《销售管理》（第2版）第9章 销售人员的选拔与招聘

第Ⅰ篇销售管理基础第1章销售管理概述第2章销售伦理及法律第Ⅱ篇销售组织、计划及评价第3章销售组织与销售区域设计第4章销售计划管理第5章销售效率评价第Ⅲ篇销售流程管理第6章销售准备与销售接近第7章销售展示与异议处理第8章促成交易与销售跟进第Ⅳ篇销售人员管理第9章销售人员招聘与选拔第10章销售人员培训、激励与薪酬第11章销售人员绩效评价《销售管理》课程知识体系第Ⅰ篇销售管理基础第1章销售管理概述第2章销售伦理及法律第Ⅱ篇销售组织、计划及评价第3章销售组织与销售区域设计第4章销售计划管理第5章销售效率评价第Ⅲ篇销售流程管理第6章销售准备与销售接近第7章销售展示与异议处理第8章促成交易与销售跟进第Ⅳ篇销售人员管理第9章销售人员招聘与选拔第10章销售人员培训、激励与薪酬第11章销售人员绩效评价《销售管理》课程知识体系

第9章销售人员的选拔与招聘国家级一流本科专业建设点教材

主讲教师：第9章销售人员的选拔与招聘学习目标：了解销售人员招聘的岗位分析、岗位描述掌握销售人员的招聘渠道掌握销售人员选拔中的面试方法了解掌握销售人员选拔中的笔试方法和心理测试方法掌握销售人员选拔中的情景模拟测评方法引导案例：A公司的人才招聘讨论问题：（1）如果你是天翁人，是否同意中途解聘W君？有没有更好的处理方法？比如私了，因健康或其他原因让其自动辞职，明升暗降，分权驾空，去国外开拓市场等？（2）你认为针对该公司的有效招聘应该是什么样的？第9章销售人员的选拔与招聘销售人员的选拔9.1销售人员的招聘9.2第9章销售人员的选拔与招聘销售人员的选拔9.1销售人员的招聘9.29.1销售人员的招聘9.1.1销售人员岗位分析及岗位描述岗位分析是对组织中某个特定工作岗位的目的、任务、责任、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该工作岗位的任职标准做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件和人员的过程。岗位分析为人员招聘工作提供了明确的选择依据。岗位描述是在岗位分析的基础上进行的，岗位描述的正式书面结果是工作说明书。包括：工作内容与特征、工作责任与任务、工作权力、工作目的与结果、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等。案例9-1：某软件销售经理的岗位描述岗位职责：1.负责ERP解决方案，面向顾客的某软件系列产品推广和销售工作；2.开拓、维持顾客网络，与顾客建立良好关系，维护企业形象，有效引导并挖掘顾客的潜在需求；3.准确理解顾客方的业务需求，并准确判断相关人员的需求思路，有效控制项目商务谈判的进度与效果；4.给顾客的企业信息化建设提供合理优化的建议规划；5.负责与顾客方初期的产品沟通，以有效促进项目签单；6.对项目进行全程跟踪，负责项目各项资源的协调并落实进度按计划推进；7.完成或超额承担的销售业绩指标，负责落实应收款的回收。任职要求：1.大学本科或以上，有丰富经验者，学历要求可放宽；2.销售意识强，有ERP、SaaS软件销售或项目型相关销售经验者优先；3.学习及表达能力强，对企业信息化建设有深入了解，了解国内外主流企业应用软件，具有良好的沟通能力及市场开拓能力。应聘者应具有特质：敬业、坚韧、敢于承受压力、团队合作意识强、良好的沟通和协调能力、专业性的语言表达能力。案例9-1：某软件销售经理的岗位描述（来源：BOSS直聘）9.1销售人员的招聘9.1.1销售人员岗位分析及岗位描述职位申请表的设计作用：让招聘者对应聘者的个人资料、应聘者的发展及成长情况、应聘者的工作稳定性做出一定的判断和认识。内容：（1）个人资料：姓名、性别、年龄、健康情况、婚姻状况、兴趣、住址、联系方式等；（2）教育程度：学校、专业、学位；（3）学术及专业活动情况：学术成果、参加何种学术团体；（4）技能：技能证书、进修培训经历；（5）工作简历：单位、职位、主要职责、离职原因等；（6）个人要求：薪酬、住房、休假等。9.1销售人员的招聘9.1.2销售人员招聘渠道9.1销售人员的招聘9.1.2销售人员招聘渠道内部招聘是指在企业出现岗位空缺后，从企业内部选择合适的人选来填补这个位置，相当于人员内部调动。优势：（1）应聘者熟悉企业业务模式和产品类型，能够更好的理解职位要求（2）节省广告费、会务费等，直接成本比较低，效率相对较高（3）应聘者认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高（4）给员工提供更多的成长空间（5）容易选择到一些有发展潜力和对企业有较高忠诚度的销售人员不足：（1）由于岗位需求有限，内部员工竞争有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失（2）容易造成企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”等现象形式：（1）现有人员推荐（2）非销售部门（3）企业人才数据库9.1销售人员的招聘9.1.2销售人员招聘渠道公开招聘招聘会优点：（1）能与应聘者面对面交流，提高招聘质量，甚至可以减少初试流程（2）能很好的介绍和展示企业实力，更容易吸引应聘者（3）可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本（4）节省招聘时间，很容易一次实现招聘目的（5）能更好更直接的了解其他企业的招聘策略和招聘方法不足：（1）对优秀销售人员招聘难度很大（2）应聘者容易在了解企业要求后填写简历，造成简历失真网络招聘优点：超常的时效性、速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等不足：虚假信息多，信息处理难度大传统媒体广告例如，报纸和专业杂志。因为企业的招聘往往带有地域性，和报纸的特征极其相似9.1销售人员的招聘9.1.2销售人员招聘渠道校园招聘优势：（1）能够在校园中找到足够数量的高素质人才（2）应聘者学习愿望和学习能力一般比较强，可塑性较强（3）应聘者渴望开始工作，工作热情高（4）新毕业的大学生的薪酬比较低（5）应聘者更年轻更有精力投入到工作中，更具适应性和愿意被重新分配注意：（1）应届毕业生的心理素质、社会适应力、个人期望值等都有一个适应成熟的过程（2）缺少工作经验，需要进行一定的培训才可以胜任工作（3）新销售人员比老销售人员有更高的销售拒绝率（4）在毕业后的前几年可能会有较高的更换工作频率（5）校园招聘需要经过系统的策划，在组织方面也需要付出较大的努力示例：校园招聘流程9.1销售人员的招聘9.1.2销售人员招聘渠道委托招聘（1）人才交流中心政府劳动人事部门或企业设置的常年人才市场（2）行业协会了解行业情况和销售特点，拥有行业人才需求与供给的资源（3）猎头公司掌握高素质人才信息，并与高素质人才有密切联系的专业人才经营企业9.1销售人员的招聘9.1.2销售人员招聘渠道隐秘招聘（1）供应商供应商的销售人员了解产品质量、性能及使用方式（2）顾客顾客了解市场及产品，知晓购买产品的决策者，拥有顾客关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质（3）竞争对手如果企业没有时间培训新员工，而又要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式9.1销售人员的招聘第9章销售人员的选拔与招聘销售人员的选拔9.1销售人员的招聘9.29.2销售人员的选拔9.2.1面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价应聘者是否具备岗位任职资格为目的的对话过程。优点：（1）核对申请表所述资料，询问与验证更多的相关情况（2）使应聘者员对企业、工作、报酬等有更详细的了解（3）直接了解应聘者的体貌特征、性格特点、对事物的分析判断能力、口才和社交技巧等（4）对应聘者在未来实际销售工作方面的能力进行准确预测缺点：（1）时间较长（2）费用比较高（3）面试可能存在各种偏见（4）不容易数量化9.2销售人员的选拔9.2.1面试类型（1）结构化面试——每个应聘者被询问一组预先准备好的相同问题（2）非结构化面试——面试考官提出探索性的、无限制的问题（3）半结构化面试——事先准备一些开放式的问题，根据应聘者的回答进一步询问（4）情境面试——面试题目主要由一系列假设的情境构成（5）基于行为的面试——给予应试者一个既定的情况，要求应试者做出回答（6）小组面试——是指由一群主试者对候选人进行面试（7）压力面试——目标是确定应聘者将如何对工作上承受的压力做出反应9.2销售人员的选拔9.2.1面试注意事项（1）紧紧围绕面试的目的（2）制造和谐的气氛（3）避免重复谈话（4）避免过于自信（5）对每一个应聘者前后一致（6）对应聘者要充分重视（7）提问时围绕主题（8）要防止与我相似的心理因素（9）避免刻板印象（10）注意非语言行为专题9-1：行为性STAR面试法检验“真伪”9.2销售人员的选拔9.2.2笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异优点：花费时间少、效率高、成本低对应聘者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高成绩评价比较客观缺点：不能全面的考查应聘者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力9.2销售人员的选拔9.2.3心理测试指通过一系列的心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点的一种科学方法。（1）人格测试是根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的人格特征进行标准化测量。（2）智力测试指有关人的普通心智功能的各种测验的总称。主要内容：多数为言语推理测验，还包括一些测量一般常识、数值推理、记忆以及感知技能与组织技能的项目（3）职业偏好测试指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。常用的职业偏好测试题：语言推理、词汇理解、数学推理、数学计算、空间判断、图形知觉、符号知觉、运动协调、手指灵活等9种9.2销售人员的选拔9.2.4情景模拟测评现代人才测评理论认为，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定候选人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。定义：是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作，面试考官观察和分析候选人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价候选人的管理能力和潜能等素质，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确地把握，做到人员和职位匹配，确保人员达到最佳工作绩效的一种人才素质测评的方法。9.2销售人员的选拔9.2.4情景模拟测评无领导小组讨论定义：LeaderlessGroupDiscussion，简称LGD，是指由一组应聘者（5-7人）组成一个临时工作小组，不指定任何人为领导者，就给定的某个争议性较大的问题进行自由讨论，并做出决策（或提出解决方案）。实质：一种采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试的方法。目的：考查应聘者在需要小组成员共同合作才能完成的任务中表现出来的各种综合能力特征，如组织协调能力、口头表达能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、人际影响力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等。这种方法特别适用于对人际能力要求较高的销售人员招聘。9.2销售人员的选拔9.2销售人员的选拔9.2.4情景模拟测评角色扮演一种比较复杂的测评方法，它要求多个应聘者共同参加一个模拟的、逼真的管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。要求应聘者能够在模拟逼真的环境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、沟通和解决问题等方面的实际工作能力。例如：要求多个应聘者合作完成一种新产品的销售工作这一活动要求经历前期策划、宣传、销售等一系列环节。小组成员之间实行分工合作，有时可以在同一时间安排几个小组对类似的产品展开销售竞赛。9.2销售人员的选拔9.2.4情景模拟测评演讲由应聘者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程。通常应聘者拿到一个演讲题目后有10分钟的准备时间，应聘者需要按照给定的材料组织自己的观点，之后开始向面试考官阐述自己的观点和理由（即演讲），正式演讲的时间大约为10分钟左右。演讲完毕，面试考官针对演讲内容对应聘者提出疑问或质询考察应聘者分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反应的能力9.2销售人员的选拔9.2.4情景模拟测评管理游戏以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，大多通过游戏的形式进行，侧重评价管理潜质。采用小组形式进行，数名应聘者集中在一起按照要求，就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务，并在任务结束后就某一主题结合游戏进行讨论交流；面试考官通过观察应聘者在游戏中的行为表现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。例如，“小溪任务”游戏就是给一组应聘者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。在管理游戏测评过程中，由于应聘者处于一种更为放松的状