人性假设理论视域下的监狱民警管理工作思考

PAGEPAGE10人性假设理论视域下的监狱民警管理工作思考摘要：在监狱工作转型发展的过程中，广大监狱民警发挥着主力军作用。虽说监狱民警主流能积极作为，但仍有部分监狱民警消极不作为、甚至违法作为。为改变这一现状，本文引入对现实具有较强解释力的西方“人性假设理论”，并以其为理论依据和逻辑基点，进行人事工作制度的设计和政策制定。在具体管理监狱民警过程中，提出探索“重塑物质报酬体系、完善约束执法行为的监管机制、营造积极向上监狱文化、完善利益激励机制、构建多元化的管理模式、形成合理的利益协调机制”等方面的路径。关键词：人性假设监狱民警管理上海监狱系统作为维护社会和谐稳定的主要战场之一，当前的中心工作和历史使命就是深入贯彻党的十八大精神，促进监狱转型发展，服务“平安上海”的建设桂晓民：统一思想把握主旨充分认识上海监狱系统开展党的群众路线教育实践活动的重要意义[R]知心2013年第7期第3页。。目标确定以后，干部是决定性因素。作为直接从事管教罪犯的一线监狱民警，无疑在“平安上海”建设中发挥不可忽视的作用。然而，在具体的执法实践活动中，监狱民警的消极不作为、甚至违法行为的存在也是客观事实。如何提高管理监狱民警的水平、确保监狱民警桂晓民：统一思想把握主旨充分认识上海监狱系统开展党的群众路线教育实践活动的重要意义[R]知心2013年第7期第3页。一、监狱民警管理需要引入“人性假设”理论监狱民警管理是以监狱民警为中心开展的一系列人、财、物的协调活动，是一系列计划、组织、控制、协调和激励的过程，实质上既是一项教育工作，也是一项管理工作，是教育科学与管理科学相交融的综合性应用学科。监狱民警管理作为一种专业管理，其管理理念、管理手段都遵循管理科学的基本规律，然而，由于认识不到位，教育与管理不能有机结合，现实工作中存在一些观念滞后、方法滞后的问题。为切实发挥监狱民警在“平安上海”建设过程中的重要作用，我们就需要改变这一管理现状，就需要遵守管理活动的规律，引入管理学的重要理论基础——人性假设理论。这是因为人们在从事管理研究或管理实践的过程中，不管主观意图如何，都是以不同的人性假设作为理论前提的张俊宗：人性假设的方法论意义[J]天水师范学院学报2009年第6期第43页。张俊宗：人性假设的方法论意义[J]天水师范学院学报2009年第6期第43页。美国著名管理分析学家道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》中说：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些人性本质及人性行为的假定[美]麦格雷戈：企业的人性面[M]北京：中国人民大学出版社，2008年版第12页。”。这一论断实际上也是说管理必然要以人性假设为基础。人性假设是一种理论研究的方法，也是研究人的方法论，并为人的研究提供基点和参照系。随着时代发展，人性假设理论已逐渐在经济学、管理学、政治学、社会学等涉及人的研究与管理的领域中广泛应用钟贞山：人性假设的理论发展与时代价值[J]云南社会科学，2011年第6期第37页。，现已成为社会生活领域各项制度设计的逻辑基点与前提。它具体是指人们在管理中对客观存在的人性特点进行认识和把握，并且基于此种假定对人们在特定环境中的行为做出一定的预测，然后根据这一预测做出相应的管理方针和策略选择[美]麦格雷戈：企业的人性面[M]北京：中国人民大学出版社，2008年版第12页。钟贞山：人性假设的理论发展与时代价值[J]云南社会科学，2011年第6期第37页。王成：基于人性假设的公务员激励研究[J]法制与经济2012年第5期第237页。更何况，现实中我们对民警的管理更多强调的是从政治化、组织化的视角来加以研究，而相对忽视了人性的角度。因为人性是本源性的，我们不能因民警是特殊人群，就可以忽略对他们最基础、最本源的需要。二、西方人性假设理论主要内容简述管理工作的核心在于人，对人的分析是建立科学管理的起点。“人性假设问题，始终是伴随着管理科学发展过程中的一个恒久话题和基本范畴杨华斌：经济人假设——杨华斌：经济人假设——公共管理的逻辑基点[J]湖北行政学院2003年第3期第87页。1、人性假设的提出人是思想动物，即使是处在极度不发达状态下的早期人类，人的行为也是在一定意识或思想的支配下而展开的一种有目的的活动。启蒙运动之后，科学、知识取代了“上帝”成为人类的思想基础，理性人出现了，理性化地认识和处理人类实践问题成为人类实践活动的基本特征耿丽：以人性假设理论为鉴构建生态和谐人的公务员队伍[J]求实2006年第1期第189页。，随后社会生活中的管理理论的构建和方法的设计都是以对人性一定的看法为基础。人性假设的提出即使人类有意识活动的产物，更是人类实践理性化的必然。耿丽：以人性假设理论为鉴构建生态和谐人的公务员队伍[J]求实2006年第1期第189页。2、西方人性假设理论的历史演变人性假设作为研究的重要方法，在人性研究和探索实践中产生了很多理论成果，主要表现为“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假设”等多种人性假设。不同的人性假设有不同的管理哲学，而不同的管理哲学在管理实践中又衍生出各具特色的管理原则、管理制度和管理方法。（1）“经济人”假设。该假设又称“理性——经济人”假设，它起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密的劳动交换经济理论。该理论认为李国胜：人性假设理论视域下我国公务员管理制度的完善[J]湖南行政学院学报2011年第5期第15页。，人是主动追求金钱的动物，其工作目的是为了得到经济报酬，其行为是为了最大限度满足自己的经济利益。经济人假设条件下，其组织与人事管理的管理模式是:使用强制性的管理措施，即制定严格的工作范围，加强纪律和管制；采用“胡萝卜加大棒”李国胜：人性假设理论视域下我国公务员管理制度的完善[J]湖南行政学院学报2011年第5期第15页。（2）“社会人”假设。社会人假设源于梅奥等人组织进行的霍桑试验。该理论认为社交需要是人们行为的主要动机，而人际关系则是形成人们归属感的基本因素，跟管理部门所采取的奖惩比起来，员工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应，员工对管理的接受程度取决于管理者对其社会需求的满足程度。（3）“自我实现人”假设。该假设又称Y理论董芬：以人性假设理论为基点谈高校学生管理[J]中国电力教育2009年第9期第166页。，是麦格雷戈董芬：以人性假设理论为基点谈高校学生管理[J]中国电力教育2009年第9期第166页。（4）“复杂人”假设。复杂人假设是史克斯等人在20世纪60年代提出来的。该假设理论认为，人具有个性的差异，不存在普遍的人性，管理需要权宜应变。在复杂人假设下，产生了现代管理理论中的权变思想，其管理模式为:管理者必须根据不同的人，灵活采取不同的管理措施，管理方法应随机应变。3、本文借鉴的人性假设理论的本土化说明人是一个社会人，也是经济人，但都不是一个单独的人，而是一个综合体，因此人的活动的目的、动机、需求在不同的人性假设理论前提下，其侧重点是不一样的。更何况，每一个假设理论都有其不足之处，如“经济人”假设过分强调经济需求，认为人的经济需求是客观的、基本的，是人工作的根本性动机；“社会人”假设特别强调人的社交需要和建立良好的人际关系的需要，它实质上是狭隘的心理需要；“自我实现人”假设忽视了人是复杂的人的本质，人是否充分发挥自己的潜力取决于此人后天所接受的社会环境的影响；“复杂人”假设在某种程度上忽视了人们共同性的一面，因此，在借鉴人性假设视角研究监狱民警管理工作时，我们必须要考虑到监狱工作的实际，民警身份的要求，以便更加客观、实事求是地加以看待问题，解决问题。三、人性假设视角下的监狱民警管理工作现状分析从上文人性假设的历史演变来看,不同的发展阶段均反映了管理学家对人的不同认识,体现了所处环境及时代的不同特点耿丽：以人性假设理论为鉴构建生态和谐人的公务员队伍[J]求实2006年第1期第189页。。但这些不同的认识不是相互否定的，而是从不同的角度进行相互补充、相互完善的，使得我们对人性的认识更加全面、更加丰富。从这个立场出发，对监狱民警进行多角度分析，可以更全面的认识当前监狱民警耿丽：以人性假设理论为鉴构建生态和谐人的公务员队伍[J]求实2006年第1期第189页。1、日常管理中对监狱民警的“经济人”属性重视度不高“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关马克思恩格斯全集（第1卷）[Z]北京：人民出版社，1956年版第82页。”。监狱民警作为一种社会存在，他们也有一般人的人性特点。现实工作中，监狱民警的个人追求并不是执法效益最大化，至少不是单纯的执法效益最大化，而是包括了更高的薪金、职务晋升和更多的闲暇等个人经济利益和自利性动机，甚至在无约束的情况下会出现用公共利益谋取私人利益，出现腐败现象，如：参与罪犯的地下航线、向罪犯进行权力寻租等。为此，我们必须承认监狱民警的“经济人”属性。但在现实工作中，由于不少的监狱民警具有“公务员”、“人民警察”、“党员”等多重身份，受传统思维的影响，这些身份的人应该具有“只顾耕耘、不问收获”的自我牺牲精神，应该成为“只讲道义、不讲利益，只讲责任、不讲权利”的人。以此种思想为指导的管理制度已不符合市场经济体制下的监狱民警马克思恩格斯全集（第1卷）[Z]北京：人民出版社，1956年版第82页。2、日常管理中对监狱民警的“社会人”属性关注度不深“社会人”假设强调人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励员工的行为，员工最希望管理人员能满足自己的社会需要李国胜：人性假设理论视域下我国公务员管理制度的完善[J]湖南行政学院学报2011年第5期第15页。。这就告诉我们监狱民管理的工作重点在于关心民警，关心他们的工作，更关心他们的思想心理，尤其是对处在思想心理发生转折阶段的民警，要多与他们交流、沟通，及时了解他们的困惑，解决他们的问题。管理者自身要融入这个集体，帮助建立一个融洽的集体，努力提高民警对监狱、监狱的认同感、归属感、激励民警的集体荣誉感，增强队伍凝聚力。虽说在日常管理中开展了一些凝聚力工作，但是在实际操作过程中，并没有达到理想的效果，主要原因是在活动的类型、工作的开展方式等方面缺乏上下级之间的沟通、缺乏李国胜：人性假设理论视域下我国公务员管理制度的完善[J]湖南行政学院学报2011年第5期第15页。3、日常管理中对监狱民警的“自我实现人”的特点激励不够“自我实现”人假设下的民警特点是有主见、渴望展示自身优点，实现自我价值，这就要求管理者明确“以人为本”的管理理念，采用任务管理的模式，围绕民警的主体地位，为民警提供富于挑战性质，有利于实现自我价值的平台和渠道，并在业务和能力方面提出要求，设置有效的激励政策，调动民警参与竞争的积极性，进而在其中培养责任心、锻炼能力，实现岗位成才的目的。在实际的监狱管理中，虽说为锻炼民警的能力，也作了较多工作，但在激励机制方面还是比较注重绩效考核的作用。由于绩效考核在某种程度上存在“发发表、打打勾、签签字”的形式主义嫌疑，整个考核过程中忽视了监狱民警需要得到尊重、社会肯定、自我实现的心理特点，而且绩效考核的结果也没有与监狱民警的晋升、加薪、培训很好的结合，导致监狱民警自我成才的内驱力没有被开发，岗位能手的队伍建设目标进展缓慢。4、日常管理中对监狱民警的“复杂人”特点考虑不周、应对不力从“复杂人”假设的观点中可知,不同的监狱民警有不同的需求,同一个监狱民警在不同的时期也有不同的需求,这就要求在管理者在日常管理中要有权变思维,根据不同的人不同的阶段采取不同的管理方法,做好分层分类的政策设计。但在具体实践中,当前的考核激励政策没有做到精细化,在培训、奖励、处罚等方面多采用统一的标准，针对民警具体的思想实际对策不多，导致监狱民警在日常工作中产生了一定的“干多干少一个样”思想。尤其在两级化管理的背景下，强调民警的直接管理，强调警务组的功能，要求高、风险大、但权力保障不足的工作现实导致了部分监狱民警产生了工作推诿扯皮的情形，出现了一定的职业倦怠感，甚至患上一定程度的心理疾病。四、人性假设视域下监狱民警管理工作的改进与完善功能的改变与视域的确定，往往会使同一问题具有不同质的价值。我们在监狱民警管理工作中引入“人性假设”理论，除了该理论的内容能提高我们对监狱民警的认识，更重要的是要在该理论方法的指导下，可以让监狱民警的执行力更强，可以让监狱的民警队伍建设工作更有成效。为实现这一目的，“人性假设”方法论的指导是：目标的实现要以人的需要为出发点，以需要所导出的行为为着力点，以行为控制与激励为根本点，以制度安排为落脚点李燕：西方人性假设理论及其启示[J]商业时代2008年第21期第29页。。根据这一思想，我们要对现有的监狱民警管理模式进行改进与完善，李燕：西方人性假设理论及其启示[J]商业时代2008年第21期第29页。1、以公平为核心重塑工作物质报酬体系,尽可能满足民警对经济利益的诉求“经济人行为”是现实社会中客观的存在，它不存在价值取向的判断，不涉及自利行为对不对、道德不道德的问题，而仅仅是对普遍存在于人类行为中的一种原则抽象，监狱民警也不例外。为此，在对监狱民警的日常管理中需要高度重视物质报酬问题，重构监狱民警奖金、福利、值班费的分配体系，切实贯彻同工同酬原则、绩效工资制原则。付给监狱民警的福利、奖金待遇既要与其所担负的职责、工作质量和数量、工作的复杂难易程度以及工作环境条件等联系起来,又要与社会其它公务员系统保持大致的均衡,还要与本人的工作绩效挂钩。目前形势，可考虑逐步取消统一的等级工资制度,代之以市场化的工资机制。另外一条提高监狱民警工资待遇的可行途径是减少铺张浪费，把节约下来的资金用于提高民警的奖金、福利待遇。最后，在对监狱民警进行奖励的过程中，要注意对三类民警多进行现金奖励，尽可能地将非物质奖励变成物质奖励。监狱民警群体中有三类民警更需要薪酬激励，一类是刚入职不久的青年民警，由于面临买房成家、养家糊口的任务，经济压力很大；一类是职级晋升无望的老民警，工作动力不足，也需要经济利益来刺激；一类是因病（家人或自身）导致家庭经济条件困难的民警，也需要更多的金钱来维持家庭的各项开销。2、建立明确的约束执法行为的监管机制，防止民警消极行为泛滥从“经济人假设”出发，我们必须对监狱民警的执法行为进行有效管理与监督，这不仅包括对监狱民警执法行为的有效规范，还包括对监狱民警执法行为的监督机制和责任追究机制。首先应做到狱务信息公开，为社会的有效监督创造良好的条件。忽视了监督权的公平性,委托权的公平性就没有制度保障。要实现监督权公平,就需要使执法行为在阳光下进行，使执法监督真正成为一种可能。其次要建有效的“行政责任追究机制”,并增强行政违法现象的惩处力度,通过制度完善让监狱民警不得不有效规范其行为运作,提高监狱民警对执法腐败行为的心理负担指数。同时加大警示教育的力度，通过观看违纪违法民警的处理视频材料，使监狱民警受到震撼性的教育，加大监狱民警违纪违法的成本。最后，加大对监狱民警日常工作的过程管理，从严治警，坚持“宁愿现在听骂声、不愿将来听哭声”，“宁可让民警一件事不满意、也要让他一生都受益”，“对民警一人负责，就是对其三代人负责王毅、余飞：试论监狱民警执法文化建设[J]上海市**监狱王毅、余飞：试论监狱民警执法文化建设[J]上海市**监狱局域网民警文苑板块。3、营造积极向上的监狱文化，增强民警对监狱的认同感、归属感“社会人假设”认为，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励员工的行为，员工最希望管理人员能满足自己的社会需要。这一观点启发我们要积极发挥主观能动性，多措并举，营造积极向上的监狱文化。一是要做好监狱班子建设，提高班子成员尤其是监狱一把手的业务能力、个人魅力，让其在工作作风上能发挥表率作用，使监狱民警学有榜样。二是在决定监狱开展工作方式方法时，发扬民主，多听取普通民警的意见，满足监狱民警参与监狱管理、监狱决策的需求。三是努力营造风清气顺的同事关系、将监狱亚文化压制在最小范围内，让全体监狱民警做到同心、同力、同德、同向。四是与时俱进，完善谈心谈话工作的方式方法，比如创建监狱QQ群、微信群、开通微博，拉近与青年民警的距离，同时坚持家访的方式，了解老同志的思想动态，咨询他们对监狱工作发展的建议。五是鼓励监狱民警参加各种兴趣活动小组，既可以自己监狱组织，也可以依托监狱党、政、工、团组织的各项活动，通过各种形式满足监狱民警情感交流的需求。六是组织民警参加体育锻炼、进行心理调适，帮助他们解决一些实际困难，确保监狱民警的身心健康。七是精心设计监狱民警办公区域、监狱民警执法区域的软件文化，让一些物化的格局体现出监狱工作的价值追求，民警执法的理念。总之，通过各种努力，让每一个监狱民警在部门都能感受到被尊重、被需要的感觉，增强监狱民警的职业认同感、归属感，提高民警的凝聚力、战斗力。4、完善激励机制，做好职业规划，引导民警岗位成才“自我实现人假设”认为人的成就感来自自身潜能的挖掘和才华的施展。监狱民警公务员身份的取得都是通过激烈竞争获得的，排除功利的因素，每个监狱民警都具有了“政治人”的属性，都对监狱工作有一定的抱负。针对监狱民警的此种思想实际，我们可以设计、完善相关制度，通过目标设定，激励民警自我成才。一是改革监狱民警的培训制度，形成对监狱民警有吸引力的教育培训模式。据调查显示,目前有关监狱民警的培训内容和培训方式过于传统，缺乏吸引力,加之管理松散、约束力不强，使得目前的监狱民警培训很大程度上还流于形式，没有达到通过培训提升监狱民警素质、能力的目的。针对这些问题，在监狱民警培训方面可作如下尝试：(1)从单一功能向多功能转变,注重培训、科研和咨询三者的结合。(2)传统方式与现代手段相结合。要想使监狱民警适应组织、社会的发展,除了传统的课堂讲授、案例教学等培训之外,还应广泛采取研究班、实习、现场观摩、角色扮演以及情景模拟等新的培训方式。既可以适应监狱民警培训的特点,也有利于能力的培养,不仅更新知识,还从能力、动机、态度等方面作全面的培训。二是拓展渠道，为监狱民警施展才华提供平台。**监狱在这方面提供了较好的样本。该监狱建监至今，构建了青年民警成才的四大平台，分别是防暴队、科研队伍、青年讲师团、个别教育攻关小组。这四大平台对监狱青年民警的成长发挥了很大作用，需要我们进一步将保持，做持久。三是做好职业规划，为监狱民警的自我追求设定目标。比如，根据在监狱设置警务组的情况下，要想使民警全面发展，就需要将民警适当分类，并划归不同的警务组，然后让其学习警务组的所有台帐制作。为提高工作效率，适时对警务组台帐进行集中，为促进民警的全面发展，适时让民警轮岗。这样，在确保监狱工作持续稳定的同时，确保了监狱民警的全面发展。五是用好正激励与负激励的手段，使得监狱民警通过正确的自我控制、自我激励实现自我的全面发展，达到岗位成才的目的。5、以人为本,构建多元化的民警管理模式,调动民警的工作积极性“复杂人”假设表明，管理是没有固定的模式，只能采取灵活、变化的、多元的方式。作为管理者就必须具备“应变管理”或者“权变管理”的能力，要根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施董芬：以人性假设理论为基点谈高校学生管理[J]中国电力教育2009年第9期第167页。。这就要求管理者做到两点，一是要深入监狱民警群体，把握不同民警的思想和行为活动的规律，及时了解思想动态等具体情况。二是要深入研究监狱民警管理的特点规律，充分运用灌输、引导、净化、激励、调节等方法，做到因材施教、因人制宜。以工作积极性为例，有的监狱民警工作积极性高，这时管理者只要稍加引导就可以起到很好的效果；有的监狱民警工作积极性一般，这时就要以鼓励为主，帮助他们分析当前工作状态的优势和劣势，还要充分发挥榜样的作用；而对于工作积极性差的监狱民警董芬：以人性假设理论为基点谈高校学生管理[J]中国电力教育2009年第9期第167页。总之，管理者要以人为本，平等看待和对待每个监狱民警，要善于发现其在需要、动机、能力、个性方面的差异，善于因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与激励手段。有的监狱民警需要的是被关注，不是一个边缘人，那就需要营造良好的集体氛围；有的民警需要的是信心，那就要多鼓励，使他们认识到原来自己也可以做到最好；有的民警需要的是挑战，那就创造机会让他不断从学习中、工作中、生活中超越自己，从而获得愉悦和满足。6、形成合理的利益协调机制，在满足民警正当需求的同时遏制他们的消极行为“复杂人假设”认为人在不同的阶段有不同的需求和行为表现。随着工作时间的推移，不少民警不同程度地都会出现一些消极思想或消极行为。出现这种情况的原因除却社会亚文化的影响，还包括“工作要求高、风险大，但法律保障相对少、晋升空间小”，“工作分配不全合理、考核结果不尽公平”，“干好干坏差不多、干与不干差不多”等原因。进一步的分析可知导致消极行为的根本原因是监狱民警的正当权益被损害，为此，管理者需要重视监狱民警的正当权益，构建科学的利益协调机制。具体包括三个利益机制：一是要建立健全利益的引导机制。通过利益引导机制的有效引导,使监狱民警树立正确的利益观念，特别是树立全局观念和长远观念以及合法、合理、公平、公正的利益获取观。具体办法是完善现有的考核机制，