人力资源管理师(三级)绩效管理历年试题集锦

一、单项选择题1、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是〔〕。C66—70DCA〔A〕上级考评〔B〕同级考评(C)下级考评〔D)自我考评2、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是〔A〕。〔A〕培训本钱〔B〕工作实用性(C〕管理本钱(D〕工作适用性3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的根底和前提是(B〕.〔A)对企业绩效管理体系的诊断〔B〕对考评者全面全过程的诊断〔C)对企业绩效管理制度的诊断〔D)对被考评者全面全过程的诊断4、〔D)在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行比照，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和缺乏。〔A〕水平比拟法〔B〕目标比拟法(C〕纵向比拟法〔D〕横向比拟法5、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改良策略的〔C)。〔A)正向鼓励策略〔B〕预防性策略〔C〕负向鼓励策略(D)制止性策略6、(A〕是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。〔A)绩效考评面谈〔B)绩效总结面谈〔C)绩效方案面谈(D〕绩效指导面谈7、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高〔C〕。〔A)员工个人素质(B〕企业收益〔C〕企业整体素质(D〕劳动效率8、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工(D)系统。(A)绩效评审(B)绩效申诉和监察〔C〕绩效监察(D〕绩效申诉和评审9、〔B〕面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈.(A)单向劝(B)综合式绩效〔C〕双向倾听式〔D)解决问题式10、〔A)导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”.〔A)品质〔B)特征〔C〕行为(D〕结果11、〔C)是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。(A)关键事件法〔B〕行为锚定量表法〔C)行为观察法(D〕加权选择量表法12、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是〔D〕。(A〕③②①

〔B〕①③②〔c)②①③(D〕③①②13、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容不包括(D)。〔A)对企业绩效管理制度的诊断〔B〕对企业绩效管理体系的诊断〔C)对考评者、被考评者的全面全过程的诊断(D)对各单位主管应承当的责任的诊断14、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括(C)。(A)考评标准缺乏客观性和准确性〔B〕行政程序不合理、不完整(C〕被考评者不了解相关考评规定〔D〕信息不对称,资料数据不准确15、召开年度绩效总结会的目的是〔C)。(A〕促进企业和员工共同提高和开展(B〕对企业绩效管理系统的全面诊断(C〕把绩效结果的被使用情况告知员工(D)防止讨论人事晋升、绩效得分等16、按照绩效面谈的具体过程及特点可以将其分为四类，其中(A〕尤其适用于那些参与意识不强的下属。〔A)单向劝导式面谈(B)双向倾听式面谈〔C〕解决问题式面谈(D〕综合式绩效面谈17、行为主导型的考评方法不太适合对〔C〕工作岗位人员的考评。(A)管理性(B)事务性〔C〕操作性(D〕人际接触和交往频繁的工作岗位18、行为观察法是在关键事件法的根底上开展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在(A〕有所不同。(A〕量表的结构上〔B)确定工作行为的水平上(C〕确认员工某种行为出现的概率上(D〕量化指标上19、〔A〕是企业实施绩效管理活动的准那么和行为的标准。168页A绩效管理制度 B绩效管理目标C绩效管理内容 D绩效管理方法20、在考评的组织实施阶段，无须注意(A〕。P178A考评信息的虚假程度 B考评的准确性C考评结果的反应方式 D考评的公正性21、〔B〕要求参加者事先准备一些问题,并要掌握提问和聆听的时机。A双向倾听式面谈 B绩效指导面谈C单向劝导式面谈 D绩效方案面谈22、关键事件法的缺点是(B〕。A不能了解下属如何消除不良绩效 B记录和观察费时费力C无法为考评者提供客观事实依据 D不能贯穿考评期始终23、〔C〕是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A关键事件法 B行为观察法 C强制分布法 D目标管理法24、〔A〕是在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效方案的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回忆、总结和评估。A绩效考评面谈B绩效总结面谈C绩效方案面谈 D绩效指导面谈25、〔B〕是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。A、绩效管理的制度设计

B、绩效管理的总流程设计

C、绩效管理的方法设计

D、绩效管理具体程序设计26、一般而言，(

A)较为客观.

A、上级考评

B、同级考评

C、下级考评

D、自我考评27、(

A)是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。A、单向劝导式绩效面谈

B、综合式绩效面谈

C、双向倾听式绩效面谈

D、解决问题式面谈28、〔

D〕是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行比照，寻找工作绩效的差距和缺乏的方法。

A、水平比拟法

B、横向比拟法

C、纵向比拟法

D、目标比拟法29、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的选项是〔

D

〕。A、操作性较强

B、适合对管理性工作岗位的考评

C、重在工作过程

D、适合生产性、操作性工作岗位的考评30、(

B

〕与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标,通常应用于非管理岗位的员工。A、间接指标法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法31、结果导向型的绩效考评方法的根底是(D

〕。〔A〕实际产出

(B〕方案产出

〔C)工作成效

(D)劳动成果32、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为〔

D

)。(A)上级考评

(B〕同级考评

(C〕下级考评

(D)自我考评33、绩效管理的最终目标是〔A

〕。〔A〕提高组织工作效率

(B)为员工的开展提供平台(C)改善组织工作气氛

〔D)促进企业与员工的共同开展34、〔

D

〕即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效方案的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回忆、总结和评估。〔A)绩效方案面谈

(B)绩效指导面谈

〔C〕绩效考评面谈

(D〕绩效总结面谈35、(

C

〕的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的"等内容。〔A〕品质导向型

〔B)过程导向型(C)行为导向型

〔D)效果导向型36、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的选项是〔A)。〔A)设计和实施的费用比拟低

〔B〕将关键事件和等级评价有效的结合〔C〕绩效评价的等级是5~9级

〔D)是关键事件法的进一步拓展和应用37、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是〔D〕〔A〕上级考评〔B〕同级考评〔C〕下级考评〔D〕外部人员考评38.绩效考评中当考评者有时机、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用〔B〕(A)结果导向型考评法〔B)行为导向型考评法〔C〕品质导向考评法〔D)综合的绩效考评方法39、绩效反应的主要目的是〔A〕〔A〕改良绩效〔B)指出员工的缺乏〔C〕鼓励员工〔D〕提供更好的工作方法40、〔D〕即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反应给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。(A)绩效方案面谈〔B〕绩效指导面谈(C〕绩效考评面谈〔D)绩效总结面谈41、一般来说，员工绩效根本特征不包括〔A〕(A〕开展性〔B〕多因性〔C〕多维性〔D)动态性42、比拟适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是〔D〕(A〕目标管理法(B〕绩效标准法〔C〕直接指标法〔D〕成绩记录法43、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用〔A〕。〔A〕结果导向型考评方法(B〕行为导向型主观考评方法(C〕品质导向型考评方法〔D)行为导向型客观考评方法44、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的根底和前提是(D).〔A)对企业绩效管理体系的诊断(B)对考评者全面全过程的诊断〔C〕对企业绩效管理制度的诊断〔D)对被考评者全面全过程的诊断45、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是〔D〕。〔A)考评指标〔B〕考评标准〔C〕考评方法(D)被考评者46、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改良策略的(C)。(A〕正鼓励策略(B)预防性策略〔C)负鼓励策略(D〕制止性策略47、选取可监测、核算的指标，构成假设干考评要素,以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为〔C〕。〔A)目标管理法〔B)绩效标准法(C〕直接指标法(D〕成绩记录法48、〔

A)应当从程序、步骤和方法上.切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

(A)绩效管理程序设计

(B)绩效管理制度设计

〔C)绩效管理方法设计

(D〕绩效考评标准垃计49、企业组织的绩效开发的目的是〔

C)。

(A)改善组织的环境

〔B)提高组织的知名度

(C〕提高组织效率和经济效益

〔D)提高组织员工的素质50、适用于促进员工潜能的开发和全面开展的绩效考核面谈类型为〔

D〕。

(A)单向劝导式面谈

(B〕综合式绩效面谈

(C〕双向倾听式面谈

(D)解决问题式面谈二、多项选择题1、根据考评者的来源，绩效考评可以分为〔ABCDE〕.〔A〕书面的资料〔B)同事的报告〔C〕任职者报告〔D〕直接的观察〔E)任职者家属的报告2、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为〔ABCD〕。〔A)单向劝导式面谈〔B〕解决问题式面谈(C)双向倾听式面谈〔D〕综合式绩效面谈〔E〕单向指导型面谈3、(ACE〕可以分析出工作绩效的差距。〔A〕目标比拟法〔B〕纵向比拟法〔C〕水平比拟法〔D〕组合比拟法〔E〕横向比拟法4、〔ABCDE〕属于行为导向型考评方法。〔A〕行为观察法〔B)成比照拟法〔C)选择排列法〔D〕强迫分布法〔E〕关键事件法5、以下关于下级考评的说法正确的选项是(ABD〕。(A)所占比重约为lO％〔B)对被考评者容易心存顾虑(C〕常受到人际关系的影响〔D〕考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性6、导致绩效不佳的原因可能是〔ABCD).〔A〕目标设置不科学(B)规章制度不健全〔C〕工作流程不合理(D〕组织领导不得力(E〕考核时间缺乏够7、正向鼓励策略的形式包括〔ABCDE〕。(A)物质性策略〔B)货币形式策略〔C)精神性策略〔D〕非货币形式策略〔E)荣誉性策略8、以下关于目标管理法的说法正确的有(BCE〕。〔A)能为晋升决策提供依据(B)很少出现评价失误(C〕能提高员工工作积极性(D〕可以进行横向比拟(E)适合对员工提供建议9、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。以下对指导环节的工作表述正确的〔ABE)。(A〕当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导,交换意见(B〕可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关〔C〕对员工的业绩作出评估,找出差距和问题，分析原因并反应(D〕对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助改良工作〔E)也可以对不切合实际的方案、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助10、企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩效管理系统需要经过屡次实践验证、屡次修改和反复调整，才能成为一个具有〔BCE〕的系统。〔A)科学性(B)可靠性〔C〕准确性(D〕适用性〔E〕实用性11、关于成绩记录法的描述正确的选项是(ABCDE〕.〔A)成绩记录法比拟适合于从事科研教学工作的人(B〕适合大学教师、律师等考评〔C〕本方法需要从外部请来专家参与评估(D)人力、物力消耗较高，时间消耗较长(E〕属于结果导向型考评方法12、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括〔ADE〕。A减少矛盾和冲突 B使考评者了解员工意愿C提高员工的工作积极性 D允许员工对考评结果提出异议E使考评者重视信息的采集和证据的获取13、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为〔ACDE〕。A绩效方案面谈B绩效提高面谈C绩效指导面谈 D绩效总结面谈E绩效考评面谈14、〔ABD〕等策略的制定可以促进工作绩效的改良与提高。A全面鼓励 B组织变革C正向鼓励 D人事调整E负向鼓励15、以下关于目标管理法的说法正确的选项是〔ACDE〕。A目标管理法的结果易于观测 B目标管理法适合对员工提供建议C便于不同部门之间绩效的横向比拟 D目标管理法直接反映员工的工作内容E目标管理法适合对员工进行反应和辅导16、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有〔

BCDE〕。A、考评者的多少

B、考评者的个人素质C、考评者的工作经验D、考评者对被考评者的熟悉程度

E、考评者对考评指标及标准的理解程度17、公司员工绩效评审系统的功能有〔

BCE〕.A、约束考评者B、解决绩效考评中存在的问题C、对考评结果进行甄别

D、为员工提供发表意见的时机E、确保考评结果的公正性18、有效的绩效信息反应应具有适应性，即〔

ABDE〕.A、反应信息要因人而异B、信息反应是为了沟通而非命令

C、应解析员工的心理动机

D、应集中于重要的、关键的事项E、应考虑到下属的心理承受能力19、关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的选项是(

CD

〕。A、只能定性分析

B、不能量化

C、能区分行为重要性

D、费时费力E、注重行为过程的结果20、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为〔ACE

〕。〔A〕绩效管理制度设计

(B〕具体考评标准设计(C〕管理的总流程设计〔D〕具体考评程序设计〔E〕考评信息系统设计21、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性,它要求〔

CDE〕.(A〕说明材料的来源

(B〕以图像记录为依掘

〔C〕匝包插有利利小利的记录〔D〕详细记录事件的时间、地点和参与者(E)尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明22、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括〔

ACD

〕。(A〕企业外部环境

〔B)个人生理条件(C〕企业内部因素

(D)个人心理条件(E〕国内政治局势23、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意(ABC

)。〔A〕目标的具体性

〔B)目标数量不宜过多

(C〕目标要可测量

(D)员工参与目标制定〔E〕应制定到达目标的详细步骤和时间框架24、以下关于下级考评的说法正确的选项是(ABD〕〔A)所占比重约为10％〔B〕对考评者容易心存顾虑〔C〕常受到人际关系的影响(D〕考评结果缺乏客观公正性〔E)能充分调动被考评者的积极性25、导致绩效不佳的原因可能是(ABCD〕〔A〕目标设置不科学(B〕规章制度不健全〔C)工作流程不合理〔D〕组织领导不得力(E)考核时间缺乏够26、绩效管理系统的设计包括〔AB〕。〔A〕绩效管理制度的设计〔B〕绩效管理程序的设计〔C)绩效管理标准的设计〔D)绩效管理方案的设计〔E〕绩效管理人员的选拔27、绩效管理的考评阶段需要从〔ABCDE〕方面做好组织实施工作。(A〕考评方法的再审核(B〕考评的准确性〔C)考评结果的反应方式〔D〕考评的公正性〔E〕考评使用表格的再检验28、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发,制定〔ABCD).〔A〕预防性策略〔B〕人事调整策略〔C)制止性策略〔D〕组织变革策略〔E〕应急性策略29、行为锚定等级评价法的优点有〔ABCD〕。〔A〕考评更加精准〔B〕考评标准明确〔C〕反应功能较好〔D〕考评维度清晰〔E〕实施的费用低30、(CDE〕可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A〕建立企业工会(B〕聘请外部专家(C〕获得高层领导的支持〔D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入31、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有〔ABDE〕。〔A〕形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告〔C〕对业绩优异的员工给予奖励〔D〕提出调整和修改绩效管理体系的具体方案(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整方案32、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为〔ABDE)。〔A〕解决问题式面谈(B〕单向劝导式面谈(C〕绩效考评式面谈〔D)双向倾听式面谈〔E)综合式绩效面谈33、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为〔ACDE〕。(A)时间跨度较大(B〕考评员工的短期表现〔C〕能做定性分析〔D)记录和观察费时费力〔E〕提供客观事实依据34、设计绩教考评方法时，需要进行管理本钱的分析。分析的内容包括〔BDE

)。

〔A)不可抗拒力造成的费用

(B)预付本钱(C)改良绩教的本钱

〔D)考评者定时观察的费用

(E〕考评方法的研制开发的本钱35、导致绩效不佳的组织原因包括(ABCDE)。(A)不可抗拒力造成的费用

〔B〕预付本钱(C)考评者定时观察的费用

〔D)改良绩教的本钱〔E)考评方法的研制开发的本钱三、简答题：〔一〕、简述绩效改良的方法与策略〔1〕改良工作绩效的方法:①、分析工作绩效差距(1)目标比拟法〔2〕水平比拟法〔3)横向比拟法②、查明产生差距的原因：个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等〔2)制定改良工作绩效的策略：①、预防性策略与制止性策略②、正向鼓励策略与负向鼓励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原那么。③、组织变革策略与人事调整策略：〔1〕.劳动组织的调整、〔2。〕岗位人员的调整〔二〕、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？(12分〕(１〕绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾:①员工自我矛盾。〔2分)②主管自我矛盾。〔2分)③组织目标矛盾。(2分〕(２〕化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2分〕②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2分〕③简化程序，适当下放权限,鼓励下属参与。〔2分〕〔三〕、简要说明绩效面谈的种类.(10分)

答：按具体内容可分为1、绩效方案面谈；初期，让其了解考评内容〔2.5分〕2、绩效指导面谈;中期，指出问题和缺点并指导其改正〔2。5分〕3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己〔2。5分)4、绩效总结面谈：束后，结果反应给员工并提供申诉时机，同时为制定新的绩效管理制度提供依据.〔2。5分〕四、综合分析题〔一〕、某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原那么，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始记录为根底的直接指标法，而效劳性和辅助性岗位的人员那么采用导向型考评方法，如行为观察量表法等。这些虽然能表达岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低,同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为了有效防止和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方法？答：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地防止各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了防止个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。5、企业单位必须重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训,使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效