共享经济背景下企业人力资源面临的挑战与趋势分析

共享经济背景下企业人力资源面临的挑战与趋势分析【摘要】人力资源管理在共享经济背景下和互联网+模式下不断地进行了新的发展，与此同时当代人力资源管理也遇到了许多新的挑战。本篇论文以滴滴出行公司作为案例，在“互联网+”和共享经济的大环境背景下，企业在进行员工选拔选、培训与开发、绩效与薪酬、和员工关系管理时，面对与之前不同的时代背景采用不同的措施和方法。与此同时，本研究需要更深度分析共享经济和“互联网+”时代下给人力资源管理带来的机遇和挑战，并且为人力资源管理提出新的优化方式通过这个新模式提高人力资源管理对经济发展的新贡献。最终，本篇论文希望可以促使企业重视潜在人力资源的开发推动人力资源服管理模式转型升级。通过对于滴滴打车的案例分析，在共享经济模式下半雇佣关系在包括员工选拔、培训与开发、绩效与薪酬、和员工关系管理时，产生的一些优化方式并将这些优化方法更加广泛的应用在企业人力资源管理中，希望在之后的共享经济浪潮中促进人力资源管理新模式对于企业的积极作用【关键词】 共享经济互联网+人力资源管理ThechallengeandthetrendofhumanresourcemanagementUnderthebackgroundofshareeconomic——InordertoDIDIasanexample【bsat】Theuniquecharacteristicsofhumanresourcemanagementintheeraofsharingeconomyand"Internetplus"alsoraisenewproblemsforhumanresourcemanagement.InthecurrenteraofSharedeconomyand"Internetplus",manynewphenomenaandproblemshaveemergedinenterprisemanagement,andnewrequirementshavebeenputforwardforhumanresourcemanagement.Withdropsofbehavior,thisstudyrevealthatinthe"Internet+"and"sharingeconomicera,enterprisestaffselection,staffappraisalandemployeeincentive,canuse,unlikepreviouspolicies.Onthisbasis,furtheranalysisofthisstudySharedeconomicand"+"Internetagehowtopromotethecompetitivenessoftheenterprisehumanresourcesmanagement,expoundsthemanagementmodeinpromotingindustries,especiallythepositiveinfluenceofthetransformationandupgradingofservices.Finally,thisstudyformedthehumanresourcesmanagementshouldpayattentiontohumanresourcesdevelopmentpotential,strength,thankstotheInternetandsolvetheproblemofhumanresourcemanagementbasedon"Internet+"thinkingtopromotetransformationandupgradingofserviceindustryandsoonthreeconclusions.Putsforwardthenewrecruitmenthumanresourcesharingmode,andprobesintothehumanresourcesharingmodelofhumanresourcemanagementunderthenewtrends,includinghumanresources,toincreasetheexternalofhumancapitalandlabor,platform,shouldersomeofthefunctionsofhumanresourcemanagement,informationtechnology,andwillbeappliedmorewidely,inordertobetteradapttotheSharedeconomicerafortheenterprisehumanresourcesmanagementtoprovidethereference【eywod】SharedeconomicInternetplushumanresourcemanagement目录TOC\o"1-3"\h\u8311目录 III3457第一章绪论 11350第一节研究背景 17609第二节研究意义 124520第三节研究思路及方法 25974一、研究内容及思路 222445二、本课题研究的方法 2278第二章相关理论综述 310052第一节共享经济相关理论综述 326731一、共享经济的定义 330992二、共享经济的特征 415685三、共享经济的要素 530446第二节国内外现状综述 615624一、国内文献综述 616297二、国外文献综述 628266第三章共享经济背景下人力资源面临的现状 724043第一节人力资源管理现状 732013一、人力资源管理专业程度较低 729670二、人才结构不协调 831500三、人才流失严重 810550第二节人力资源管理变化 832728一、组织结构 85310二、雇佣模式 85913三、绩效考核及薪酬结算 927285第三节人力资源管理的新发展 918281一、人力资源管理理念创新 913890二、人力资源管理应用 1030762三、人力资源管理价值和概念 1027596四、信息技术的应用更加普及 1030404第四章滴滴出行人力资源分析 1111892第一节企业概况和业务介绍 117945第二节滴滴出行人力资源管理面临的挑战 1225104一、员工甄选 121943二、员工培训 131115三、绩效考核与薪酬管理 1323153四、社会保障和用工关系 1430142五、激励措施 15797第五章滴滴出行人力资源管理的创新和优化 1621847第一节滴滴出行人力资源管理模式创新 1626388一、组织结构创新 1629261二、招聘培训精简化 1616962三、市场化绩效考评和激励 179395四、新型的员工关系 1720706第二节滴滴出行人力资源管理模式优化 1812930一、促进人员雇佣模式的规范化 1830984二、灵活就业人员人力资源服务创新策略 1818809结论 2031113参考文献 207394致谢 22第一章绪论第一节研究背景随着科学技术的不断发展，人们思想理念的不断变化，共享经济越来越渗透到我们的生活之中。如表一所示数据来源：中商产业研究院数据来源：中商产业研究院表1.12016年-2020年中国共享经济市场规模及预测趋势图第二节研究意义首先，在互联网＋共享经济背景下，大部分共享经济行企业员工通常通过“三方协议”或“形成“半固定”与企业的关系，他们不是企业的正式员工，通常拥有一份另外的正式工作，或者他们并没有另外一份工作目前所在的公司也没有跟她们签订正式的劳动合同。第二，共享经济时代背景下，一些传统的行业的人力资源管理受到了一定的冲击，那么这些冲击是否是有共享经济所带来的呢？或者在共享经济这个背景下现在的企业应该怎么应对人力资源管理模式的变化呢。对于现有文献的研究发现，针对于共享经济背景下人力资源管理所面临的机遇和挑战的分析比较少。更不用说在此背景下，我国企业的人力资源管理模式应该做出怎样的对策和创新。因此，这片论文希望通过对共享经济行业的滴滴打车案例的分析，来分析现代企业应该如何对人力资源管理的新模式做出探索，如何解决“半挂靠人员”的问题。试图为共享经济与“互联网+”时代的行业人力资源管理提供一些解决办法，通过对共享型人力资源管理的研究，探讨出促进企业人力资源管理效率的提高。第三节研究思路及方法一、研究内容及思路（一）共享经济相关理论综述。简要概述共享经济的定义和共享型人力资源的定义。（二）对共享经济背景下企业人力资源面临的挑战进行分析，包括员工选用的挑战HYPERLINK员工绩效考核的挑战、HYPERLINK员工激励面临的挑战。（三）对共享经济背景下企业人力资源的发展趋势进行分析。（四）以滴滴打车公司人力资源为例，分析滴滴打车公司人力资源的现状以及未来的趋势。（五）对共享经济背景下公司人力资源发展的对策和建议分析。研究思路如图1共享经济相关理论综述共享经济相关理论综述人力资源面临挑战分析人力资源面临挑战分析以滴滴打车公司人力资源为例以滴滴打车公司人力资源为例 人力资源发展趋势和优化人力资源发展趋势和优化图1.1研究思路二、本课题研究的方法1、文献研究法。文献资料法主要运用在对参考文献和其他资料的收集和整理。2案例分析法通过以滴滴打车有限公司人力资源分析为例调查分析该公司所存在人力资源问题以及提出相应的改进方案供该公司人力资源管理所参考。3、归纳分析法。主要是通过总结共享经济的特征的和要素在学习已有共享经济观点的基础上分析总结并提出自己的意见。4、定性分析法：依靠个人对于共享经济主观的判断和一些分析手段，推断发展趋势。5、对比分析法：通过比较，找出人力资源的在传统模式和共享经济背景下相同点和不同点。归纳分析法定性分析法对比分析法案例分析法本课题研究方法文献资料法归纳分析法定性分析法对比分析法案例分析法本课题研究方法文献资料法图1.2研究方法第二章相关理论综述本章第一节主要是对共享经济定义共享型人力资源的定义进行分析简要概述共享经济和共享型人力资源理论，介绍共享经济相关专业术语第二节主要介绍相关的国内外现状综述简单介绍国内外最新观点通过第一节和第二节增强读者对共享经济和共享型人力资源的了解也为整篇论文的写作提供一些理论参考。第一节共享经济相关理论综述一、共享经济的定义共享经济是一种通过共享提高资源利用效率的一种新方法。共享经济是将目前社会中现有的闲置资源整合起来，利用互联网的平台和互联网＋技术提高资源的利用效率必须有三方的参与：一、闲置资源的提供者，就是目前拥有这个闲置资源并且愿意将此资源提供出来以换取其他资源的一方。二、资源的需求方，即对共享的需求方，需要获得某些闲置资源。并且付出的代价较低的需求方。三、平台提供商，类似于滴滴打车这样的平台，将资源的提供方和资源的需求方整合起来。促进整个共享链条的完整。其本质就是实现闲置资源的最大化利用。科学技术的进步和互联网、物联网的不断出现促使了社会知识结构发生了重大的变化，促进人类交互的基础设施发生重大改进，增加了社会成员相互交流机会，这种科技技术的革命和创新促进了社会整体收益率的大幅度增加，从某个层面上讲也相当于是社会福祉的另一维度的体现。从价值创造看，共享经济不单单是集体或个人价值的创造及再分配，而是将整个社会价值的规模面积增加，扩大了社会蛋糕，减少了浪费率。二、共享经济的特征基于国内外文献对于共享经济的研究，共享经济的具体表现模式各不相同，与共享经济结合的互联网产品也丰富多样，但总体来说，共享经济的内部也有统一的特征。共享经济的特征共享经济的特征开放性开放性高效性平台化图2.1共享经济的特征1、事实上，共享经济这个新的经济模式的发展基础一定是在科学和通信技术提高的前提下，由于互联网信息技术的提高，产生了一个具有闲置资源提供方和闲置资源需求方的双方交易平台，在这个平台上资源提供方提供的闲置资源汇集成资源方，资源需求方形成资源需求池，资源提供方和资源需求方在这个平台上进行资源的交换和共享，促进资源的进一步利用。2、由于互联网技术将资源整合起来，提高了共享程度，自然也就提高了资源的利用效率和资源的利用成本，使整个社会的资源得到更加充分的利用，由于使用同一种资源的人数增加，更有利于形成规模效应。提高了资源提供方和资源需求方的匹配度，大大节约了成本，产生了更加高效的经济模式。3、共享经济更为显著的特点就是更加的开放，容纳度和接受度非常大。共享经济更倡全民的参与，以提高全社会的开放度和容纳度，期望更大程度上的达到全民共享。共享经济这个平台，以开放性带来更多的闲置资源提供方和资源的需求方，不断的扩大了用户群体，以更高的匹配程度来吸引更多的用户群体，在匹配程度极其高的情况下，那么就具有自我强化的功能。以更高的开放性达到促进共享经济自我的不断完善和内部净化。三、共享经济的要素1、闲置资源。共享经济得以产生的原因很大程度是因为整个社会上的资源利用不充分，使得整个社会的所有权和使用权可分离的闲置资源大量产生。而共享经济必须基于这些闲置资源，才能有效共享。所谓共享经济的共享，其实就是指的是共享社会上的所有权和使用权可分离的闲置资源。2、资源需求。共享经济得以快速发展的原因是社会有很多希望利用社会上所有权和使用权可分离的闲置资源来降低个人经济成本的需求方。有需求的产生就有大量市场，有市场才会有更多的共享经济的产生以及发展。3、共享平台。共享经济的产生媒介必须有一个要将闲置资源和资源需求这两个要素相匹配的一种连接机制，这个连接机制不仅需要将闲置资源和资源需求匹配起来，还需要给闲置资源提供方和闲置资源需求方提供一个可信任的交易平台，充当一个中间保证人的角色。4、信息系统。在共享经济运行的过程中有许多双方的信息，而这些信息需要不断的更新和匹配。需要系统进行信息的分析、分类、匹配等环节才能不断促使信息创造新的收益。信息流给平台带来实时的数据更有利于闲置资源提供方和资源的需求方的匹配。5、经济价值。共享经济不可或缺的最重要的要素即为经济价值。有经济价值才能促进共享经济的高速发展。在共享经济中，闲置资源提供方通过提供闲置资源获取经济价值，闲置资源需求方通过共享经济来降低成本。而促进交易的媒介或者平台，通过为双方提供这样一种平台来赚取手续费或者是在共享经济不断发展的过程中某些平台更愿意自己做闲置资源的提供方和平台以获取双倍的经济价值。经济价值经济价值真实需求闲置资源连接机制信息流图2.2：共享经济的要素国内外现状综述一、国内文献综述赵浩泽（2016）在《共享经济背景下的人力资源管理》中指出在共享经济的模式下，企业人力资源范围扩大到不仅仅是与企业的员工，或是发生劳务关系的雇佣人员，还有那些在企业经营发展过程中做出贡献的所有人。李春燕（2018）在《共享经济下我国企业人力资源管理挑战与机遇》中指出为满足高速发展的共享经济时代，企业需要选择与岗位匹配度更高的人才，这就需要企业选人才时更加偏向于严格找平，着重员工培训，构建员工全面发展系统，为企业的发展提供源源不断的人力资源。吴媞（2017）在《基于共享经济的人力资源管理模式探讨》指出知识经济时代的到来使人力资源管理对于经济发展的作用更加突显，甚至成为企业能否持续发展壮大的关键因素。胡优玄在《共享经济背景下企业人力资源管理模式创新研究》当前我国的人力资源管理模式不适应于共享模式的的人力资源管理，目前的企业必须解决该如何应对共享经济带来的挑战，否则将无法抓住共享经济的机遇。张驰（2016）以海尔集团的车小微为案例探索了共享经济模式中的人力资源管理模式。在海尔集团的X小微中，基于雇佣关系的共享平台团队员工被称为“在册员工”和“在线员工”。二、国外文献综述国外关于人力资源服务服务创新的研究始于20世纪70年代末80年代初，对人力资源服务创新概念的界定源自约瑟夫·熊彼特的创新理论。1998年Bilderbeek等学者对之前得文献资料进行整合，基于人力资源服务自身特性，提出了服务的四维度模型。Charles,Green,在“TrustedandBeingTrustedintheSharingEconomy”中讲述到共享经济最重要的是雇主和雇员之间的相互信任，这种相互信任有利于在共享经济模式下的人力资源管理的优化。Hawlitschek,Florian在“TrustintheSharingEconomy”中同样提出提出在共享经济模式下，雇主和雇员双方的信任是至关重要的。Porter,MichaelE.和Mark.R.Kramer,在“TheBigIdea:CreatingSharedValue”中表达了在共享经济模式下，创造人力资源的共享价值可以提高企业在目前社会大背景下的竞争优势。第三章共享经济背景下人力资源面临的现状人力资源管理现状一、人力资源管理专业程度较低截止2017年12月，我国从事人力资源行业相关岗位的人数为540W左右，但是在这540W人中，只有140W人为人力资源管理相关专业毕业。大部分人力资源岗位的人员均为来非人力资源管理相关专业。这一类人员对于人力资源管理专业知识不明确，大部分把人力资源管理直接等同于招聘和绩效，不重视人力资源管理对于整个公司的辅助作用。我国人力资源资本对经济发展所作出的贡献率约为40%，与发达国家的80%相比，我国对于经济发展的贡献率仅仅只有发达国家的一半。因此，目前我国人力资源管理水平很低，没有起到人力资源管理推动整个社会发展的作用。根据智联招聘的数据统计，高素质的相关专业的人力资源管理人才已经成为当前经济发展的重要推动者，并且这类人员也十分短缺。 图3.12017人力资源行业从业人数表数据来源-智联招聘二、人才结构不协调据2017年智联招聘人才结构显示，在人才结构方面，我国还有非常大的缺陷，在不同行业之间人才学历和男女比例严重不平衡，同时也有很多就业歧视等情况的发生。人才结构不协调发展可能会导致我国经济发展不平衡，社会结构和家庭结构的不平衡。三、人才流失严重人是一种具有独立思想的高等生物。人们会根据自身的需求来进行选择，因此我国人力资源管理方面最严重的的问题就是我国人才流失率比较高，由于一些企业人力资源管理政策方面的欠缺，导致优秀的人才流失较为严重。据相关资料显示，很长间以来，我国出国的留学生在学业结束之后，回国的比较少，大多数选择留在国外工作。第二节人力资源管理变化一、组织结构共享经济这个新的经济模式的发展基础一定是在科学和通信技术提高的前提下，由于互联网信息技术的提高，产生了一个具有闲置资源提供方和闲置资源需求方的双方交易平台。在共享经济的大环境下，人力资源面临的变化也在不同方面有所变化。公司需要在面对不同经济时期调整公司组织结构以应对不同经济所周期带来的风险和挑战。二、雇佣模式由于科学技术的不断进步和发展，共享经济模式下的闲置资源提供方通过提供闲置资源获取经济价值，更改了原有的经济秩序和商业逻辑的限制，也突破了传统经济原有的雇佣关系。共享经济的不断前进，打破了原本员工与雇主关系的现状。不可否认，这个改变跟社会的发展存在着必然关系。社会不断发展进步，使得人们不再仅仅只拥有一份工作和职业来养活自己和家人，更多人开始注重生活和工作之间的平衡。这种关系平衡可以通过自我雇佣得到基本实现，传统雇佣模式的使用价值在共享经济畅行的局面下逐渐降低。三、绩效考核及薪酬结算如今，随着共享经济的发展和扩大，传统的绩效考核和薪酬结算方式也在面临极大的变革。共享经济时代企业人力资源管理以薪酬绩效评价的体系作为薪酬考核的标准，跟传统经济的考核体系不同的是，更多的以平台和中间媒介作为雇佣关系市场化的结算方式。区别于之前的薪酬绩效结算方式，更多依据市场雇员的绩效评价，付给雇员匹配绩效考核评价的的薪资报酬。传统的薪资结算方式是由公司财务部的员工结算，而现在，由于互联网技术的不断发展，通过共享经济的平台和第三方支付平台，雇员可通过企业的互联网平台登录自己的账号，查看核实，自动结算员工工资，不用再经过重重考核，而是依据企业预先在后台制定的经过雇员同意的完善的评价体系。这种利用互联网的共享性，既可以避免手动计算的失误率，也可提高财务人员的工作效率。公开透明的结算方式可以加强企业和员工的互动联系，突出企业对于工资核算公开公正的一面，这样的模式有助于员工时刻注重提高自身的工作能力。因此，评价体系市场化结算形式提高了工资绩效结算效率，节约了企业人力资源部用工成本，更加强了雇员对于自己工资的了解度提高了雇员对于公司的信任度。第三节人力资源管理的新发展一、人力资源管理理念创新在共享经济时代下，人们不能再将人力资源看作是被管理或者是一种被支持的角色，而更多的是需要通过战略思想的角度来对人资管理进行分析。但支持的前提在于相关数据支持以及事实支撑。此外，采用怎样的手段可以将人力资源跟事业单位的业务进行融合，实现人力资源管理部门与其他工作部门之间的良好融合，进而达到工作的协同处理，在共享经济时代的大背景之下，人力资源管理理念在不断更新，已经成为企事业单位提升企业绩效的关键因素之一。二、人力资源管理应用一直以来，绝大多数企事业单位对内部人力资源管理部门没有给予相应的重视与管理，任其自由发展，甚至有些企事业单位内部根本不存在人事管理部门。但近年来，伴随经济的发展、科技的进步，网络组织的出现与迅速发展，人力资源管理的边界不再像以前那样分明，逐渐变得模糊起来。人力资源管理不仅出现跨越组织边界，超出自己所在单位与经济体中其他单位内部的管理事项相关联，并朝着更为宽广的管理范畴不断发展。通过人力资源应用方面的发展来看，以前的人力资源管理工作只是单纯的将企事业单位的劳动力实现一个有效管理，其次就是人才的分配与管理。而在未来，人力资源管理的发展趋势将会朝着人力资本管理方向发展，也就是说，要将人力资源看作是一种能够为企业创造利润的资本要素，而不是看做一种花钱的成本要素。此外，人力资源管理也面临着些许问题：如何能够将企事业单位的知识全部保存下来，以便于在今后的管理工作中实现全部员工共享；怎样创造一个便捷的平台，让员工在工作之余在平台之上获得更多的学习资源；利用怎样的方式可以为员工创造出高效的、个性化的服务；怎样能够真正的实现企业信息的共享、公开以及透明。三、人力资源管理价值和概念如何能够通过对价值链的管理，进一步实现企业人力资本价值的存在以及其增值是人力资源管理的核心要旨。通常价值链自身的本质就在于对人才执行激励或者实现创新的过程。通过依据价值链的价值，对人力资源管理的应用范围实现高效拓展。人力资本是指劳动者自身技能水平、整体素质、知识经验等等方面汇总而成能够创造的最大价值。而共享经济时代，将人力资本的价值又进一步提升到关键的位置。基于互联网新兴信息技术的资源和大数据分析共享经济模式，在资源的整合和落地，和新的价值规律的发现都需要中间人力资源充当媒介。而共享经济时代，更是打破了以往企业对于雇员的至高地位，在互联网的共享平台中，企业需要提升自身对于大部分雇员的吸引力，多方面发展人力资源挖掘渠道才能不断的保证自己在人力资源竞争中取得优秀的成绩。由此看来，人力资源管理在企业生产、经营价值链中的作用越来越重要。因此，对于企业管理架构中的人力资源管理部门不应该将自己看做是单独存在，而需要与企业其他部门进行沟通与交流，逐渐从以前的权力中心向服务中心走近。四、信息技术的应用更加普及信息技术的普及使得目前的人力资源管理更多是在互联网平台或者移动端上面进行人力资源管理的六大模块，而当前以共享经济作为业务模式的企业，其与劳动者进行合作的方式，也是通过移动互联网平台进行的。以滴滴打车为例，每个滴滴司机进行注册、审核、培训、接单、送达确认、获取报酬等一系列工作环节，都是通过APP软件进行的，除了遇到突发事件会与客服进行沟通之外，其与环节基本上都是在移动客户端中进行自助操作。从这个角度上来说，移动客户端承担了人力资源管理中的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等一系列职能，而基本上不需要传统的人力资源管理模式进行管理。第四章滴滴出行人力资源分析第一节企业概况和业务介绍滴滴出行，目前中国最大的网约车平台，滴滴出行已从出租车打车软件，成长为涵盖出租车、专车、快车、顺风车、代驾及大巴等多项业务在内的大型出行服务商平台。滴滴的发展概况如表1所示。表4.1滴滴出行发展概况二手车专车二手车专车快车快车顺风车顺风车滴滴出行滴滴出行自驾租车单车自驾租车单车滴滴小巴代驾滴滴小巴代驾图4.1滴滴出行业务图第二节滴滴出行人力资源管理面临的挑战一、员工甄选由于共享经济更为显著的特点就是开放，容纳度和接受度非常大。共享经济更倡全民的参与，以提高全社会的开放度和容纳度，期望更大程度上的达到全民共享。共享经济这个平台，以开放性带来更多的闲置资源提供方和资源的需求方，不断的扩大了用户群体，因此愿意参与共享经济平台的闲置资源资源或服务提供者数量众多，分布也在广泛的地域，这给人力资源管理员工甄选工作带来了很大的挑战，共享经济下的招募方式主要是灵活用工平台从各企业接到用工需求订单，在互联网的平台上，应聘者学历和职业素养素质参差不齐，对于人员的真实信息也很难获取，利用互联网高科技技术进行资料造假，造成人才选用标准不严格的事实。目前大部分的互联网平台都是早平台上填写基本信息，自动生成简历，因此，共享平台准入关口比较松。希望成为共享平台的半雇佣员工的人需要自费直接接入通信、公安、税务、网信部门进行个人信息认证并提供个人身份信息认证报告，在互联网实名制不断推广下注册时还必须链接社交平台，可以通过一些大数据分析该用户的心理状态确保客户安全。目前国外的空中食宿Airbnb已和Facebook个人账号联系，供需双方通过浏览对方的社交平台获取信息，解决信息不对称及信任问题。除了招募信息存在管理不到位的情况，还有不法分子趁机通过过期或完全虚假招募信息，以押金为由，收取活就业人员费用。用工企业没有及时跟进招募情况，对招募信息进行处理。招募信息是灵活就业人员参与工作的关键，招募信息得不到认可，会严重打击灵活就业人员人力资源服务的发展。员工培训在目前的共享经济模式下，共享经济平台上的半挂靠员工大部分并非全职，因此也为员工培训方面带来了许多挑战。1、培训时间：全职员工一般可选用脱产培训等方式，员工可接受度较高，但在共享经济模式下，大部分培训都是在员工休假时间，对于培训的重视程度半挂靠员工也不如全职员工好把控。2、培训内容：目前网络平台提供的培训多是如何操作共享平台APP端口、个人绩效标准和薪酬结构等方面，关于经营法律法规、个人的职业道德、对于乘客的贴心服务、安全行为驾驶、应急管理等方面的培训稍显不足，给服务提供者和客户带来潜在隐患。3、培训方式：大部分共享经济平台在培训模式上采用的是共享平台APP端口在线网络课程，但线上课程员工的效率不高，容易出现挂课不看的情况。因此为优化共享经济条件下培训工作，一是优化培训时间和培训模式，采取线上线下相结合的模式。二是精选培训内容和测评培训效果。公司与司机的四方协议关系如何熟练操作滴滴出行平台专车司机如何给乘客提供优质的服务薪酬结构和分配比列接单绩效管理司机管理员的职责表4.2滴滴培训内容绩效考核与薪酬管理滴滴出行平台根据平台上业务模式的不同，针对不同的业务采取不同的考核标准。考核内容主要包括业务业绩、晋升考核等。在业务技术考核方面多以考核问卷为主，以巴士司机考核为例，滴滴需要司机熟练应对服务过程中可能出现的种种问题，并围绕这些问题设计了以下考核问卷：表4.3滴滴巴士司机考核问卷由于互联网技术的不断发展，通过共享经济的平台和第三方支付平台，雇员可通过企业的互联网平台登录自己的账号，查看核实，自动结算员工工资，不用再经过重重考核，而是依据企业预先在后台制定的经过雇员同意的完善的评价体系。这种绩效考核方式缺少了绩效反馈环节和绩效再制定环节，不利于员工的绩效水平的提高，在制定绩效标准时也更少的考虑到了不同员工的不同性格和能力。在共享经济模式下缺少缺少绩效管理的PDCA循环过程，造成了绩效管理环节不连贯、缺失，没有绩效制定环节和绩效反馈环节。师德整个共享经济平台的绩效管理对于共享经济的促进作用不高。20世纪50年代以来，全球经济逐步繁荣发展，知识经济兴起，出现了包括管理过程学派，决策理论学派、经验学派、管理科学学派在内的各种新学说和新流派，薪酬管理也逐步发展成大家所熟悉的现代薪酬管理。强调在组织设立的不同时期需要采用不同的激励模式，在确定薪酬模式时应当充分考虑组织类型、发展阶段、工作文化、员工类别等多种模式选择适合组织发展的薪酬模式。共享经济组织，目前由于处于较为稳定阶段，不能够再继续采用刚开始的高绩效激励模式，应当采用更为以顾客为导向的评价体系通常更应该采用灵活薪酬模式。四、社会保障和用工关系当前的共享模式公司或用工单位较少主动为半挂靠就业人员提供或要求其购买保险，在这些平台参与劳动用工的半挂靠人员可能并没有得到相应的社会保障。但到现在为止我国灵活就业人员参保率较低，当前我国各地灵活就业人员社火保障缴费基数大致已经确定，其缴费比例普遍下调。不同地区对于灵活就业人员的社会保障政策不同，全国也没有统一的标准，导致灵活就业人员之间地区差异比较大。目前劳动市场供大于求导致很多灵活就业人员不敢奢望社会保险。表4.4灵活用工社会保障与职工社保对比分析平台型灵活就业用工关系是共享模式背景下依托互联网技术形成的半挂靠劳动关系模式，与之前的雇佣关系相比较，具有工作事件主体承担人合作关系单一、双方合同规制多样，大多用工关系不明晰，现有的法律法规体系无法有效应对。60%的滴滴司机与平台企业没有签订劳动合同，灵活用工平台自身最核心的角色是信息中介，促成灵活就业人员和用工企业完成工作需求的匹配，但灵活就业人员和用工企业间也没有签署用工合同或任务合同。没有明确的书面协议是导致用工关系难以理清的重要原因。五、激励措施由于各个地区经济发展水平不同和滴滴出行在该地区发展的业务情况，滴滴采取的激励措施也不同，滴滴采用正强化和负强化的激励手段，对于完成绩效的司机采取正强化，对于那些，没有完成业绩的司机可能面临的每个考核周期按照排名，淘汰评级和业绩最差的5%-10%司机，“降级制度”（只针对自有车司机）。1-2单3-4单5单及以上20元50元80元4.1星-4.7星4.8星-5星100元1000元表4.5滴滴出行正强化内容第五章滴滴出行人力资源管理的创新和优化第一节滴滴出行人力资源管理模式创新一、组织结构创新共享模式在发展中不断完善，原来的科层制组织结构在互联网＋、共享经济时代的缺点也在逐步展现出来，人力资源管理的组织结构只是固定的直线制、职能制、直线职能制、事业部制等。在共享经济模式下，公司组织结构更偏向于扁平化和灵活性。互联网改变了人与公司之间的交流模式，在共享经济的大背景下，通过滴滴打车连接在一起的闲置车辆资源或车辆运营服务提供者关系平等，完全突破了传统直线制组织架构中的垂直隶属关系。二、招聘培训精简化国外的空中食宿app爱彼迎房源众多，遍布于200个国家将近34000个城市中，注册房东超过百万，每年约有2000万人成为Airbnb的房客。由于共享经济模式下，Airbnb和滴滴出行雇员大多数是半雇佣制，按照岗位说明书的职位描述对半挂靠员工进行非常严格和繁琐的程序，而是通过共享平台设置评聘标准进行网络注册，按程序要求填写个人信息和上传相关资料，通过平台审核通过即可。滴滴公司招聘平台司机的标准简化甚至取消了面试、笔试、复试等原有的招聘模式，最大限度节省时间和人力成本。在培训方面，平台公司采取线上培训形式，更多是关于顺利开展业务、改进服务质量的简易指导，而不是传统意义上的提高工作技能和组织忠诚方面的培训。比如，滴滴公司的培训主要包括:滴滴软件应该如何操作、乘客服务流程、薪酬结构等。具体说来就是会详细地为司机进行讲解和示范，内容包括打开软件、出车接单、收车不接单、实时或预约订单抢单、查看上车和到达地点。这些半挂靠人员或更多的进行标准化的自主学习，突破了原来的培训的时间和空间限制”。而对于滴滴来说，也将努力贯彻惜才、爱才、求才的企业精神，打造良好的人才培养机制与企业氛围，拥抱更多的新生代力量加入团队，携手并进，为国人的出行之路，创造更加美好的明天。三、市场化绩效考评和激励以前的绩效管理大多根据雇员需要达成的绩效标准对其当前或过去的绩效进行评价，考评主体通常是上司、同事、服务对象等，然后公司根据绩效考评的结果对员工实施奖惩。而共享经济的绩效考评和激励完全颠覆了传统，网络平台不再充当绩效考评的主体。传统绩效考评，共享经济平台只是充当考评的组织者和实施者，即使采用360的绩效考核方法。共享经济下，供需双方对接的网络平台不再发挥考核与结算职能，而是通过建立一套评价体系，在交易完成之后由消费者对提供者的服务进行评并赋予酬劳，并且对该资源提供者后续进行交易的机会造成影响，真正地绕过企业或平台实现市场化对接。根据平台上业务模式的不同，针对不同的业务采取不同的考核标准。考核内容主要包括业务业绩、晋升考核等。滴滴司机的绩效考核既包括360度评估，但主要是针对顾客的评估，顾客对于司机的服务进行1星至5星的评价，这种市场化的考评机制使得滴滴出行的司机会更加用心为客户服务，重视个人信誉和品牌的塑造，从而使客户提高幸福感。而客户的良好体验能通过互联网技术即时反馈给资源提供者和平台，获得优劳优酬或晋升的奖励。绩效管理的重要基础是工作分析，已确认岗位的匹配程度更有利于提高绩效四、新型的员工关系共享经济改变了传统意义上的劳资关系，变组织与员工之间的契约关系为非雇佣的、松散型的人力资源关系。按照传统形式，新进的员工第一时间与所在组织签订劳动合同，为其以后的工作和生活提供法律保障。而共享经济中，自愿加入网络平台的资源提供者只是从事本职工作以外的第二职业，赚取额外收入。以滴滴打车为例，根据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》规定，共享经济平台公司应当保证提供服务的驾驶员司机具有合法从业资格，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。但实施过程中，滴滴出行平台并没有按照法律法规规定给网约车司机签订劳动合同，或购买必需保险。由于缺乏法律上的雇佣关系，亦不可能建立法定的雇佣关系，认为平台与服务者是基于协作的半挂靠型关系。高超民（2015）员工关系高超民（2015）员工关系第二节滴滴出行人力资源管理模式优化一、促进人员雇佣模式的规范化在共享经济模式下，企业与劳动者之间关联性非常低，雇佣关系会发生一定的变化，例如滴滴司机与滴滴公司、之间，大部分是属于半契约式的模式，大部分都是基于app端的内容和程序设定，进行各种关于人力资源管理的审核和办理。在这种情况下，对于人员雇佣模式的规范化要求就变高了，由于这些雇员大多数是属于半契约式的，因此在人员管理方面必须更加规范化，例如滴滴出行设立了司机管理员来担任人力资源专员的角色，规范滴滴司机的职业素质和工作表现，能够为企业带来更多经济效益的同时，建立良好的企业形象。二、灵活就业人员人力资源服务创新策略根据分享平台型灵活就业人员的就业特征、人力资源服务存在的问题以及基于共享经济特征的人力资源服务理论分析，从政府，平台企业和用工企业三个层面提出共享经济下灵活就业人员灵活就业人员的人力资源服务创新策略。1.政府层面（1）政府应该大力将积极就业政策延伸覆盖至灵活就业人员。建立在劳动力市场灵活性基础上实现劳动者各项权益保障的政策取向，实行“普惠式”的政策和人力资源服务，将就业促进政策覆盖到平台型灵活就业群体。各项扶持政策不囿于劳动关系法律限制。灵活就业和新就业形态因其非标准劳动关系的特点，需要重新审视现有劳动法律定位，要大胆进行创新，突破传统劳动关系思维对促进灵活就业的限制。现代法律体系中的劳动关系是工业化大生产模式下形成的是“企业—员工”的以组织为边界的雇佣关系模式，未来灵活、新型的用工关系将成为劳动关系中重要部分，因此政策上应设计多元化的用工关系，以保障劳动者的合法权益作为出发点和落脚点。（2）制定适应于灵活就业特征的社会保障制度从前文分析可看出，分享经济平台型灵活就业人员的社会保险参保率较低