关于解决企业人力资源管理问题的有效措施探讨

目录TOC\o"1-3"\h\u149881绪论 1317881.1选题背景以及意义 1249741.2国内外研究文献综述 1130101.2.1国外文献综述 1312911.2.2国内研究综述 2297151.3研究内容以及研究方法 2208041.3.1研究内容 2268041.3.2研究方法 3101912理论概述 3253252.1人力资源管理 3282092.2人力资源管理的基本职能 4257892.3人力资源管理的基本原理 534612.4人力资源管理的意义 5116722.4.1促进企业长久的发展 5325252.4.2提升企业在市场上的竞争力 5130113企业人力资源管理的现状及存在的问题 6101073.1企业人力资源管理的现状 6164543.1.1企业人力资源管理招聘程序 6239523.1.2企业人力资源管理培训工作 6109813.2企业人力资源管理中存在的问题 7324403.2.1企业人力资源管理理念过于落后 734453.2.2人力资源管理人员的专业化水平较低 7188313.2.3缺乏科学的绩效管理制度 819173.2.4薪酬水平不公平，激励性过少 8136774企业人力资源管理完善建议 8310104.1企业要进一步创新人力资源管理理念 8305694.1.1转变传统的管理理念 9190934.1.2非核心人力资源管理业务外包 9103624.2建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍 910814.3建立科学的绩效管理制度 9239694.3.1建立合理的奖惩制度 9257724.3.2建立公正的考核制度 10189964.4健全激励机制和绩效考核制度 10195374.4.1构建公平科学的薪酬管理制度 1014844.4.2构建合理公正的职位晋升渠道 10210174.4.3持续优化薪酬激励机制 1067584.4.4有效实施绩效考核管理工作 1013206致谢 1225774参考文献 13关于解决企业人力资源管理问题的有效措施探讨内容摘要：企业发展迅速，须搭建专业的人力资源体系作为支撑。多数快速企业对人力资源的认知仍停留在传统人事管理之中，此阶段随着企业规模的不断扩大，人员数量持续增加，须搭建科学合理的人力资源体系，使人力资源发挥其专业职能。但是企业人力资源管理意识比较薄弱，所以对于人力资源管理存在着众多的问题，急需要进行解决。本文首先对于本文的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。再对于人力资源管理相关的理论进行分析，为本文的研究提供了理论基础。通过对于企业人力资源管理现状进行分析，发现企业在人力资源管理的过程中主要存在的问题为企业人力资源管理理念过于落后、人力资源管理人员的专业化水平较低、缺乏科学的绩效管理制度、薪酬水平不公平，激励性过少。所以企业应该进一步创新人力资源管理理念、建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍、建立科学的绩效管理制度、健全激励机制和绩效考核制度。关键词：企业；人力资源管理的现状；存在的问题；对策1绪论1.1选题背景以及意义我国企业能在如此竞争激烈的市场竞争环境中得到快速的发展，公司的人力资源是核心。2014年习近平总书记首次谈到“新常态”概念。新常态的状态与往常相比更加稳定。经济“新常态”使公司有了新的管理方式。无论科学技术经历怎样的开发，都需要通过“人”的要素起到辅助的作用。“人”在管理体系中是变数最大的元素。相比公司的营销、项目研发、设计等方面，对人的成功管理才是公司最核心的竞争力。人才是公司发展中最重要和最宝贵的资源。在现代公司中的经济发展中，无论其规模是是大型还是中小微型，都需要依靠人才来促进公司的发展，都需要依靠人才进行创新和变革。在竞争激烈的市场环境中，公司之间的竞争己经转变成人才的竞争。人才为公司的发展指明方向，人才是推动社会发展、人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。尤其是在当前“经济新常态”的发展背景下，人力资源是企业中最核心的资源，也是企业最终成败的关键。企业应及时更新管理理念，完善管理策略，建立并健全管理模式，才是公司的发展的保障。改革开放40周年以来，我国企业飞速发展，在每天大量信息的轰炸中，大众情绪易被牵动。同时，我们也处于专业分工的商业社会，大众越来越习惯用专业的态度去解决问题。中国当前总体增速在下降，但依旧属于高速增长的国家，在快速发展过程中，诸多企业在实际的发展过程中仍然受到人力资源管理模式的制约，在人力资源管理方面有很多不足。企业若不意识到人力资源的重要性，搭建合理的人力资源体系，量的变化引起质的改变，发生的不能及时解决的问题堆积到一定的量，便会引起质变，导致公司的发展受到阻碍。目前未有学者针对企业的人力资源管理作为研究对象，将研究重点放在对中小型民营企业人力资源管理当中，忽略了正在企业人力资源的管理问题。我国市场经济发展机制持续在进展，人力资源是企业加强市场竞争力的主要来源。企业将重心放在战略目标的实现当中，从而忽略人力资源的作用。企业发展速度之快，如若人力资源管理跟不上企业的发展，势必为公司快速发展带来严重阻碍。1.2国内外研究文献综述1.2.1国外文献综述Krattenmaker（2016）提出，通过合理的对于企业进行人力资源管理，能够有效的提高员工对于企业的满意度，从而提高了企业的市场上的竞争力[1]。Markman（2017）证实了企业的未来规划同人力资源管理之间的联系，并先导性的提出了战略性人力资源管理的定义[2]。Sliwka.(2018)认为，人力资源是企业最关键、最核心的组成部分，企业未来的竞争优势更多的决定于人才的合理搭配和具体优化[3]。Lin（2016）以战略的目标为抓手，指明企业的人力资源管理需要效劳于企业的未来战略规划[4]。Mason（2017）逐渐发展和细化了具体的人力资源外包业务，并进行了模块分解，并剖析了各个模块之间的内在纽带和具体关联[5]。1.2.2国内研究综述巩新宇（2018）认为在人力资源管理的日常进程中，企业要将把人的位置放在中心，对人进行合理、和善管理，意识到人力资源的宝贵性和可开发性[6]。史定金（2018）提出，人力资源是企业的可创造、可挖掘资源。企业人力资源管理中的问题，大多数的出现在人力资源与职位特性上、人力资源与利用上、人力资源同再生上，他提出了人力资源开发需要遵从的准则和实施纲要。在人力资源的探索再生中，必须注重技术技能和职业技能的发展，扩大、扩宽人才晋升空间和渠道，加大思想政治宣传和劳动模范数量[7]。郑大成（2018）在对人力资源进行分析中认为，需要将战略性的人力资源管理方式作为企业的新型发展目标，转变以往的人力资源管理模式，对新型的人力资源管理进行程度的加深[8]。殷恒辉（2018）认为人力资源管理的关键之处是对于人力资源的有效整合和利用。在整合和利用的进程中，需要将人的中心地位和自主性充分开发，推行人的核心价值和理想追求。市场中的份额抢占日渐猛烈，而人才的博弈日渐明显，人力资源的特点和领域不断更新，企业对人力资源管理的要求也存在迥异。因此，要实现稳定发展，企业必须重视人力资源创新的管理[9]。阮亚青（2018）指出人力资源管理的难点是如何能够使企业具有自身的凝聚力和价值力，进而能够主动吸引人才的内流，让人才自主靠近企业。他强调，企业能够稳定人才队伍，壮大人才需求的有效方法是引入人才，同时对他们进行二次创造而二次发展[10]。罗扬（2018）认为未来的人力资源模式，将会是人本管理、权变管理、知识管理、柔性管理和平台化管理[11]。1.3研究内容以及研究方法1.3.1研究内容本文的研究内容主要分为以下几部分：第一章：对于本文的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。第二章：对于人力资源的相关理论进行分析，为本文的研究提供理论上的研究基础。第三章：分析了企业人力资源管理存在的问题。第四章：最后提出了企业人力资源管理问题解决建议。1.3.2研究方法本文研究采用文献分析法：通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。2理论概述2.1人力资源管理学界公认最早对“人力资源”予以明确界定的是世界管理大师彼德。德鲁克，他在1954年发表的著作《管理的实践》中，认为“相比较于其他的资金资源和物质资源而言，人力资源是一种特殊的组织资源，其能为组织创造丰富的经济价值，要想使组织的人力资源得到充分的开发与利用，就必须要借助于有效的组织激励机制”[12]。人力资源管理的概念最开始出现在1958年，怀特·巴克在《人力资源职能》一书中提出的，这也是首次将人力资源当作管理的一般职能来进行探讨，认为人力资源同其他管理职能有着同等重要的地位。加里·德斯勒认为人力资源管理对于企业来说是至关重要的，能够有效的提高企业在市场上的竞争力，所以应该加强企业的人力资源管理。海因茨·韦里克和哈罗德·孔茨认为组织的人力资源管理是一个为了实现组织目标而进行动态管理的过程，包括对组织员工的合理需求予以明确，对组织内成员的业务计划进行评估，为组织内成员提供合理的薪资报酬，以及为组织员工提供学习和培训的机会，确保组织成员能及时有效地完成组织工作。克雷曼则认为人力资源管理立足于实现组织目标，是依托当代先进的科学技术，以先进的管理理论为依据，甄选和任用组织的人力资源并对其进行必要而合理的整合与管理，促进其得到有效的开发利用，并借助于薪酬与奖惩制度进行有效的激励。韦恩·蒙迪认为，人力资源管理是一种组织的管理方式用以确保组织目标的实现。雷蒙德·A·诺伊认为人力资源管理是组织对其雇员的行为与工作态度进行的管理，这种管理要借助各项管理政策、各种管理制度以及各类管理方法和手段。我国学者赵曙明认为人力资源管理是对于人力合理的进行分配，从而使得人力发挥最大的作用，所以在进行人力资源管理的过程中，应该根据人员的特点，进行合理的分配到各自的岗位，这样才能够更好的提高员工的工作效率。简言之，人力资源管理就是通过选拔、招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理环节，对组织员工进行合理有效的动态匹配，使组织的人力资源结构得到优化，在使组织员工的积极性得到充分调动和激发的同时，促使组织绩效得以提高的一种组织管理过程。简单来说，在现代企业管理中，人力资源管理主要是指公司为了引入、留住、激励、开发与带动员工的积极性，并且全面展现其潜能，采取各种相关的政策、制度以及管理实践行为，从而有助于企业实现预期的目标。企业在发展的过程中，应该加强对于人力资源的管理，建立合理的人力资源管理机制，这样才能够更好的调动起员工工作的积极性，为企业创造出巨大的效益，从而提高企业在市场上的竞争力。2.2人力资源管理的基本职能2.2.1人力资源规划人力资源规划就是指借助于合理的预估组织在某个时间内的人力资源需求和人力资源供给之间的匹配关系，并依据预测出的结果来制定能促使组织实现供需动态平衡的合理有效的计划措施，达到人力合理配置的目的[13]。2.2.2企业的职位分析对于企业的职位进行分析是至关重要的，所以企业在发展的过程中，应该对于职位进行详细的分析，然后根据自身企业发展的需求，合理的分配相关的工作人员，这样才能够更好的促进企业长久的发展，使企业立于不败之地。2.2.3员工招聘招聘任用是人力资源最基本的职能，包括员工的招募、甄选、录用。有效的招聘有利于组织的生存和发展，同时对于提高员工的素质、减少人才的流失和降低人力资源管理费用起到积极作用。2.2.4绩效管理绩效管理主要指绩效考核，当前社会绩效考核是绝大多数企业中必不可少的一项基本要求。其作用是对员工在一定时期内的工作作出评价，从而发现问题提出建议。2.2.5薪酬管理薪酬管理主要是指制定合理的薪酬结构、水平，确定福利待遇及进行职位评价。合理的薪酬管理体系能在一定程度上对员工的生产效率起激励作用，进而有利于企业利益的增加。2.2.6人员培训与开发人员培训与开发是指组织依据工作岗位的需要，通过不同形式的教育、培养和训练实践，从而不断改进与优化当前员工己有或将来的岗位业绩，有利于不断提升公司的总体竞争实力。2.3人力资源管理的基本原理2.3.1能力与岗位相互匹配原理能位匹配原理包括人员招聘、选拔及任用机制。指依据工作岗位的需求和员工的工作能力，在保证员工的实际能力和岗位的要求匹配的情况下，将其安排到相应的岗位。能位匹配适合度极大的关系到员工的工作效率及质量，只有在能位匹配条件下，员工能取得较好的业绩而企业也能得到更好的发展.2.3.2同素异构原理这是对组织系统进行整体调控的重要原理，是指事物成分的组合方式与组合关系存在时空上的差异，由此造成不同的结果和变化，且会伴随着性质的改变。例如，对于企业来说，即使同样数量和素质的员工，也会因为排列次序和组合的方式不同，造成生产过程效率的高低和质量的优劣。2.3.4互补增值与协调优化原理是指为了促使组织内的每个员工的才能和特长得以充分施展，扬长避短，就需要通过有效协调和适度优化的办法，达到人力、财力及物力合理配置的目标。2.4人力资源管理的意义2.4.1促进企业长久的发展企业的人力资源管理对企业的发展有重要的作用和意义，企业需要足够的重视，在企业的发展中要注重创新性，要对企中小业的员工的技能进行提升，并给企业的员工做好职业规划。企业的人力资源需要了解员工的实际生活和工作的情况，这样有助于提升员工的工作积极性，让员工能够感受到公司带来的温暖，这为企业可持续发展做了很好地铺垫，也能够对企业的未来的发电，奠定更广阔的空间。所以企业的管理人员需要重视起来，引入专业性强、综合素质高的人才，保证企业的全面发展。2.4.2提升企业在市场上的竞争力在企业发展中应该重视科技的创新，而进行企业队伍的建设是关键。在企业人力资源管理的开发中重视对职员的技能进行开发和职业生涯进行规。应该积极了解企业人才的需要，为企业职员创造一个良好的工作和生活的环境，进而推动员工的积极性和提升创造性，为企业的良性发展奠定基础目标，同时也能为企业发展规划提供发展的空间。因此，应该重视对企业人力资源的管理工作，促进企业中人力资源的合理流通，积极引进优秀的人才，从而提高企业在市场上的竞争力。3企业人力资源管理的现状及存在的问题3.1企业人力资源管理的现状3.1.1企业人力资源管理招聘程序企业在进行员工绩效管理时，由总经理来作为总负责人，副总经理领导行政管理部门指导、实施、监督工作。企业建立一套相对完善的针对全体员工的考核制度，人力资源管理工作首先要做的基本工作就是招聘，通过招聘为企业选拔优秀的员工，为企业选择适合企业战略发展的员工是企业快速发展的重中之重。企业目前主要的招聘方式及晋升条件如表3-1所示:表3-1企业招聘方式对比表途径优点缺点适合岗位备注人才市场人才流动量大，数量多时问短，周期性差文职、技术类地区性人才市场效果小好校园招聘针对性强，应聘者数量大实践经验少，培训成本高文职、技术类、储备干部有针对性的院校内部选拔成本低、信息充分培养时问长中层以上管理人员技术类主要选拔制度内部推荐成本低、可靠性强小利于管理适合岗位适用基层技术人员这个过程不仅包括前期的招聘，还包括后期的持续评估。企业的招聘事宜由其行政部门负责。企业的高层管理人员是通过内部晋升选拔上来的，一般不会轻易从外部空降。但是中层和底层人员需要不断的通过招聘来选拔。企业一般都有非常完善的网上招聘系统，也经常会在人才市场举办招聘活动。通过笔试了解对基本知识的掌握，通过面试对了解其交流能力、应变能力以及以往的工作经验等各项关键信息，最终由人力资源主管人员来决定是否录用。3.1.2企业人力资源管理培训工作企业的员工的培训对于企业来说是至关重要的，很多的企业已经对于员工进行了相关的培训，建立了较为健全的培训机制。但是根据以往培训经验及反馈，领导对培训的重视程度不是很高，根据调查，其中非常重视为30%，一般重视为40%比较重视21%，不重视占到了9%，见表3-2所示:表3-4企业领导对培训重视程度分布表项目百分比不重视9%一般重视21%比较重视40%很重视30%现代企业人力资源管理灵活的用人机制不仅表现在企业对员工的选拔、开发和培养过程中，还包括企业设置的薪酬制度方面。传统的用人机制是以“因岗选人”为主线，但现代人力资源管理的内容还应当包括“因人设岗”，充分开发和利用人力资源的优势之处，不能将员工的潜力埋没于固化的岗位职责中。灵活的用人制度要求人力资源管理部门做到“人尽其才”，依据员工与企业相互磨合过程中的表现，发现员工的优势与劣势，然后因人而异制定培养方案，实现效益的最优化。灵活的薪酬制度是激励制度与约束制度相互作用的产物，传统的薪酬制度在制定的时候仅考虑员工工作业绩和职位高低等有形的评价标准;而现代的薪酬制度还会涉及一些无形的物质奖励和精神奖励，如期权激励、更大的职权、荣誉证书等。此外，灵活的用人制度还应当结合本企业的性质和经营特点制定自己独特的用人制度，不能一概而论，例如:制造型企业的用人制度就会相对而言较为保守，相应的人力资源管理方式也较为规范，因为制造型企业的经营较为稳定;而科技型企业的经营风险较大，对创新要求较高，因此其人力资源管理过程重点在于调动员工的创造性，其用人制度会更加灵活。此外，灵活的用人制度应当坚持“能者上、庸者让、无能者下”的原则，始终奉行“人才观”的观念，不能一味地坚持僵化的“看学历、看背景”观念，要创造性地敢于任用“跨行业、跨区域”型的各类人才。3.2企业人力资源管理中存在的问题3.2.1企业人力资源管理理念过于落后人力资源对于企业来说是至关重要的，随着时代的发展，越来越多的企业认识到了人力资源管理的重要性，并且加大了对于人力资源管理的投入。但是在具体的实践中，企业人力资源管理工作存在着管理理念过于落后的问题。由于企业自身实力比较薄弱，所以没有有效的建立起人力资源管理的机制，这样就导致不能够更好的进行人力资源管理，使得员工的工作效率大大的下降，不利于企业长久的发展。其次，我国部分企业人力资源管理决策方式过于落后。在进行人力资源管理方面的决策时，决策人员往往只会根据自己以往的工作经验来进行片面的决策，这种人力资源管理决策方式往往会出现偏差。在大数据的背景下，企业越来越重视数据分析工作，并且通过科学合理地运用大数据分析进行更加正确的决策，这样有助于了解中央企业员工工作的情况，再进行合理的进行员工工作岗位的调配，从而大大的提高了员工的工作效率。3.2.2人力资源管理人员的专业化水平较低随着时代的不断的发展，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。虽然我国有很多中小型企业已经设立了专门的人力资源管理部门，但是人力资源管理人员自身素质不高，很难达到人力资源管理的标准，所以不能够更好的对于企业人力资源进行有效的管理。其次，由于企业人力资源管理人员不能够更好的对于企业发展的需求进行分析，以及不能够了解企业发展的情况，所以导致人力资源管理很难在企业中发挥巨大的优势，很难使企业发展达到预期的目标，为了使得企业得到长久的发展，所以应该加强企业长久的发展。3.2.3缺乏科学的绩效管理制度很多企业没有明确的绩效管理制度，基本上都是重惩罚，轻激励。即使有激励，也停留在物质激励层面上，很大程度忽视了员工的尊重和自我实现需求，导致员工士气低下，基本以任务为导向，缺乏主动创造的动力。另外，这类企业大多是家长式的管理，强调权力的集中性，所以导致绩效考评主体单一，考评程序简单。而且企业管理者也缺乏相应的绩效管理理念，他们几乎重视的是员工是否准时上班，如何提高产量等等这些表层的效益问题，忽视了更加深层次的员工管理问题，最后只是一味强调员工的生产效率，缺乏对员工的全面考核和管理。3.2.4薪酬水平不公平，激励性过少随着生活水平的提升，企业员工对薪酬调整的需求越来越多，企业人力资源部门应根据员工工作及能力的实际情况灵活调整员工的薪酬管理制度，及时满足员工的合理需求促进员工更加高效地投入到工作岗位中，进而为企业创造更多的价值和效益。然而，现实情况是很多企业在薪酬分配时并没有依据按劳分配原则，或借鉴同行业相应的薪资水平照葫芦画瓢；有些企业深受传统管理观念影响完全忽视员工的实际工作能力和效率等实行平均主义；有些企业人力资源部门以岗位为主要参照标准进行薪酬管理，只要不能够建立起公平公正的薪酬管理机制，使得员工的工作积极性大大的下降，不能够更好的为企业进行服务，这样就会影响中央企业长久的发展是，可以合理的建立薪酬管理机制是至关重要的。此外，不少企业在开展薪酬管理时缺乏奖励意识和相应制度，对表现突出的员工没有施以及时的奖励，员工的付出得不到相应的肯定与奖励导致员工对公司薪酬管理制度失去信心对工作岗位失去信心。4企业人力资源管理完善建议4.1企业要进一步创新人力资源管理理念人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用，所以企业在发展的过程中应该进一步创新人力资源管理的理念，这样才能够更好的使得企业进行人力资源管理，使人力资源管理在企业发展过程中起到至关重要的作用。企业的相关的领导应该认识到人力资源管理的重要性，加大对于人力资源管理的投足，这样有助于企业达到预期的目标。4.1.1转变传统的管理理念企业人力资源管理相关工作人员要积极转变传统的管理理念，建立以人为本的人力资源管理理念，建立科学合理的员工评价和考核机制，在人力资源管理工作中要重视每一位员工；所以对于企业来说管理人员转变人力资源的管理的观念是至关重要的。4.1.2非核心人力资源管理业务外包为了进一步降低企业成本支出，实现企业经济效益最大化，人力资源管理部门可以将不涉及企业核心业务的工作进行外包，这样有利于提高企业人力资源管理工作的科学性与合理性，并且降低企业人力资源管理的成本。4.2建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍中央企业在人力资源管理的过程中，应该对于人力资源投入大量的资金，并且建立企业人力资源管理队伍，引进高端的人力资源管理人才，要求人力资源管理人员要经过严格的、系统的相关人力资源方面的教育和学习，同时，人力资源管理人员必须熟练掌握相关的理论知识；其次，在对于企业人力资源管理的过程中，人力资源管理人员应该对于企业发展方向以及实际情况进行分析，进行有针对性的人力资源管理，这样才能够使得人力资源管理工作和企业发展的目标进行有效的结合起来，使得企业能够达到预期的目标。最后，人力资源管理人员应该具备较强的数据分析能力，对于企业工作岗位进行相关的数据分析，合理的分配相关的人员，这样有助于提高员工的工作效率，使得人力资源管理工作具有一定的科学性，从而更好的促进企业长久的发展。4.3建立科学的绩效管理制度企业要想获得长足发展，需要构建科学合理的绩效管理制度。因此