【A科技公司弹性福利制度实行现状调查报告（定量论文）12000字】

A科技公司弹性福利制度实行现状调研分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u1引言 71.1研究背景 71.2研究目的 71.3研究意义 81.3.1理论意义 81.3.2实践意义 82理论基础 82.1激励理论 102.2知识型员工 102.3弹性福利 102.4SWOT分析法 113国内外研究现状 113.1国内研究现状 113.2国外研究现状 124西安A科技公司弹性福利制度的实行现状调研分析 134.1研究对象 134.2研究方法 134.2.1文献研究法 134.2.2个案研究法 134.2.3实地调研法 134.3西安市A科技公司的内外环境调研分析 134.3.1内部环境分析 144.3.2外部环境分析 194.4西安市A科技公司的弹性福利制度实施现状 194.4.1弹性福利制度组成 194.4.2弹性福利制度特点 194.4.3弹性福利制度实施情况 205A公司弹性福利制度对知识型员工激励效用的SWOT分析 205.1优势分析 205.2劣势分析 215.3机会分析 225.4威胁分析 226基于弹性福利制度的科技类企业激励机制的构建策略 236.1注重员工心理感受 236.2注重战略性、长期性 236.3注重数据化、量化 236.4注重权变思想，动态管理，因地制宜 247结论 24参考文献 251.引言1.1研究背景在21世纪世界经济迅速发展的今天，我国的市场经济体制日益完善，人才和技术两因素在市场经济体制发展中地位逐渐上升，为了更好地应对当今世界各国间综合国力的竞争，党中央、国务院通过发展科技型中小企业的创新能力来推进“科教兴国”战略。人力资源越来越被被看作企业发展运行中瓶颈的突破口，是企业资源配置的活性剂。近几年，对劳动的需求由体力向脑力转变，知识型人才是其具有可持续创新发展能力的关键，企业中的知识型员工群体规模不断扩大，因此知识型人才竞争在很大程度上决定了科技型企业的核心竞争力，为此，国家也陆续出台了一系列政策支持深化创新型人才发展。而科技行业是公认的高薪行业，伴随着高薪资，高负荷的工作量也随之而来，高薪行业离职率跳槽率的飙升引发企业思考。在争夺知识型员工的过程中，单单是高额薪酬已经不能够满足员工的需求了，因此福利政策逐渐受到人们的重视，薪酬体系的一个重要的组成部分即是福利，福利在其中属于间接薪酬并在其中发挥着重要的作用。对福利的需求意味着现代员工的个人需求在扩大，而传统的核心福利内容过于单一化、同质化使得传统福利制度的效益随着人本思想的发展而弱化，由最初的满足于核心福利的保障发展到现如今弹性福利的推广[1]。世界五百强企业大多已升级其福利制度为核心福利与弹性福利相结合的体系，通过这种福利体系员工能够感受到企业的人文关怀，同时也能感受到企业对自身价值的认可，在融入浓厚企业个性化文化的福利制度中进一步提高对企业的依赖度、忠诚度和满意度，从而推动员工个人需要更多转向自我实现需要，在追求自我实现的过程中激励其提升工作绩效，推进整个企业核心竞争力的提升和市场占有率的提升。1.2研究目的本文旨在以西安市A科技公司为例，研究科技型企业实行弹性福利计划对于知识型员工的激励效用。综述国内外弹性福利研究现状，对A公司当前实施的弹性福利计划进行评估。分析A公司弹性福利计划对知识型员工的激励效用，针对科技型企业的弹性福利计划提出建议，提高福利感知，优化实施方案。1.3研究意义1.3.1理论意义西方国家早在德鲁克时期就已对知识型员工进行了许多研究，而我国在90年代才开始引入思考，因而国内对知识型员工的激励研究可参考性较弱，而我国国情的特殊性使得许多国外研究成果无法与当前需求匹配。传统的薪酬体系固有化、单一化，对于现代新型知识型员工的激励作用已经逐渐减弱，弹性福利制度是未来福利制度的新发展趋势，本文将知识型员工的激励与弹性福利制度相结合，从个案中探索出适合中国科技型企业制度的理论建议。1.3.2实践意义近年来科技创新型企业数量呈增速上升，对人才的需求也在不断扩大，企业与企业间的竞争转化为内部科技型、知识型人才的竞争，为了留住知识型员工，企业不断改进薪酬体系，而在针对知识型员工的激励中国内学者大多针对整体薪酬体系利用全民薪酬模型进行设计改进，少有细化至福利体系或深入至弹性福利体系的研究，而弹性福利是近年来才被投入使用的福利制度，世界五百强企业近年来多数都将福利体系改进为传统核心福利加弹性福利的模式，国外企业更是广泛应用弹性福利为企业带来巨大的人才力量。传统福利易于比较，员工对比企业之间的固定传统福利，很容易得出选择，而弹性福利是针对每个员工个性化的福利，得到的效用是每个人不同的满足程度，也是不同的的心理感受，难以量化难以比较，弹性福利可将有限的福利资金转化为最大化的个人效用，因此弹性福利对于知识型员工的激励效用显著。本文对科技类企业弹性福利的建议及改进能够提供给同类型企业有效的参考以优化其激励机制，最终实现绩效的提升。2.理论基础2.1激励理论二十世纪初泰勒的科学管理理论提出了差别计件工资制和理性经济人假设，其本质即为由需要产生动机，进而又由动机影响行为，随着人们对管理的深入研究，梅奥的“霍桑实验”提出人是“社会人”而不是古典管理理论所认知的“经济人”，自此，激励理论开始发展完善，人本思想也逐渐受到重视。(1)内容型激励理论马斯洛从需求角度入手，认为实现人的激励必须要满足五个层次的需求，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求。生理需求是最底层最基础的需求，他认为人的需求只能按照这五层由高到低逐级上升，不能越级产生，同时他认为在人的一生中不同阶段都有一个需求在引导人的行为方面具有显著影响。赫兹伯格于1959年提出双因素理论，他从保健和激励两个维度将把企业内影响人行为的因素进行划分。去掉后会引起员工产生不满情绪的即保健因素；激励因素是指与工作本身相关的或是能够直接作用于工作结果的，例如：奖金、工作丰富度、任务挑战性、晋升机会、认可、成就等，他认为这两种因素都会影响员工工作绩效[2]。麦克莱兰于二十世纪五十年代提出成就需要理论，他认为人在成长的过程中除了生存以外还有三种需要：成就需要、权利需要与归属需要[3]。争取成功、追求优越感，希望做得最好即是成就需要，它是最具挑战性和激励性的，能够最大程度上影响人的行为，通过行为的改变而影响工作绩效。过程型激励理论亚当斯是上世纪60年代一位美国行为科学家，他在《社会交换中的不公平》（1965）一书中提出公平理论。他强调员工对自身得到的报酬不是强调其绝对量而是强调其相对量，是一种相对公平。在对相对量的比较和衡量中，员工会同时重视横向与纵向的相对公平。即衡量自身与他人之间的投入-报酬比值和过去的自己与现在的自己投入-报酬比值，用这两者衡量报酬分配的公平性，因此建立科学有效的激励机制有赖于报酬的公平分配，通过提高公平性提高员工积极性[4]。行为改造型激励理论强化、惩罚、自然消退是斯金纳认为的可以修正人行为方式的三类因素，由此提出强化理论。正强化是给予员工想要的以增加愉悦刺激，这种激励应保持间断给予[5]。负强化是撤销员工厌恶的刺激，这种刺激方式应该是持续进行的。惩罚即是增加厌恶的刺激，自然消退即忽视。他认为在管理中应该更多利用正强化的手段，设置有挑战性和激励性的目标，将企业目标与员工个人目标相结合，融入阶段性目标与战略性总目标，对完成目标贡献较大的员工进行正强化奖励以提升绩效。综合型激励理论：波特-劳勒模型。美国行为科学家劳勒和波特在以以上理论成果为基础，建立了综合型激励模型，他们将内外奖酬、工作绩效、满足感、员工的努力程度这四个变量组合成模型，形成激励-努力-绩效-奖励-满足并从满足回馈努力这样的良性循环。2.2知识型员工知识型员工最早由美国管理大师彼得德鲁克于1959年提出，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号与概念，利用知识和信息工作的人”[6]。在现代，他们多被认为是具有丰富专业知识、自我实现需要较高、自主能力强的专有型人才，多存在于技术层而非管理层。2.3弹性福利弹性福利也称菜单式福利，最初提出于20世纪70年代的美国，其初衷是为了应对女性职工增加引起的员工结构、员工需求改变，随后20世纪80年代，由于医疗保健费用的增长，弹性福利快速发展[7]，西方企业已经普遍应用此制度。弹性福利通过设置多样化的福利产品允许员工进行个性化的福利产品组合，在核定福利预算限制内允许员工选择不同福利组合，使得企业大大节约了成本的同时也提升了员工福利的感知。使福利组成更加多样化，具有较强针对性，能够更好的满足每个员工的心理需求与物质需求，优质的弹性福利制度能够带来比传统固定福利制度更强的激励效用。2.4SWOT分析法swot分析法是一种战略分析方法，由美国教授安德鲁斯于20世纪70年代提出。道斯矩阵是基于研究对象内外部环境下的竞争态势分析[8]。其中包括分析企业的优势（S）、劣势（W）、机会（O）、威胁（T）。优势是指企业具有的核心竞争力、核心技术优势、品牌优势等；劣势是企业在竞争中处于劣势地位的方面，是企业发展的弱项；机会是企业在发展中拥有的更多积极的可能性，比如机遇或外部环境提供的更易获得的机会；威胁是企业发展中的危险因素，阻碍企业进步的一些挑战。3.国内外研究现状3.1国内研究现状丁栋虹（1999）从经济学的角度研究知识型员工，他将人力资本的本质和边际报酬递增规律的特殊性相联系，他通过边际报酬变化的规律，将人力资本分为两个维度：同质型和异质型。前者指具有边际报酬递减的生产力形态的人力资本，即除市场、技术、管理领域之外的普通劳动者。而后者指具有边际报酬递增的生产力形态的人力资本，他认为同质型人力资本是异质型人力资本的最终归宿，因此异质型人力资本拥有更高更广的市场价值和生产价值，而知识型员工正是一种异质型人力资本[9]。彭剑锋（2001）在深入研究后得出对于知识型员工的有效激励因素：工作的稳定性(6.52％)、工作的挑战性(7.98％)、企业的前途(10.14％)、个人成长与发展(23.91％)和占比最大的金钱财富(31.88％)[10]。雷巧玲、赵更申、段兴民（2006）认为知识型员工有较强的接受知识和创造的能力，他们的工作即是从创造到运用知识，是能够在企业中价值生产能力最强的员工。他们认为不同的的企业文化导向能够使员工导向满足知识型员工不同方面的需求，员工会考虑到离开企业给自己带来的损失，在短期内任务导向可能会留住员工，但在长期员工导向的作用远远大于任务导向[11]。闾铭之、王萍（2009）将福利视作一种补充性薪酬，认为其主要以非货币形式存在[12]。他们认为问题主要是企业投入的福利没有发挥应有的作用，福利制度缺乏针对性与灵活性，知识型员工对福利的需求具有层次性与多样性，企业应当设置针对主导需要的福利项目。同时福利项目的设置也应该具有匹配性，动态化的与福利项目匹配，运用弹性福利制度进行适时改变而不是固化现有福利制度。赵越（2011）认为薪酬是衡量知识型员工成就高低和价值大小的代表因素，传统的薪酬体系使员工实际所得远低于其心理预期水平，薪酬体系在很大程度上影响员工去留，而福利体系正是薪酬体系中的重要组成部分。知识型员工的流失会使企业核心的人力资源受损并且流失的员工多在同行择业，严重冲击了企业核心竞争力。传统激励方式单一化缺乏长期效果，因此完善员工福利计划，制定特殊福利计划等更有助于提高知识型员工的忠诚度[13]。窦德强、薛磊（2016）认为企业知识型员工具有以下特点：专业技能强、工作自主性强、心理期望高、忠诚于职业。他们认为将知识型员工假定为绝对为自身利益工作的员工是由于企业管理者未意识到知识型员工群体具有更强的心理和行为规律，不应该简单的将奖励等同于激励，应重视长期带来的价值，重视知识型员工激励[14]。黄利梅（2018）用经济学边际效用递减规律的视角来研宄知识型员工的激励，她认为应避免激励边际效用递减现象出现，不能只有短期激励，要增加长期激励，同时要随着知识型员工需求的变化，动态调整激励内容和数量[15]。3.2国外研究现状美国管理学大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）（1959）最早提出知识工作者一词，他在《21世纪的管理挑战》一书中将知识型员工界定为：掌握和运用符号、概念，利用知识和信息工作的人[16]。其主要从事的工作有以下特点：创新能力强、灵活性强、知识性较强、思维活动强。他认为，对知识型员工的管理应该坚持以人为本、尊重人性，用薪酬战略来给他们“通电”，在激励时应该遵循按需激励的原则，使人力资本不断增值。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比（Francis·Heriot）（2000）在《管理知识型员工》中指出这种具有极强个人能力的知识型员工更具创造力，其劳动成果也具有难以估算的价值，他从企业资本角度出发，认为这类员工用脑时间多于用手，善于通过分析、设计、决策、综合和创新能力为产品带来较高的附加价值[17]，因此可以用是否具备知识资本来区分知识型员工与普通员工。津海姆（Zingheim.E.K）和舒斯特（Schuster.J.R）（2001）主要提出建立全面薪酬策略，主要使用差异性薪酬待遇和多元化福利组合以应对日趋发展的对知识型员工的需求，赢得企业间竞争[18][19]。4.西安A科技公司弹性福利制度的实行现状调研分析4.1研究对象A公司总公司是全球最大的高校能源和资源节约型技术企业之一，以客户为中心业务遍及全球，拥有完整的产业价值链专注于电气化、自动化和数字化领域。旗下公司多位天然气与电力、智能基础设施和数字化工业，并且帮助数百家中国工业企业实现数字化转型，是典型的科技类企业。4.2研究方法4.2.1文献研究法本文将回顾国内外相关文献，梳理框架，总结理论发展历程，找寻与本文研究的知识型员工、弹性福利、激励有关的内容与理论，找出重点与难点，并结合A企业现实状况分析报告，根据其企业特点找到合理对策，提出针对性建议。4.2.2个案研究法对西安市A企业背景、企业地位、弹性福利体系、实行现状等进行分析研究，通过此案例归纳得出科技型企业利用弹性福利，对知识型员工进行激励的具有普适性的构建策略，提出有意义的参考意见。4.2.3实地调研法通过进入A公司内部实习工作，对人力资源部门进行访问并收集内部资料，收集并汇总A公司本年度新实行的弹性福利计划。4.3西安市A科技公司的内外环境调研分析4.3.1内部环境分析员工结构A公司为西安市分公司，在职总员工共53人，其中知识型员工49人，占总职工人数的92.45%。可见公司内部知识型员工较多，因此提升知识型员工绩效能推动公司整体绩效大幅提升。A公司知识型员工中基层员工有29人，占全部知识型员工人数的59.18%，由此可见该公司知识型员工中基层工作人员较多，大多从事技术型生产工作，对于该公司而言，基层员工的作用不可小觑。A公司本科及以上学历知识型员工占知识型员工总体的93.88%，明显得出该公司知识型员工学历、受教育程度还有人才素质都相对较高。从年龄角度分析，25岁以下有12人，25-35岁有26人，35-45岁有9人，45岁以上有2人。多数员工年龄在35岁以下，员工构成年轻化，具有更强的进取心，多数处于对工作有能力有意愿阶段，投入产出比更高。但相较于35岁以上员工，他们缺乏经验，对公司忠诚度较低，同时具有更强的物质与精神需要，公司需要投入更多以满足其日益增长的需求。在婚配情况及生育情况调查中，未婚员工有13人，已婚有无子女员工有9人，已婚有子女员工有27人。结合上图分析，该公司员工家属较多，在弹性福利制定中应多考虑家属的附加福利，提供给员工家庭的保障，提升其家庭幸福感，使员工对公司依赖更强满意度更高。（2）内部绩效考核制度工作考核分为工作内容考核（90分）和共性考核（服务意识、团队精神、组织纪律各10分）。工作内容考核根据各个员工的岗位职责确定；共性考核为基础考核，全员施行。每月初，员工根据个人上月工作的完成情况，对照绩效考核表的工作要求对个人绩效进行自评后交部门经理复评；部门经理复评后上交公司存档；针对绩效考核末位的员工，部门经理要进行绩效面谈，针对工作中存在的问题提出解决办法及注意事项。连续三个月绩效考核为C类的员工，认定为不具备岗位工作的能力，将予以降薪或调岗。因个人原因给公司带来重大损失的，除执行绩效考核办法外，将依照公司相关管理制度予以处理。以个人工资的10%作为绩效浮动工资。每月根据各自岗位的工作完成情况汇总分值得出绩效系数，绩效工资依据绩效系数发放。当月绩效工资=绩效浮动工资×当月系数表4.1绩效系数分类表类别A类（良好）B类（合格）C类（基本合格）D类（不合格）分值105-12085-10560--8560以下系数1.110.60专项条款依据评分标准给出得分；表4.2共性条款得分标准序号考核项目标准得分说明得分1积极配合其他部门员工工作非常好主动配合并主导完成43较好积极配合完成3一般正常完成2较差有投诉0-12员工之间工作相互配合非常好主动配合并主导完成3较好积极配合完成2一般正常完成1较差有投诉03顾全大局、以公司利益为重非常好身先士卒，有一定表率作用3较好以公司利益为重2一般按照要求完成工作1较差因个人原因耽误工作04对工作主动、积极、尽职尽责非常好经常主动思考并提出方案4较好积极、尽职尽责3一般尽职尽责2较差有推诿现象发生0-15对同事态度真诚热情非常好热情接待，主动办理3较好热情接待，认真办理2一般认真办理1较差受到投诉06对外来办事人员热情礼貌非常好热情接待，主动办理3较好热情接待，认真办理2一般认真办理1较差受到投诉07遵守公司各项制度非常好连续两个月未违反制度5较好当月未违反制度3-4一般当月出现一次违反制度2较差当月出现一次以上违反制度0-18保守公司和本职工作机密非常好连续两个月未违反制度5较好当月未违反制度3-4一般当月出现一次违反制度2较差当月出现一次以上违反制度0-1总体来说，A公司知识型员工占比较大，员工整体年轻化，已生育或已婚配员工较多因此在福利方面应多注意员工家属相关，并且绩效管理制度严格且较为完善，能够起到一定约束和激励作用。据实地访谈结果表明员工对公司满意度较高，在影响绩效的因素中薪酬制度占主导地位。4.3.2外部环境分析根据波特五力模型分析，由于近年来西安市经济发展迅速，高新技术产业开发区为鼓励科技创新产业发展颁布多条专项扶持政策，科技型企业拥有非常多的外部优势。但正因为政策支持和市场准入门槛低，促使近年来行业进入者数量持增速上升，竞争者的增多占有了部分市场，降低了A企业的市场占有率，且知识型人才的供给增长满足不了行业内对知识型人才的需求增长，新进入的企业会以更优质的薪资福利吸引其他企业员工跳槽以保证自身产出，原有的同类企业和新增的竞争者迫使A公司必须提升其核心竞争力以求稳定增长。4.4西安市A科技公司的弹性福利制度实施现状4.4.1弹性福利制度组成①核心福利：是最基本的福利部分，包括最基本的商业寿险、意外险、医保。为给员工提供基本的生活保障，核心福利是弹性福利计划中的强制性项目。②自选福利：员工可自由选择的福利部分，包括个人健康、家庭福利、员工的生活方式及养老四个方面的福利。公司提供相应福利额度，在规定额度范畴内知识型员工可以任意选择。也可缴纳个人所得税后选择现金的方式领取部分福利额度。4.4.2弹性福利制度特点①员工可以自由选择福利项目。②提供补充的养老金福利。（可以自选是否加入企业年金计划）③提供上下班的交通补贴。④员工可以现金或报销的方式领取弹性福利的全部或部分福利额度。公司会为每一项弹性福利项目制定价格，每一位员工都可根据自己的交通津贴、商业保费用、新年红包以及企业年金计划公司支付部分计算出自己的弹性福利额度，根据自己的额度选择福利组合。以下的举例介绍2021年福利额度的计算方式：假设A员工是本地雇佣的正式员工，工作地点在西安，薪资级别为5，无子女，年基本工资100000+年目标奖金60000=160000，选择不加入企业年金计划：员工不加入企业年金计划，则公司将企业年金公司支付部分的50%(人民币3200)转换成相应的福利额度，员工可以使用此额度做其它福利项目的选择。选择加入企业年金计划：员工选择加入企业年金计划,企业年金公司支付部分为人民币6400。4.4.3弹性福利制度实施情况总体来看，A公司员工已充分适应和接受弹性福利制度，并对于公司弹性福利平台使用熟练。由于员工整体年龄较小，对新制度和改革接受度较高。A公司投入大量资金用于制定和实行弹性福利制度，实施后离职率有相应降低，但员工没有参与弹性福利制度修订，知识型员工对于现有制度的满意度还没有达到预期高度，因而激励情况并未达到预期效果。5.A公司弹性福利制度对知识型员工激励效用的SWOT分析5.1优势分析①稳定性强员工接受度高。A公司是大型跨国企业，是外企在西安的分公司，因此深受国外弹性福利制度发展影响，较早启用该制度，由于总公司经验丰富且投入使用时长较长，公司的大部分决定都能受到大多数员工的认可与接受，②以年为周期运行制度，每年随环境及现状完善更新制度体系。每年公司会颁布新的弹性福利制度文件，在上一年的基础上进行修订，衡量上年绩效以及制度激励情况，完善下一年的制度，使新的福利制度更加契合公司发展战略方向，提升现有制度的激励效用。③健康保障完善。由该制度细则可见，2021年该公司弹性福利制度对于员工个人及其家属的保险方面投入较多，选项也丰富多样，升级保险的选项和保险类别都十分详尽，能够在一定程度上扩大员工家庭意外风险承受范围，提高员工对于公司保险相关福利的满意度。5.2劣势分析①缺乏灵活性、公平性。A公司知识型员工共49名，对于一个科技型企业来说，员工人数较少但工作量缺日益增多，而知识型员工的工作充满创新型灵活性，部分难以量化，不同岗位之间绝对收入差距不够大，导致绩效计算不够公平，主管人员的主观性对于最终绩效评定和弹性福利点数计算影响过大，很难做到公平公正，使得福利制度最终的激励效果受到影响。同时，核心福利加弹性福利的制度看似具备灵活性实则其弹性福利部分限制颇多，使员工认为这部分福利充斥虚假的自主。②缺乏与工作本身相关的福利选项。现代知识型员工自我实现需求较高，更需要能刺激其成就感的福利激励，而该公司福利选项中很大一部分都是基础类保障，没有丰富工作内容或者提升员工能力的选项，这些能够为员工带来荣誉感、挑战性或成就感的选项该制度均未体现。目前制度只能满足员工维持原本绩效，打击员工工作积极性，使原本对工作充满激情的那部分员工因为福利制度老化，不能推动其产生付出劳动的动机从而影响绩效，激励结果较差。③缺乏反馈机制。经调查，该公司未定期对员工进行问卷类调查，仅在弹性福利制度实施初期进行过福利意向统计，在后期年化修订时仅从管理者角度来调整制度，没有收集员工的建议与反馈，因此该制度反映的公司主观性较强，并不能精准满足员工需求，从而使高额的福利资金投入收效甚微。④与公司战略和企业文化结合较差。A公司员工整体年轻化，其对于保险类的需求远小于其对于提升自身能力的需求，而现期弹性福利的选择中保险类的升级优化占主导地位，这类福利对于年龄较大的知识型员工激励效用更强，对年轻知识型员工保健效用更强。并且弹性福利里保险福利占很大一部分很难满足知识型员工更高层次的需求，他们需要更多尊重和自我实现方面激励。其中福利选择较为单一，选项内容也相对普通，可复制性强，适用于大部分科技型企业。福利设置没有与公司战略目标相结合，没有激励员工个人目标与组织目标相统一的作用，不具备企业特殊性没有融入企业文化，福利供给与员工实际需求匹配度不高，应从思想与精神层面体现本企业优势。5.3机会分析①员工对新政策接受度高。由于公司员工年龄多为35岁以下，并且受教育程度较高，年轻人对于新事物更容易接受，同时也能够接受更大程度的变革，不会过于追求政策稳定性，因而在A公司内部改革弹性福利制度阻碍力量较小。知识型员工更希望能够得到更高层次的福利满足，也更希望提升个人能力，因此改革方向能够被大多数人所认可。②公司对弹性福利方面有丰富的经验。A公司对于弹性福利制度起步早发展早，前期积累了许多改革的经验，在后续修订中可将经验付诸实践，在正式制定计划时可结合总部成功案例，避免改革偏离航道。在西安，弹性福利制度并未普及，及时完善该制度能够提升企业对人才资源的吸引度，起点高于其他新成立的科技型企业。③国家及西安市对科技型企业大力扶持。近年来西安为推进科技型企业发展建立高新技术产业园区、发布多条政策扶持创新型产业发展，拨款及优惠政策使企业敢于革新，降低了企业改革的风险度，因此在这种环境下，企业应该大力修整薪酬福利体系，在社会环境支持的情况下全方位提升自我，以增强核心竞争力。5.4威胁分析①行业竞争者增多，其他公司薪酬制度激励效果显著。近年来西安市经济飞速发展，在“网红城市”的标签下，更多的投资者选择在西安成立公司，借助政策优惠推动新企业占据市场。而新进入行业内的公司资金充裕充满干劲，公司内部员工积极性强，进而其竞争力整体处于行业内较高水平。同行竞争者增多，高额的薪资水平能够吸引一大批其他公司的知识型员工跳槽，对于A公司而言，知识型员工的流失无疑是重大打击。近几年行业内对于弹性福利制度的激励作用逐渐重视，各公司都在积极改革以求稳定增长。5.5综合分析总体来说，A公司是西安市科技型企业中的老牌企业，对于弹性福利激励作用认知较早，但也由于其开始时间过早，许多制度内容没有随时代发展而改变。对于知识型员工的重要程度认知不够，公司92.45%的员工都是知识型员工，可制定弹性福利时却缺少对于这类员工的针对性激励。由于其行业地位较高，社会认可度较高，在合理完善弹性福利制度后预计能够在节约成本的前提下，大幅提升其激励效用。基于弹性福利制度的科技类企业激励机制的构建策略6.1注重员工心理感受在弹性福利制度制定中降低保险类福利比例，提高关怀性福利比例，体现出对员工生理心理的关注，有利于提升员工归属感。现金方式发放的福利关怀度较低，虽能产生暂时的感官刺激，但长期并不能够使员工感受到企业对个人的关注，应该将部分现金发放的福利改为实际形式，例如在员工生日时将原本的发放现金奖励改为为其购入生日礼物和生日蛋糕，并号召同部门员工一起举办聚会，这样有助于增进员工间感情，提升员工在本公司工作的幸福感和满足感，推动员工对于企业文化的认可，由此提升忠诚度，激励其在工作中追求卓越。6.2注重战略性、长期性在弹性福利制度修订时应注重战略性和长期性，使此制度能够有效服务于公司战略，公司战略充分体现了企业文化，因此在制度中融入企业文化有利于提高员工忠诚度，增强对企业的感情和信任，在实际工作中形成“为自己工作”而非“为公司工作”的观念，有助于增强工作积极性主动性。并且要使其发挥长期激励作用而不是只着眼于眼前暂时的激励，使相同的投入发挥更大的作用。定期召开会议分析当前福利制度利弊，结合企业现期发展情况提出改进建议，适当让员工参与决策提高员工参与度，树立其企业主人翁意识，刺激其工作积极性。定期发放问卷，匿名填写，建立弹性福利制度的反馈机制，采纳员工建议融入制度中。6.3注重数据化、量化在福利制定中也应注重量化，例如：员工福利点数＝标准福利点数×K×P＋I(Ｋ:年度经营业绩浮动系数，P:员工年度绩效考核浮动系数,Ｉ:奖励的福利点数)量化后的福利点数和福利选项能够更好的实现公平，利于大数据技术全方位收集信息找到不同员工群体的共性，以此制定制度。在不断地完善制度中使员工感受到公司的进步和未来发展空间，满足员工渴望在工作中得到公平公正对待的心理，同时也使其增加对公司的信任感。公司领导层、激励机制管理人员、财务人员三方要协力配合，根据公司的经营状况、员工的工作效率、以及外部竞争环境的变化，做好财务预算，统筹规划好激励机制相关的经费，确保有充足的激励经费以及经费使用的合理性，保障激励机制的平稳实施[20]。6.4注重权变思想，动态管理，因地制宜在衡量公司发展现状和时代发展潮流后，适时实行股权激励等新型激励政策，建议公司适时推行人才持股计划，在福利点数的基础上将股权作为一种福利选项适当的分配一些给骨干知识型员工[21]。这样有助于员工发展与公司发展相统一，同时也能降低公司运作成本。同时不同公司也应该分析自身所处环境，在制定弹性福利制度时灵活应变，留有余地，遵循改变航道原理，适时而变。为弹性福利制度设置网页或专用APP，鼓励员工使用平台计算福利点数，选择福利项目。利用平台大数据可以收集到公司每一位员工的偏好，针对偏好划分群体，同时将不符合大众需求的选项去掉，优化弹性福利系统[22]。6.5注重福利选项的针对性，多样化选择在现有的福利体系基础上，增加更多的福利项目，如住房贷款，特殊保险，用车补贴，出国旅游，节假日礼金等，根据员工的职位序列、层级、年龄、性别等，划分为不同的群体范围，设计不同的福利菜单，以满足不同类型知识型员工的多样性需求[23]。针对知识型员工，其拥有高成就需要和自我实现需要，因此在菜单中应适当增加个人技能培训等提升员工自身能力的选项，这样能够满足知识型员工成长的需求，使等量的资金发挥更大的作用。在长期中也能够利用其知识能力为公司带来更好的效益。结论现代科技型企业应该抓住时代改革的机遇，把握时机，提升内部福利相关优势，对于其弹性福利制度激励效用的提升应加强关怀维度，提高选项的针对性和多样化，在结合公司战略和发展环境评估后再进行制定，同时实施后也应该完善信息沟通渠道，在变革的解冻期大力推广新制度的应用，在最后变革结束的再冻结期间应建立健全反馈机制，及时更新视情况而变。在激励方面也应结合知识型员工的需求层次和真实诉求，为高成就需要的知识型员工提供更具刺激作用的选项，使制度实施时将有限的资金发挥最大效用，提高经济性。本文在一定程度上为科技型企业弹性福利制度的构建提供有效建议，但本文未考虑不同国家文化对弹性福利制度激励作用的影响，仅考虑中国环境下科技型企业内此制度的激励作用，缺乏普适性；本文未进行数据调查，仅从员工结构方面使用数据分析，精确性科学性欠缺；本文多从占主导地位的群体角度考虑，对于极少部分群体有一定忽视。参考文献[1]叶巧艳.M互联网企业弹性福利