西部人才激励机制建立

欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助西部人才激励机制建立[摘要]人才激励机制滞后是西部地区人才流失不容忽视的重要原因。本文通过对西部地区人才激励机制缺陷的分析，加大人才激励力度、创新人才激励方式、转变人才激励观念，是西部地区加强人才队伍建设，实现经济社会又好又快发展的有效途径。

[关键词]西部地区人才激励机制缺陷创新

加强西部地区人才队伍建设，是国家人才强国战略的重要组成部分，是西部地区发展关键时期的必然选择。近年来，西部地区人才大量外流，造成人才总量、结构远远不能满足地区经济社会持续发展的需要。西部地区人才流失固然与经济发展水平低，自然条件差，人才选用机制、考评机制落后等诸多因素相关，但人才激励机制滞后是不容忽视的重要原因。因此，客观、冷静地分析人才激励机制存在的缺陷，并在此基础上进行机制创新，是西部地区加强人才队伍建设，实现经济社会又好又快发展的有效途径。

一、西部地区人才激励机制的缺陷分析

激励机制是人才管理的重要内容，有效的激励措施是调动人才积极性、主动性，实现人才收益最大化，提升组织绩效的可靠保障。当前西部地区人才激励机制主要存在以下缺陷：

1.人才激励力度不够

西部地区人才激励力度不够，主要表现在物质激励的工资和奖金两个方面。由于西部地区经济发展水平落后，人力资源的总体收益率较低，人才的经济收益也普遍低于发达地区。加之受传统发展观的影响，西部地区在发展过程中，重自然资源开发、轻人力资源开发与人才资源的吸引和保留，对人才的激励也不够重视，造成了人才激励力度不够。

2.人才激励方式单一

激励方式单一，指在激励时大多只运用工资加奖金的单一的物质激励方式，造成激励的边际效应逐年下降。人才是人力资源中的特殊群体，不能简单地等同于一般员工进行激励。更何况人才也包括技能型、专业技术性、管理型、经营型等各种不同类型，不同类型的人才工作强度、工作复杂性有所不同，岗位的相对价值也不同，不同人才工作胜任力、价值观、目标追求和需要也不尽相同，仅用简单的物质激励方式无法达到预期的效果。

3.人才激励的“平均主义”倾向

“平均主义”是指对所有的人采取相同的激励力度和激励手段。相同的激励力度，是人才激励“平均主义”的典型表现，这样的激励相当于群体普遍的收益和福利，无法产生激励。相同的激励手段，没有对人的需求进行认真分析，往往造成有激励无效果。这样“一刀切”的方法，是传统管理观念的产物，是一种简单省事的办法，也是一种“老好人”的做法。这种做法以表面上的公平掩盖着实质上的不公平，与激励的终极目的背道而驰。激励的最终目的是调动人才工作的积极性，提高组织的绩效，而“平均主义”却抑制了付出多、能力强的人才的积极性，无法真正达成激励的效用。

二、西部地区人才激励机制的创新

针对以上对西部地区人才激励缺陷的分析，应该从以下几方面创新人才激励机制，充分发挥激励在人才管理中的作用。

1.加大人才激励力度

西部地区难以吸引保留人才，大都与人才激励力度不够直接相关。加大西部地区人才激励力度，提高人才薪酬标准和其他待遇，是吸引保留人才资源的有效手段。与普通人力资源相比，人才是一种稀缺资源，资源越是稀缺，资源的价格越高，其在人才市场上的流动性也较高。人才是知识、技术的载体，知识和技术是有价的，必须在分配制度中得到充分体现。因此，西部地区在人才整体薪酬设计上，要优化分配结构，使人才的薪酬能够客观、准确地反映其从事工作的价值，人才薪酬要以整体人才市场标杆为参照，充分考虑薪酬的外部竞争力和内部公平的要求，科学合理地设计有竞争力的薪酬标准，并创造性地安排培训、餐费补助、住房补助等福利薪酬，使人才能够得到其应有的待遇，充分发挥物质激励对留住人才的作用。此外，从宏观层面上看，加大西部地区人才激励力度，要求国家通过政府转移支付，设立人才队伍建设专项资金，加大对西部地区人才队伍建设的资金支持。西部地区的各级政府，在人才强国战略大背景下，转变发展观念，把人才队伍建设当作目前头等重要的大事来抓，加大对人才队伍建设的资金投入和各种有利于激励人才的政策的制定。

2.创新人才激励方式

激励方式运用如何，直接关系着激励的有效性。只注重物质激励方式的运用，激励方式单一，是西部地区人才激励的主要缺陷，这就要求我们创新激励方式，把物质激励与精神激励相结合，形成对人才的有效激励。

对人才的激励，一定要在了解人才特点和需求的基础上，探索适合个体的激励方式。人才是总体素质较高，独立性、自主性较强，具有极强的自我价值实现欲望的特殊群体。对人才的激励应该在保证薪酬具有竞争力的基础上，充分考虑人才个体的需要，满足其多方面的心理需求。人才成长希望拥有良好的工作环境和人际氛围，希望取得被人认可和尊重的工作成果，希望获得经济上和社会上的地位，希望能够有学习和培训的机会，不断更新知识和技能，培养终身就业能力等等。针对人才的特殊需要以及具体特质，对人才激励不能犯“经验主义”的错误，简单套用普通人力资源的单一物质激励的方法，要采取灵活多样的激励制度，坚持物质激励和精神激励相结合，在薪酬、绩效工资、奖金、福利等方面物质激励基础上，把精神激励当作主要方面。在运用精神激励时，以荣誉激励、情感激励、和文化激励等方式为主。荣誉激励，主要针对人才争取荣誉实现自我价值和社会价值的需求，是通过各种奖励表彰为组织做出不同贡献的人才，比如：优秀员工奖、技术革新奖、经理特别奖、最佳创意奖等，各种特殊授权和荣誉证书等。情感激励，指管理者通过满足人才生存发展特别是心理情感的需要，从而使人才不遗余力的为组织做出最大贡献。在情感管理中，管理者要在相互尊重、相互理解的基础上，通过及时沟通，真诚关心和解决人才工作和生活中问题，缩短管理者与人才之间的心理距离。提升人才对组织的归属感。文化激励，良好的组织文化是保证组织持续发展的前提，也是组织激励人才、吸引保留人才的有效手段。组织文化对员工具有重要的导向、凝聚、激励和约束作用。因此，组织要立足于文化建设，积极营造鼓励创新、敢于尝试、风险共担、共享收益的人文文化环境，在组织和人才之间、管理者和人才之间形成尊重个性、和谐温馨的文化理念，为人才创造一个宽松、和谐、安全的工作环境以及平等的人际关系氛围，增强组织对人才的凝聚力，充分发挥文化对人才的激励作用。

3.转变人才激励观念

受传统“不患寡而患不均”观念的影响，西部地区在对人才激励中普遍存在“平均主义”倾向。这种不考虑人才贡献大小的做法，不仅不能达到激励的效果，更有可能造成极大的负面影响。因此，必须转变传统人才激励观念，以相对高低、公平而非“简单平均”作为衡量薪酬福利体系的最重要标准。

相对高低，反映的是经过对比后得到的薪酬判断，主要通过公平的两种方式来反映。公平主要包括外部公平和内部公平，外部公平是指人才薪酬水平必须以市场工资率为基准，要在与同行业竞争中更有利于吸引和留住人才。内部公平，指企业内部员工感到公平，基本上做到劳酬相符。内部公平是把报酬的基点建立在科学的职务分析和个人劳动得到恰当承认和补偿的“个人公平”方面。当一个人觉察到自己的在工作上的投入与所得到的报酬的比，与其他人的投入与报酬的比相等时，就认为是公平的。这说明人们在判断公平时，并不是比较所获得结果的绝对量，而是比较付出与所得的比值。公平理论表明：人才的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。一旦人才觉得自己受到不公平的待遇后，就会采取行动来纠正这种情况，其结果可能会提高或降低生产率，改善或降低产出质量，提高或降低缺勤率或自动离职率。具体到操作层面，在对于不同人才具体分析的基础上，采取不同的激励方法和激励力度。取得同等成绩的人才，一定要获得同等层次的奖励；犯同等错误的人才，也应受到同等层次的处罚。管理者在人才激励问题上，一定要有一种公平的心态。对于优秀人才采取优先晋升职称职务、优先获取培训机会和加大科研经费资金支持等方法。对有突出成绩人才的要大力表彰，给予其应有的社会地位和荣誉。对于有特殊贡献