关于国企市场化改革背景下人力资源工作的思考与实践

摘要：本文主要从国企人力资源管理改革入手，结合国企市场化改革特点和人力资源管理创新需求，及时创新人力资源管理各模块工作模式和工具，提升人力资源部门与其他部门的沟通效率，提升国企人力资源管理质量。关键词：国企；市场化改革；人力资源工作国企在国民经济发展过程中占据重要地位，国企市场化改革对推动国家经济发展具有重要意义，是市场经济稳固发展的重要组成部分。国企市场化改革应当从企业管理实际情况出发，结合企业业务特征，开展职能梳理优化工作，提升其整体工作质效。人力资源管理工作在国企市场化改革中占据重要地位，需要紧跟企业发展步伐，做出相应调整，提升国企人才工作质效，做足国企人才储备，为国企市场化改革提供充足人才支持。一、人力资源管理功能人力资源管理主要有四项功能。首先是基本功能——招聘和选拔，通过高效能人力资源开发，从企业内外选拔符合国企市场化改革需求的人才开展后续工作，可有效提升企业的整体发展质效。其次是培训功能。通过对外聘请优秀人才，对内开展企业内训等方式，结合国企市场化改革重点对企业管理人员和一线职能人员等开展重点培训，可以提升人才的岗位适应性，确保人才适应岗位发展的各项需求，提升国企岗位活力。再次是激励功能［1］。国企市场化改革会打破企业原有平衡条件，并为企业发展注入新的活力，通过发挥人力资源管理的激励功能，调动企业人才的改革热情，利用绩效奖金等正向激励，调动国企人才参与改革的热情，着力争取更高水平的工作业绩，推动国企快速实现改革目标，助力国企长远发展。最后是维持功能。企业依托人力资源管理部门掌握部门各项工作动态，并根据国企市场化改革需求，及时为企业配备对应人才，快速搭建新业务团队并保障原业务团队稳定，提升各部门工作质效，减少非必要的人力资源损失，为国企市场化改革和战略目标兑现等提供稳固的人力资源支撑。二、国企人力资源管理现状国企人力资源管理工作应当及时做出调整，才能适应国企市场化改革发展趋势。但从当前来看，人力资源管理层面开展的改革相对较小，国企在开展人力资源管理工作时仍然采用传统的人事制度，其应用的培训方案和晋升标准等与员工发展需求之间存在匹配性不足等问题，导致国企人力资源管理工作长期处于滞后状态，影响了国企人才竞争力。国企人力资源管理工作应当以调动人才的工作活力，拉动经济增长为目标，为国企发展提供更多人才。三、国企市场化改革过程中的人力资源管理问题（一）人力资源管理理念更新较慢国有企业市场化改革是提升国有企业发展活力的重要举措，但当前国有企业管理者在开展市场化改革过程中仍存在一定问题。一方面，国企改革工作更多集中于日常层面。基层人员在提出与国有企业发展关联较大的建议时，往往面临不被领导者采纳等问题，导致基层管理人员的工作积极性受到影响。国企发展决策更多集中于领导层面等，严重影响管理人员参与国企改革的积极性。同时，面对国企市场化改革过程中制定的决策等，由于基层管理人员和员工并没有参与其中，导致其在解读新政策时出现解读错误的问题，严重影响基层职工工作质效［2］。另一方面，部分国企领导人员更多将人力资源管理部门作为协作性部门和辅助性部门，对其改革和工作创新的重视度相对较弱，导致其制定决策时忽略了人力资源管理层面操作的可行性，人力资源管理部门无法为国企市场化改革提供最优化人才配置模式和人才支持，影响国企长远发展。（二）人力资源管理制度有待更新国有企业人力资源管理工作开展过程中，应当根据其市场化改革工作要点，不断完善人力资源管理模式，并健全其相应的制度规范，以此来提升人力资源管理制度和国企市场化改革的匹配性，保障各部门工作协调推进。但是当前国企制定的人力资源管理制度仍然存在系统性不足、工作模式滯后等问题，导致人力资源管理效能进一步下降。当前仍有部分国企在管理人力资源时，按照先来后到、论资排辈等模式，根据员工进入企业的时间和员工之间的关系来确定员工的晋升方向和晋升时间，忽略了员工在该过程的能力提升和个性展现，部分员工的晋升周期进一步拉长，导致基层员工面临着提升遥遥无期的局面等情况，严重打击基层员工的工作信心，其工作积极性也有所下降，继而出现不同程度的基层人才浪费问题。同时，国有企业开展绩效考评时，更多从结果出发对员工进行考评，对员工日常表现和对国企发展做出的贡献等存在关注不足等问题，导致最终收集的职工绩效考核结果呈现千篇一律的特征，没有办法对职工的个人表现做出精细划分，也没有办法完整呈现职工工作业绩和日常表现，影响了管理者对职工的正确认知。（三）人力资源管理部门素质有待提升国企人力资源管理工作应当紧跟企业市场化改革态势，利用新技术和新工作方法武装自己，以此来提升人力资源管理工作整体绩效。但是仍有部分国企管理者在工作过程中没有关注人力资源管理工作创新问题，对人力资源管理需要的信息化技术和手段等没有提供足够支持，导致人力资源管理人员仍使用传统工作模式，影响其工作效率。此外，部分人力资源管理者在工作过程中也缺乏足够的技术创新力，其工作过程中只是利用信息技术解决基础问题，但是缺乏新技术集中应用和成果转化能力，在处理重点难点问题时，使用的仍然是传统方法，最终的数据呈现效果相对简单，没有办法为管理者制定决策提供有效支持。（四）绩效考核制度有待完善国企市场化改革工作推进过程中，其绩效考核模式也应当随之做出调整，使其考核标准与国企市场化改革方向相匹配，以此来调动员工的工作积极性。一方面，当前国企绩效考核改革仍然存在改革力度不够、覆盖面不足等问题，影响了企业的整体绩效考核水平提升。最终职工绩效考核结果差距相对较小，优秀人才和普通职工之间的收入差异并不明显，导致优秀人才在工作过程中出现沮丧、工作热情下降等问题，甚至逐渐转向普通职工，无法为国企长远发展提供创新建议，影响国企健康发展。同时，国企对外招聘等工作也会受到影响。另一方面，当前国企改革发展过程中并没有及时引入淘汰机制，部分人对国企的认知仍然停留在“铁饭碗”层面，认为国企改革发展和个人之间的关系并不密切，进入国企后就不会被淘汰。这也在一定程度上影响了国企绩效评价改革工作的顺利开展。特别是在重点部门改革工作开展过程中，由于缺乏行之有效的淘汰制度，部门结构相对比较臃肿，没有办法快速完成人员精简工作，出现工作效率下降等问题。部分适合国企改革发展的特定岗位人员也没有办法及时配置到对应岗位，与国企市场化改革发展不匹配的人员也没有及时淘汰，导致国有企业人力资源结构逐步僵化，严重影响国企人力资源绩效评估工作顺利开展。（五）国企部门互动性有待增强国企各部门应当向市场化改革方向靠拢，通过独立管理和协作沟通等方式，进一步提升各部门之间沟通及时性，可快速解决问题，加快日常工作效率。一方面，人力资源管理部门倘若未及时更新工作理念，与其他部门之间的交流连贯性就会相对较弱，会直接导致为其他部门提供对应人力资源的分配合理性明显不足，各部门工作效率也随之受到影响，严重影响国企部门之间关系，员工之间配合效果相对较弱，甚至出现工作责任推诿等问题。另一方面，部分国企将精力放在人力资源管理形式层面，对人力资源管理具体内容关注不足，没有及时对传统人力资源管理方法进行创新，导致人力资源管理改革推进更多地集中于表面，对国企市场化改革重点和人力资源配置之间的关系并不明晰，更有甚者，在管理过程中秉承“行政执法”理念，不利于人力资源部门改革工作推进。四、国企市场化改革背景下人力资源管理创新路径（一）优化人力资源管理理念国企领导者应当正确认识人力资源和国企市场化改革之间的关系，在日常管理过程中秉承“以人为本”的管理理念，以提升人力资源配置效率为目标，全面推进人力资源管理优化工作。为此，国企领导者必须正确认识企业发展和员工利益之间的关系，从尊重员工角度出发，对员工工作利益和工作訴求保持充分尊重，避免单纯将员工作为企业创造利益的工具，对员工保持基本一致的工作态度。同时，国企管理者和人力资源管理人员应当将企业发展规划和人力资源规划结合起来，结合国企未来发展方向和规划目标，及时对人力资源管理模式和管理方向进行调整，深化“职业经理人+任期制和契约化管理制度+双合同管理制度”三层一体的用人机制改革，刚性执行竞争上岗、末等调整和不胜任退出，做到能上能下、能进能出常态化。（二）完善人力资源管理制度国企人力资源管理人员应当紧跟企业发展需求，结合企业发展周期和动态变化方向，在明确人力资源管理大纲的基础上开展制度制定工作。首先，引导全体员工养成终身学习意识，及时学习与岗位发展相关的知识和技能，并及时为员工提供培训，提升员工整体素质。其次，强化员工主人翁意识，引导员工为国企市场化改革建言献策，并对提出有效发展建议的职工发放奖励，充分发挥员工才智［3］。再次，完善职工薪酬保障制度，在推动国企市场化改革和经济效益提升的同时，也及时对员工福利待遇做出调整，并通过评先树优、季度考核等模式，为员工提供更多竞争机会，在保证员工基础收入的同时，为员工提供更多表彰奖励机会。最后，加强多方面前置审核把关的职业经理人制度原则，明确职业经理人市场化选聘的标准、来源和程序；研究制定职业经理人权责界面及工作规则，按照业绩与薪酬双对标的管理原则，建立职业经理人谈判薪酬机制及激励约束配套制度。按需分步推行职业经理人制度，以发展动力不足、经营业绩下滑、市场经济竞争激烈的企业为试点推行职业经理人制度，结合试点效果，逐步扩大职业经理人的引入企业范围。（三）提升管理人员信息技术水平一方面，国企领导者和人力资源管理者应当正确认识人力资源管理信息化和国企发展之间的关系，通过组织人力资源管理人员培训工作，引导其掌握信息化操作工具和手段，并将其与人力资源管理制度结合起来，提升其信息化操作水平。另一方面，国企领导者也应当加强对人力资源管理部门操作平台创新的重视，及时更新人力资源管理工具，应用在线协作办公系统和相应工具开展人力资源管理工作，可快速形成直观可视的人力资源发展趋势图和对应数据，继而为管理者制定管理决策提供强力数据支持。（四）健全绩效考核制度第一，坚持激励约束并行并重。人力资源管理部门应当深化“差异化薪酬+绩效刚性联动+突出正向激励”的激励约束机制改革，合理拉开收入差距，充分调动干部职工积极性、主动性和创造性，做到收入能增能减常态化。第二，做实做细全员绩效考核。建立公司考核部门负责人、部门负责人考核员工的分级绩效考核管理体系，建立部门负责人年度经营业绩KPI+民主测评+党建考核连乘+负面清单奖罚的考核机制；强化部门内部员工岗位合同的管理权责，建立部门内部员工绩效考核、薪酬分配、岗级晋升退出管理机制，严格落实年度A级员工薪级调增，D级员工刚性退出的绩效考核结果应用管理。第三，完善考核反馈沟通机制。人力资源管理部门需要密切关注员工的工作动态，及时收集员工反馈的绩效考核问题并跟进解决，与考核结果相对较差的员工开展绩效沟通，提升员工评价真实性。（五）增强部门内部协作有效性首先，国企领导者应当及时为部门管理者赋能，提升其话语权，继而更好地开展团队对话，提升问题解决效率。其次，完善问责机制，根据各部门工作职责和重点事项落实重点，及时完善责任追