薪酬管理（第6版）课件：薪酬调查与薪酬水平决策

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薪酬管理（第6版）

2薪酬调查与薪酬水平决策

读完本章之后，你应当能够：1.了解薪酬水平决策对企业的人力资源管理会产生何种影响2.说明常见的薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点3.从供给和需求的角度论述劳动力市场对薪酬水平决策的影响4.阐述补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论和信号模型理论及其对薪酬水平决策的启示5.说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策的影响6.阐述薪酬调查的目的7.掌握薪酬调查的实施步骤以及实施要点8.了解薪酬数据分析的基本技术和方法学习目标引例——用“薪”关爱员工的胖东来胖东来商贸集团公司是近年来逐渐引起企业界关注的一家商业零售企业。胖东来创建于1995年3月，总部位于河南省许昌市，在许昌、新乡等城市拥有30多家连锁店。经过20余年的发展，胖东来已经成为集专业百货、电器、超市连锁等产业于一身的综合性零售集团，产业涉及服饰、珠宝、医药、电气、餐饮等。零售企业都致力于提升服务水平，但很少有企业能够达到胖东来这种境界。胖东来的优质顾客服务是由所有员工极度敬业的工作热情支撑起来的。秘密之一就在于胖东来能够用“薪”关爱员工，采用了在零售行业中罕见的高薪酬、高福利政策。引例——用“薪”关爱员工的胖东来一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，胖东来上至店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚至高于省会城市郑州的同行业工资。另一方面，胖东来实行高福利政策。在胖东来，除了一般公司常见的福利项目，还有很多意想不到的福利：员工生病可在公司的职工诊所免费看病，药品只按成本价收费，更重要的是，员工家属也可以享受同样的待遇；员工在婚、产、丧假期间如需用车，公司会免费提供帮助，同时提供相应的礼金。胖东来在每一个商场都留出很大的空间来做员工活动中心。胖东来推行准时上下班制度，甚至在春节以及每个周二都闭店休息。“把得失看淡一点，企业经营的成功绝不是靠对眼前利益斤斤计较，而应该学会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事情，或许正是突破瓶颈的好棋。”胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质，因为员工不是机器，他们是企业的最大财富，企业要学会爱员工。引例——用“薪”关爱员工的胖东来

第1节

薪酬水平及其外部竞争性决策第2节薪酬水平决策的主要影响因素一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型目录第3节市场薪酬调查第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（一）如何理解薪酬水平及其外部竞争性一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用定义薪酬水平（paylevel）：组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。薪酬的外部竞争性（externalcompetitiveness）：一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（一）薪酬领袖政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型薪酬领袖政策（leadpolicy）：又称为领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低，在产品市场上的竞争者少。什么是薪酬领袖政策第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（一）薪酬领袖政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第一，高薪往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，高薪能减少企业在员工甄选方面的费用。第三，高薪提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。第四，高薪使企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而降低了薪酬管理成本。第五，高薪有利于减少因薪酬问题而引起的劳动纠纷，有利于维护公司雇主形象。不过，充当薪酬领袖的企业往往面临很大的管理压力。优缺点第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（一）薪酬领袖政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型调整思路对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（二）市场追随政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型市场追随政策（matchpolicy）：又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。事实上，这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。什么是市场追随政策第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（二）市场追随政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等。确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同。避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位。不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。实施目的第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（二）市场追随政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型调整思路对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（三）拖后政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型采用拖后政策（lagpolicy）的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上滞后于竞争性水平的薪酬政策会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力。如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，那么反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，进而改善绩效。什么是拖后政策第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（三）拖后政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型调整思路对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（四）混合政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型混合政策（hybridpolicy）：企业根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平决策。混合政策最大的优点就是其灵活性和针对性。什么是混合政策第1节薪酬水平及其外部竞争性决策（四）混合政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：核心职位族采取市场领袖型的薪酬战略；其他职位族中则实行市场追随型或市场拖后型的基本薪酬政策。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位；基本薪酬低于市场水平；激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多。实施思路

第2节薪酬水平决策的主要影响因素第1节

薪酬水平及其外部竞争性决策一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响目录第3节市场薪酬调查第2节薪酬水平决策的主要影响因素（一）劳动力市场运行的基本原理一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响与产品市场相比，劳动力市场具有一定的特殊性：一是劳动力无法储存。二是劳动力每时每刻都在变化，它是随着劳动者的工作能力而变化的。三是劳动力供给者与劳动力是无法分离的，劳动力供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动力服务的数量和质量。第2节薪酬水平决策的主要影响因素（二）劳动力需求一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响企业对劳动力的需求是从消费者对产品或服务的需求中派生出来的，因而劳动力需求是关于劳动力价格和质量的函数。边际成本等于劳动力的市场工资率边际收益在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量第2节薪酬水平决策的主要影响因素（三）劳动力供给一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响特定的人口群体所能够承担的工作总量劳动力供给劳动力参与率人们愿意提供的工作小时数员工受过的教育训练及其技能水平员工在工作过程中实际努力水平第2节薪酬水平决策的主要影响因素（四）劳动力市场理论的补充与修正一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响理论推论怎么办补偿性工资差别理论在知识和技能水平方面没有本质差异的劳动者，因所从事工作的条件和社会环境优劣不同而得到的薪酬水平差异。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的薪酬会通过吸引绩效高且不愿意离开的员工，同时弱化员工的偷懒动机而给企业带来利益。员工甄选和配置系统必须有助于挑选出最好的员工，企业的工作安排和绩效管理系统能够充分激励高素质员工发挥自己的潜在生产力。保留工资理论每一位劳动者心目中都存在一个能促使其愿意接受市场工作的某种最低工资水平。薪资水平会影响企业的招募能力。第2节薪酬水平决策的主要影响因素（四）劳动力市场理论的补充与修正一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响理论推论怎么办工作搜寻理论即使劳动力供给方所要求的条件和劳动力需求方所提供的条件非常接近，两者也有可能由于信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成。必须及时了解外部市场上的薪酬水平变化情况,并相应调整本企业的薪酬水平，以保证其外部竞争性。信号模型理论劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号，以使得对方能够从自己所发出的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认识和把握度。企业可能会刻意把薪酬政策作为企业战略的一个组成部分来进行设计。第2节薪酬水平决策的主要影响因素（一）产品市场对企业薪酬水平决策的影响二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响产品市场上的竞争程度企业所在的产品市场的结构通常划分为完全竞争、垄断竞争、寡头以及垄断四种类型。企业产品市场的需求水平假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对某企业所提供的产品或服务的需求增加，那么在产品或服务价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。第2节薪酬水平决策的主要影响因素（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响行业因素企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在行业的影响，而行业特征中对薪酬水平产生最大影响的因素可能是不同的行业所具有的技术经济特点。企业规模因素在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平高。经营战略与价值观因素企业经营战略对薪酬水平决策的影响无疑是非常直接的。

第3节市场薪酬调查第1节

薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬调查概述二、薪酬调查的实施步骤三、薪酬调查结果分析报告目录第2节薪酬水平决策的主要影响因素第3节市场薪酬调查（一）薪酬调查的概念和种类一、薪酬调查概述定义薪酬调查（totalcompensationsurvey）：企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。第3节市场薪酬调查（一）薪酬调查的概念和种类一、薪酬调查概述种类薪酬调查商业性薪酬调查：咨询公司专业性薪酬调查：专业协会政府薪酬调查：国家劳工、统计等部门第3节市场薪酬调查（二）薪酬调查的目的一、薪酬调查概述调整薪酬水平调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势第3节市场薪酬调查（一）准备阶段二、薪酬调查的实施步骤准备阶段根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式选择准备调查的职位及其层次界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量选择所要收集的薪酬信息内容实施阶段结果分析阶段第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤薪酬调查中需要收集的信息基本薪酬及其结构年度奖金和其他年度现金支付股票期权或虚拟股票计划等长期激励计划各种补充福利计划薪酬政策等方面的其他信息第3节市场薪酬调查（二）实施阶段二、薪酬调查的实施步骤准备阶段实施阶段结果分析阶段第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤薪酬调查问卷举例一、一般信息1.公司名称：

2.联系方式：第一联系人第二联系人

姓名：

职位：

电话：

传真：

通信地址：

E-mail地址：

3.行业类型：

□银行业□石油/化工/能源业□建筑业

□医药保健业□消费品行业

□零售业□跨行业集团企业

□电信业□高科技行业

□交通业□保险业

□贸易□制造业

□房地产业□其他行业（请注明）：

4.公司主要股东及其所占份额

，

，

5.中国本土员工数量：北京上海广东

□管理人员①：

□非管理人员②：

□操作人员③：

6.除上述员工外，公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

……第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤薪酬调查问卷举例三、奖励性支付

管理人员非管理人员操作人员1.有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？□有□没有

个月

□有□没有

个月

□有□没有

个月

2.浮动奖金过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？□有□没有

个月

□有□没有

个月

□有□没有

个月

3.销售佣金●你公司是否有销售类员工？●你公司销售人员是否有销售奖金或销售佣金？●

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的佣金大约是多少？●

在过去12个月中实际获得的年度销售佣金为多少？□

有□没有□有□

没有□

个月基本薪酬

□

RMB

□

个月基本薪酬□

RMB

□

有□没有□有□没有□

个月基本薪酬

□

RMB

□

个月基本薪酬

□

RMB

□

有□没有□有□没有□

个月基本薪酬□

RMB

□

个月基本薪酬□

RMB

第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤薪酬调查问卷举例三、奖励性支付

管理人员非管理人员操作人员4.股票期权●有资格享受股票期权的员工类型□有□没有□请说明：

□有□没有□请说明：

□有□没有□请说明：

●期权授予频率□一年一次

年

月

□一年两次

年

月

□无固定模式：

年

月

□其他：

□一年一次

年

月

□一年两次

年

月

□无固定模式：

年

月

□其他：

□一年一次

年

月

□一年两次

年

月

□无固定模式：

年

月

□其他：

●期权授予基准

●股票期权计划（请提供计划文本复印件）

a.享受员工类型b.最高可能数量

c.股票价格或折扣d.期权年限

□根据职位等级固定□根据基本薪酬的百分比确定□完全是随机的□提供□不提供

□

□

%基本年薪

□股份数量

□股份金额

□固定在每股

□

%股票价格折扣

□

年

□根据职位等级固定□根据基本薪酬的百分比确定□完全是随机的□提供□不提供

□

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%基本年薪

□股份数量

□股份金额

□固定在每股

□

%股票价格折扣

□

年

□根据职位等级固定□根据基本薪酬的百分比确定□完全是随机的□提供□不提供

□

□

%基本年薪

□股份数量

□股份金额

□固定在每股

□

%股票价格折扣

□

年

第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤薪酬调查问卷举例三、奖励性支付

管理人员非管理人员操作人员4.股票期权●有资格享受股票期权的员工类型□有□没有□请说明：

□有□没有□请说明：

□有□没有□请说明：

e.授予时间表□授予时

%

□授予1年后

%

□授予2年后

%

□授予3年后

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□授予4年后

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□授予5年后

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□授予6年后

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□授予7年后

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□授予8年后

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□授予9年后

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□授予10年后

%□授予时

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□授予1年后

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□授予2年后

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□授予3年后

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□授予4年后

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□授予5年后

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□授予6年后

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□授予7年后

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□授予8年后

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□授予9年后

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□授予10年后

%□授予时

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□授予1年后

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□授予2年后

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□授予3年后

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□授予4年后

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□授予5年后

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□授予6年后

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□授予7年后

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□授予8年后

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□授予9年后

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□授予10年后

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第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤薪酬调查问卷举例……调查基准代码职位名称职位描述所在页码管理类GM0001

总经理

1市场类MS0001MS0002MS0003MS0004MS0005MS0006MS0007

市场总监市场经理品牌/产品经理品牌/产品主管品牌/产品助理地区公共关系经理地区公共关系主管

2222333技术类TE0001TE0002TE0003TE0004……

技术/工程经理工程师机械师电工

4444第3节市场薪酬调查（三）结果分析阶段二、薪酬调查的实施步骤准备阶段实施阶段结果分析阶段核查数据分析数据频度分析趋中趋势分析离散分析回归分析第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤薪酬调查数据的分析方法频度分布趋中趋势衡量简单平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析标准差百分位四分位回归分析第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤频度分析所谓频度分析，是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目。这是一种最简单也最直观的分析方法，一般会使用直方图来显示结果（比如说公司数量用纵轴表示，薪酬浮动范围用横轴表示）。第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤趋中趋势分析简单平均数或非加权平均数一种最常见的分析方法。它不考虑在不同的企业中从事某种职位工作的员工人数之间的差异，对所有企业的薪酬数据均赋予相同的权重。加权平均数在这种分析中，不同企业的薪酬数据会被赋予不同的权重，权重的大小取决于某个公司在同类职位上工作的员工人数在调查总人数中所占的比重，或者调查企业认为某个被调查企业的薪酬水平对其薪酬决策的重要程度。中值这种做法实际上是将收集到的薪酬数据按降序或升序排列，然后取中间位置上的那个薪酬水平数值。第3节市场薪酬调查二、薪酬调查的实施步骤离散分析标准差运用标准差来进行薪酬数据分析，实际上是要衡量某个薪酬数据与该类数据的平均值之间的差别是否处于可以接受的范围之内。百分位百分位数所代表的是有百分之多少的公司的