【四方电子员工绩效考核制度存在的问题及优化建议分析8400字（论文）】

第二章绩效考核的相关概述本章节主要介绍绩效考核的定义，实施绩效考核的作用，以及绩效考核与绩效管理的关系，并引用前人的一些论述观点作为补充，为更好的分析绩效考核问题和解决问题做铺垫。2.1绩效考核的概念从字面上看，绩效就是“绩”与“效”的组合，近年来，因为学者们的深入研究，绩效概念得到进一步的升华。现阶段，认为绩效是行为与产出的结合是最普遍的观点。绩效考核，就是考核员工其行为，是企业的一种激励体系，是指公司在公司内部对员工的工作表现和工作成果进行评价本质上是一种管理方法。，绩效考核一般分为4个阶段。如图2.1所示：图2.1绩效考核的4个阶段不与利益挂钩的绩效考核制度是没有意义的，通过绩效考核，将直接影响到员工的薪酬、岗位调整。绩效管理的本质是提高员工的工作热情，在此基础上，在绩效管理的过程中，应充分发挥激励体系的作用，将激励体系设为绩效管理的基础价值所在。2.2实行绩效考核的原因绩效管理的最终目的是不仅仅在于简单的利益分配，还有利于指出员工的工作上的不足，激励员工努力工作，提高工作能力，帮助企业实现目标，这比粗暴的批评指责，效果好得多，从而实现企业与个人发展的共同发展。正如魏晓丽所指出，利用员工绩效考核结果和各部门的绩效考核结果的结合，既可加强员工之间的凝聚力，又可提升强化企业整体的效能与业绩。2.2.1绩效考核是人事任用的基础通过绩效考核，可以对员工的工作作风、工作态度、工作能力、工作职责履行情况等进行考核，可以分析判断出员工的品德、才能、优缺点，工作能力，从而判断出其是否真第三章绩效考核的相关概述的能胜任此项工作，工作绩效是否符合该职务的要求，是否有升职的条件，对于不适合本岗位的员工，也可以实行调换岗位，在企业中不是每个人都可以升职的，这也是要看其绩效的，绩效考核就是一个重要的标准和判断依据，通过绩效考核，能找到适合员工的岗位，使其能在正确的位置上发光、发亮。2.2.2绩效考核是工资分配的基础绩效考核是和工资相关联的，由相关的制度来规定绩效考核与工资之间的关系，对于绩效考核评分高的员工，公司会给予相对高的津贴，对于考核不及格的员工，津贴相比于评分高的员工也会低。通过此方法可以鼓励员工努力工作，激发潜能，以及奖励优秀员工，激励他们再接再厉，提高员工工作的积极性和主动性。2.2.3绩效考核是员工职业发展的需要在绩效考核的这个过程中，需要不断地对其进行考核，如果被考核人的结果优秀，可对其升职、涨薪，同时通过绩效考核，可以避免德不配位的情况出现。对于考核效果不理想的员工也可以意识到自己的短板，找到在日后的工作中会更加努力，注意这一方面的提升，在下一次的考核中能取得优秀的成绩，并且使自己的能力和素质与岗位相匹配。最终实现职业目标。2.3绩效考核与绩效管理的关系人们常常认为绩效考核就是绩效管理，但其实绩效考核与绩效管理有很大的区别。绩效管理首先是管理，管理的所有职能它都包含，计划、组织、指挥、控制和预测。绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理为了达到一定的绩效考核目标，是以做事为目的，绩效考核的目的则是为人事提供数据，所以绩效考核是人为中心；绩效管理的周期一般都是非常短的，而且具有灵活性，但绩效考核的周期确实很长且有稳定性。绩效考核与绩效管理虽然有着很大的区别，但同时绩效考核是绩效管理中的一部分，此外，企业通过绩效考核可以看出绩效管理中的不足，及时了解企业目前绩效发展的真实状态，与此同时，科学、有效的管理体系的建立也将会为绩效考核和整体的运行提供良好的条件，绩效管理是一个循环的过程，它需要通过绩效考核的目标、评价、反馈、重视达成结果的过程。第三章四方电子绩效考核现状分析本章节主要介绍了四方电子的基本状况和目前四方电子绩效考核的内容现状，通过分析现状总结得出目前存在的问题，为进一步分析问题和解决问题做相关准备。3.1四方电子企业简介1.公司简介四方电子于1973年在台湾成立，是一家台资企业，主营PVC电线,电源线,橡胶线,延长线,小夜灯壁插,网络线,太阳能线及PVC粒，在台湾，深圳，昆山，越南都有分公司。2.发展历程按照时间顺序介绍四方电子的发展历史：1973年台湾总部成立，1988年深圳松岗四方厂设立，1993年从ASTA取得ISO9002证书，1998年昆山四方厂成立，2001年从UL取得ISO14000证书，2001年四方于台湾正式挂牌上市，2008年河内越南四方厂设立，2013年投资玛瑙斯巴西四方厂。本文的研究对象昆山四方厂有员工900余人，实行自动化生产，分4个部门，各部每月产能分别为：PVC电源线:2千万条/月，PVC电线4千5百万米/月，橡胶线3百万米/月，PVC粒2000吨/月，安规齐全，持有各国安规认书，产品供应世界知名客户，有AOC、QISDA、QUANTA、FOXCONN、INVENTEC、PEGATRON、HP、SONY、SAMSUNG、LG、COMPAL、SHARP等。3.2四方电子绩效考核的内容公司绩效考核的流程是先由部门主管对下属进行考核，再交至人事部，总经理审核，再由财务部门统计，并发放到工资中。绩效考核主要采用的是评分法。针对不同层级，分三类，一线员工、普通职员、管理人员，不同岗位设置相对应合理的考核制度，不同岗位的绩效考核制度的侧重点也不一样，对员工的工作行为和工作业绩进行考核，并把考核结果用以制定薪酬标准。职位的调整，以及对员工的激励作用。针对压端人员，根据作业的品质，每天发生压端不良的数量，进行累计，月底转化为分数，对其进行评分，分3个级别排列名次，取前列30%名次定为A级，中段50%定B级，后段20%定C级，执行奖励，如表3-1第三章绩效电子绩效考核现状分析表3-1压端级别与奖金金额对比表压端级别与奖金金额对比表压端等级分数排名奖励金额或其他A前列：30%200元B中间：50%150元C后段：20%100元D60分以下教育训练或淘汰针对品管为促使异常的检出率以及异常不外流，故从各阶段发生的异常项进行统计，通过执行考绩方式激励品管对异常发生的管控，如图3-1，以“品质异常联络单”“客户抱怨单”、“平日出勤记录表”等为基础，每项设定一定的分数，下个月初由其主管对这些进行逐一确认和统计，整理与统计每日各人员得分，并汇总于“品管绩效考核表”内。每月以最终评比分数为基础，进行先后顺序排列名次。由班长、QE负责依照“品管绩效考核办法”的评分机制，依表3-2级别与相应金额标准按顺序排列出绩效等级，得出的最终得分算在当月工资里。图3-1品管部QA与OQC绩效考核表表3-2级别与相应金额第四章绩效电子绩效考核存在的问题第四章四方电子绩效考核存在的问题绩效考核在个人与企业的发展中占据的位置越来越重要，但是在四方电子公司内，绩效考核这方面还是存在一定的不足，此次将通过实地调查，深入了解四方电子在考核方面的现状，获取第一手资源，总结公司目前存在的问题及管理上的不足，为今后的考核标准的制定提供更多的参考信息。4.1参与绩效考核的人员不全面通过调查研究发现，四方公司的绩效考核包含了产线的一线员工和高层管理者，因为四方公司主要是制造业，所以更多的是重视制造的产能和产品的品质，导致绩效考核覆盖的不全面，中间这段，例如办公室工程师的绩效考核就是空白的，办公室的基层员工是没有绩效考核的，所以这就没有形成一个整体的系统，这就很容易引起员工的逆反心理。在没有绩效考核的人群中，公司评价他们没有依据，对他们的考核也是凭借主管和同事对他平时工作的评价了，但这种评价始终是主观的，没有绩效考核的客观。绩效本来就是考核员工工作状况的一种手段，一种对员工工作的评定。没有绩效考核，容易造成人员工作互相推卸，有惰性，得过且过，没有上进心，影响个人和公司的长远的发展。4.2公正性较差1.在四方公司的绩效考核中，由直接上级执行考核，容易掺入个人情感，在考核时，如果考核者与被考核者曾有过过节，或者平时的关系比较好“以近待远”，所以评估人的主观意识都会影响到考核结果，这样的考核结果里就存在很多非客观的因素在里面，有失公允。本来考核者是公司授权给他们，是希望他们能够更好的管理团队，但这样一来，反而会导致给出错误的判断，误导公司上层。而且当员公认为绩效考核的结果与自己平时付出不成正比时，会认为领导不认可自己，严重者甚至会消极怠工、迟到等行为来表达内心的不满。2.在四方公司的绩效考核的过程中，员工没有参与到其中，在考核结束后，也没有申诉渠道，第四章四方电子绩效考核存在的问题从头到尾，员工都是处于被动的地位，没有一点主人翁意识，员工对于处理结果不满意不认可时没有相关部门可以申诉，更加加重员工的质疑和不满。4.3对绩效考核的认知不全面1.对绩效考核的目的不清楚。认为绩效考核只是和薪酬挂钩，不清楚其和工作能力、工作岗位晋升之间的关系，实际上绩效考核是为了帮助员工提高工作能力，把薪酬和绩效考核挂钩只是为了更加方便管理，是它的副产品，是保证绩效考核能起到作用的一种手段，而不是它的最终目的。2.对绩效考核缺乏理解。将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。4.4绩效考核的结果缺乏沟通绩效管理的根本目的在于提升职员和企业整体的绩效，使得企业能在激励的市场中竞争中立于不败之地。所以，在绩效管理的整体环节中，特别要注重绩效信息的反馈，只有反馈，才能了解不足，才能不断进步，通过反馈，管理层可以及时了解各部门各员工的绩效考核情况，加强对绩效考核的重视，在员工日常生活中，注重每一项内容和每一个环节，并进行监督，如有发现不足之处，及时指正，而不是等问题暴露以后再去处理。就四方公司而言，虽然也提到要求对绩效考核的反馈，但是只是停留在表面，绩效反馈并没有得到重视，加上企业的日常会议都是单向命令式的，缺乏有效的信息交流沟通，领导层对职员的工作情况以及真实需求并不了解，员工也无法理解领导层决策的目的，使得决策方案在具体的执行环节缺乏有效的落实。第五章有效的绩效考核办法第五章有效的绩效考核改善方法为有效的建设四方电子公司的绩效考核，结合前文提出的目前公司存在的问题，以实施绩效考核的原则为前提，提出建议。5.1绩效考核的原则行之有效、能够让员工信服的绩效考核是制定绩效考核的前提，实行绩效考核需掌握以下五点原则：公开性原则：考核的标准、过程、结果需公布出来。客观性原则：遵循客观性原则，对被考核人保持客观的评价。沟通性原则：多沟通，多了解，解决双方问题的关键。差别性原则：对不同岗位的人的绩效考核内容不同。及时反馈原则：及时反馈，及时了解，及时纠正，及时进步 5.2有效进行绩效考核的措施针对四方电子绩效考核目前存在的问题，结合实际，提出以下几点改善建议：5.2.1建立全面的纵向考核体系建立纵向考核体系，是从下而上，从基层到中层再到高层，逐级考核，每一环节环环相扣，让每一个环节的员工都能参与到绩效考核中。①以基层为起点。基层员工作为一线员工，直接影响生产产能。基层员工由领导安排人对其进行考核，考核的模块包括员工的品质行为，工作效果。②对中层部门的考核，既督促其对基层员工的考核，也能激励其向高层管理者发展。此时对员工的考核就不仅仅是个人品质，工作效果还包括其部门整体的一个考核业绩。③对高层管理者的考核。应由公司董事长对其进行考核，主要是公司业绩，指标达成率等项目的考核。5.2.2提高考核的公正性第五章有效的绩效考核办法考核结果的公正性能直接影响企业员工的工作热情，对其工作起到激励作用,并且要想员工能够服从公司的管理规定，如果员工感受到不公平，那么任何绩效考核都注定失败。所以首先这个规定是必须公平的，一视同仁的，不存在偏颇。可以对评估人尽可能的选择部门主管，或者由2个人共同评估，取平均值；对所有评估人进行培训，告诉评估人在评估过程中可能会出现的偏差，如何防止这些偏差的发生，教育批评人在评估过程中避免出现个人主观色彩，做到公平公正。其次可以在实行绩效考核的评分标准中，尽可能多的使用客观指标，如数据，可增强考核结果的说服力，向员工表明考核结果没有人为的干扰。最后考核结果需要公布于众，做到透明、公开。5.2.3培养员工正确对待绩效考核的意识许多员工对绩效考核的认识存在误解，尤其是那些绩效不佳的员工，认为公司扣了他的工资。绩效是多劳多得的内容，只有付出，才会有汇报，绩效的标准也是经过评估与核准的，所以这种员工对绩效考核的认识是只面的，不够全面的。可以在平时执行绩效考核的过程中，观察各位员工的表现，对表现不良好的员工可以做适当的提醒，要求他注意，提出指导意见。表明公司是真心诚意想提高员工，而不是仅仅为了惩罚某位员工。增强培训，让员工看到绩效考核所带来的利益，可以在开会时表扬绩效考核优秀的员工，让大家向他学习，向其他员工表明，只要你认真工作，你也会拥有这些成就。绩效考核工作需要员工的理解和支持，所以企业平时应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。5.2.4重视考核结果的反馈要绩效考核达到理想状态的目标，就需要在平时考核中注意沟通。在考核结果公布后的3日内，召开部门会议，对优秀的员工表示奖励，可以让优秀的员工发言，传授经验，也可以对表现差的员工，指出不足之处，倾听员工的想法，如果员工认为考核结果不公平或者存在质疑，也可以指出，领导当面指出原因，让员工更加了解自己，这样领导也能更加了解员工，促进双方的了解。也可以对表现差的员工面对面交流，这样一来可以保全了员工的自尊心，还可以让员工感受到领导对自己的重视，寻找差异点，进行总结，在今后的工作中，会更加注第五章有效的绩效考核办法意改善，改进。姜金平曾指出，上下级的沟通，具有重要的作用和价值，作为一项关键性致谢的任务，如果管理者和员工之间缺乏必要的沟通，就无法保证步调一致，也难以保证绩效管理工作的顺利运行，毕竟考核不是为了考核而考核，其终极目标还是为了帮助员工实现自己的人生价值，职业生涯目标。一定不要对考核结果不管不问，这样考核就失去了它的意义所在。结语绩效考核作为人力资源管理的一个重要模块，绩效考核实施状况的结果对公司的生存与发展具有重要意义，目前已经有很多公司在重视这一块的发展，并投入大量的人力、物力。任何绩效考核都不会是十全十美的，没有最好的绩效考核方法，只有最适合的，在实施过程中，出现不同问题是在所难免的，本文通过调查研究总结出四方公司目前存在的问题，分清楚发生问题的根本原因，找出根源，制定严谨的考核标准体系，希望通过这些措施，在今后的实施过程中改善，将对策落到实处，只有这样，公司才能真正意义上的成长，拥有更完善的绩效考核制度，充分发挥寄下考核在提升企业核心竞争力方面的作用，促进员工与企业的不断发展。由于研究对象的复杂性及本人学问的有限，本文的研究仍很有多不足，改善方案还有很多改进之处，方案的有效性也有待进一步探索与评价。参考文献[1]匡小平.我国地方预算绩效管理分析与建议[J].现代经济检讨，2013(07)：63-67.[2]李青梅.绩效考核促进国有企业精细化管理探析[J].形政事业资产与财务，2020(16).[3]陈姗姗.构建事业单位绩效管理体系[J].人力资源，2019(18).[4]李钢.煤矿企业综合竞争力实证分析[J].合作经济与科技，2017(13).[5]韩晓钰.加强企业政工干部队伍建设提升企业思想政治工作水平[J].中国集体经济，2021(01)：119-120.[6]高俊文.浅谈企业政工工作对绩效考核的促进作用[J].就业与保障，2020(22):133-134.[7]王剑.B汽车部件(太仓)公司供应商绩效评估系统研究[D].哈尔滨工业大学，2018.[8]张婷.企业人力资源的绩效考核激励机制分析[J].卷宗，2016，6(8).[9]康玉娥.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].人力资源管理，2016（4）：57-58.[10]曹波，李克竞.浅议国有企业人力资源管理中绩效考核的合理应用[J].经营管理者，2016（17）：174.[11]王齐.我国中小企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].中国市