管理理论论文(5篇)

管理理论论文(5篇)管理理论论文(5篇)

管理理论论文范文第1篇

[关键词]人本管理;管理理论;进展

管理科学是人类社会和管理实践进展到肯定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和进展起来的。随着管理学理论的进展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的进展共经受了四个阶段:萌芽阶段、进展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个进展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。

1古典管理理论阶段

管理理论进展的第一个阶段是于20世纪初开头的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所提倡的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学进展的第一个里程碑。泰勒提倡的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有消失泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满意个人进展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的讨论,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是方案、组织、指挥、协调和掌握。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济酬劳。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒散、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必需对这样的员工实施强制管束,以惩处为主要手段。

虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开头重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在肯定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的熟悉有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。

2行为科学理论阶段

管理理论进展的其次个阶段是行为科学理论阶段。1924—1932年,美国哈佛高校梅奥教授等通过闻名的“霍桑试验”,于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,提出了“人际关系”学说,奠定了行为科学管理理论的基础,这是管理科学进展的其次个里程碑。行为科学理论侧重于讨论人的本性和需求,行为的动机,人际关系和对人的激励,主见通过多种方式激励人的乐观性,但仍把人的激励看成是管理手段,而不是目的。在这个阶段,管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的,梅奥是“社会人”假设说的代表人物,他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为,人们工作的动机不在于经济利益,而是工作中的社会关系;物质刺激对调动人的乐观性,只有次要意义,而社会需要和敬重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和敬重需要,而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎全部的理论,都是顺延着“社会人”,或对“经济人”的批驳绽开的。

3管理理论丛林阶段

在其次次世界大战之后,管理理论有了蓬勃的进展,消失了很多新的管理学派,分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、阅历主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时很多新的管理技术的消失推动了管理手段的现代化与管理方法的现代化,提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段,各个学派对人的讨论无论是广度还是深度都有了很大的提高,人本管理理论的讨论也渐渐趋向完善。

由于行为科学和科学技术的进展,人在组织中的作用越来越显而易见,从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机讨论为动身点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类,分别是:生理需要、平安需要、感情和归属的需要、敬重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设进展为一个需求模型,即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作;外来的掌握和惩处并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动担当责任,并能够以自我管理和自我掌握的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪慧才智和制造性。因此管理就是要给被管理者制造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。

随着管理理论的进展,对人的假设也消失了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简洁化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的简单性后,沙因于20世纪六七十年月提出了“简单人”假设。以“简单人”假设为基础,莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的熟悉,为有效的管理供应了人性依据。

4当代管理理论阶段

最终确立的人本管理理论是于20世纪80年月形成的。进入80年月后,企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消退了管理中主客体的对立冲突,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理,是当代管理理论进展的一个重要的里程碑。

由于在20世纪60~70年月,日本企业的快速进展引起了广泛的关注,因此,一些美国学者对日本企业的管理方式进行了讨论,他们发觉,日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念,注意从人的需要动身,实施以人为本的管理,并于80年月提出了企业文化的概念。在1981年,日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论,认为各种文化给予人以不同的特别环境,从而形成不同的行为模式,但企业与员工的利益是全都的,两者可以乐观地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参加管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、制造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年月之后,西方的管理学者对人本管理的讨论又进入了一个新的进展阶段,开头涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观,并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中,从一个崭新的视角讨论管理理论,使人本管理理论得到进一步的升华。

人本管理不能仅仅是在理论上的探讨,而更重要的是要付诸实践。人本管理的详细内容可分为五个层次:情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系,增加分散力;利用自主管理可以增加员工的责任心,发挥主观能动性,良好的完成本职工作;职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的力量和爱好选择适合自己的进展方向,充分发挥自己的内在潜力,从而达到个人和集体共同进展的结果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,从而提高全员素养;推行民主管理,可以提高劳动者的参加意识,发挥仆人翁的精神。在实践中实行人本管理,把人作为企业管理活动的动身点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作,而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。

纵观管理理论的进展历程可以看出,全部的管理理论在进展过程中,几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定,确定人在管理过程中的地位,然后再制定相应的管理途径和手段,围围着如何调动人的主动性和乐观性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必需符合简单的人性,而不是脱离客观现实或人的本性,提取人性中的某一个侧面,片面地对人做一番假设,并在这种假设的基础上制定管理方式,人本