【S煤炭公司人力资源管理问题及优化建议13000字【论文】】

S煤炭公司人力资源管理问题及优化建议TOC\o"1-2"\h\u54101引言 148512S煤炭公司简介 3315562.1S煤炭公司基本情况介绍 3221992.2S煤炭公司发展历程介绍 466782.3S煤炭公司人力资源基本情况介绍 4220183S煤炭公司人力资源管理现状分析 5149993.1人力资源管理现状概述 511493.2人力资源管理问题分析 8158174S煤炭公司人力资源管理优化建议 1148964.1建立健全人力资源管理的各项制度 11319574.2改善工作条件，留住人才 11312874.3建立健全社保体系 12111344.4制定合理的薪酬绩效体系 13206304.5做好人力资源培训 14222634.6搭建员工满意度平台 14167795结束语 1511413参考文献 16摘要：随着国有企业体制的改革，人力资源在国有煤炭企业中的作用日益增强，企业也越来越重视人力资源的管理。但是，由于固有机制和固有观念的存在，企业在人力资源管理中存在的缺陷也就凸显了出来。出现了管理模式固化，员工自主性不高；人才资源流失严重，企业留不住高端人才；社会保险制度不完善，员工得不到基础保障；薪酬绩效管理不完善，员工激励效果不强烈；人员培训形式化，培训效果不明显等一系列问题。本文针对S煤炭公司的人力资源管理，从管理缺陷问题角度进行分析，并提出了相应的优化建议。关键词：S煤炭公司；人力资源管理；人才流失；社会保险；薪酬绩效；人员培训1引言改革开放以来，国家逐渐增加了对国有煤炭企业的重视程度，煤炭生产量也有了大幅提高。煤炭产业为国民经济建设作出了重要贡献，特别是带动了地域经济的发展。在《新时代的中国能源发展》白皮书中明确写出，煤炭仍是保障能源供应的基础能源。国家大力推进煤矿基地的开采和使用，为矿区的经济循环发展助力。同时，企业也要加强矿区的绿色生态环境治理，坚持绿水青山才是金山银山的管理理念，使得矿产资源综合利用率全面提高。除此之外，还要增加煤炭的清洁高效利用率，实施煤炭清洁高效利用方案，进一步提高煤炭消费中发电用途的占比。据数据显示，2020年全国煤炭产量39亿吨，同比增长1.3%；其中，规模以上煤炭企业原煤产量38.4亿吨，同比增长0.9%。据预测，随着疫情的进一步防控，2021年我国原煤产量可达39.1亿吨。图12015—2021年我国原煤产量统计及预测在大型国有煤炭企业中，如果说先进一流的技术、高精尖的操作设备等条件是企业的硬实力，那么企业文化、企业愿景以及人力资源管理等相关内容则为企业的软实力。现阶段，国有煤炭企业得到了大力发展，人才竞争愈来愈激烈。人力资源作为企业的软实力，是不可或缺的。对于企业来说，人力资源的主要作用就是选人、用人、育人、留人。简言之即为为企业选拔出可用的人才，为企业所用，为企业创造价值，为企业培养人才储备梯队，留住高级技术人才。通过对人才的建设、培养、管理、发展，保持企业的核心竞争地位。所以说，要想保持持久、稳定的竞争势态，就要做好人力资源管理的计划、组织、领导、控制和创新。新冠肺炎疫情地冲击使得煤炭经济运行形势复杂多变，供需阶段性错位失衡矛盾突出。伴随着产能的降低和产出的减少，员工的个人工作量大幅减少，出现了只有少量工作甚至是停工的现象。随之而来的是员工内部的震荡和员工自身产生的懈怠心理。此时，一个良好的人力资源管理体系就发挥了显著的作用。一方面，它能够合理地调配人员，分配工作，即使是在特殊时期也能够让员工各司其职，做好自己的本职工作，让内部工作有条不紊地进行；另一方面，在疫情下，能够有效地给予员工安全感，从而提升员工的组织归属感，提高工作效率，进一步提高企业的核心竞争力。在新形势下，随着煤炭需求量地进一步增长，对人才的需求也进一步增加，这就要求企业要越来越重视培养高精尖人才储备梯队，从而带动企业发展。2S煤炭公司简介 2.1S煤炭公司基本情况介绍S煤炭公司是国家能源集团的骨干煤炭生产企业，地处蒙、晋、陕三省交界处的能源富集区。企业共有18个机关部门，46个二级单位，其中生产矿井13个（代管1个矿井）、生产辅助单位15个、后勤单位及其他单位共18个。13个生产矿井中,内蒙古自治区境内7个，陕西省境内5个，山西省境内1个；1个3000万吨以上的矿井，2个2000万吨以上的矿井，5个1000到2000万吨的矿井，5个1000万吨以下的矿井,S的总产能超过2亿吨。在13个矿井中，有10个被中国煤炭工业协会命名为全国特级安全高效矿井。2020年，S生产原煤1.874亿吨，原煤生产百万吨死亡率0.0034，低于全国0.0580的平均水平。S煤炭公司主要负责国家能源集团在神府东胜煤田的骨干矿井和山西保德煤矿，以及配套的生产运营项目。2018年中国煤炭企业科学产能百强矿井排行榜中，S所属13个矿井全部入选。前10名中，S矿井占7个。矿井采掘机械化率达到100%，资源回采率达80%以上，原煤生产效率最高超过124吨/工时，累计创造中国企业新纪录百余项，企业主要技术经济指标达到国内第一、世界领先水平。表12018年中国煤炭企业科学产能百强矿井名单（前十名）序号矿井名称所属单位矿井所在地1大柳塔煤矿国家能源集团陕西2活鸡兔煤矿国家能源集团陕西3榆家梁煤矿国家能源集团陕西4张家峁煤矿陕煤集团陕西5哈拉沟煤矿国家能源集团陕西6补连塔煤矿国家能源集团内蒙古7上湾煤矿国家能源集团内蒙古8锦界煤矿国家能源集团陕西9红柳林煤矿陕煤集团陕西10同忻矿同煤集团山西2.2S煤炭公司发展历程介绍2009年5月20日，S煤炭公司在S矿区四公司的基础上整合成立，其生产规模位居国内第一,成为世界上最大的煤炭生产基地。随着经济社会的不断发展，S煤炭公司在前进的道路上积累经验，吸取教训，总结难题，积极进取，通过公司内部规模化的整合和专业化的二次重组，各个业务板块界限更加清晰明了，内外部工作相互协调，里应外合，实现了企业发展的突破性进程。整合后的第一年——2010年,S完成原煤生产2.076亿吨，以2亿吨规模和大专业化服务体系为标志，实现了战略重心在不断继承创新的基础上发生了历史性的突破。2011年，S煤炭公司明确了“提高三型五化发展水平，建设世界一流煤炭企业”的战略目标。这个战略目标也成为了企业持续推进技术创新和组织管理的动力，这一年也成为企业发展道路中的重要一年。2015年，是S煤炭公司的关键一年。公司提出了建设世界领先的清洁煤碳生产商的战略目标。目标公布之后，公司进行了全面深化改革，全体员工上行下效，为实现战略目标贡献自己的力量。在这一年，S的科技贡献率达到了60%，同期比全国煤炭行业高出了11%，企业的各项指标都在迅猛发展，并且均达到了煤炭行业的领先水平。2017年，是国家实施供给侧结构性改革的重要一年，同时，也是S煤炭公司发展聚焦战略的关键时期。这一关键时期，不仅要求企业建立健全相关规章制度，稳步推进各项工作，还要求各个部门提升管理能力，加快工作效率，稳步推进企业安全高效产能。2020年，面对新冠肺炎疫情，S煤炭公司坚决贯彻落实党中央决策部署，统筹规划、积极推进疫情防控、能源保供和一流企业建设。公司疫情防控做到了全面覆盖，使得企业各项工作稳定有序进行，为完成全年目标任务打下坚实基础。面对复杂多变的国内外形势，公司始终坚持稳中求进的工作总基调，坚持把握企业定位，保持战略定力，坚定可持续发展的信心和决心，积极应对风险挑战，为推动企业高效高质量发展贡献S力量。2.3S煤炭公司人力资源基本情况介绍S煤炭公司共有员工41342人。其中公司机关部门共有1728人，占总数的4.18%；生产单位共有17526人，占总数的42.39%；生产辅助共有13881人，占总数的33.58%；其他单位共有2114人，占总数的5.11%；后勤单位共有5402人，占总数的13.07%；外委服务单位共有691人，占总数的1.67%。S煤炭公司的员工年龄结构为：50岁及以上3444人，占总人数的8.33%；46至49岁1724人，占总数的4.17%；36至45岁18947人，占总数的45.83%；35岁及以下17227人，占总数的41.67%。图2S煤炭公司员工分布情况图3S煤炭公司员工年龄结构中青年力量构成了公司的绝对主力，为公司树立同行业核心地位奠定了基础。企业在人力资源管理建设过程中，引入了前沿的人力资源管理观念，合并重叠工作，优化人力资源的相关配置，最大限度地管理与开发人力资源，真正实现人岗匹配，将人才资源利用率发挥到最大，为企业战略发展提供了基本的人才保障。3S煤炭公司人力资源管理现状分析 3.1人力资源管理现状概述3.1.1人员招聘形式S煤炭公司是神华能源的下属公司，隶属神华集团；神华集团和中国国电集团合并重组为国家能源集团，人员招聘则由国家能源集团招聘网站统一发出招聘公告，进行招聘选拔。人员招聘分为三类：校园招聘、社会招聘和内部招聘。①校园招聘。招聘时间：秋季校招和春季校招；资格条件：应届毕业生和两年择业期内的往届生；招聘信息发布：国家能源集团招聘网站、各公司公众号；招聘考核形式：由国家能源集团统一组织笔试和面试。②社会招聘。招聘时间：由国家能源集团招聘网站统一规定并发布；资格条件：各个岗位有不同的条件要求，在岗位任职资格中均有说明；招聘信息发布：国家能源集团招聘网站、各公司公众号；招聘考核形式：由各个用人单位组织考试。③内部招聘。招聘时间：由国家能源集团招聘网站统一规定并发布；资格条件：各个岗位有不同的条件要求，在岗位任职资格中均有说明；招聘信息发布：国家能源集团招聘网站、各公司公众号；招聘考核形式：由各个用人单位组织考试。表2人员招聘渠道分布表总数校园招聘社会招聘内部招聘2920251535370100%86.13%1.2%12.67%数据来源：2020年下半年国家能源集团招聘网站3.1.2薪酬管理结构在新时期新体制下，企业的竞争是人才的竞争。事实上，人才的竞争也是薪酬结构的竞争。一个健全完备的薪酬结构可以吸引更多的顶尖人才，这样，企业在市场的竞争中就更具备核心竞争力。S煤炭公司根据不同人员职位将薪酬结构分为两种，一种是年薪员工的薪酬结构，另一种是普通员工的薪酬结构。年薪员工的薪酬结构为：应发金额=职务薪金+绩效工资+月度岗位绩效薪金+六险二金+福利津贴。职务薪金为每个职务岗位应得的薪金，职务岗位包括经理、主任、专家、总工程师等等；绩效工资就是考核部门通过对员工绩效的有效考核得到的工资金额；月度岗位绩效薪金是由总公司统一规定的；六险是养老、医疗、工伤、失业保险和补充医疗保险，二金是住房公积金和企业年金；福利津贴包括节日福利、交通费、餐补等等。普通员工的薪酬结构为：应发金额=岗位工资+绩效工资+年功工资+六险二金+福利津贴。普通员工的岗位工资和年薪人员的职务薪金是一样的，可以看作是普通员工的基本工资；绩效工资也是通过绩效考核体系计算出来的；年功工资是根据员工的工龄进行发放，每年10元，工龄为多少年就在工龄年数基础上乘以10；六险二金和福利津贴，普通员工和年薪员工是一样的。3.1.3绩效考核组成绩效管理一方面可以提高员工自身工作的条理性和规范程度，绩效逐级分层，使绩效考核体系客观公正，同时减少单位部门之间的摩擦，提高组织运行效率，促进企业的发展；另一方面，绩效考核也可以作为评薪定级的依据，将组织目标分解细化，让所有员工都有责任，让所有员工都有事做，从而起到有效激励员工的作用。S煤炭公司的绩效考核项目分为七类，包括劳动纪律、工作督办、学习培训、核心业务、党建工作、安全工作和行政工作。这种绩效考核能够在主体生产单位中有效实施，将上级的管理要求和各项指标及时纳入本公司的绩效考核管理体系，并加以具体管理指标措施的落实，经过逐级传递，层层分解，逐步到达各个车间、班组和个人，对企业按时完成年度经营管理目标起到了举足轻重的作用。然而，这种绩效管理方式对于一些辅助生产单位和服务单位将无法进行科学准确的判断，因为辅助生产单位、服务单位大多从事一些管理和服务性的工作，很难进行定量的评价，实际工作内容只能与生产单位的年度生产目标完成情况相结合，考核与绩效挂钩。3.1.4员工培训流程人力资源培训与开发的目的是提高人力资本的增值。随着企业的发展壮大，没有什么因素比加强人力资源培训更重要，因为它是专业技术人才在市场上的强有力竞争，是保证新兴技术不断发展的基础和根本。因此，做好人力资源培训的意义和价值也逐步显现出来。S煤炭公司的人力资源培训还采用国有煤炭企业原有的培训形式和方法。S煤炭公司的人力资源培训分成新员工培训和在职员工的培训。新员工培训由S煤炭公司教育培训中心统一制定培训计划，统一组织新员工的培训内容和活动形式。这样的培训目的是为了让员工更好地了解和熟悉企业，培训内容也大都以所有新员工均可以接受的课程设计进行，一般以授课为主；在职人员的培训由各个单位自行收集整理培训需求，在每一年度的10月份左右向教育培训中心上报本单位下一年度的培训计划，之后由教育培训中心上报董事会，董事会审核通过后会下发相关通知，审核通过的单位就可按照培训计划进行新一年度的相关培训。在职员工的培训是根据不同岗位的员工进行不同内容和形式的培训，所以在职员工的培训形式就会更加的灵活，比如设计部门会进行办公软件学习的培训，技术部门会进行机械操作的培训等等。3.1.5信息系统应用S煤炭公司使用的是PEOPLESOFT软件，它是将先进的人力资源管理理念融合到操作系统中，深化到S人力资源管理的日常工具中。系统实施后主要包含薪酬绩效管理、招聘培训管理、员工信息自助等18个模块。信息系统的搭建和使用，实现了人力资源管理角色的转换，从工作重心的角度看，人力资源管理从常规的考勤考核、薪酬发放、人员档案管理等系列行政事务工作转变为可以为企业提供战略规划、为企业发展谋篇布局的人力资源管理。企业要想做到现代化管理，就需要建立健全和发展人力资源管理体系，实现人力资源管理各个板块的全方位提升，建立科学合理的选人、用人、育人和留人机制。同时，引进先进的人力资源管理理念和思想，对人力资源进行实时动态管理，实现最佳的人岗匹配。3.2人力资源管理问题分析3.2.1人力资源管理模式方面问题分析集中式管理模式是由总公司对各个分公司进行集中统一管理，这样的管理模式适用于大型的国有煤炭企业，所以S煤炭公司也采用了这样的管理方式。首先，因为企业分公司众多，集中统一管理有利于将企业的愿景、使命和企业文化贯穿至整个公司，增强企业的核心凝聚力；其次，集中统一管理有利于人力资源管理政策的发布和实施，整个公司统一标准，可以加强员工的组织归属感和责任心；最后，集中统一管理有利于任务的上传下达，每位员工各尽其能，各司其职，任务完成效率高，员工的满足感和安全感也大大提升。但是这样的管理模式就会造成几个很明显的问题：第一，员工的自主性不高。工作任务是由总公司统一整理下发，员工完成了布置的任务之后就会产生懒惰的心理，认为完成了自己的工作就好，不再去积极完成其他的工作以及去考虑企业未来的发展方向与自己的职业发展道路等问题，员工的工作及心态的变动进一步导致集中式人力资源管理模式越来越不符合企业的发展，从而导致工作问题的发生；第二，造成了人力资源的浪费。比如说负责招聘的团队仅仅只负责了招聘，而把后面的相关培训交给了培训部门，这样一整个流程下来，因为缺乏了统一的人员规划与安排，从而造成了工作的重复和人员的浪费，同时也增加了机构的臃肿。3.2.2人才流失方面问题分析从客观环境来说，随着S煤炭公司的改革与深入，其人员结构也在逐渐向精英化和简约化发展。由于企业强调精兵简政，导致了人力资源结构过快地转型，从而没有深入研究人力资源配置，进而出现了人才闲置和人力资源浪费严重的现象。还有，煤炭企业相较于其他企业来说，实际工作的环境相对艰苦，从而出现一部分的高技术人才因不适应所处环境而辞职，导致了企业人才的流失；从主观角度来说，企业更加重视中高层管理人员的待遇，而忽视了基层工作者的待遇。对于刚毕业的大学生来说，要分配到一线进行采掘、地测等基层工作，薪酬待遇明显比其他类型公司的刚入职的大学生低，从而产生了较大的心理落差，进而了导致企业员工的流失；从员工本身来说，员工对自己的职业发展没有清晰的目标和具体的规划，不明确自己今后的发展和努力的方向，从而导致对工作没有了干劲，工作成绩没有得到认可，逐渐迷失了自己，从而产生了消极心理，感觉没有发展前途，进而导致了企业员工的流失。3.2.3社会保险方面问题分析第一，社会保险的管理制度不够完善。[1]赵风崑.国有煤炭企业人力资源管理现状探讨[J].人才资源开发,2020[1]赵风崑.国有煤炭企业人力资源管理现状探讨[J].人才资源开发,2020,45(03):83-84.第二，企业领导的重视程度不够高。在企业的运营过程中，社会保险是员工较为关注的一项内容。社会保险作为人力资源管理项目中的关键一项，可以有效解决员工的后顾之忧，帮助他们预防、降低和化解风险。但是实际社保工作的展开对企业有一定程度的挑战，它需要企业具有完备的社会保险管理体系，需要有熟知社会保险相关政策和知识的专业人员。由于企业领导没有意识到社会保险对于企业人员的重要性，没有看到社会保险对于企业发展稳定性的作用，在社会保险实施的过程中，没有给予足够的支持和后备力量，导致社保工作进行相对困难，员工的基本利益没有得到保障，从而出现了人员动荡的问题。第三，相关配套社保服务不够到位。作为人力资源管理工作中的重要部分，不仅仅是需要有完备的结构体系和工作机制，还要具备齐全的配套服务，提高社保工作的效果和效率，切实维护好企业员工的自身利益。比如说，企业中的一些下岗人员和失业人员，由于他们长期不在企业工作中，对企业的最新政策、方案和各个事项并不熟知，再加上企业本身相关的配套社保服务不够到位，可能会导致他们出现生活困难的状况，长此以往，他们为了生活和生计，可能会做出一些较为出格的事情，从而变成了社会的不稳定因素。3.2.4薪酬绩效管理方面问题分析薪酬绩效作为人力资源管理中的重要版块，作为大多数企业员工最看重的因素，薪酬绩效的管理直接影响到了员工对待工作的认真程度和积极程度。我们不可否认的是，随着企业经济政策的改革，薪酬绩效政策有了一定程度的改善，但是，薪酬体系和绩效考核体系的合理性和灵活性仍有待加强。第一，薪酬体系主要依附于职级管理体系，根据职位等级划分薪酬体系，同一级别的薪酬水平是相同的。这样的薪酬体系没有考虑到同一级别不同岗位的工作量是不同的，同一级别不同工作的工作效率也是不同的，因而导致部分员工的付出与收获是不能等同的，这样一来，会使一些出色员工的积极性受到打击，会使员工产生懈怠心理和消极情绪，从而引起企业整体的工作效率大幅下降。第二，建立绩效考核体系的目的就是为了激励员工出色完成工作任务，为企业更好地达到目标创造价值。虽然，企业在不断学习如何搭建有效的绩效考核体系，但是现阶段，绩效考核的实施更多还是流于形式，没有切实起到激励效果。对于普通员工来说，绩效考核体系没有真正起到奖优罚劣的作用，他们仅仅只知道是用绩效考核来了解工作的完成任务情况以及管理员工，却没有真正了解绩效考核的目的，从而导致了绩效考核信息沟通不畅，考核结果没有反馈。3.2.5人员培训方面问题分析人员培训分为两类，第一类是对新入职员工进行的培训；第二类是对在职员工进行的培训。对于新入职员工来说，培训的目的在于了解企业的制度、流程、产业等情况，让新员工了解、熟悉企业；对于在职员工来说，培训是为了补足理论欠缺知识，提高业务水平能力，更好地为企业创造效益。据调查了解，现阶段人员培训方面还存在以下几点问题：第一，培训需求分析不明确。培训需求分析的目的是为了更加了解员工，熟知员工对于知识和技能的需求，再根据不同的需求去进行不同内容和形式的培训。对于在职员工的培训来说，他们在培训之后的收获相对较少，对自己的内在知识的掌握和外在技能的提升也微乎其微，其原因就在于在培训之前没有做好需求分析，导致培训过程中的要点与在职员工的需求点有所出入，导致培训效果转化较低，既浪费了培训成本，又占用了员工的工作时间。第二，培训开发形式较单一。在企业中，现在实施的培训形式主要还是以集中授课和活动讨论为主，这样的培训形式使得培训的人员在培训过程中缺乏积极性，从而导致培训效果的低下。而对于一些技术岗位的培训，仅仅只是通过理论讲解，缺乏必要的实验和基础操作的训练，培训人员的接受效果还是不高的。第三，培训资源投入不足。一方面，煤炭企业更注重技术的更新，而对于人才成长的育人环境的搭建有所欠缺。在工作的过程中，企业更多的看重了对人才的使用，如何使员工能够尽快地进入和融入工作，而忽视了对员工的培养，从而导致了员工能力与岗位不相匹配的现状；另一方面，现有的培训更多的是想让员工尽快地实现企业的组织目标，而忽略了员工自身的发展。员工自身素质的欠缺导致了工作效率较低，从而影响了企业的产出。第四，安全培训形式化严重。作为一个煤炭企业，安全化生产是企业强调的重中之重。对于新入职员工来说，对企业的相关规章制度和行为规范是不熟悉的，对生产流程和操作是陌生的。这个时候，安全培训就显得尤为重要。但是在实际培训过程中，因为工作的繁重和人员的空缺，出现了走过场的现象，培训负责人员不重视，培训人员不认真，就出现了培训过后“一问三不知”的情况。这些问题都给企业造成了大量的人力成本和资源的浪费。4S煤炭公司人力资源管理优化建议 4.1建立健全人力资源管理的各项制度在企业管理过程中，建立好一套完备人力资源制度，才能使企业上行下效，员工职责分明，才能提高企业的生产运作效率。因此，建立科学的人力资源体系，健全人力资源体系中的各项制度，才能为企业建设好人才储备梯队，为企业实现战略目标打好坚实基础。首先，制定好人力资源战略与规划的相关制度，包括公司章程和组织规划等内容。S煤炭公司作为大型的国有煤炭企业，未来的规划和适合的企业战略对企业都有着指示和引领作用，有助于指引企业现阶段的工作方向，帮助员工清晰工作目标。所以说，做好企业的战略规划制度，可以帮助企业提升工作效率；其次，做好人事规划的相关制度，包括招聘制度和制定员工守则等内容。随着“以人为本”的管理理念深入人心，企业对人力资源的管理也越来越重视。做好招聘相关制度，有助于企业了解职位空缺人才，及时制定招聘计划，按照空缺岗位来填补专业人才，既解决了企业人才空缺的问题，为企业带来了专业人才，又增加了招聘的成功率，为企业节约了招聘成本。制定员工守则为员工制定好了界限，约束了员工的行为；再次，做好离职遣散制度，包括员工离职和员工遣散办法等内容。在员工离职时，有了相关的规章制度，就可以及时为员工办理正常离职手续，解除人事事务关系，这样既保障了相关人员的合法权益，也可以使工作尽快交接，保证工作任务的顺利进行。4.2改善工作条件，留住人才从福利待遇角度留住人才。[13]崔建光.浅谈国有煤炭企业人才流失的现状及对策[J].能源技术与管理,2010[13]崔建光.浅谈国有煤炭企业人才流失的现状及对策[J].能源技术与管理,2010,63(03):150-152.从企业环境和人文关怀角度留住人才。员工对企业的第一印象是企业外部的环境建设和企业内部的工作氛围，员工的凝聚力和创造力会在沟通畅通无阻的工作氛围中被潜移默化地启发出来。在企业里，人人都可以发表自己的观点，交流、分享自己的收获，这样不仅可以使员工内心获得满足，还可以营造信息共享、人人平等的工作环境；根据马斯洛的需求层次理论，当员工到达第四和第五阶段，即尊重需要和自我实现需要时，就需要企业真正做到尊重和认同员工。企业要重视和实行民主化管理，要将员工视为企业大家庭中的一员，给予员工充分的重视和信任，公平公正地对待他们，这样才能使员工感受到企业带来的温暖，才能增强员工的归属感。4.3建立健全社保体系首先，加强政策宣传。有些时候，企业员工没有享有关于社保的一些待遇，是因为他们不了解企业关于社保体系的相关政策，而导致错过了申请时间或者错失了优厚政策。所以，建立健全社保体系的第一步，就是企业要加强相关的政策宣传。一方面，企业可以通过公司官网、企业公众号等平台，进行相关社保政策的发布和公示，让更多的员工注意到企业的最新政策；另一方面，对于对电脑和手机操作不熟悉的企业老员工来说，可以通过举办社保政策宣讲会，下发政策宣传手册等等，让老员工也能够了解企业的社保政策。这样，企业员工就会渐渐熟知和明白关于社保体系的相关政策，从而得到更全面的保障；其次，积极出台配套文件。在员工熟悉了相关的社保政策之后，就要积极地出台配套的文件。因为政策宣传是让企业员工关注到了社保体系，员工真正想看到和了解的，是相关的政策文件，是落到实处的相关权益。所以企业在政策宣传到位之后，一定要积极出台相关政策，加紧出台相关文件，让员工切实感受到企业是真正在为员工着想。所以，企业要真正做到“以人为本”，就要把企业员工的利益作为出发点和落脚点，积极提出解决历史遗留问题的方案和对策，建立健全社保体系；再次，普及社会保险知识。在建立健全社保体系的过程中，普及社保知识也相当关键。我们可以通过以下方式进行普及：第一种，举办关于社会保险知识的讲座。通过讲授的方式，让员工能够明白企业的相关政策保障，让部分不了解的企业员工清晰社保政策；第二种，举办关于社会保险知识的知识竞赛。通过知识竞赛的方式，让企业员工能够自觉地了解相关政策的知识，通过团队竞赛的方式让员工之间取长补短，深化对相关知识的印象；第三种，举办关于社会保险知识的演讲比赛。通过演讲的形式激发员工对相关政策知识的学习和整理，表达出自己对于一些相关政策的看法和理解，加深对相关政策的了解。4.4制定合理的薪酬绩效体系薪酬绩效体系是决定企业核心竞争力的一个重要因素。因为每位企业员工都希望获得社会和企业的认可，都希望自己可以为企业带来收益。而这些精神层面的需求转化为肉眼可见的数据时，最直接表现在员工本身的薪酬绩效。首先，进行科学合理的薪酬设计。薪酬体系的设计要坚持效率至上，按劳分配，公平公正。进行科学合理的薪酬设计，目的就是为了激发企业员工的积极性和主动性，发挥每位员工自身的优势和长处，让每位员工都可以把自身价值发挥到极致。在设计的过程中要注意人岗匹配，尽量为每一位员工做到付出与收获相当，来提高员工的工作激情，降低企业人员的流失率；其次，完善绩效管理机制和考核体系。[3]易国庚.浅议国有煤炭企业人力资源管理现状及对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2014[3]易国庚.浅议国有煤炭企业人力资源管理现状及对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2014,21(04):1.再次，做好工作说明书，细化管理。一方面，工作说明书是决定薪酬的要素。工作说明书详细地写明了每个职位的工作要求、工作内容和工作环境，从工作说明书中就可以清晰地看出工作的职责以及工作的复杂程度。根据工作说明书，能够更好地界定出每个岗位相对公平的薪酬；另一方面，工作说明书是评价绩效的需要。在工作说明书中，清晰地写明了每一项工作需要达到的绩效标准，这样不仅使员工能够清晰地了解自己的工作职责和所要达到的标准，同时也为绩效考核者提供了明确地考核员工的方向和方法。4.5做好人力资源培训做好培训的目的不仅在于培育人才，提高人才，更为企业的长远发展做好了人才储备。所以说，企业要根据自身的特色制定属于本企业的人力资源培训，充分发挥培训的作用，加大企业人员对于培训工作的满意程度，从而更大程度得实现企业员工对自身价值的提升。首先，完善员工的培训制度。从培训内容来说，要及时进行需求分析，明确培训人员想要提升的知识和技能，按照需求设计培训内容，能够更好地符合企业员工的需求，也能够提升培训人员的素质，从而更有利于工作地开展；从培训形式来说，不同岗位员工要设计不同的培训方式。对于办公室员工来讲，要模拟训练实际工作环境，让员工能有切实感受，并改正自己在工作上的缺陷，而对于技术员工来讲，要加强实操方面的技能培训，让员工能够亲手操作，也为员工在以后的工作操作中打好基础，做好准备；其次，高度重视人才培养和潜力挖掘。当今社会，企业的竞争说到底还是人才的竞争，这就要求企业在对待人才培养方面要予以充分地重视和支持。对于不同层次的员工要给予不同形式的培训，根据每位员工的特点来制定符合他们的培训，建立好人才储备梯队。每一位员工都是企业最宝贵的财富，所以，企业要扮演好伯乐的角色，去发掘每一位员工的闪光点，将他们的能力发挥到最大，让企业员工能够收获工作所带来的满足感；再次，落实安全培训责任，提升员工的安全素养。从员工的角度来看，设置安全培训内容显得至关重要。因此，要提升安全知识持续学习的意识和能力，从网络平台、公众号等各个途径去获取安全知识，将安全知识运用到实际工作过程中，学有所用，学以致用；从企业管理者角度来看，要将安全生产检验做到常态化。企业培训人员要严格执行安全培训的管理制度，科学合理地设置安全培训内容，增加模拟岗位安全性操作，确保企业员工对于安全培训的吸收程度，切实提高企业员工的业务能力。4.6搭建员工满意度平台员工满意度是员工对企业的实际满意程度与期望程度的比值。它直接体现出了员工在实际工作过程中对自身能力的认知以及对各项工作的评价，使员工了解实际所得与期望所得的差距，因此，员工满意度可以帮助企业与员工进行有效沟通，搭建好员工满意度平台，做好企业员工的满意度调查至关重要。一方面，企业可以设计员工满意度调查问卷，随机下发，匿名统计，通过收集数据统计，就可以知道员工满意度缺失在哪里，从而调整工作任务和工作形式，增强员工的满意度；另一方面，企业可以设置企业信箱或者是董事长信箱，让员工可以自行为企业提出建议，从而了解员工需求，做好相关调整，提升员工的满意度。5结束语本文以S煤炭公司为例，对企业的人力资源管理体系进行了研究，分析了企业的人力资源现有状况以及存在的相关问题，并根据已有问题提出了一些优化建议。在科学技术和信息发展日新月异的今天，煤炭企业想要在竞争中保持旺盛的生命力和强劲的竞争力，就