【四方餐饮公司员工流失现状、影响因素及优化建议探析（附问卷）11000字（论文）】

四方餐饮公司员工流失现状、影响因素及完善对策研究TOC\o"1-2"\h\u28411绪论 230254（一）研究背景 223986（二）研究的目的和意义 212218（三）研究的主要内容 224604（四）国内外研究现状 28952一、四方餐饮公司员工流失现状 415138（一）我国餐饮企业员工就业情况 42527（二）四方餐饮简介及其人力资源概况 48361（三）四方餐饮员工流失情况统计 514649二、四方餐饮人员流失影响因素分析 526352（一）离职回访结果分析 53257（二）员工流失原因分析 730885三、解决四方餐饮人员流失问题的对策 928953（一）优化工作流程，减轻劳动强度 97045（二）建立合理的薪酬福利体系 918324（三）完善员工激励机制 1019809(四)重视感情投资，实行亲情式管理 1014910四、结语 114583参考文献 1219638附录 13绪论（一）研究背景俗话说，民以食为天。外出就餐已成为当今我国人民日常生活中不可缺少的一部分，餐饮服务业也成为了蓬勃发展的行业。近年来，国外很多连锁企业进入我国餐饮市场，如肯德基、麦当劳、必胜客等，他们在管理模式、服务流程等方面都具有一个较为成熟的体系，对国内餐饮企业产生了一定的影响。在餐饮业蓬勃发展的同时，餐饮企业也面临着一个共同的难题——人员流失问题日益凸显。由于受到工资水平、福利待遇以及社会地位等因素的影响，餐饮业的人员流失率较高、员工保留难度大，这成为了制约餐饮企业发展、影响餐饮企业效率及服务质量的重要因素，因此研究餐饮业服务人员流失问题及对策分析具有必要性。佛山市四方餐饮服务有限公司（以下简称四方餐饮）作为一个新兴的中式连锁餐饮企业，同样面临着人员流失率高、保留难度大等问题。（二）研究的目的和意义餐饮业服务人员的离职率过高,不仅使得企业的成本有所增加，而且会致使企业内部的人际关系不稳定，从而影响服务质量的下降，导致客源流失，不利于企业的发展和提高企业竞争力。因此，本文将结合四方餐饮人员流失的实际情况，进一步调查和分析员工离职的现状，找出导致员工离职的主要原因，并提出解决的方法，让员工更好的融入企业、降低流失率，促进企业的可持续健康发展。同时希望本文的研究可以为其他餐饮企业在减少服务人员流失，提高员工满意度和忠诚度方面等方面啊提供一定的借鉴和参考。（三）研究的主要内容本文首先通过阅读相关文献，了解国内外人员流失的相关理论，并确定了论文的理论基础；然后结合人力资源管理学、薪酬管理、员工培训、员工激励、组织行为学等相关理论进行分析，找出显著影响服务人员流失倾向的关键因素；再结合四方餐饮员工流失的现状进行研究与分析，找出造成其公司人员流失的根本原因；最后针对四方餐饮员工流失现状，对四方餐饮提出相应的策略性建议，同时为面临人员流失问题的餐饮企业提供一定的借鉴和参考。（四）国内外研究现状1.国内研究现状：从1990年代中后期开始，餐饮业人员流动问题变得越来越突出，学者们在国外先进理论的基础上，把国外的经典理论和国内的企业实践两者相结合，不断通过实证寻求更贴近中国企业人才流失的研究方法，形成具有中国特色的人才流失理论。荣振国(2020)从客观和主观两个角度分析了企业人才流动的原因，他认为人才流动是市场经济条件下的一种社会趋势。根据马斯洛的需求等级，当人们满足生存的愿望时，他们会追求安全、社交、尊重和自我实现，从而影响员工的流动[2]。谢菲（2017）为了能够为餐饮企业员工的离职率提出更有针对性的解决方案，向餐饮公司发放了有关员工现状的调查问卷，并通过平均值、方差和标准这三个指标对影响因素进行了统计测量。经过研究和分析，她认为员工的个人差异会对离职的意图产生一定的影响，不同的员工类别（例如性别、年龄、学历和入职年限等），具有不同的流失情况[3]。刘淑珍（2009）在影响服务员离职因素进行分类的基础上，对影响服务员离职的因素建立了一个模型，得出餐饮业发展趋势越好对餐饮人员离职的促进作用就越大，以及年纪越大越容易产生离职的意向等结论[5]。程捷（2017）在《中小型餐饮企业人力资源管理对策——基层员工流失问题的思考》中指出餐饮企业基层员工流失的原因主要有四个，基层员工流失的直接原因是餐饮行业的工作性质；餐饮行业的薪资水平太低是造成员工流失的间接原因；其次，导致基层员工流失的重要因素是出于员工对企业文化缺乏认同感；最后，晋升渠道狭窄和晋升过程缓慢是导致基层员工流失的又一大原因[7]。2.国外研究现状：国外员工流动理论是在实证研究的基础上，揭示影响员工流动的主客观因素，并深入研究员工的离职意图，形成了员工的流动理论和模型，为企业人员流动研究奠定了深厚的理论基础。CharlesH.schwepker（2007）研究指出服务业员工的流失率与积极的道德氛围、工作满意度、组织承诺成正相关，与流失意向成负相关[12]。Iverson指出员工流失同时受到个体因素、工作相关性、外部环境、员工定向几个变量的影响，并且这几个变量对员工流失的影响的权重是不断变化的[13]。CharlesH.schwepker（2007）研究表明，服务行业员工的离职与积极的道德情绪、作满意度和组织承诺呈正相关，而与离职意图呈负相关[14]Guthrie(2006)通过研究指企业薪酬支付规则与员工流失的关系，指出以技能作为付薪依据的组织能更有效的减少员工流失，而以团队作为支付单位的组织通常会导致较高的人员流失率，其组织规模越大，员工流失率越高[15]。从现有的研究成果可以发现，国外在员工流失的问题上，主要从宏观的角度分析员工工资、劳动力市场结构、员工个人特质等因素对员工流失产生的影响。虽然详细研究了员工流失的原因和员工流失对企业造成的影响，但在缺乏餐饮市场对服务人员离职所产生的的因素的调查。国内餐饮业员工流失现状逐年加剧，国内学者对餐饮服务员流失的理论研究尚不够深入，较为缺乏实操性强的解决对策。因此，本研究在现有参考资料的基础上，结合四方餐饮的实际情况，通过调查研究员工的离职回访，找出引起员工流失的主要原因，并提出了具有实操可行性的解决对策。一、四方餐饮公司员工流失现状（一）我国餐饮企业员工就业情况据中国烹饪协会资料显示，在改革开放初期的1978年。餐饮从业人数约104.4万人；如今，餐饮从业人数已达3000万人。当前，中国餐饮业规模位列世界第二，仅低于美国的5.2万亿元（近8000亿美元）。由于餐饮业对从业人员素质能力要求宽松，因此可以广泛的吸纳就业人员。与此同时，相对于其他行业来说，餐饮服务业工作强度大、工资水平低、工作时间长，造成了餐饮业人员流动大，人员难以维系的现象。与其他行业相比，我国餐饮业的人员流失具有几个鲜明的行业特征，在大中型餐饮企业尤为鲜明。以下是我国餐饮业人员流失的特点：餐饮业人员流失主要集中在春节前夕。通常情况下，餐饮业在春节期间会照常营业，春节的销售额远远高于平时的销售额，因此需要充足的服务员来确保餐厅的正常运转。但是对于大多数来自外地的一线员工来说，他们更倾向于与家人一起团员，所以在春节前夕，会有一部分的外地员工选择离职回家与家人共度新春。餐饮人员流失具有集体性。由于基层服务人员大部分是由管理层及基层服务人员推荐入职，当管理层或推荐入职的员工选择离职或跳槽到新的企业时，基层人员会考虑随同，因此会引起一个小群体的人员流失。餐饮业企业本地员工的流失率高于外地员工。餐饮企业通常采取包吃食和包住宿的福利待遇。本地员工离职后可以先回家或者投靠亲友，住宿压力低于外地员工。而外地员工一旦离职，如果没有马上找到工作,就面临着没有地方住、没有收入的巨大生活压力，所以外地员工在离职时需要考虑的因素多于本地员工。餐饮业服务员的工作变动性较强，缺乏稳定性。员工进入企业后，可能会出现工作环境不佳、不适应工作以及对企业薪资福利、规章制度不满意等情况。且大部分餐饮服务员对自身的职业规划不明确，员工在入职一年内的离职率普遍较高。（二）四方餐饮简介及其人力资源概况1.四方餐饮简介佛山市四方餐饮服务有限公司（简称“四方餐饮”）以中式茶楼餐厅的形式进行经营，店名为“四方食堂”。截止2020年12月，四方餐饮有连锁餐厅5家，分别分布在广东佛山、广东南沙、广东东莞、广东中山及湖南永州。四方餐饮的老板重视对外宣传和菜式的创新，它的菜式、点心品种与传统的酒楼相比都较为新颖且丰富，获得30多位明星和街坊邻里的一致好评，赢得了较多客户的信任和依赖。截止2020年12月，公司员工总计401人，其中服务人员有323人。团队不断壮大的同时，也面临着员工服务水平下降、流失量过大、保留难度大等棘手问题。（三）四方餐饮员工流失情况统计员工流失率是衡量企业职工离岗情况的重要指标，同时也间接反映企业对职工的吸引力和满意度。员工离职率高意味着员工对公司的满意度降低，企业劳资关系矛盾严重，凝聚力降低。员工流失率低表明员工对公司非常满意，而流动性较低。员工流失率是指企业在一定时期内离职员工占企业员工总数的比例，计算公式为:员工流失率=员工流失人数/期初员工人数+本期增加员工人数*100%表1-1四方餐饮2017-2020年员工流失率统计2017年2018年2019年2020年流失人数13253641期初员工人数5058112225本期增加人数85411398本期员工人数58112225323员工流失率22.40%22.30%16%12.60%【数据来源】根据四方餐饮人员流动登记表的相关数据整理而成。四方餐饮于2017年6月开业至2020年12月，共流失餐饮服务人员115名。开业初期员工人数为50人，由于新店开业，人员管理制度尚未完善且工作量较大，期间流失13名员工，增加了8名员工，员工流失率为22.4%；2018年，随着永州分店的开业，两大门店共流失了25名员工，同时，增加了54名员工，员工流失率为22.3%；2019年中山分店和南沙分店开业，四大门店共流失了36名员工，同时，增加了113名员工，员工流失率为22.4%；2020年，东莞分店开业，五大门店共流失了41名员工、增加了98名员工，员工流失率为12.6%。二、四方餐饮人员流失影响因素分析（一）离职回访结果分析为确保论文研究的真实性，笔者在离职的115名员工中，随机抽取了46位离职员工，使用匿名问卷调查的形式，对这46名离职员工进行了离职回访。离职回访是指企业对离职员工进行访谈，了解员工离职的具体原因是离职回访的主要目的，企业人力资源管理部门可以依此做出相关的统计调查数据，优化企业用人模式，降低人员流动率，促进企业更好的发展。本离职回访共设立了十二个问题，在“离职三个主要原因”这一问题中，问卷的选项设定有：薪酬福利差、工作压力大、不满意公司制度和政策、继续升学、家庭及地域问题、转换行业、与同事或上司相处不融洽、自行创业、不认同企业文化、工作环境差、身体健康原因及其他原因。如图2-1所示，员工离职原因中占比最高的是薪资福利差和工作压力大，这是员工离职的主要诱导因素。公司可从改善薪资福利和降低员工工作压力大这两方面着手，以此降低服务人员的流失率。图2-1四方餐饮员工离职原因统计【数据来源】根据发放问卷调查的数据整理而成。从“您当初为何加入四方餐饮”这一问题的回答中可得知，问卷的设定选项有：朋友推荐、自我锻炼、热爱餐饮行业、恒压发展较好、福利待遇好、公司品牌效益具备优势、随便找一份工作以及其他。据统计，如图2-2所示，有接近一半的员工是通过朋友推荐进入公司；有36.11%的员工是出于自我锻炼的原因进入公司，选择这一选项的员工多为兼职的学生；有27.78%的员工出于热爱餐饮行业，所以来到四方餐饮就职。图2-2四方餐饮员工入职原因统计【数据来源】根据发放问卷调查的数据整理而成。为了解离职人员的想法和改善四方餐饮人员流失的情况，笔者在问卷中设题“您认为四方餐饮在以下哪个方面需要改善”，本问题的设定选项有：工资福利、公司政策、员工晋升空间、部门沟通、上级管理能力、团队合作精神、工作环境以及员工培训。其中，如图2-3所示，33.33%的员工认为四方餐饮需要在工资与福利这一方面做出改善；25%的员工认为公司在政策上需要加以改进；22.22%的员工认为员工的晋升机制需要进一步完善。图2-3四方餐饮员工建议统计【数据来源】根据发放问卷调查的数据整理而成。（二）员工流失原因分析劳动强度大和缺乏尊重由于餐饮企业的行业特殊性，顾客的数量及消费时间具有较强的不确定性，且员工的工作时间和劳动强度弹性大。在离职回访调查中，有27.78%的员工认为工作压力大而选择离职，笔者为进一步了解这部分员工的离职状况，向他们询问了具体的原因，多数员工称压力首要来源于工作强度大以及工作过程不愉快。据笔者观察，四方餐饮的服务人员从上班到下班都是站着工作的，即使是没有客人在场用餐，服务人员也不能坐下来休息片刻。除此之外，服务人员的工作时间也十分不稳定，一般的工作时间为10个小时。员工下班的前提是客人就餐结束后离开餐厅后收拾打扫好餐厅，具有较大的随机性。有时，企业为了节省成本，往往是一个服务员做本应该两个或更多服务员完成的工作。公司没有设立加班费，而是通过补休弥补员工的加班。另外，服务员的月假仅有四天。正是因为劳动强度大、工作时间长，使得服务员疲惫不堪，长期超负荷的工作引起餐饮业员工的不满。除此之外，在四方餐饮的传统组织机构“金字塔”模式中，基层服务人员处于最底层。对内，由于部分餐饮店的管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工不能得到应有的关心和尊重；对外，员工的工作量大，当自身拥有的权限不足以满足客户提出的要求时，就会遭到客人的刁难及人格侮辱，大部分员工因无法忍受如此压抑的工作环境而选择离职。据笔者观察，四方餐饮和大部分餐厅一样，存在着片面理解人本管理的问题，片面追求“顾客至上”、“顾客就是上帝”，从而忽视了内部员工的感受和利益。薪酬福利政策不完善薪资系统是公司人力资源管理系统的重要组成部分，合理且具有竞争力的薪资系统可以吸引和留住员工，保持工作热情并提高组织凝聚力。从离职回访的问卷调查中可得知，27.78%的员工离职原因是不满意公司给出的薪资和福利。四方餐饮的薪酬等级是按照不同的岗位、不同的职级划分出不同的级别，每个级别对应一个工资级数，薪资的组成结构较单一，分别是基本工资、绩效工资。由下图可见，2021年，佛山市餐饮服务员的平均工资为2459元，75%的餐饮服务员薪资范畴在2K-3K之间，总体薪资水平较低。在对外竞争力方面，四方餐饮采取市场追随政策，基层服务人员薪资在2800-3000元之间，薪酬成本与竞争对手的薪酬成本不相上下，虽然此政策能为该公司保证足够数量的员工，但对吸引和保留优秀员工并不具备竞争优势。图2-4佛山市餐饮服务员薪酬分布比例【数据来源】根据中国行业数据分析网数据整理而成。福利是员工的间接报酬，是企业报酬体系的重要组成部分，对员工的工作给予一定的激励。福利待遇作为与基本报酬不同的报酬支付手段，有其独特的价值。由于发放福利，能够在一定程度上起到避税的效果，所以大部分的企业会采用发放福利的方式，以福利作为根本的激励手段，并重视福利的发放。四方餐饮的员工福利包含两部分:一是国家政策规定的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金，仅公司管理层可享受；二是公司制定的福利项目，公司全体员工可享受节日慰问金、节日慰问礼品、定期的团建、提供免费三餐以及住宿。由此可见员工真正可以享受到的福利并不多，且在福利分配上缺乏公平性，福利项目对员工起到较低的激励作用。福利政策的不完善，也是导致四方餐饮难以稳固忠诚的服务人员的原因之一。员工晋升机制不完善晋升渠道狭窄和晋升过程缓慢也是造成员工离职的一大原因，员工不能很好地施展自身的职业抱负从而选择离职。餐饮行业管理岗位的有限性决定了饭店晋升通道的狭窄度，从最基层的普通服务员转变为中层和高级管理层通常要经过至少两年的磨练，公司目标和员工自我发展的重叠期过长，致使一些想要快速而简单晋升的员工及应聘者望而止步。此外，一线员工的岗位通常是固定的，他们的晋升空间较为狭隘，这使得他们对职业前途感到迷茫。一些中小型餐饮公司仅重视人员数量的增加而忽视了质量，单纯的增加一线服务人员的人数，并没有为在职的员工提供培训和晋升机会，使得员工对公司缺乏归属感。从离职回访的问卷调查中可得知，16.67%的员工是出于公司晋升机制不合理而选择离职。四方餐饮的服务人员的职位晋升通道为服务员-部长-主管-副经理-经理。公司对管理者的资历、学历、管理能力方面有一定的要求，由于服务员本身知识结构较低，一些较为年轻的服务人员从业时间短且缺乏相关工作的培训，因此对于一线服务员来说晋升到管理层的难度较大；四方餐饮管理层的直接上级是公司的决策层，这就造成了管理层晋升空间较小甚至没有晋升空间的情况，从侧面上加大了基层服务人员晋升的难度。此外，公司对于人员的晋升没有统一的晋升标准以及统一考核小组，餐厅晋升渠道是由管理层、决策层通过基层员工的日常工作表现进行晋升评估，采用会议商讨的形式进行晋升决策。这种评估方法通常与缺乏客观依据或说服力的个人主观因素混合在一起，导致晋升人员的能力参差不齐，胜任力不足。同时，其他员工的积极性也受到了打击，容易出现倦怠和不满的情绪。解决四方餐饮人员流失问题的对策（一）优化工作流程，减轻劳动强度餐饮企业作为劳动密集型的产业，行业的特点决定了服务员是一个工作量大以及工作强度高的岗位。因此，要想降低员工流失率，就需要管理者优化工作流程，制定合理的制度。据笔者观察，四方餐饮的服务人员在工作期间是不可以坐下来休息的，即使没有客人在场也要站着，一天至少需要站10个小时，这使得餐饮服务员较为劳累并容易产生抱怨的心理。针对这一问题，可以根据现场客人数量的多否灵活的安排休息时间。四方餐饮可设立一个员工休息室，允许服务人员完成工作之余坐下来休息5-8分钟。短时间的休息既能够让服务人员感到消除疲惫，也可以让员工感受到企业对他们的关爱和信任，增加员工的归属感和提高工作积极性。四方餐饮的服务员工作量较大，除了摆餐具、传菜、上菜、席间服务、撤餐椅等本职工作外，还需要在晚上收市前将部分碗筷洗干净、打扫现场的卫生等。针对这一情况，可通过优化流程来减轻服务人员的劳动强度。比如说，购设两台洗碗机，洗碗阿姨只需对机器进行监督，闲余的时间则需要到一线协助服务人员清理餐桌和清扫现场。洗碗机减轻了洗碗阿姨的工作，洗碗阿姨则分担了餐饮服务人员的工作。另外，四方餐饮没有为员工提供更衣室和储物柜，员工的衣服和物品只能放在楼梯底的小房间。企业没有为员工提供支持性的资源，会使得员工的工作积极性下降。因此，四方餐饮可合理利用楼梯底的小房间，对此房间进行美化，购置储物柜，让员工能在干净、美观的空间休息和存放衣服，使员工能够深切体会到公司对员工的支持。（二）建立全面的薪酬体系根据双因素理论，影响员工的工作态度的因素有两个，一是保健因素，二是激励因素。参考此理论，四方餐饮应重视保健因素，即建立全面的薪酬体系。从离职回访中得知，33.33%的员工认为四方餐饮需要在工资与福利这一方面做出改善。企业可以建立全面的薪酬体系，即将支付给员工的薪酬分为两部分：一是外在薪酬，以货币或可间接转化为货币的支付形式为主，如发放工资、奖金、福利、津贴以及股权；二是内在薪酬，指为员工提供不能以量化的货币性价值，比如说为员工提供良好的工作环境、定期举行针对性的培训会等。外在薪酬和内在薪酬都对员工的工作起到一定激励作用，且两种方式各具不同的激励效果，结合两者建立全面的薪酬体系能起到互相补充的作用，更有利于促进员工的工作积极性。建立合理的外在薪酬外在薪酬应包括岗位固定工资、绩效奖金、股权、年终奖金、分红等。四方餐饮可根据员工的岗位以及职务制定相对应的薪酬。除了基本薪酬之外，可增设相关的补助，如每月200元的交通补贴、每月200元的全勤奖、生日津贴等。股权分分配上，可设置一定比例的股份给管理者以及优秀的员工，在获得一定股份的同时给予他们参与公司重大决策的的权利，让员工与企业形成股权利益的共同体，发挥员工们积极工作的动力，促进公司的发展。根据公平理论，员工对薪酬的满意度不仅是考虑薪酬的多与否，还会将薪酬与社会和历史进行比较，重视其相对值。四方餐饮目前采用的薪酬政策是市场追随政策，薪酬水平与市场平均水平较为相近。可定期与同行业薪酬进行比较，将其比较数据公布，虽然薪酬水平没有处于同行业领先地位，但是也并没有低于市场平均水平，员工知道自身的薪酬水平与同行业相比并没有落后，能够起到一定的激励作用。据了解，在营销上，四方餐饮较为注重培养回头客，实行了充值VIP赠送优惠的政策，以便巩固顾客的再次消费。因此，在人力资源管理上，四方餐饮则可实行与绩效直接挂钩的可变薪酬，员工积极向顾客推销注册会员卡则可获得绩效奖金，有助于强化员工个人乃至整个团队的工作积极性，从而达到提高企业业绩的目的。另外，四方餐饮的薪酬构成可以结合短期和长期激励机制，同时实行长期的激励政策和短期的激励政策，增加长期激励的比例，包括基本工资，津贴，各种奖金，养恤金，股票和其他形式。2.建立合理的内在薪酬除了外在薪酬，即以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权外，还包括内在薪酬。内在需求如每月举行较为正式的工作培训会，给予员工学习和成长的能力；每季度开展一次团建，促进同事间的交流和感情；给予员工相应的决策权，让员工感受到尊重和获得成就感。另外，管理者可以通过赞扬表明管理者对其下属员工良好工作表现认可的态度，必然有益于促进员工的工作成就感。管理者应为员工创造一个支持的环境，如在新员工社会化初期积极帮助他们，使他们降低对工作环境的陌生感、帮助新员工熟悉工作流程，使员工慢慢符合其职位和角色的要求。（三）建立合理的绩效考核机制，完善员工晋升机制绩效考核是激励员工的最重要方式之一，建立完善的晋升机制，不仅可以为公司发展储备人才，还可以激发员工的工作积极性，起到良性竞争的作用。员工的晋升渠道应是在日常工作观察的基础上，设置统一的考核标准并由公司考核小组统一进行，公司的评估团队需要设置并实施统一的评估标准。四方餐饮可以采用关键绩效指标法。通过对四方餐饮的工作流程设定一定的参数指标，将公司的发展目标层层分解为比例，将量化出的指标作为考核指标。在设定绩效考核指标时，应将员工的工作内容、工作职责、各项工作的重要系数以及员工的综合能力考虑在内。绩效考核的结果直接与日常的薪酬、晋升考核挂钩。指标考核由领导和个人参与考评，管理层考评占考核指标总权重的85%，个人占考核指标总权重的15%。每期的绩效考核都需要管理层和服务员正面沟通，通过沟通告知员工绩效考核的结果，以及反馈员工工作过程中的优质与不足，让员工在工作中不断成长。目前，四方餐饮服务人员的晋升通道是“服务员-部长-主管-副经理-经理”，晋升渠道较为单一，只体现在职务上的晋升。为促进员工作的积极性，提高员工的工作技能水平，四方餐饮应给服务人员提供职务晋升和技能晋升的机会，两条平行发展的晋升空间，即“服务员”的职务晋升空间和“初级服务员-中级服务员-高级服务员”技能等级的晋升空间。即使是一个较小的晋升空间，也能激发员工的工作积极性，让每一位员工感受到只要努力工作，便拥有晋升的机会。(四)重视感情投资，实行亲情式管理从离职回访的数据可以得知，有13.44%的员工认为四方餐饮在部门沟通这一问题上，需要进行改善。良性且友好的沟通有利于促进团队的合作以及提高员工的工作积极性。管理者应重视与餐饮服务员的沟通方式，学习如何将语言的艺术作用发挥到极致，从而促进团队的协作。建议四方餐饮实行亲情式的管理模式，对员工有如对待自己的亲人一样,关心员工的生活和工作，将服务团队营造成一个和谐的大家庭，让服务人员在外求职也能感受到家的温暖。由于亲情式的管理模式的沟通交流的障碍比较少，在中小型企业中能更好的体现出它的价值和魅力，团体中不和谐的因素可以及早的发现，有利于管理者及时的干预消极因素。管理者加强与员工的沟通，可以推动企业实现亲情式管理，让企业成为一个大家庭，员工更有归属感。四方餐饮在对服务人员进行管理时，可以采用“以人为本”的管理思想。一方面要将服务人员的发展放在首位，让员工有一种归属感，可以充分的发挥主体地位，并赋予每位员工一定的权利；另一方面，四方餐饮要充分的重视服务人员的付出，对员工表现出人文的关怀，对于员工遇到的实际性困难要给予主动的帮助和问候，让每一位员工都感受到在四方餐饮工作的快乐和温暖。比如:根据不同的节假日给员工们发放一些相关的礼品；在员工生日当天准备一份生日礼物，让员工感受到温暖；每月定期为员工赠送一些劳保用品，以上这些措施的支出成本并不高，但却能更好地巩固员工与企业间的关系。对于员工在工作中遇到的投诉问题，公司要勇于承担，适当的维护员工的利益。人性化的关怀会让员工感受到尊重和保护，能够在一定程度上提升员工的忠诚度和归属感，激发员工的工作热情，降低员工的流动率。结语通过对四方餐饮离职员工的资料查询，得知四方餐饮于2017年6月开业至2020年12月，共流失餐饮服务人员115名。对其115名离职员工随机抽取了46名进行问卷调查的离职回访，得出四方餐饮服务人员离职率浮动在12%-22.5%之间，离职原因主要是劳动强度大和缺乏尊重、薪酬福利政策不完善以及员工晋升机制不完善。为解决此现状，提出了建立合理的薪酬福利体系、完善员工激励机制和重视感情投资，实行亲情式管理的解决措施。希望通过本文的研究，能够完善四方餐饮的人力资源管理制度，降低员工流失率，同时为其他餐饮企业在降低员工流失率、提高员工满意度及人力资源管理等问题上提供参考及借鉴。在本研究中，存在着一个以下三个局限性。一是本研究在收集离职回访时采用的是问卷调查的形式，由于受到人力、物力的影响，并没有对四方餐饮服务人员离职情况进行更为深入的调查和分析；二是2020年一场突如其来的新型冠状病毒肺炎疫情，席卷我国大江南北。四方餐饮与千万餐饮店一样，在疫情尤为严峻时期暂停营业，与全国人民共同抗疫。本研究并没有深入探讨疫情严峻时期四方餐饮的人员流失率；三是由于填写问卷的人数具有不完整型。在未来的研究中，笔者会加以完善以上存在的问题，并侧重结合四方餐饮目前的人员流失情况具体，为其提出更为有利和完善的解决措施。参考文献牛璐.酒店服务人员流失对策浅析[J].山西潞安集团余吾煤业有限公,2020(17):198-199.荣振国.浅析企业人才流失的问题与对策[J].河北水利水电第二勘测设计研究院,2020(06):24+40.谢菲.A餐饮公司的员工流失问题分析及对策研究[D].青岛科技大学,2017.郑代新.我国民营企业人才流失及对策分析[D].重庆大学,2010.刘淑珍.餐饮企业服务员离职率高的诱因及其对策研究[D].重庆交通大学，2009.张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京清华大学出版社,2006.7.程婕.中小型餐饮企业人力资源管理对策--基层员工流失问题的思考[D].郑州旅游职业学院,2017.孙德敏.组织行为学[M].高等教育出版社,2019;59-86.董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社,2003:79-82.王琦.饭店人才流失问题浅析[J].企业活力2006:(11)46-47.姜倩.基于心理契约理论的星级饭店知识型员工激励研究.云南师范大学.2015.LeeT.W.,Mitchell,T.R..Alternativeapproach:Theunfoldingmodelofvoluntaryemployeeturnov