知识经济时代国企人力资源管理的创新探索

对于国有企业来说，人才在知识经济时代的作用至关重要。为了进一步发展，国有企业必须适应这一趋势，更新自身的人事管理模式，完善内部人事管理制度。然而，现阶段在人事管理方面仍存在一些问题，严重阻碍了公司的发展。下面从国有企业人力资源管理的常见问题入手，具体分析了企业管理创新与发展的策略。一、新形势之下国企人力资源管理方面的新要求在知识经济时代这个大背景之下，有效、合理的人力资源管理成为社会管理的关键点之一，所以，每个企业的人力资源管理必须结合时代发展和企业具体情况，不断优化和改革人力资源管理模式，从而提高企业市场的竞争力。当前，我国正处于社会主义变革时期，是中华民族复兴和实现中国梦的重要时期，国有企业要起到带头作用，顺应时代的发展和变革，对企业的各类管理的模式进行改革，其中人力资源管理模式的改革就是至关重要的一环，知识经济时代对国企人力资源管理提出的新要求如下。第一，国有企业是我国社会经济发展的重要组成部分，国有企业的人事管理是其可持续发展的重要动力，所以，国有企业的人力资源管理模式应当与时代共同进步，利用科学、合理的方法对企业内部的人力资源模式进行改革，这对企业发展和社会经济发展非常重要。第二，近年来，我国政府对于人民的思想政治素养的重视程度越来越高，所以，国企在进行人力资源管理模式改革时，应当重视起企业工作人员的思想政治素养，紧跟我国的政策要求，有效实施国企人力资源管理模式创新和改革。第三，国有企业的人事管理与其他企业有所不同。因此，公司在人事管理领域进行了改革和创新，应结合国有企业的特点和实际情况，确保人事管理模式改革创新正确有效。第四，关注人力资源在企业中的多方面价值，为优秀人才提供更为广阔的发展空间和更多展示自己的机会，让人才推动国企人力资源管理模式的改革，保证国有企业的可持续发展。二、知识经济时代背景下国有企业人力资源管理存在的问题十八大以来，国有企业改革全面展开，国有企业改革思路更加清晰。在此背景下，处境艰难、面临重大挑战的国有企业人力资源改革也逐步启动。（一）员工老龄化国有企业的内部存在“论资排辈”等错误观念，国企的员工若想要获得更多的发展机会和提升自己的职位，就需要于国企中工作足够长的时间，企业的管理层多半都被年龄较长或是在国企工作时间较长的员工占据着，这种情况会导致许多年轻的优秀员工出现不满情绪，进而导致国企出现优秀人才流失的情况。另外，年龄较大的员工对于新观念、新理念、新方法的适应力比年轻员工要差得多，尤其是技术人员，随着科技的发展，企业技术人员的技术也会出现一定的变化，例如，随着计算机网络的发展，国有企业的会计工作逐渐走向电算化、电子管理的方向，而部分年龄较长的员工，仍处于做手账的阶段，且其对于计算机功能的掌握程度也相对较差，这使得国企财务工作的效率受到限制。此外，国有企业员工老龄化代表着国企于退休资金的投入也会增大，这会给企业带来一定的资金压力，进而加大企业的营业成本，这也是阻碍国有企业快速发展的关键因素之一。（二）优质人才流失就国有企业而言，技术工人的大量流失，包括中高级管理人员和技术人员。有可能使国有企业发展停滞，从而面临被市场关闭的风险。再就是，我国国有企业的性质更加具体，一些国有企业在人力资源管理方面存在问题，引进人才的渠道更加孤立，人才战略的理念也不那么突出。这些问题对国有企业的人力资源管理至关重要。（三）用人机制不合理选人标准执行不足，党组织没有发挥其应有的作用。1.国企人才选人标准执行不足随着我国市场的竞争越来越激烈，其对于每个企业的选人和用人都提出了较高的要求。怎样选人、选怎样的人、用怎样的人成为提升企业于市场的竞争力的关键所在。但由于我国大部分的国企存在以资历论人、以业绩论人等情况，过分强调员工的业绩和资历，而忽视了对于员工思想品德，因而导致年轻有能力的员工无法得到公平的竞争和合理的职位，这也是导致国有企业用人机制不合理的关键因素之一。2.党组织没有发挥其应有的作用这部分的问题可从三个方面进行剖析，首先，党组织很难加入或参与进国企选人与用人的工作中。部分国企在选用人才、开除人才等人事工作时没有让党组织加入讨论，导致国企的部分人事决策存在主观性、不合理性等问题。其次，党组织于培育国企高层管理人员难以发挥作用。党组织对于后备人才的培养工作往往和国企内部管理层的培训工作存在一定的差异，党组织培训人才的工作难以落实到位，国企部分管理者层人员会忽视对于员工思想政治修养的培养，在进行员工培训时，往往只是为了提升员工的业绩和业务意识，这可能导致部分员工因为利益不择手段，甚至违法犯罪，这对于国企人力资源管理的有效性也会造成一定的严重影响。最后，党组织难以对国企高层管理人员的工作、品格等进行有效监督，部分企业的党委组织是属于一个被“架空”的状态，党务部门参与选人用人的积极性不高，进而导致国有企业的党组织无法发挥其作用，对管理层人员进行监督，进而对国企的廉政建设造成负面影响，影响国企的口碑与发展。（四）缺少科学的企业文化企业文化在企业发展的过程中，是十分关键的构成部分，创建更为良好的企业文化，可以对企业给予相应的引导，从而促进其发展。但是，对部分国有企业而言，其缺少对企业文化的关注度，没有创建更为合理、更为科学的企业文化，这就无法应用企业文化的引导，让员工、企业间生成统一的发展观念，也较难凝聚企业中的各方力量，无法益于企业长久的发展。三、知识经济时代背景下国有企业人力资源管理的创新途径（一）制定并完善国企的人力资源管理制度1.改进绩效考试和培训的评估方式绩效测试和评估应显示员工对公司的贡献。如果一家公司不能对自己的业绩进行评估，这对员工们来说是不公平的。因此，公司应建立完善的评价体系。国有企业可以通过培训来确保人事管理的质量，企业可以通过简单地提出培训目标和协调技能来有效地提高员工的素质。2.完善培训的翻译机制现阶段，许多国有企业缺乏支持、合作和激励，导致员工培训成果的比例过低。要更加重视和支持培训，主管部门要通力合作，创造长期有效的激励机制，使劳动者在培训结束后能够有效地将培训成果运用到实践中。（二）转变国企人力资源的管理理念1.从职能导向转变为战略导向国有企业人力资源管理人员主要负责招聘、选拔、借调、薪酬福利、档案管理等工作。由此可以看出，国企人力资源的工作人员只是在实现上级领导提出的任务，而没有实际的管理能力。知识经济背景下的人力资源管理更具有战略性、整体性和威慑性，所以国企人力资源管理必须根据企业的具体需求制定人力资源管理战略，国企人力资源管理的导向功能可以转化为战略导向，提升国企人力资源管理技能。2.从单纯的人事管理转变为人力资源开发国企原有的人力资源管理只是单纯的人事管理，而人才是企业发展的重要动力，其具有能动性和可开发性等特征，所以，国企应将人力资源视为企业发展的重要动力和资源之一，应加强人力资源开发领域的努力，从而加强人力资源管理的公共倡议。另外，人力资源开发方式发生了重大变化。这些变化主要体现在人力资源产品和服务研发功能的提升。（三）从行政管理角色转变为专业咨询、服务角色国企传统的政府人力资源部门具有行政管理的特点，也是一种权力部门，以员工为管理对象，强调对员工的法定控制，存在官僚结构。现代人力资源管理在企业和其他部门的决策层积极充当内部服务和建议，执行支持、护理任务、指导、咨询活动，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，在社会合作伙伴之间搭建沟通桥梁。（四）做好人力资源规划人力资源管理不仅应该是人力资源管理的一项行政任务，而且应该被纳入国有企业的战略规划，作为业务战略协议的驱动力和支持。国有企业的发展总体上需要规划人力资源的使用需求、方向、建设意识和战略人力资源管理的景观。加强人力资源整体解决方案，确保人力资源质量得到进一步发展。人事部门必须根据公司战略规划制定有针对性的全面人事计划。（五）加强国企文化的建设企业文化是企业的灵魂，是企业发展的引擎，也是企业重视、形成共同意识、行为准则和指导方针的方式。企业文化的核心是所有员工共享的价值观，其特点是共享经验。领导层必须通过动员和促进所有员工的参与来领导，以便在所有员工之间创造一种积极的沟通氛围。所以，在企业文化建设过程中，要不断完善政治，增强全球观念和意识，保持包容开放、自上而下和自下而上的企业文化，在文化建设和辅导两个方向上，建设优秀元素，确保国有企业文化的有效性和合理性。（六）采用以人为本国企人力资源管理模式1.国有企业将以人为本的管理理念注入人才引进机制以人为本的经营理念已成为管理的中心。公司注重将这一理念应用于人才引进和人才流失、转移、激励等方面的人性化管理。发展。纵观美国历史，许多不向公司引入劳动力的商业领袖和公司在销售额、市场份额和指标方面，以及在预测一家公司能否生存和发展方面，发挥了比营销和市场营销更大的作用。这样的方法是不符合长远发展和公众利益的。公司需要以多种方式吸引合格人才，制定大规模的社会和大学为目标的设定，而在企业内部，他们需要专注于开发内部人才或在重组后的企业中寻找人才。强调形成人才能力、素质和潜力，为企业发展和提高企业整体竞争力做好准备的人才队伍的重要性。2.人才流动要注重以人为本的管理理念企业的管理层调动了员工的积极性，企业采取的措施通常是在不同级别和不同职能上相互竞争的机制，以获得一份工作，并在企业内部实现资源的优化配置。一般来说，具体的工作机制以竞争性招聘制度为基础，对于外部人员，通常有一个测试系统，在该系统中，外部人员被给予一个适应期，以测试外部人员的就业能力。随着社会的发展，许多大公司更加积极地引入以人为本的管理理念，并开始积极拓展在线人力资源市场服务，而人力资源招聘平台为公司提供了更多的选择机会，架起人力资源流动的桥梁，让公司更容易转移人才。（七）非常重视员工的培训企业应为员工提供培训机会，进一步提高员工素质，同时提高人力资源的综合素质，从而增强员工的创新能力和合作能力。感受到国家雇员的价值的能力与国家建立了深厚的纽带，培养更多的安全感、联系感和认同感。员工技能和文化素质的提高对企业的可持续发展至关重要。四、结束语人力资源变革是企业转型