当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展

论文题目：当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展学科（专业）：土木工程摘要薪酬福利与绩效考核体系是企业人力资源管理的关键内容，也是企业发展战略得以实施的重要保障。有效的薪酬福利与绩效考核体系在全面提升经营业绩、维持企业长期健康发展等方面起着积极的促进作用。行之有效的薪酬福利与绩效考核体系对企业管理水平的提升和战略规划的落实都有着不可替代的作用。所以应该加强对于薪酬福利与绩效考核体系的建设。这样才能够更好的促进企业长久的发展。本文首先对于该课题的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。然后再对于薪酬福利与绩效考核相关理论进行相关的研究，为本文的研究提供了理论基础。然后再对于当代企业薪酬福利与绩效考核体系存在的问题进行分析。最后提出了当代企业薪酬福利与绩效考核体系的完善建议。关键词：装配式建筑；措施；应用论文类型：应用研究目录TOC\o"1-3"\h\u10765第1章绪论 161541.1选题背景以及意义 1174821.2国内外研究文献综述 1182571.2.1国外文献综述 1101321.2.2国内研究综述 222311.3研究内容以及研究方法 3260431.3.1研究内容 3314471.3.2研究方法 3283412相关理论概述 447262.1薪酬 477612.2绩效考核 4301702.3企业绩效考核的作用 573342.4企业绩效考核的原则 510173企业薪酬福利与绩效考核体存在的问题 7202343.1绩效考核缺乏评价与监督 7282013.2绩效考核体系缺乏统一性，绩效考核指标缺乏针对性 7177983.3绩效考核的方法不科学，缺少和员工的沟通 7164323.4绩效工资不完善，缺少激励机制 8125794企业薪酬福利与绩效考核体完善建议 9209614.1确立绩效考核评价与监督机制 944984.2完善企业绩效考核体系 9140024.3科学合理选用绩效考核方法，构建绩效沟通机制 9319784.4建立科学合理的薪酬福利体系 108939致谢 1115003参考文献 1215198附件： 1329390网络学院毕业论文独创性声明 1311206毕业论文知识产权权属声明 13第1章绪论1.1选题背景以及意义对于当今企业管理现状，人力资源是帮助其占据市场竞争力最为关键所在，人力资源通过薪酬福利与绩效考核体系来促进以及改变企业整体绩效，就是在企业生产力提升以及竞争力是能够随着绩效的改变而逐渐发生变化。企业的竞争优势核心是知识和产品创新。研发人员是最具创造力的驱动因素，研发人员可以说是企业的无形资产，研发人员自身能力很大程度上推动公司产品的提高，直接影响着企业销售、制造等核心环节，加速了企业成败的发展进程。所以对于他们而言，既是核心的人才，也是企业发展希望的战略资源。因此，在企业发展期间，建立科学完善的薪酬福利与绩效考核制度是保证竞争力不断发展的重要支撑。关于薪酬福利与绩效考核体系方面由于我国起步发展较晚，不管是在研究上还是在实践方面，始终无法赶上西方一些国家，虽然说当前我国己经开始慢慢认识到薪酬福利与绩效考核体系对于企业发展的重要性，进而开始在薪酬福利与绩效考核体系工作当中投入大量的人力物力，但还是未能取得一些突破的成绩。再加之我国薪酬福利与绩效考核制度在设计建立以及实施方面还存在一些缺陷，例如薪酬福利与绩效考核体系开展一般只针对基层工作者，对于高层领导却不存在过多的绩效考核;再有绩效考核无法与公司制定的战略目标达成一致，对当事职员所设立的目标也是达不到其要求，也就是说绩效考核没有将其有效实际作用到员工身上。所以对于该课题进行了相关的研究。希望本文的研究成果能够提高企业薪酬福利与绩效考核体系，减少企业人员的流失率，更好的促进企业长久的发展。1.2国内外研究文献综述1.2.1国外文献综述Costello(2015)认为，绩效考核应当将组织放在首位，同时还要预防员工绩效对其的影响。Pamenter（2017）在经过长期研究后指明绩效考核需要多多关注员工个人在未来的发展，他认为有效发掘员工个人能力才是绩效考核需要注重的事情，而按照这种方式进行才能够保证企业在今后实现绩效快速提升。RobertBacal（2016）认为，绩效管理过程具有持续性，需要协调其中被考核者的相互管理，将当中的被考核者包括在一个大的系统框架中以确保真实的考核效果。此外，它强调了现代企业人力资源部门领导者必须以持续沟通为基本前提，以期达到组织目标所期望的预期收益。泰勒认为，绩效管理方法应被视为确保被考核者与公司目标之间达成一致的基本工具，以便实现企业总体战略目标。Rolly（2017）认为，企业建立绩效考核指标时，应当考虑三个方面：包括工作业绩、能力和态度，从这三方面进行员工的考核才能够全面的体现员工的工作情况，如果单单的考虑态度太过主观，如果单单考虑业绩又太过单一，工作能力的评判也比较主观，所以应当综合这三方面的因素来综合评价员工的表现。Reilly（2017）团队绩效并不是个人绩效的简单物理之和，而是要大于团队内个人绩效叠加之和，因为在个人绩效之外，还存在一些共同协作完成的工作部分，以团队为单位与外部合作团队完成的绩效，以及其它非团队的环境因素等。团队中每个个体的行为和能力，都能促进或阻碍团队整体绩效的发挥，而在一个团队内部，人格的水平和组合结果也是重要的影响团队绩效的因素。1.2.2国内研究综述幻武欣（2016）在经过长时间研究后指明，绩效考核是为了保证组织所制定的目标得以实现，绩效考核是建立在管理者以及被管理者针对绩效目标达成一致的情况下，在建立之后为了适应时代逐渐对其进行改善。李业昆（2016）指明绩效考核主要是围绕着员工开展的工作，在有它开始逐渐与组织绩效慢慢整合在一起，使其慢慢演变成当中包含了绩效计划、实施、考核、对其进行意见反馈以及加以改进等较为全面的绩效管理系统。李字庆（2017）指明，对于绩效考核而言，它是企业实现人力资源高效管理的一种手段，它还能够帮助确立与企业发展战略目标达到一致的标准，在一定程度上保证了企业目标能够快速实现。付亚和、许玉林（2017）认为绩效考核就是企业发展一个较为全面的过程，而在这些当中应该包含有绩效计划、实施、考核、对其进行意见反馈以及加以改进等方面，同时这些过程之间都是存在紧密的关系。彭剑锋（2016）认为知识型人才可以有效使用知识从而创造更多财富，同时知识型人才通常是较高学历人群。知识型人才有着较高的学历，同时能够自主开展工作，而所从事的工作一般也都是脑力多于体力，其根本就是知识创造财富。梁美（2018）指明建立绩效客户文化以及制度可以有效制定出研发人员绩效考核策略。从心理学的角度上了解研发人员绩效考核策略，研发人员绩效考核策略在实施过程当中应当以员工与组织之间建立相关心理契约作为发展基础。王明（2015）薪酬管理制度脱离事业单位实际情况，缺乏科学性，导致了事业单位的薪酬管理体制失去了其应有的作用。甚至一些事业单位根本没有专业的薪酬管理人员，在薪酬管理方面只是依照安排行事，未形成完整的、系统的薪酬管理体系。1.3研究内容以及研究方法1.3.1研究内容本文的研究内容主要分为以下几部分：第一章：对于本文的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。第二章：对于薪酬福利与绩效考核的相关理论进行分析，为本文的研究提供理论上的研究基础。第三章：分析了企业薪酬福利与绩效考核存在的问题。第四章：最后提出了企业薪酬福利与绩效考核完善建议。1.3.2研究方法本文研究采用文献分析法：通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。2相关理论概述2.1薪酬目前学界对于薪酬的定义暂未形成一致的意见，社会对薪酬普遍认可的定义是员工与企业存在雇佣关系而从企业那里得到的各种形式的货币性报酬，它包括基本工资和浮动工资，但不包括福利部分，这也是目前在企业人力资源管理工作当中从事具体事务性工作普遍采用的薪酬福利管理模式。除此以外，另有比较宽泛的定义是在上述界定范围内加上有形的服务和各种福利，其中有形的货币支出我们称之为直接薪酬，服务和福利称之为间接薪酬。2.2绩效考核绩效考核是根据企业战略目标下预先设计的指标和标准，收集和分析员工的工作行为和结果，然后进行考核和反馈，实现对员工的监督和考核。绩效考核的本质是对流程的管理，而不是对结果的考核。通过管理过程，实现公平，公正，平等，竞争的工作环境和积极的激励机制，达到增加组织竞争优势的目的。绩效考核分为两个维度:“做事”和“做人”。“做事”维度使用量化指标来检测任务完成情况以及对公司战略目标的影响。“做人”维度则是对员工的能力素质进行考核和判断，具体表现为对员工的能力、态度、知识技能运用、工作方法进行考核，并了解员工是否胜任职业的情况，对员工的薪酬福利、晋升、调动等提供支撑和依据，从而有利于企业合理控制劳动成本。绩效考核的理论支撑包括:结构一功能原理、职位差异原理、人一岗匹配原理、测量评定原理以及静态动态结合原理。绩效考核应坚持思想一致行动同步的原则，注重结果，关注过程，拉开差距，统筹兼顾，并且确保考核能严格地持续推进。具备科学合理的绩效考核体系，企业员工的素质和能力会迅速提高，从而也会促进企业的快速发展。职位差异原理解释了现代企业具有良好的社会分工，每个职位都有自己的差异。人一岗匹配原理强调人员和岗位的匹配，使人们能够做到最好，合适的人才能在适当的岗位上安排适当的工作，人员与岗位匹配企业的绩效才有可能取得最大化。结构一功能原理是在强调结构确定功能，而且此功能对于结构也有一定的反作用。企业组织结构的确立决定了各部门的职能，各部门的职能对企业的组织结构提出了具体和明确的要求。测量和考核原理描述了测量时评定的前提。客观准确的测量可以获得合理的考核结果。衡量是考核的基础，而评定则发挥着关键作用。静态动态结合原理体现在科学的绩效考核要求静态和动态组合考核中，不仅要考虑一定时期内的稳态性能，还要考虑动态变化的性能。绩效考核应坚持实践中的四项基本原则。首先是思想一致，同步行动，遵循接受新事物“恐惧一抵制一认识一认同”的历经过程。二是要注重结果，关注过程，结果与过程相辅相成，如果不重视过程，结果就无法得到保证，这样考核过程也会变成形势主义、走形势。三是统筹兼顾，优劣分明，绩效考核应当遵循二八原则，让20%的员工受到激励有干劲，80%的员工受到触动，同时要合理安排绩效优劣的差距程度和差异。四是严格考核，持续改进，考核过程必须严肃认真，不得马虎，绩效改进也要持续跟进和完善。在绩效考核的开展过程中，一方面来说，企业可以更加全面地了解掌控企业员工的工作进展情况，并据此在不同阶段对员工的工作态度和能力进行调整与改进，保障企业目标的最终实现。另一方面绩效考核也是一种对员工的激励手段，通过将考核结果作为奖惩的依据，可以为员工制定更为长远的发展规划。2.3企业绩效考核的作用提高企业和员工的绩效能力是绩效考核最根本的作用，绩效考核除了可以作为员工晋级、奖惩的依据之外，企业绩效管理还有以下几方面的作用。1）科学安排员工培训通过绩效考核，可以使管理者了解员工的表现，以便有针对性的开展培训计划。绩效考核是选拔、晋升的重要参考依据，为企业人才梯队建设做好准备。2）提高企业的经营状况企业通过绩效考核，可以及时发现在企业的发展过程中存在的问题，以便改正，保证了企业健康良好的发展。3）绩效考核可以构建优秀的企业文化培育团结向上、目标到人、爱岗敬业、感恩奉献的企业文化、可以使员工始终保持积极进取的精神风貌，能有效地避免工作中很多不必要的矛盾，使员工之间保持良好的工作关系，从而使企业的工作环境更加和谐。4）有助于企业更好的完成既定目标企业管理者明确企业发展方向，提出企业的发展目标。将企业的发展目标层层进行分解，具体到每个工作岗位上，员工才能明确自己的工作任务以及努力的方向。2.4企业绩效考核的原则1）公正公开性原则企业绩效考核过程中，因为岗位不同，考核方法不尽相同，所以员工对于绩效考核的态度也不同。在进行考核时，要注意绩效考核的公开公正透明性，让被考核者有权知道考核的目的、方法、结果，只有这样员工才能够认可考核。2）差别性原则在制定绩效考核时，对不同的职位、不同岗位的员工，要根据具体的岗位特点来设置考核指标和考评体系，这样才能发挥员工的主观能动性，更好的促进各个岗位的工作效率。3）客观性原则在进行绩效考核时必须以实际的事实和数据为依据进行评价，避免因个人感情因素造成的主管臆断。4）及时反馈原则在绩效考核的过程中，考核者要和被考核者保持沟通，发现问题要指导其及时进行改进，便于被考核者认识到自己的不足并从中吸取经验，更好的开展工作。5）制度化原则要保证企业绩效考核顺利的进行就必须坚持绩效考核的制度化，否则无法顺利实施考核。只有坚持绩效考核的制度化，长期严格执行下去，绩效考核才能真正为企业发展提供保障。3企业薪酬福利与绩效考核体存在的问题3.1绩效考核缺乏评价与监督很多企业的绩效考核活动开展缺乏评价与监督，机械式地进行绩效考核虽然取得了一些成效，但核心管理层、绩效考核主体对绩效考核实际状况很难进行有效掌握，缺乏绩效考核直接相关的评价与监督也增加了绩效考核活动开展中的盲目性。由于无法对绩效考核活动进行较好评价，绩效考核方式方法选用、绩效考核标准确立等具体工作开展上的精准度往往无法得到保障。而缺乏监督时，绩效考核进程中存在的一些问题无法被及时发现，相应问题长期积压一方面会增加绩效考核活动开展的压力，另一方面则会削弱绩效考核的实际有效性。3.2绩效考核体系缺乏统一性，绩效考核指标缺乏针对性首先，很多企业的绩效考核体系缺乏统一性。目前，很多企业在开展绩效考核工作的过程中，存在多个主管部门分别进行绩效考核的现象，从而导致了企业的绩效考核体系缺乏完整性和统一性的特征。因此，一方面，会使绩效考核工作的尺度存在一定的差异，进而对绩效考核工作的权威性产生直接的影响；另一方面，会存在多次考核同一个绩效考核指标或同一个事件的现象，从而导致绩效考核效率的降低。另外，对同一事件进行多次的绩效考核，很可能使企业的员工被多次扣罚薪金或奖金，从而降低员工的工作积极性。其次，很多企业的绩效考核指标缺乏针对性。目前，很多企业在开展绩效考核工作的过程中，通常只会采用通用性的绩效考核指标，缺少针对性的绩效考核指标。这样做，一方面，会使绩效考核工作的目标缺乏科学性和合理性；另一方面，会导致绩效考核工作处于形式化的状态，绩效考核人员会按照平均的原则来对员工的薪资待遇进行分配，从而使绩效考核工作不能够发挥出其应有的效用。3.3绩效考核的方法不科学，缺少和员工的沟通首先，很多企业在开展绩效考核工作的过程中，缺少科学合理的绩效考核方法，仅仅只是采用员工考勤制度、领导评分制度，以及主管部门定期检查制度等传统的绩效考核方法。在这种情况之下，很难对企业员工的绩效情况进行全面的考核。另外，很多企业采用的绩效考核方法具有很强的主观性特征，缺少可量化的绩效考核指标，很多考核项目都没有相对应的绩效考核指标，只是凭借绩效考核人员的经验和主观性评价来实施考核。从而使绩效考核结果的公平性与客观性大大的降低了，进而对绩效考核工作的激励作用产生了直接的影响。其次，很多企业在开展绩效考核工作的过程中，缺少和员工的沟通，也没有制定出相应的申诉机制，没有根据绩效考核工作的过程和结果与员工展开相关的探讨。对于企业的员工而言，只有及时的掌握绩效考核工作反映出的问题，才能够对自身存在的问题进行改进，进而提升自身的综合素质水平，这也是绩效考核工作的主要实施目的之一。3.4绩效工资不完善，缺少激励机制近年来，企业薪酬制度改革的不断深入，推动了绩效工资制度的实行。虽然较之原来的工资制度有极大进步，但是怎样对员工贡献值、确保不同性质工资的合理报酬，以及对绩效工资合理性、科学性进行有效的判断、评价，还未在企业绩效工资管理过程中完善评价体系，仅仅是单纯地与工作资历、职称挂钩，这样的绩效工资体系下，缺少有效的激励机制。4企业薪酬福利与绩效考核体完善建议4.1确立绩效考核评价与监督机制企业不能机械地进行绩效考核活动开展，确立出与绩效考核相关的评价、监督机制对于提升绩效考核实际有效性同样具有重要意义。具体来说，企业核心领导层需要指派相关人员组成绩效考核评价与监督主体，并依据绩效考核评价与监督标准，对绩效考核活动开展事宜进行评价与监督。通过评价活动的开展，企业需要发展绩效考核标准的科学性与合理性高低、并对有效的绩效考核活动开展方式方法进行内部推广，以此来提升绩效考核实际有效性。借助常态化监督，企业则要不断发展并解决绩效考核活动开展中存在的不足，确保绩效考核活动在一个较为良好的状态下进行。4.2完善企业绩效考核体系对于企业而言，要顺利的实施全员绩效考核工作，就一定要完善绩效考核的体系。在此过程中，要结合企业不同工作群体的工作特点来制定出相应的绩效考核方法。对于企业的经营管理人员，在绩效考核的时候，要以经营责任制为主要内容，重点考核企业的年度经营指标；对于企业的技术人员，在绩效考核的时候，要以岗位责任制和工作计划为主要内容，重点考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。在此过程中，要组织相关的工作人员撰写统一的岗位说明书，明确每个岗位的工作职责和工作目标，能够进行量化的考核指标一定要进行量化；对于企业的技能操作人员，在对其进行绩效考核的时候，要以劳动定额考核为主要内容，重点考核其工作的完成情况，从而，进一步完善企业的绩效考核体系。4.3科学合理选用绩效考核方法，构建