多技能员工激励制度

多技能员工激励制度

确保车间质量方针和质量目标的实现，把握员工对车间的满足程度，增加车间的分散力，对车间质量治理体系进展持续不断地改良和建立促进创新的环境，使员工对车间质量目标的达成做出努力奉献。

2．范围

本制度适用于车间全部在岗人员和相关鼓励制度的建立和实施。

3．工作流程和内容

①依据车间实际的生产经营治理状况和需求，车间员工鼓励制度工程分为：行政鼓励、物质鼓励、升降鼓励、调迁鼓励、荣誉鼓励、示范鼓励、日常鼓励等。(见附件)

②当车间有新的员工鼓励制度需求时，由机关或各班组提出，经厂长审查核准后，由机关主导、相关班组帮助进展制定和编制。

③机关依据车间的实际状况和需求同相关班组进展制定和编制员工鼓励制度，鼓励制度制定和编制后，由机关主导召集相关班组长对新制定的员工鼓励制度进展争论。由领导审查、核准。

④设立相关鼓励制度的鼓励目标：

相关鼓励制度的鼓励目标由相关班组长制定,由机关审查、核准。由机关和相关班组在与此目标有关的员工中进展公告、宣导、沟通和沟通，以便让参加该鼓励工作的全部员工认知和了解。

员工鼓励制度实施和执行的其它方式方法：

a．设立意见箱

b．通过以下方式（如：改良建议、质量小组、零缺陷规划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息沟通会等）到达在车间全部班组中提高员工的质量意识。

⑤鼓励目标考核：

相关鼓励制度的鼓励目标制定后，由机关主导、被考核班组帮助按以下适用的考核方式和方法对所考核的工程进展资料收集、统计和评估。

a．从考核上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核。自我考核：指对自己的行为和态度进展的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进展。

同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进展的评价。

上级考核：指上级领导特殊是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进展的评价。

b．考核的内容上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平常考核和阶段考核。

综合考核：指车间对所在部门的整体绩效和业绩及治理水公平方面进展的全面性评价。

平常考核：指对干部和员工工作的平常表现和态度进展的评价。平常考核的根本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核供应具体牢靠的客观数据。

阶段考核：指对干部和员工工作的表现和态度进展周期性的、有规律的评价。

⑥员工的缺勤率、病假率和员工的流淌率等统计状况由机关负责，并将统计的结果记录于“员工出勤统计表”中，经机关审查、核准并存档。

多技能员工培训方案2023-08-3120:54|#2楼

培训领导小组

一、需求分析

企业之间的竞争，不仅是质量的竞争，更是人才的竞争。随着企业的进展，新技术、新工艺层出不穷，员工在工作中要加强理论学问的学习，更新学问构造，拓宽学问视野，积极参加技能学问的学习，不断把握新技术，努力提高业务素养，工作水平。只有这样才能效劳于企业，顺应企业进展的要求。

二、培训规划

1、指导思想

针对员工多种技能缺乏、综合素养薄弱的现象，结合公司的进展战略，大力推动员工素养的提升，突出多技能、高素养人才培育，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业供应适宜的人力资源。

2、编制原则

（1）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（2）面对全员，突出重点。

（3）集中治理，统筹安排，责任明确。

（4）盘活资源，注意实效。

3、培训的主要任务

（1）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高素养人才培育。

A、开展焊锡工、喷工等专业工种培训。

B、高标准、严要求，切实抓好公司各工种技能培训，培育公司级技术能手。

C、大力实施技能人才培育。

各部门从实际动身，为阅历丰富、把握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达力量强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践阅历，助手帮忙导师提高理论学问，整理操作阅历、诀窍、心得等，培育一批学问型与复合型的高技能人才。

D、选送公司各工种的技术能手到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

（2）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的连续教育与技术提升培训。

A、结合新产品开发，有规划聘请内外专家讲授学问，开展技术专题讲座；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开呈现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

B、加大送外培训力度，有规划地选拔优秀的专业技术人员到先进企业进展对口岗位培训，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造供应智力保障。

（3）适应公司进展与治理提升的需要，加强公司所需各类治理人员的培训。

A、依据公司的整体进展战略，有规划地选拔高、中层治理人员送外培训，进一步提高高中层治理人员的生产经营与治理力量。

B、加大各层级治理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层治理人员进展任职资格培训。

（4）分层次开展各类相关学问和技能的适应性与提高性培训。

依据各治理体系认证的要求，实行集培办班方式，分层次开展相关治理人员、关键岗位人员、特种作业人员的集中培训，培育员工的质量、安全与环保意识。

4、实施策略与保障措施

（1）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习气氛。

公司将通过多种媒介的宣传报道，促使各级治理者深刻熟悉到“培训开发是企业快速进展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建立一支高素养的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建立具有永续竞争力的卓越企业的.战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必需整体营造出“需要学习”的气氛，促使员工真正熟悉到“适应岗位要求，提升自身素养是每位员工的责任和义务”，培训是帮忙员工提高生存力量和岗位竞争力量的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

（2）完善培训制度，加强考核与鼓励，健全培训治理体系

A、适应公司治理变革和人力资源治理集中的要求，优化培训治理流程，修改并完善有关培训治理制度，标准治理，提高培训开发的效率。

B、加强规划治理，严格考核，保证培训效果。将全部培训分为公司集培、部门自培、送外培训，集中治理，同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

（3）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的力量；对外加强合作沟通，实现培训资源互补，满意高层次培训需求。

（4）进一步加强培训工队伍建立与培训教材开发工作，为培训供应合格的师资与有效的蓝本。

A、聘请专家来公司对内部培训师（特殊是兼职教师）、考评员、培训管-理-员进展专业训练，提高培训工作人员队伍整体素养。

B、组织公司专业技术人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满意培训需要。

三、鼓励机制

对培训效果显著的工程实施部门、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进展评优并赐予肯定嘉奖，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓舞员工传授学问与阅历。

四、培训/轮岗

在整个公司进展过程中，任何一个人的阅历都是有限的，需要通过不同岗位的熬炼才能成为一个符合要求的人才，尤其是公司的中层治理人员，是公司进展的骨干力气，更需要轮岗制。一个人在一个岗位上做了几年后，肯定要调到其他岗位上，换一个角度看问题就会有新的熟悉，工作的效果也就有了新的提高，而且对于提高工作的分析力量和内部的沟通协调力量都非常有帮忙。

随着轮岗制度的不断深入，轮岗的员工相互理解了别人的难处和工作特性所在，不仅有效地增加了员工间的相互理解和协作度，还形成了共识：把握一个岗位的业务操作还远远不够，只有熟识操作流程和各项业务，才能在每个工作岗位上做到得心应手。

五、考核/认证

在培训工程实施过程中，坚持按培训质量治理标准进展治理，重点抓好培训预备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面催促培训责任单位依据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的治理与质量掌握，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反响、学习成绩、用人部门评价等方面测定培训满足度。

六、技能竞赛

为进一步提高员工的业务素养，激发和调动广阔员工学业务