兰州大学MBA论文开题报告-企业并购中人力资源整合研究

PAGEPAGE2二、开题报告正文研究背景与研究意义随着全球新一轮的并购浪潮的兴起，企业并购已成为企业求得进一步发展的常态，但并购交易的完成并不代表并购的成功，通过对许多企业并购分析看出，企业并购成少败多，虽然近年来总体失败率有明显下降趋势，但是比例依然居高不下。因为并购的成败很大程度上取决于并购后的整合,特别是人力资源整合更是重中之重。因此,如何保证人力资源整合的成功就成了如何保证企业并购绩效的关键因素。企业并购中的人力资源整合实际上就是组织通过各种手段,在企业并购前、并购中、并购后三个阶段，发挥人力资源管理的先导性和主导性作用，对人力资源队伍进行的总体搭配，减少由于并购过程产生的各种不确定性所带来的影响。目前企业并购缺乏系统性、针对性人力资源整合研究，因此深入研究具有实际意义。但研究企业并购中人力资源整合不能孤立起来研究问题，要与企业并购涉及资产、财务、组织、管理、人力资源和企业文化等很多方面结合起来,全面综合进行考虑。本文通过分析并购中人力资源整合问题对企业并购的巨大影响,提出了企业并购中人力资源整合的重要性,进而整理归纳了人力资源整合的相关理论，深入分析并购过程中人力资源问题，借鉴相关案例进行分析和评价，提出企业并购中解决人力资源整合问题的策略。论文研究的主题1、针对CRM集团并购重组中存在的人力资源整合整个动态过程做深入的、有针对性的分析。总结出了一些可供借鉴的人力资源整合策略。2、在实证分析的基础上提出SJ公司并购中的人力资源管理的整合策略和管理控制的方法。论文相关理论综述企业并购中的人力资源整合的理论主要来源于管理学、经济学以及新制度经济学等学科。人力资源的整合需要遵从企业总体的并购战略目标，在并购目标的指导下，进行全面人才评估和人力资源的优化配置，进而进行文化的融合以获取企业的竞争优势。因此，战略人力资源管理理论、激励理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、核心能力理论、亚当斯的公平理论等理论都对人力资源整合起了积极的理论指导作用。1.战略人力资源管理理论:在企业并购变革时期，人力资源的整合要与企业的并购战略目标保持一致。作为变革的推动者，围绕并购目标进行快速的体制变革，企业的人力资源才能真正的发挥战略伙伴的作用。2.激励理论:企业中的每个员工都需要激励，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标。.马斯洛的需要层次理论:包扩生理需求、安全需求、爱和归属需要、尊重需要、自我实现需要。为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。赫茨伯格双因素理论:又叫激励保健理论，都属于人的需求与激励的理论。3.核心能力理论:在大力推进企业战略性并购重组的过程中，必须以增强企业的核心能力为根本目的，从而提高合并绩效。企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉。积累、保持、运用核心能力是企业的长期根本性策略。4.亚当斯的公平理论:该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性、外部竞争性及其对职工生产积极性的影响。以上是本文所涉及到的人力资源整合管理理论，将采案例法进行分析及研究。论文研究框架一、绪论(一)研究的背景与意义1.研究的背景2.研究的意义研究的主要内容研究的思路与方法研究的思路研究的方法企业并购中人力资源整合基础理论企业并购的涵义人力资源整合的内涵1.人力资源整合的概念2.人力资源整合的内容3.人力资源整合的目标与要求(三)企业并购中人力资源整合的主要理论依据1.战略管理理论2.企业核心能力理论3.企业目标管理理论4.人力资源激励理论(四)影响企业并购中人力资源整合的因素分析(五)国内外企业并购的人力资源整合发展概况1.国外企业人力资源整合现状分析2.国内企业人力资源整合现状分析三、CRM集团并购SJ公司人力资源整合现状分析(一)CRM集团并购背景简介(二)并购后CRM集团概况1.CRM集团组织结构2.CRM集团人力资源现状分析3.CRM集团人力资源整合现状(三)SJ公司并购中人力资源整合存在的主要问题分析1.员工个体问题2.团队管理问题3.组织融合问题4.文化差异问题四、CRM集团并购中人力资源整合方案(一)并购中人力资源整合的原则1.以人为本原则2.求同存异原则3.心理契约重构原则4.成本收益原则(二)并购中人力资源整合的内容1.合并精简机构2.全面评估人才状况3.全面整合人力资源管理制度4.建立科学用人机制5.新企业文化建设(三)并购中人力资源整合的步骤与程序1.准备阶段](1)成立整合小组(2)开展调查研究工作(3)制定整合计划2.整合阶段(1)组织结构调整(2)人员评估、留用与裁汰(3)管理制度整合(4)人力资源选、育、用、留体系整合3.融合阶段(1)薪酬福利整合(2)沟通策略制定(3)CRM集团与SJ公司企业文化整合(四)并购中人力资源整合的方法1.经营层与员工充分沟通2.借鉴外部经验五、CRM集团并购中人力资源整合的策略(一)组织整合要到位(二)加快员工思想整合(三)有效评估关键核心人才(四)建立新的有效的管理制度(五)优化薪酬激励体系(六)整合新的企业文化六、结论与展望(一)主要结论(二)效果与展望技术路线与研究方法根据本论文的研究内容和研究设计，论文工作将按照以下的技术路径展开研究。研究总结案例检验认识问题解決问题提出问题理论支持研究总结案例检验认识问题解決问题提出问题理论支持研究背景和意义国内外企业现状研究思路和理论依据基本概念与主要理论依据绪论对员工心理/行为影响对企业文化影响人力资源整合成本问题人力资源整合与激励主要问题分析组织结构与企业文化重建科学用人体制建立人才留任与奖酬体系建立人力资源整合与激励策略企业并购背景并购后出现的问题与挑战并购中人力资源整合原则与策略CRM并购SJ的人力资源整合实例研究结论论文进度安排研究任务时间计划工作内容选题和开题报告2011.2--2011.6根据自己工作中遇到的实际问题选定论文题目、编写开题报告资料收集与数据分析2011.2—2011.7有针对性的收集资料、分析数据初稿写作2011.7—2011.10编写初稿论文修改与定稿2011.11—2012.4对初稿进行反复修改、最后定稿论文参考文献[1]陈重,2001年1月，《公司重组与管理整合》，企业管理出版社，第1版。[2]查尔斯·甘瑟尔、艾琳·罗杰斯、马克·雷诺著，干春晖等译,2004年11月，《并购中的企业文化整合》,中国人民大学出版社，第一版。[3]陈共、周升业、吴晓求:《公司并购原理与案例》[4]【美】大卫·M·施维格著，李远慧译,2004年2月，《整合——企业并购成功之道》,中国财经经济出版社，第一版。[5]菲利普·米尔韦斯，米切尔·马克斯，1999年1月，《兼并管理》，华夏出版社，第一版。[6]金培，2003年，《竞争力经济学》，广东经济出版社。[7]鞠颂东等，2000年6月，《国有企业兼并重组：期望与偏差》，社会科学文献出版社，第一版。[8]李宝元,2001年9月，《人力资本运营：新经济时代企业经营战略与致胜方略》，企业管理出版社。[9]罗瑾琏，2000年9月，《企业绩效的人力资源整合》，同济大学出版社。[10]【德】马克思M.哈贝，佛里茨·克劳格，麦克·R·塔姆著，2003年10月，《并购整合——并购企业成功整合德七个策略》，机械工业出版社，第一版。[11]P.普里切特，D.鲁宾逊，1999年，《并购之后如何管理被收购公司》，中信出版社，第一版。[12]任淮秀，2004年10月《兼并与收购》，中国人民大学出版社。[13]王长征，2002年2月，《企业并购整合——基于企业能力论的一个综合性理论分析框架》，武汉大学出版社，第一版。[14]魏江等著，2002年6月，《企业并购战略新思维——基于核心能力的企业并购与整合管理模式》，科学出版社，第一版。[15]肖元真主编，2000年8月，《全球购并重组发展大趋势》，科学出版社，第1版。[16]颜士梅，2003年6月，《战略人力资源管理》，经济管理出版社，第一版。[17]杨文士、张燕，1994年11月，《管理学原理》，中国人民大学出版社，第一版。[18]【美】亚历山德拉·里德·拉杰科斯著，丁慧平,孙先锦译，《并购的艺术——整合》。[19]郑海航、李海舰、吴冬梅，1999年8月，《中国企业兼并研究》，经济管理出版社，第一版[20][美]P.S.萨德沙纳姆，1998年，《兼并与收购》，中信出版社。企业并购中的人力资源整合48[21]阿特·贝特、蒂姆·迈克唐纳德、汤姆·赫德，2005年2月，“并购整合，两年法则”，《中国经营报》。[22]姜方放、李海霞、程德俊，“心理契约违背理论及其在企业购并整合中的应用”，《管理现代化》。[23]蔡宁，沈月华，2001年，“西方企业并购中的文化整合模式与选择理论研究”，《学术月刊》，第11期。[24]黄飞鸣，2004年，“基于企业核心能力的企业并购整合系统分析”，《河南科技大学学报（社科版）》，第3期。[25]胡峰，2003年，“跨国公司在我国并购后的整合问题研究”[J]，《攀登》，(3)。[26]李斌，毛东宝，“企业下岗职工社会心理问题现状及理论分析”，《湖南大学学报（社科版）》。[27]朋震，2004年，“企业并购中人力资源整合的贡献