国有企业人力资源信息系统

国有企业人力资源信息系统

1.国有企业实施人力资源治理信息化建立的背景与意义

1.1国有企业人力资源治理水平亟待提升。由于历史缘由，一些国有企业总部对于直属企业的人力资源流程治理和实时监控还比拟弱,组织机构、教育培训、薪资福利等方面工作尚未实现网上作业，不利于提高工作效率和加强内部监管。整个国有企业内部的信息治理还比拟分散，无法准时精确了解全系统人员的根本状况、层次、分布、进展等状况，不能准时为治理和决策供应根底资料。这些现状都严峻制约了国有企业人力资源治理水平的进一步提升，已经不适应国有企业连续推动改革与进展的需要。

1.2逐步推动的国有企业改革，迫切需要建立与之相适应的人力资源信息化系统，以稳固和进展改革成果，进一步发挥企业总部的治理职能和直属企业的主体职能，通过治理变革和技术支撑两个方面，推动传统人事治理向现代人力资源治理的转变，最终到达优化人力资源配置、提高企业治理水平和运行效率、提升企业员工整体素养的目的。

1.3国有企业信息化建立整体进程对人力资源信息化建立提出了客观要求。近些年来，一些国有企业先后开发了办公自动化、财务治理等信息化系统，人力资源治理信息化工作的滞后将会制约企业治理整体水平的提升。大力推动人力资源信息化工作，可以有效促进人力资源治理更好地为国有企业核心业务供应人才支撑和机制保障，更好地企业的长远进展效劳。

1.4人力资源治理信息化建立是提高人力资本投资回报率的有效手段。人力资本评估和标杆分析平台Saratoga从1977年问世以来逐步积存了大量的人力资本评估数据库，截止2023年全球超过40%的财宝500强企业和富时100企业运用这一平台量化员工的智力价值、验证人力本钱投入对公司利润的奉献，并依据Saratoga提出的关于充分利用人力资本的建议数据和方案制定切实可行的改善目标，有效改善了这些企业的运作和绩效表现。由此可见，通过信息化手段提高岗位治理、力量治理、绩效治理力量可以大大提高企业人力资本投资回报率。

2.国有企业人力资源治理信息系统的建立规划及总体架构

为实现国有企业人力资源信息化建立目标，有效降低实施风险，提高实施效率，应根据总体规划、分布实施的原则进展分期建立。一期建立要实现机构岗位、员工信息、薪酬福利等根本信息的采集查询，以及报表生成和现状分析等功能，实现员工聘请、岗位变动、教育培训、绩效考核等重要流程的网上作业功能，初步发挥人力资源信息化在提高工作效率、标准内部流程、加强治理监视等方面的作用。在此根底上，逐步实现人工本钱、决策支持、素养力量模型、人员进展等模块的应用，建立以绩效治理为主要手段的战略性人力资源治理体系，以及以员工职业进展与力量治理为核心的人力资本治理体系，全面实现功能完整、力量导向的人力资源治理信息系统。

在人力资源治理信息系统总体架构上，一般应包括根底数据平台、业务运作体系和学习共享和效劳平台三个层次，如下图：

2.1根底数据平台。主要由组织机构、岗位信息和人员信息库三局部构成，是信息系统数据库的主要组成局部，也是企业总部数据中心和各直属企业数据库数据交换的主要对象。组织机构库包括组织机构名称、组织机构代码、组织机构类别、组织机构级别、编制总数等数据信息。岗位信息库包括岗位名称、岗位职责、岗位类别、人员编制等数据信息。人员信息库主要包括员工根本信息、任职履历、教育培训、专业技术资格等数据信息，通过这些信息对企业员工进展全面描述。人员信息库还可以包括党员信息库、领导干部信息库、后备干部信息库、企业经营治理人才信息库等。

通过建立集中统一的根底数据平台，完成人力资源治理信息系统的数据集中改造，实现基于根底数据平台的组织机构治理、岗位治理、员工信息治理等功能，为业务运作体系中各项业务流程供应根底信息，同时对业务处理结果进展存储、查询、统计，并生成报表。

2.2业务运作体系。基于根底数据平台，构建业务运作体系，实现机构编制、岗位治理、聘请甄选、合同治理、调配治理、绩效治理、教育培训、薪酬治理、福利治理等功能，在相应的功能模块下实现业务流程信息化，流程完毕后能自动形成新的人员信息记录。业务运作体系为人力资源治理部门供应流程化、标准化、信息化的工作平台，减轻办理业务和信息维护的工作量，使人力资源治理信息系统信息数据在各项业务操作的同时，存储到信息系统的数据库中，提高信息的准时性和精确性，使各级人力资源治理部门从繁重的重复性劳动中解脱出来，更好地专注于提升员工核心力量，实现人力资本的保值增值。

通过企业总部人力资源治理信息系统的办公信息库和各直属企业人力资源治理信息系统的对接，实现公司总部对直属企业的人事治理职能。各直属企业人力资源治理信息系统要在本单位信息系统内开发对应企业总部治理事项的工作流程包，与企业人力资源治理信息系统对应连接形成内部审批流程。企业总部人力资源治理信息系统通过系统接口接收直属企业统发起的请示，自动启动治理信息系统内的业务流程，从而实现对整个企业的人事治理职能。

2.3信息共享和效劳平台。该平台将根底数据平台和业务运作体系产生的各类信息进展集中处理，自动输出到以自助效劳为核心的信息呈现平台，依据授权为各级治理人员、人力资源治理工作人员和广阔员工供应差异化的人力资源信息自助效劳。各级、各类用户可以依据不同的角色定位有效参加到人力资源治理的各项活动中来。通过信息共享与效劳，为人力资源治理部门的工作人员供应一个更新学问、提高素养、供应资料的学习平台，包括业务相关学问文件库和政策公告库等，同时供应强大的查询、统计、分析功能，为领导决策、队伍建立、推动改革供应数据支撑。

3.人力资源治理信息系统开发的技术要求

3.1系统架构要求。系统的总体构造一般采纳Access/Application/Database的三层架构，全部客户端对于数据库的操作都是由应用效劳器完成的，大大提高了系统的安全性，缓解了数据库及网络负担。为了便于系统的更新维护与集中治理，系统应尽量采纳B/S工作模式，只有当用B/S模式实现难度较大或相应的技术不成熟时才考虑使用C/S模式。

3.2系统部署要求。在通常状况下，信息系统应支持集中部署与集中分布相结合两种方式。在方案设计过程中，要依据企业传输线路状况，结合应用系统实际数据并发传输量、数据交换频率、业务模块应用频率等因数，提出数据集中或集中分布相结合的详细解决方案。

3.3系统安全性要求。系统设计中应遵循严格身份认证和有限授权原则、全面确认原则和安全跟踪原则，采纳严格的安全体系，保证数据在处理和传输全过程的安全性，同时，要供应后台数据存储藏份操作。人员操作权限应到菜单级，对于重要的操作过程能记入日志，跟踪回溯，密码和密钥在任何过程中不允许以明文方式消失。

3.4系统扩展性要求。信息系统应具备开放的系统构造，符合企业已有的信息资源接口标准，能够实现与现有OA系统、财务软件、相关业务系统的无缝连接。应供应二次开发的系统接口，全部应用模块的源代码开放，可以实现敏捷的客户化开发和定制。

3.5其他技术要求。信息系统还要具有模块高度集成、信息实时共享、抗崩溃和海量数据处理力量。相关业务发生后，有关数据、资料就全面、实时的消失在系统中，并按设置提交到指定的部门和人员，无需重复地录入或传输，实现全企业的信息共享，以最快的速度反映企业的运行状况。系统需供应先进的软件开发环境和有用的工程治理、实施工具。系统应界面友好，操作简便，便于使用。

国有企业实施人力资源治理信息系统开发，构建组