和1位基层工作人员。由此可见，此年龄段多数为高层管理或中层管理人员。根据公司人员年龄分布，公司67%的员工在40岁以下，超过半数以上员工在生命上升期，精力充沛，肩上担负着巨大压力。年轻人在企业中，既代表着机会，也代表着挑战。未满30岁的员工性格相对而言较强，他们有自己的观点和世界观，为将来也做好明确的规划，不接受原地不动，不易满足现状，如果认为自己的预期与目前的工作差距较大，便会考虑离职或者跳槽。公司的管理者必须了解年轻员工状态，把握年轻员工的特性，并积极运用年轻员工的心理和特征，对年富力强的员工主动引导，为其制定切实可行，且符合公司发展的指导意见和建议。30岁的员工，褪去20岁的浮躁，收入也在持续增加，对工作也有更高的追求，身在此年纪的员工，工作压力和生活压力都比较大。如果说35岁是人生的中间点，40岁的员工对“四十不惑”的古训恰恰相反，他们开始质疑自己做的事情。中年危机高发于39-50岁。中年的压力很大，上有父母，下有儿女，有些还承载着房款等经济方面的压力。而在职场中，基层工作一般年纪均低于30岁;35岁或40岁以上的员工基本均属于中高层的职位，如果还处于高不成低不就的职位，危机感便会增加。管理者须了解这个年龄阶段的员工，有理论基础，也有实践经验，有学习和思考的能力，此时，建议对公司员工举行培训，提高了职工的整体素养，使员工对公司的忠诚有所增加，同时也宣传了公司的企业文化。3.1.3万通公司人力资源招聘现状公司虽制定招聘计划，但并未贯彻落实招聘计一划。现缺现招的方式频繁出现。此做法在公司未来的人员需求和配置中存在严重缺陷，导致频繁出现时间紧迫之时，无法招到匹配人员，被迫降低录用标准，或因岗位急招而采取加薪方式招聘匹配人员，此方式在增加用人成本的同时，因职级相同岗位相似但薪资失衡，致使公司员工内部不和谐。招聘工作由公司分管人力行政中心的副总经理负责，部门需要招聘时无招聘手续和流程，副总经理仅告知招聘经理待招岗位，招聘经理进行招聘工作。由于副总经理对公司业务部门或者专业岗位不了解，无岗位说明书，且因公司薪酬保密，招聘任务由副总经理下达到招聘经理时并不告知薪酬带宽标准，招聘时出现随意性大，所定标准要么宽泛，要么不符合实际岗位需求招聘标准，招聘经理在进行招聘工作时首先要摸索岗位需求和薪酬带宽，致使招聘进度严重拖沓，降低招聘工作效率。3.1.4万通公司人力资源培训现状公司目前所进行的培训工作以敷衍了事为主。万通公司领导认为培训只是劳民伤财的面子工程，2017年，公司未组织任何形式的培训。2018年，在集团要求之下，共组织培训21场，其中包括法律知识培训、公司绩效考核培训、财务人员专业知识培训、以及项目人员专业培训四大类。经与公司员工的沟通发现，多数不熟悉基本的考勤制度，频繁出现请假时现询问所请的假种如何申请，需经过哪几位领导的审批等情况，严重降低公司的效率，从而阻碍公司的发展。由此可见，培训并未渗入员工实际工作之中，未达到培训应有的效果。3.2万通企业人力资源管理存在的问题3.2.1万通公司人力资源管理模式陈旧人事管理是传统的管理方式，人力资源管理是经过人事管理逐渐发展而来的，传统人事管理的基本日常工作是事务性工作。人事工作管理的范围是比较繁琐的工作。人事管理的工作范围由以下几方面构成:公司不注重制度导致员工对基础的考勤制度不知悉、当人员不足时才进行的招聘工作、人才调整与配置、员工的福利等工作。万通公司无专业人力资源总监，人力资源和行政工作的所有事宜都由分管人力行政中心的副总经理负责，受到人力资源管理者的专业水平、管理水平以及对人力资源管理的重要性的管理的局限性，人力资源并没有相应的计划，通常是走一步看一部，总经理指哪人力资源部打哪，频繁出现人才急缺的情况下匆忙进行招聘工作;当集团领导审查培训工作时，才亡羊补牢进行培训工作。公司人力资源相关制度并未完全落实，公司员工对制度概念模糊。使人力资源的作用只停留在传统人事上面，辅助各部门工作为主要职责，因此无法科学、系统的制定适合本公司的人力资源战略规划，无法加速推动公司的发展。3.2.2公司无岗前培训万通公司目前进行的岗前培训，仅为签订劳动合同，告知公司上下班时间，并未达到真正岗前培训的效果。员工对公司的基本情况、组织架构、公司的发展和项目进展情况一无所知，甚至对自身的岗位职责认知模糊。新员工无法快速融入到公司。公司元老员工对其重视程度不够，仅为小事一桩，但于新员工而言，会对此感到极其不安和敏感。无岗前培训，新员工会认为自己仅为无关紧要的一员，未得到公司的尊重，同理，新员工也无法尊重公司，工作停留在敷衍了事的状态。若能进行合理的岗前培训，新员工入职当天感觉到公司的真诚和重视，能达到更迅速的融入到公司的环境的效果，使员工更积极参与到公司各层级团队建设当中。3.2.3缺乏对招聘管理的有效评估招聘评估工作是招聘环节中不可缺少的一个步骤。招聘评估是对过程的成本和结果进行计算，从而得出招聘过程中所花费的各项费用。继而分析出招聘过程中必须的支出成本和浪费的成本。此环节可减少不必要支出，为公司节省成本。但是节省成本不意味可以在质量和效率中偷工减料，而应在保障质量和效率的基础上，降低成本输出。万通公司的有招聘需求的部门向上级领导反映招聘管理工作效率低下，但未引起上级部门的足够重视。万通公司对招聘工作仅要求所需岗位尽快到岗即可，无招聘管理的有效评估，因此对招聘工作无法得到相应的改善。4万通企业人力资源管理完善建议4.1完善人力资源保障体系人力资源的管理工作贯穿公司发展的各个方面，因此必须要有完善的制度作为保证。万通公司在发展过程中，不注重人力资源的管理，人力资源理念陈旧，不利于公司在市场竞争中取得更进一步的发展优势。首先，公司须加强对人力资源管理工作的监督和检查力度，使公司员工明确公司各项制度，奖惩分明，以保证人力资源管理工作得以实施。其次，公司管理层须重视人力资源管理工作，充分认识到人力资源管理工作的重要性，才能使人力资源管理工作得以顺利实施。4.2注重岗前培训组织有效的岗前培训，有利于减少公司员工的离职率，营造出和谐的工作气氛，使员工能够更快融入到公司的企业文化中，更有效的完成自己的工作，从而促进公司更快更稳定的发展。成功的新员工入职培训，在形式和内容上，都经过严密的准备。有部分公司敷衍形式，草草了事，当然不能起到很好的作用。每个人都对刚开始的新工作感到紧张。除了公司新入职的职工对他的工作环境很了解，对具体的工作内容和工作职责都适应，对自己应该完成的目标有把握，要不，新员工很难提高工作质量。大多数公司的管理者都意识到了这一点，所以对新员工都会有新员工培训，培训形式多样化，培训主题也不一，培训时间各异。然而，新员工培训是否能够真正让新入职的员工熟悉公司环境，正常发挥自己的能力。有的公司能够做到，有的则没有。（1）岗前培训的构成因素主要由内容和参观两方面组成的。在内容方面，在选择岗前培训的内容时，要知道一天最多能够记住工作内容的15%，因此要规划好培训的内容和时间。岗前培训的主要内容通常包括五个方面:首先是公司对新入职员工的承诺。比如员工在公司的工作环境、升职条件等方面。其次是公司对新入职员工的期望。这里面包含的内容是绩效考核的标准、遵守公司规定的生产活动、道德约束等等。再次是公司的福利。包含了国家规定的社保和公积金的缴纳、年假、是否购买商业保险、员工的体检等方面。然后是公司的制度和员工手册。包含的内容有公司的考勤制度、公司的管理手册、绩效考核、约定的试用期时间、薪资发放时间、员工上班时的着装等方面。