【我国应对突发疫情的劳动合同法律适用研究9400字】

我国应对突发疫情的劳动合同法律适用研究目录11665_WPSOffice_Level1一、绪论 1129194_WPSOffice_Level1二、突发疫情劳动合同法律适用问题概述 11563_WPSOffice_Level2（一）突发疫情劳动合同法律适用的概述 111.突发疫情劳动合同法律适用的概念 112.突发疫情劳动合同法律适用问题的本质 126893_WPSOffice_Level2（二）突发疫情劳动合同法律适用问题的意义 121.突发疫情劳动合同法律适用问题的源起 122.突发疫情劳动合同法律适用问题的价值 1321981_WPSOffice_Level1三、我国现阶段针对突发疫情劳动合同法律适用的立法概况 13（一）新冠疫情不等同于不可抗力 14（二）合同履行障碍请求免责或解除合同不可皆以新冠疫情为理由 1411597_WPSOffice_Level1四、我国现阶段针对突发疫情劳动合同法律适用立法中存在的问题 16(一)突发疫情下关于工资发放的立法问题 161.员工隔离期的工资发放问题 162.突发疫情下企业停工停产的工资发放问题 163.突发疫情下企业复工的工资发放问题 16（二）疫情防控期间其他劳资立法问题 171.企业是否应继续录用或招聘曾患有新冠肺炎已治愈的劳务人员 172.企业是否可以要求员工接受隔离措施 173.对于新冠肺炎病人或疑似病人的工作领域与场所是否该管控 18五、关于完善我国突发疫情劳动合同法律适用问题的立法建议 18（一）在重大疫情防控之下建立劳动者工资补偿制度 18（二）建立完善的失业保险制度 19参考文献 20一、绪论在2020年春节这阖家团圆的幸福时刻，新冠肺炎造成的肆虐疫情却给我们中华儿女带来深深的伤痛，疫情从武汉爆发，最初我们经历了武汉被迫封城，由于新冠肺炎传染性极强，我国政府在全国范围内采取居家隔离措施，在此期间我们经历了假期的延长，还在网上办公上课，全国大小企业的复工变得尤其艰难。这场突发的疫情给我们的国家带来了经济、政治、社会秩序等方方面面的挑战，同时我们也有了很多的反思。而站在从企业和劳动者的角度来看,他们也面临着十分严峻的挑战。本文将尝试从民事领域劳动合同的角度探讨一下相关问题产生的原因和一些具体的应对策略。通过查阅我国的《民法总则》和《合同法》不难发现，不可抗力的情况是不受人力影响的，人的主观意愿和不可抗力情况没有任何联系。如果因为不可抗力造成民事义务履行不能，是可以不承担民事责任的。如法律有其他的规定，须按照其中的规定。此次由新型冠状病毒感染的流行性肺炎疫情作为一种突发性的公共卫生安全事件,不仅签署合同的双方当事人无法预见，政府的相关部门和机构以及临床医疗领域的最专业的科研专家也难以提前知晓，符合不可抗力不可预见的客观特征；再其次，在新型冠状肺炎疫情爆发后，我们在临床上没有任何可靠的治疗方式和明确的诊治方案，这就具备了不可避免和不能克服的客观特征，是符合法律规定不可抗力要件的,所以其本身性质就是不可抗力事件。但是为了防范在诉讼中有当事人会出现对于不可抗力条款进行滥用的情况发生，在诉讼中法律对于不可抗力条款的适用程度也不得不具备一定的限制性。不是任何一个人都可以任意地以不可抗力的名义来免除应负责当事人的一切责任,也并非是一个责任人完全没有经过任何赔偿或者协议的过程就可以减轻他的责任。但是如果合同当事人在一定客观的程度具备了履行合同的能力,而且其承担的合同义务在一定程度上并不受到由新冠疫情等此类特殊情形严重影响的,他们拒绝履行合同或者推迟履行合同的时间并且请求以不可抗力的条款进行免责的,这不属于不可抗力,他们的责任不能依法予以豁免。二、突发疫情劳动合同法律适用问题概述突发疫情劳动合同法律适用的概述1.突发疫情劳动合同法律适用的概念新冠肺炎疫情的迅速蔓延对我们的社会正常生产生活造成了很大的冲击，解决由于市场的不景气和各类政府出台的疫情防控措施而产生的劳动合同纠纷问题，是现下理论和实务界产生争议的焦点。面对新冠疫情这一突发性的公共卫生安全事件,以及全国各级地方政府部门采取的相应疫情防控手段和管理措施，全国人大常委会法工委原副主任李勇在第一次例会接受新闻记者提问时表示，它无疑是无法预见、不能避免并且不可能克服的不可抗力事件。在2020年4月20日,最高人民法院正式印发颁布了相关施行条款。其中规定：如果是因为疫情或在疫情防控措施的影响下而直接导致相关合同难以继续履行的，属于不可抗力；如果仅仅是间接导致的合同继续履行出现困难的话，则应该视其为情势变更事由。突发疫情劳动合同法律适用问题的本质归根结底，在此次突发的疫情中，劳动合同法律适用问题的根源和本质就是不可抗力。不可抗力主要是指人们不能准确地预见、不能避免且无法克服的客观情况，通常所说的是就是像自然灾害或社会有异常事件发生的情况。发生不可抗力情况具体包括三个方面：第一，它是不可以被预见的。在一般情况之下，劳动者在与用人单位订立劳动合同时无任何可能去合理地预见到这种类似新冠疫情的客观情况的发生。第二，此类情况是不可能避免的。换句话说，合同双方无法客观地控制此类情况的出现和发生。第三，这种情况使双方当事人继续履行合同时出现的困难无法进行克服。这一影响因素该如何确定，必须要结合合同双方的具体情况进行判断，也就是说，尽管合同履行的当事人做出了合理的努力，也采取了很多解决措施，但也无法减轻和防止不利后果的出现。在合同领域，不可抗力的法律后果往往是当事人无责任终止合同。也就是说，当合同的目的受到实质性阻碍时，合同的一方可以解除该合同并及时地通知到另一方。全国人大法工委在回复与疫情防控措施相关的问题时提到：因疫情和政府采取的相关防控措施而导致合同双方当事人无法按照合同约定履行合同，此类情况是任何人都无法去预见、避免或克服的不可抗力情况，其产生相应的法律后果应以我国《合同法》的有关条款为准去解决。突发疫情劳动合同法律适用问题的意义1.突发疫情劳动合同法律适用问题的源起早在2003年非典型肺炎疫情爆发之时，我国就曾面临过与这次新冠疫情类似的劳动合同纠纷相关的法律问题，当时我们所迫切需要解决的问题也是：“非典”疫情究竟是否属于不可抗力的情形，或者说是否存在情势变更的情形？在当时笔者们的看法是并不能对这个问题一概而论，必须要进行具体问题的具体分析。非典疫情在特定的条件之下是属于不可抗力的，比如有的企业由于非典疫情在很长一段时间内需要被依法强制隔离，在这样的一种情况之下，非典疫情对于企业来说确实符合“无法预见、无法避免也无法克服困难情况”这样的客观特征。但是在其他的特定条件之下，比如企业是由非典疫情而导致的停止经营很长一段时间，最终也难以恢复正常营业，这种状况其实是属于行业情势变更的情况。对于非典是否符合劳动法里重大变化的性质问题，一般认为非典的本质符合《劳动法》中“重大变化”的构成要件，即致使合同无法继续履行，因此可以认定属于不可抗力。时至今日，我们再次经历情况类似的新冠肺炎疫情，最高司法机关、政府部门以及各地地方政府均出台了一系列相关规定;上海、广东等地出台的相关指导意见。这些规定对及时解决疫情期间的劳动用工问题、缓解单位与劳动者之间的冲突、稳定社会发展起到了积极作用。最高人民法院在对此类疫情法律性质的判断上基本都保持一致，在关于防范治疗非典肺炎疫情期间如何依法做好法院在审判和执行工作的通知当中，如果由于非典疫情，合同双方再继续按照原来合同的规定去履行合同，这样会给其中一方当事人的合法权益造成重大影响的案件，需要适用公平原则进行处理，但要注意具体问题具体分析；如果合同无法正常履行是因为政府及其相关部门为了防治非典肺炎疫情采取的相关行政措施，或者合同双方当事人根本无法继续履行合同是由于非典肺炎疫情，这样的情况都要根据我国《合同法》的相关规定进行处理。2.突发疫情劳动合同法律适用问题的价值新冠肺炎疫情的突发严重阻碍了国内外的经济发展。面对疫情能否做到有效防控，不仅可以体现出一个国家对于此类突发事件的处理能力，也体现出一个国家的相关劳动法律法规是否健全。疫情目前在我国范围内已经得到了非常有效的控制，在全国人民的齐心协力之下，我国在2020年的各项经济指标随着各地生产经营的逐步恢复而有了稳步的提升。此等成绩的取得得益于党和政府以及民众众志成城抗击疫情的决心，得益于政府一系列宽松的货币和财政政策，得益于国家相关法律法规的保驾护航。而劳动合同法律适用问题的研究在疫情结束的情况下也还是非常有必要的，一方面劳动者的合法权益应该受到保护，用工单位的资金压力也需要缓解，另一方面，这些研究也会在以后突发卫生安全事件时提供宝贵的经验教训。三、我国现阶段针对突发疫情劳动合同法律适用的立法概况新冠疫情后期面对外部不确定因素的影响，我们该如何应对，面对市场活力不够强的问题，我们该如何去恢复和增强，面对疫情期间遗留的许多十分复杂的劳动用工问题我们该如何解决，如何进一步完善相关的劳动法律法规，这些都是有待解决的问题。最高司法机关、人社部以及各地均出台了相关规定,及时解决用人单位与务工人员之间冲突，比如:最高人民法院发布的指导意见、人力资源和社会保障部门发布的相关通知；各地方政府如上海、广东等地出台的相关指导意见。这些规定对及时解决疫情期间的劳动用工问题、缓解单位与劳动者之间的冲突、稳定社会发展起到了积极作用。（一）新冠疫情不等同于不可抗力劳动合同与一般民事合同存在差异，合同法规则用于解决劳动法纠纷时，仍然须以劳动者利益保障作为本位价值，因此有必要对不可抗力的适用作出限制，避免因用人单位的滥用造成劳动者权益的受损。尽管全国人大常委会法制工作委员会做出宣布说明了由新冠疫情导致的合同履行不能的情况属于不可抗力情形，但事实上来说，真正造成合同不可履行的并不是这次疫情本身，而是政府为了控制疫情而去实施的例如要求区域封闭、企业停工、限制复工等一系列管控措施。此观点源自最高院在非典疫情期间的相关规定，将合同不可履行的事由归于非典防治期间的行政行为；比如口罩、消毒液、医疗卫生用具等防疫用品的生产企业在疫情中并没有因为政府的管制措施而停产停工，反而使得企业利润实现增长，对这样的企业当然不应该支持其以疫情为由请求免除工资支付义务、解除劳动关系等的要求。因此，如有企业存在继续经营的障碍，以不可抗力为抗辩事由而请求合同解除或免责的，首先要判断其所面临的障碍是否与新冠疫情的发生具有直接的因果关系。（二）合同履行障碍请求免责或解除合同不可皆以新冠疫情为理由在《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》第三条中，对于不能履行合同与合同履行比较困难做出了非常明确的区分，将不可抗力情况可以进行抗辩的范围限制在了直接导致合同不能履行的情形之下。像前面提到过的，不可抗力情形规则的适用必须满足无法预见、无法避免和不能克服困难的变化发生，因此需要对所发生的客观情形的严重程度作具体分析，判断其是否确实达到了不能履行的程度。对于劳动合同虽然出现履行困难但尚可履行的情况，不应当支持企业解除劳动合同的请求，这样可以避免出现劳动者丧失生活保障的情况。因此，在认定劳动纠纷中是否可以援引不可抗力为免责事由时，需要针对案件发生时疫情以及停工停产的具体情况与缘由进行挖掘，以避免该抗辩事由的滥用所带来的对劳动者权益的损害。对用人单位以疫情为由请求解除劳动合同或要求免除工资支付义务的，应当按照如下思路决定能否以不可抗力作为其抗辩事由：首先判断是否存在客观的政府管制行为等客观阻碍，其次确定该障碍是否符合无法预见、无法避免、无法克服三大要件，最后考量该客观阻碍是否直接导致了合同履行不能。在明确上述限制以确保劳动者利益的前提下，为解决《劳动合同法》混合规则所带来的纠纷解决效率低下，减少对企业经营造成的损害，本文认为应当对诸如新冠疫情等严重客观障碍下不可抗力规则的适用作出如下调整：第一，《劳动合同法》第四十条第三款对协商的要求实质上是为了实现双方对协议变更的一致认可，以尽量减少劳动合同解除的方式实现对劳动者权益的保障。该条款实质上将情势变更与不可抗力的效果混合规范在同一条款中，因此将协商作为前置流程可能是基于情势变更之下仍有继续履行的余地。在不可抗力确实导致合同完全不能够履行的情况下，要求双方对相关条款进行协商本质上仅是形式化流程。如果劳动者与企业间在不能履行的背景之下，确实仍然存在继续维系劳动合约的意思，则完全可以通过一般规则对劳动合同进行变更，而不必强行规定所有劳动合同都需在协商无法达成一致意见后方可进入解除程序。同时考虑到企业资金情况，对无法履行境况下用人单位预告通知所需提前告知的时间也应当适当缩短，以避免企业已出现资金极度困难时，仍需在预告解除的时间成本与补偿金支付的资金成本中纠结两难，加剧企业的破产风险，进而使得劳动者面临经济下行环境中再就业的更大困难。第二，对解除条件的适度宽松并不意味着对用人单位应承担的工资支付义务的免除，对合理工资的请求权仍然是劳动者保障基本生活所必须保有的基本权利。但企业确实在薪资支付上存在履行障碍时，应当给予企业一定时间筹集清偿债务的资本，且该行为在实践中已有示范先例。例如，江苏省于2010年公布的《江苏省工资支付条例》即明确用人单位因为不可抗力而无法按期支付劳动者的薪资时，需要在该不可抗力消除之后的30天之内对劳动者的金钱债权予以清偿。另外，考虑到不可抗力的发生并不为用人单位主观所控制，对此类经济困难的客观情形亦应考虑劳动者适当分担部分风险，可对用人单位迟延履行的责任予以免除。我国现阶段针对突发疫情劳动合同法律适用立法中存在的问题(一)突发疫情下的工资发放的立法问题1.员工隔离期的工资发放问题员工在被隔离、医疗观察期间的薪资发放问题在我国的《传染病防治法》中的有明确的规定，企业需要依法支付劳动者薪资。根据国家相关部门的审核，本次新冠肺炎疫情达到了《传染病防治法》中规定的乙类传染病的相关标准，被归入乙类传染病。由于本次肺炎已经被归为乙类传染病，所以依据《传染病防治法》在第四十一条的有关规定，在接受政府隔离措施之时，接受隔离的相关人员有权利要求自己的正常生活得到保障，这期间具体的工作应该由当地政府为主要负责人；如果被隔离的人员是劳务人员，那么其单位必须要依法支付劳动者的薪资报酬，并且所支付的工资待遇应该和原来的正常工资保持一致。2.突发疫情下企业停工停产的工资发放问题我国工资支付暂行规定条例的十二条中有这样的规定：如果并不是劳动者的原因而导致的企业停工和停产，那么企业对员工工资进行结算的时间要在一个工资支付周期内，这个工资支付的时间是有严格要求的，而且工资的支付标准还要满足之前签订的劳动合同规定标准。在超过了一个工资支付周期的时候，员工可以选择继续进行正常的工作，企业是需要支付薪资报酬的，支付标准应该在最低工资标准以上；如果劳动者并没有提供劳动，那么相应的解决措施应该严格遵守国家相关的法律规定。以上就是我国在法律层面现行的对于企业停工停产工资发放管理的规定。3.突发疫情下企业复工的工资发放问题我国各地企业复工的日期一直随着政府部门发布的延迟复工通告而不断往后推延，这样的情况下，员工工资发放的问题也需要考虑。根据我国先前全国年节及纪念日放假办法的相关规定来看，春节假期规定是三天，分别是正月初一、初二和初三，根据办法规定，如果在大年三十、初四、初五和初六这几天有因为工作需要加班的情况出现，企业的做法应该是给员工安排调休，如果企业没有调休的条件，根据法律规定，需要支付给员工200%的加班费，如果初一、初二和初三需要加班的话，依据办法规定企业必须支付300%的加班费，这期间加班企业是没有权利给员工在后期安排调休的。国务院的有相关规定，2020年的春节假期延长到了2月2日，就是说春节假期在原有假期的基础上增加了三天，这里多出的三天假期并不属于我国法定的节假日，只是给广大的劳动者增加了三天休息日，在这三天假期内，企业如果因工作，需要员工进行加班，这里是可以安排调休的，不能调休的话，需依法支付200%的加班费。（二）疫情防控期间其他劳资立法问题1.企业是否应继续录用或招聘曾患有新冠肺炎已治愈的劳务人员客观角度来看，曾感染新冠肺炎但是现在已经接受治疗并治愈的人员本身已经是不携带病毒的正常人员，如果在应聘时企业因为这件事而拒绝录用该人员，这种情况是就业歧视。再从法律角度来看，在我国《就业促进法》中规定到：就算传染病病原体携带者向企业求职，这也不是用人单位拒绝录用的合理理由；如果用人单位的做法属于就业歧视，劳动者可以依法对此行为提起诉讼；传染病病人、病原携带者以及疑似患有传染病的人员，他们都有得到尊重的权利，任何企业都不能歧视他们。因此，已经被治愈的患者如果有相应的工作能力，非但不得歧视，而且还应该被企业录用。2.企业是否可以要求员工接受隔离措施关于此问题的回答，应该是否定的，企业不可以要求员工接受隔离。根据我国传染病防治法第四十一条的相关规定，在疫区，只能是县级以上政府才有权采取隔离的措施，并且需要向上级报告，上级人民政府收到报告就要立刻做出决定并告知原因。如果没有获得批准，县级以上政府的隔离措施需立刻解除。因此，隔离措施并不是任意的机关单位就可以采取的，必须要县级以上地方的人民政府获得上一级地方人民政府的批准后才能够实施。在实践中，我们会遇到企业为了安全考虑来要求劳动者接受单位安排的隔离措施，但其实这是一种违法行为，企业无权安排员工安排进行隔离。3.对于新冠肺炎病人或疑似病人的工作领域与场所是否该管控我认为这样的情况之下，此类员工所能工作的领域与场所应该受到一定的管控。因为此次的肺炎是由新型冠状病毒感染的，有潜伏期和传染性特别强是此类病毒的特点，在这样的特点之下，确诊和疑似的病人在治愈及排除有感染的可能之前，不得参加工作，而且一定要在指定的医院积极接受隔离，进行相关的观察和治疗。在我国《传染病防治法》中有这样的规定：确诊或疑似病人在治愈及排除有感染的可能性之前不得从事易传染的工作。所以，对于该类员工的工作领域与场所应该进行管控，并要及时进行隔离观察和治疗，不可以继续从事工作。五、关于完善我国突发疫情劳动合同法律适用问题的立法建议在疫情爆发之后，我国采取了非常及时的防控措施，对于各单位复工复查的进程在很大程度上是有推动作用的。仅在处理劳动关系方面，我国中央和政府就出台了上百部规范性的文件，但是其中的缺陷也在此体现出来，因为这上百部的文件中存在中央和地方规定相矛盾的情况，在实践中出现了很多规则适用混乱的局面。另外，突发的疫情属于重大公共卫生安全事件，此类的事件给社会带来的风险应该由社会整体来承担，不可能只把这些风险简单的劳动者或企业。在此次疫情中，我们不难看到我国失业保险机制的僵化和就业补助金补贴标准很低等的问题，这些情况反映出来我国在社会法保障体系的建设当中还有很远的路要走。（一）在重大疫情防控之下建立劳动者工资补偿制度突发的疫情带给我们的一系列风险是灾难性的，这些风险应该由国家、企业和劳动者一起来分担。在前面提到过的《传染病防治法》中有相关规定，但是其规定在实质上，是将所有的社会风险都交给企业来承担，这样的法规很可能让企业难以承担压力，进而引发企业出现大规模裁员的行为，反而会激发更加严重的社会矛盾。面对这样的情况，国家应当建立相应的收入损失补偿机制，帮助企业减轻负担。同时在法律层面也需要加以规定，避免再出现中央和地方的规定出现矛盾。具体的内容我们可以对我国台湾地区颁布的特别条例进行参考，其中对疫情防控措施之下产生的薪资问题有非常细致的规定，比如：在疫情防控中被隔离的人员，其所在单位应该给予“防疫隔离假”，同时需要支付工资，企业在申报纳税时可以根据所支付的薪资的200%在应纳税所得额中进行扣除；对于没有办法取得薪资或法律规定的其他性质一样的人员，有权申请“防疫补贴”，申请补贴的时长是从隔离那天算起，直到隔离解除；对于那些由于政府采取的疫情防控措施而无法继续提供劳动的人员，无法劳动致使其生活非常困难的，当地主管的政府部门应该根据相关的救助法规定去提供救助；对于那些因疫情而经营困难的企业，政府主管机关应当提出一些必要的补贴措施。我国有一部分地区在后期的防控措施中，已经有涉及减轻企业负担类似的措施提出，认识到了在突发的疫情之下，实行工资补偿制度非常的必要，我国相关法律的修改在未来也应该总结这次疫情的经验教训，让我国的社会法制保障体系更加完善。（二）建立完善的失业保险制度在查阅了我国《社会保险法》的相关规定发现，失业者领取失业保险金的前提是经过失业登记，而失业登记需要的文件必须是原单位提供的终止或解除劳动关系证明，换句话说，失业者必须要和原来的单位解除劳动关系才能申请领取到这笔失业保险金，而且能拿到的数额通常都达不到最低工资标准，很难维持家庭正常开销。再加上此次疫情传染风险非常高，又爆发的十分突然，如果继续按照相关法律规定发放失业保险金，那么这一项制度比较难以实行，失业者几乎没有可能拿到失业保险金。这方面我国可以参考一下大多数国家的做法，对我们的失业保险制度进行一下完善。首先，必须要扩大失业保险金给付的范围，建立相应的失业保险制度。比如日本在经历大地震后将失业保险金给付的事由范围做出了临时的扩大，加拿大也曾将突发的重大公共卫生安全事件作为给付失业保险金的特殊事由；其次，失业保险金给付标准应该做出一些提高。比如德国法中有相关规定，如果企业由于重大的灾难而停工停产，那么他们的政府就会通过一系列的财政补贴和失业保险金对企业进行补贴，帮助劳动合同双方度过难关；最后，可以延长失业保险金给付的期限。比如意大利把失业补助金的期限延长至180天，在日本也有相关规定，可以在遇到重大事故时，失业率在不可抗力的客观情况下提高的话，失业保险金给付期限可以延长一到三个月。参考文献[1]韩世远.合同法总论（第四版）[M].北京：法律出版社，2018.492.[2]向春华.新冠肺炎疫情下劳动合同不可抗力事由的正当性及其效力[J].财经法学，2020(03):69.[3]龚柏华.国际商事合同不可抗力条款对“