【管理心理学在企业培训与开发中的应用研究11000字【论文】】

第第页管理心理学在企业培训与开发中的应用研究目录一、绪论 4（一）背景与目的 4（二）国内外研究现状 5（三）研究思路及方法 7二、相关理论基础 7（一）马斯洛需求理论 7（二）领导风格理论 8（三）期望理论 8（四）公平理论 9（五）强化理论 9三、企业培训与开发现状 10四、企业培训与开发中存在的问题 11（一）领导者领导风格以专制作风为主，难以改变 11（二）心理学学术理论研究和企业实践不易融合 12（三）领导人员对员工需求认知不准确 13（四）企业公平制度不完善，激励机制不合理 14（五）企业引进专业心理学人才导致运营成本增大 14五、管理心理学在企业培训与开发中的具体应用 15（一）改善管理人员领导风格，定期开展心理培训 15（二）调整人才结构，柔性引进管理心理学领域专家 17（三）依据马斯洛需求理论，个性化解决员工需求 18（四）完善企业内部报酬分配制度，使其公平化 19（五）企业内已有心理人才对内部人员进行再培训 20六、结论 20致谢 21参考文献 22一、绪论10055（一）背景与目的针对企业培训与开发中员工的培训问题，内容包括员工在工作过程中内心的心理变化、所掌握的技能、员工的自律情况以及一个团队的自身建设等方面。首先从企业自身角度来看，培训员工不仅仅是要尽可能的提高员工的素养问题，使员工的素质得到提升，还要使员工在培训过程中进一步理解企业的价值观并适应企业的发展需要；从员工的角度出发来看，对员工进行开展培训的开展体现了心理学的马斯洛需求层次理论，例如，从刚加入公司的员工到刚刚适应了工作职能，再到努力成为自己职位上的精英，并且随着时间推移，经历轮岗等多个环节磨练，培训的工作在这些中间的作用不可忽视。企业必须为员工提供自我实现的平台，否则员工就会选择离开企业或岗位。常规员工培训只注重对知识、技能的培训，而绩效低下的员工知识、技能并不缺乏，缺乏的是自信、乐观等积极的心理因素，这些积极的心理状态可以测量和开发，但实际效果不如知识、技能培训那么直接，需要在实际工作中制定一个培训发展的长期计划，并制定具有心理资本自身特征的干预措施ADDINCNKISM.Ref.{6879BDC5549343c9A5C6B0C0EAF39251}[1]。心理学是一门交叉学科，可以和很多学科进行融合，诚然，在管理领域，人力资源管理和心理学的交叉融合应用比较广泛，应用于人力资源中的心理学不仅仅可以帮助人力资源工作者更加科学地、快速的辨别人、利用人、留住人，而且当一个企业的领导者在解决部分有关人力资源问题的时候，还能够巧妙运用心理学的理论可以更有效地了解自己与他人以及岗位的合理匹配;也能够充分体现对员工关怀的优势，从而更好地协调与员工之间的关系，激发他们的潜能。人格理论是心理学基础的一个重要组成部分，由人格的特征和人格的倾向性两个部分组成，主要研究人在能力、气质、性格、需要、动机等方面的差异。因此写这篇论文为了希望能为更加人性化、个性化的企业培训与开发提供一些支持和借鉴的地方。4229（二）国内外研究现状心理学在管理界的应用始于上世纪20年代，虽然人力资源管理的历史并不长，但它背后的思想却源远流长。人力资源管理经历了科学管理、工业心理学、人际管理等过程。自1970年代末以来，人力资源管理已被人力资源管理所取代。在此阶段，人力资源管理心理学的发展将更加关注社会心理与文化对工作与管理的影响ADDINCNKISM.Ref.{EFE50E4E4CF9467d9AB14C203B48AD17}[2]。弗罗姆(V.HVroom)期望理论假设每个人都是相关事件的决定者，他们要在各种各样的可供选择的方案中选择出他们认为最有利的方案。但从另一方面来看，每个人的智商都是有限的，世界上天才很少，所以人们对待日常的一些方案的认识也各不一样，只能在各自的认知范围内进行选择。随后，麦克利兰(D.McClelland)又提出了成就需要理论。国外心理学家很多是从需要和动机理论角度出发对如何把心理学应用于人力资源管理中进行分析。国内方面，随著时代的发展，心理学的研究也涉猎到各个领域，研究主题也不断更新。人本管理与心理学的关系十分密切，做好人本管理不仅需要有一定的管理能力，而且还需要有相关的心理学知识，使心理学能够更好地应用于人力资源的培训和开发环节，从而提高人力资源管理的效率ADDINCNKISM.Ref.{08BD8F8DE6AA44329A624CBFB674493A}[2]。在《关于管理心理学在人力资源开发和管理中的应用》一书中，崔文浩提出，在国内现代企业的发展过程中，最有影响的一个因素是人力资源的开发和管理，它关系到一个企业的长期健康发展。所以管理者必须非常重视日常的人力资源开发与管理工作。企业人力资源部门的管理心理与内部员工的培训是密不可分的，有着很密切的关系，如果一个企业或企业中的领导者想把对于员工的培训与开发这项工作做的更好，在人力资源管理方面，既要有较高的管理技能，又要有较强的管理心理学基础知识，因为只有两者都有的情况下，为了提高日常管理的效率，我们必须对人力资源管理工作中出现的各种问题作出积极的反应。与此同时，随着经济全球化的发展，中国企业的实力不断增强，获得可持续发展的竞争优势成为每一个企业的必由之路。随着对企业核心竞争力的不断探索，经济资本、人力资本、社会资本不断跃入研究者和管理者的视野，在享受投资这些资本所带来的丰厚回报的同时，人们发现诸如提高绩效、缓解压力、减少工作倦怠、合理地安排离职等问题日益突出。具有丰富的心理资源和积极的心理状态的员工能较好地解决这些问题，心理资本成为企业获得竞争优势的第四种重要资源ADDINCNKISM.Ref.{39B6B60857E84f0aA21FBAFF49429088}[1]。史弘亮曾在《基于心理资本视角下的基层员工流失问题研究》中提到理论和实践证明，心理资本作为一种积极的心理状态，对员工的工作投入有显著的正向影响，对服务业和劳动密集型企业的基层员工具有巨大的调节作用。企业人力资源管理中，基层员工流失问题是必须解决的问题，运用心理资本的积极作用，对员工的心理状况进行干预，能有效地减少基层员工的流失问题，减少人力资本的流失，提高企业的管理效率ADDINCNKISM.Ref.{5382FAFBE35D47d89BEE90AF9F1EFB71}[3]。人才是一个企业长久发展的关键，如何选择人才是所谓的关键中的关键。而心理学在招聘环节以及培训与开发的应用，就是保证对前来企业应聘的员工进行有针对性的有效而恰当的评估，从应聘的员工中甄选出最合适企业的人才。20934（三）研究思路及方法利于综合应用所学的理论知识，特别是“心理学”中有关理论，与此同时，利用学校图书馆、中国知网、万方数据库等资源，查阅和检索相关研究资料，并采取一定的措施，将这些资料进行综合分类，获得与课题相关的资料，为论文提供理论支持。并对如何把管理心理学应用于企业培训与开发中进行分析以及企业培训与发展状况进行调查研究。面对在应用中存在的问题，提出相应的对策，根据实际情况提出如何有效的把管理心理学应用于企业培训与开发中，为相关的制定和完善提供可行性建议。二、相关理论基础（一）马斯洛需求理论《马斯洛需要层次论》由马斯洛心理学家提出。这个理论从提出至今仍然很受欢迎。需求层次论将人的各种需求分为五类：①生理需求；假如生理需求得不到满足，人类的生存就成了问题，它使我们能够将需求转化为动力。②安全需求。当底层的生理需求被满足之后，人们自然想要满足安全需求。③社会需求。这种社交需求就是，每个人都渴望与社会中的其他人建立联系，受到他人的关注，并且能够和身边的朋友和谐相处，达到一种人人爱我，我爱人人的氛围④尊重需要。社会中的每个人在不管是在家庭中还是在社会中都想获得别人的尊重。一个人的自尊如果得到了满足，他会感受到一种力量，对任何事情都会有信心，如果自尊感没有得到满足的话，那么他将会产生一种挫败感，做事情时会感到自卑。⑤自我实现的需要，这一需要就是充分发挥我们的才能和潜力。实现需要实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要（二）领导风格理论领导风格的类型及其在日常工作中对员工的不同工作作风的影响，即领导风格理论，该理论提出以来可以帮助企业领导者找到一个最好的领导作风。这一理论的创立者是心理学家勒温，他把领导者的领导方式分为三种：（1)绝对主义领导方式，即把领导者的权力集中在一个人身上；（2)民主领导方式，即把权力集中在一个集团身上；（3)放任式领导方式，即把权力集中在每个员工身上。（三）期望理论期望理论模型主要包括效价模型、工具模型和期望模型三个部分，因此又称VIE理论。如果一个人认为某一目标或某项成就对他来说是有价值的，并且他通过自己的努力非常自信地去实现它，那么激励就会被激励，然后激励，让他努力去实现目标。（四）公平理论分配公平理论认为，在工作中，每个人都会把自己在工作中所付出的劳动和所自己得到的报酬与他人所付出的劳动和所得到的报酬进行一定的比较。当一个企业制定一个客观、公平公正的分配制度时，这样的分配制度完全可以在一定程度上能让企业内部员工感受到他们的报酬是公平合理的。组织中的公平问题还有另一个方面，这就是公平分配程序问题。程序公平理论在理解员工激励问题上也具有重要意义。（五）强化理论强化是指通过给予或减少某种特定的刺激，使得某种行为增加。强化分为正强化和负强化，正强化通常是指通过给予一些积极的结果，让某种行为得到增强或增加。比如一个孩子从前在上学期间上课不爱回答问题，但有一次他举手回答了问题，老师还表扬了这位同学，久而久之，这位同学在正强化的作用下爱上的上课举手回答问题。负强化是指通过减少一些特定的刺激，从而使得某种行为增加。比如一个员工按时早上打卡上班，他是为了躲避迟到带来的惩罚。因此，不管是正强化还是负强化，他们都是为了使行为得到增强或增加，只是采取的手段和方式不同而已。三、企业培训与开发现状一个企业内部的人员培训与开发主要是企业通过对员工进行教育，培训，从而提高他们的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。因为有了组织或者个人的职业需求，所以企业内部的人员培训与开发是在此基础上产生的，企业内部人员的培训与开发的需求等于理想化的员工工作绩效减去实际的工作绩效。可以这样理解，当雇员在当前或过去所表现出的实际工作业绩仍然无法满足理想的工作业绩标准时，针对企业内部人员的培训和发展的需求就会相应产生。当前国内许多企业还没有形成现代人力资源管理的理念，仍然常常把员工视为成本，一如既往把培训员工当作“不经济”、无成本投资行为。与此同时，企业可能只愿意花在人才上的钱，而不愿投资于人才的培养，因为企业也会去同行的企业挖人，所以也有一些企业不愿意多培训。一些人甚至认为，员工的成长和能力的提高都是员工的私事，因此造成目前国内许多企业对管理人员培训投入不足，更谈不上发展。其主要原因在于，这些企业的管理者错误地认为员工培训和发展是一种成本，企业当然应该通过降低成本来提高效益。而实际上,培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资，这些都能够给企业带来可观的效益。从目前来看，企业的领导者不重视内部员工的培训与开发是企业不能经营良好的一个重要原因,企业这样做的后果更有可能因小失大，最后得不偿失。从而形成企业内部员工不培训-企业经营不好，利润下降-然后企业更不想培训-结果导致企业经营的更加不好的恶性循环。没有对员工的培训，没有员工的态度、技能和知识的提升，就没有企业的扭亏。四、企业培训与开发中存在的问题（一）领导者领导风格以专制作风为主，难以改变领导者要帮助员工、群体和组织达到目标，实现高绩效，高质量决策，提升被领导的工作满意度及对组织的承诺等。领导人风格理论是指领导人在日常工作中领导风格的类型。这一理论的创立者是心理学家勒温，他将领导风格分为三种类型：（1)专制型（2)民主型（3）放任自流型。独裁型领导风格的领导倾向于实行个人独裁领导，他们会把权力完全集中于自己手中，认为自己在公司里的地位至高无上。所有的工作都需要领导自己审批、审核，同时，他们又与企业内的普通员工刻意的保持一定的距离，没有过多的情感交流，更多的是利益交换。民主领导者更喜欢实行参与管理，把更多的权力交给员工。民主的领导者更加关心员工，懂得尊重员工。相比较而言，具有专制作风的领导，虽然他们通过制定了更加严格的规章制度，对待员工也更加苛刻，帮助企业赢得了效益，但是员工的消极态度以及对领导者的反抗也在逐渐变的更强烈。相比之下，具有民主的领导作风的领导者给公司带来的效益是最高的，他可以让员工工作效率达到期望的状态，这样的领导者所领导的群体不但达到了工作绩效，而且还达到了社交的需求，员工和领导能够融洽相处。在中国大多数中小型企业领导者更多是专制型领导作风，他们对于员工没有过多的感情，只是属于一种利益交换的关系。他们往往认为自己就是权威，员工必须对其绝对服从，而作为员工为了满足自己的安全需要，则不得不听命于领导的强制要求，随着时间的慢慢推移，领导的专制作风更难以改变。（二）心理学学术理论研究和企业实践不易融合在国内，管理心理学在企业培训与开发应用中，依然存在着很多的问题。其中之一便是心理学家所研究的学术理论很难在具体企业中应用，有些学者只是为了写论文而进行研究，却很少关心研究成果的实际的应用方面问题。所以，他们在写论文的同时也很少向实际部门去提供一些真正有实践性的建议。当然，从研究到实际应用要有一个过程。与外国的情况相比，国内管理心理学目前遗憾的依然是这门学科他自己本身还仅仅是一门科学，还没有成为一种真正的职业，没有广泛应用于现实企业部门中。所以，国内的管理心理学家工作者应继续努力，进行推广，使得管理心理能够广泛的应用于企业中，帮助企业带来更好的效益。只有这样，国内的管理心理学才能得到长远的发展，并且能够日益在各种应用中发挥出更大的作用。现在来看，在国内从事管理心理学（包括组织行为学）宣传、教学的人员已经很大比例上超过经过严格训练的专业人员。她们中的一些人从其他专业转学，另一些人自学，使之不断发展壮大。但是也要注意到这个问题，许多人缺少的就是心理学的基础，特别是缺乏严格的培训，因此，当管理心理学知识在宣传和普及时，会显得不够严谨。（三）领导人员对员工需求认知不准确马斯洛将人的基本需求分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、尊重需求，社交需要，自我实现的需要。通过外部条件使人得到满足，例如，当员工上班，每月拿到工资，就能满足员工的生理需求；人们追求稳定的工作，家能满足每个人的安全需要等。高层次的需要包括尊重的需要，自我实现的需要，它能使每个人自己得到满足，而我们对尊重和自我实现的需要，则永远不能得到满足。作为企业中的人员在达到预期的绩效后，都想能得到恰当的、合理的奖励。如果只要求员工对公司作贡献，而且企业领导人没有相应的物质或精神上的奖励得到加强，随着时间流逝，员工的内在动力逐渐减弱。此外，奖励也是为了满足员工的个人需要。雇员们总希望他们辛勤工作得到的奖赏能满足我们的需要，比如生理需要、尊重需要、成长需要等等。但因为人与人之间各个方面都会存在着不同，不同的需求之间存在着明显的差别，所以有可能不同的员工获得相同的奖励时，他们的体验感并不相同，同时这些奖励所具有的吸引力也不同。因此一个企业领导者应根据员工的需求，采取多种形式的奖励，以使员工发挥最大潜能，从而提高工作效率。在很多企业中，更多领导没有深入一线，对员工没有更加深入全面的了解，从而不能满足员工真正的需求（四）企业公平制度不完善，激励机制不合理作为企业的员工，当自己付出了劳动后，所有人都想付出就有回报，并且希望自己得到的回报和自己的努力和付出的劳动成正比，正因为如此，当进行比较时，就很容易产生不公平的现象。这里所说的公平与不公平，是指我们自己认为的是否公平，如果我们认为公平就是公平的，如果我们认为是不公平的那么就是不公平的。在企业中,分配不公的现象依然存在，当企业有了一种客观的、公平的分配制度，这在一定程度上完全可以减少员工的主观不公感。公平制度主要包括领导者对员工绩效的评价，处理分配过程中不同的意见等等。假如企业里的内部员工他们自己认为报酬分配的程序以及机制是十分公平的，同时员工认为他们的业绩得到上级坦诚的认可，这样的员工就会有很高的积极性，从而达到更高的绩效水平。反之，假设员工认为他们的工作表现没有受到上级的真正评价，这必将会让他们员工的工作积极性下降。（五）企业引进专业心理学人才导致运营成本增大企业基层员工是企业正常运行的基石，在市场竞争日益严峻的今天，人力资源管理的一个重要任务就是保证稳定有效地基层员工团队。由管理心理学发展被视为与人力资本和社会资本有着同样巨大的潜力，组织行为学的研究显示了心理对于企业部门团队的稳定运作有着重要作用，并且可以有效地减少员工的流失ADDINCNKISM.Ref.{9C484402306A4e1f89036D711F8BBD63}[3]。将管理心理学引入人力资源管理当中，可以给企业本身带来很大的经济效益和社会效益。传统企业来讲，人力资源部门更多的是管理类的人才，而人力相关企业主要从事生产经营，他的最终的目的就是努力追求经济效益，使其利益能够达到最大化。通过研究个体、群体、组织及领导的管理方式的管理心理学，他们不仅能有效地激发员工的潜能，而且能使人力资源的优势发挥到极致，从而达到或者超过企业预估的理想发展目标，得到丰厚的效益回报。通常来说，一家企业只有当他在实力允许的情况下，这家企业才能够有能力承担起社会的责任进而换来更大的社会效益ADDINCNKISM.Ref.{C9C1618B10C646948EAC1AA2B40184D3}[4]。现代的企业中不仅仅是包括管理企业的所拥有者还有企业内部的员工，无论是企业的自身发展，还是员工的进步和发展，它有助于社会的稳定和发展，并对社会的发展具有积极作用。因此如果想要利益达到最大化，更需要引进一些专业的心理学人才，只有这样才能很大程度上能够帮助企业实现企业利润的最大化。但是大量引进心理学人才，必定会造成运营成本增加。五、管理心理学在企业培训与开发中的具体应用（一）改善管理人员领导风格，定期开展心理培训企业在面对极其复杂的外部竞争环境时，如果仅仅依靠管理者的智慧，肯定不能解决所有问题。唯有员工和领导者共同努力，员工才可以充分发挥他们自己的主动性和创造性，企业才能健康长久的发展，在和其他企业竞争过程中，比他们具备更高的灵活性和竞争力ADDINCNKISM.Ref.{886F547D6D1F4b7d968AE8A9895781CF}[5]。在这一大背景的前提下，越来越多的领导者希望他们所管理的员工能够主动进行建言献策，为企业的发展献计献策，从而提出具有创新性的、针对性的想法和观点。服务型的领导方式的领导者他们认为企业内部的员工的需求以及利益是最重要的，放在首要位置。无论是建言行为还是服务式的领导风格，都体现了当前“以员工为本”的企业管理理念ADDINCNKISM.Ref.{544E33D1555F44c1A472E293EB8884C8}[5]。虽然大多数领导目前处于专制的领导作风，但定期开展心理培训会对领导者改变领导风格起到潜移默化的影响。心理培训讲座在长期开展过程中，可以改变领导者的人格特点，可具体从以下角度来进行心理培训：（1）性格方面，一个人的性格特征也表现在我们对待现实和周遭世界的态度和行动上。个性在社会生活中逐渐形成，心理培训讲座中让领导者性格有所改变起到关键的作用。如果想要从专制型领导作风转化为服务型领导风格，领导者的性格必须发生一定的改变，两种领导作风对于领导者来说有着很大的区别。专制主义领导人往往采取个人专制的领导方式，把企业的权力完全掌握在自己手中。他决定一切方案，还亲自对员工进行批评与表扬；同时，又与团队内人员保持一定的距离，没有感情交流，相反，服务民主型领导作风的领导者他们主要动机是为了企业服务，为了员工而非领导服务，他们将领导职位视为服务于他人的机会，而我们服务的最终目的主要是帮助下属成员也逐渐成长为一个成熟的服务者，从而使整个组织、企业受益。更有甚者，服务型的领导能把下属的利益放在个人利益之上，为下属提供各种所需的服务，与下属充分沟通，通过下放权力，给予下属员工适当的工作自主权ADDINCNKISM.Ref.{61E387AE9172432483640AB29D8CBB99}[5]。所以一个性格刚烈，独裁的领导者必定成为不了一位服务型民主领导作风的领导者，因此气质、性格这一方面要通过长期讲座来进行潜移默化的影响（2）通过长期心理培训讲座让领导充分的认识自己。人格成分其中之一是自我调控系统，自我调控系统首先可以帮助领导者本身对自己有一个更加全面的理解与认知，这能使领导者充分意识到对自己的认知、思考和意图等方面，同时也能对自己的想法、期望、行为和个性做出判断和评价。其次在长期培训中可以让领导者得到自我体验，当领导的行为得到肯定时，他就会产生自尊感；当对领导的自我体验变差时，就会产生自卑感。最后，领导者可以对自己有一个充分认识。因此，我们可以通过这两个大方面进行定期开展讲座培训，从而改善管理人员的领导风格，使其企业未来的发展更加长久稳定。（二）调整人才结构，柔性引进管理心理学领域专家传统企业来讲，人力资源部门更多的是管理类的人才，其最终的目的就是未来努力追求经济效益，使其利益能够达到最大化。在管理心理学中研究个人、团体、组织和领导者的管理方式，不仅可以有效地激发员工的潜能，而且可以使人力资源优势最大化，达到或超过企业预期的发展目标，获得丰厚的回报ADDINCNKISM.Ref.{07AC28203AB6470f9CF80F01E52F895B}[4]。通常来说，一家企业只有当他在经济实力等各各方面都允许的情况下，这家企业才能够真正的有能力承担起社会的责任进而换来更大的社会效益。在一家企业中，无论是企业的自身发展，还是员工的进步和发展，不仅能有效地激发员工的潜能，而且能最大限度地发挥人力资源的优势。现如今，依然存在着这么一种现象，一个企业中人力部门里面人员结构单一，往往在招聘新成员、新员工时，明确表明要求专业对口，因此这一要求的局限性就显现出来了，一位优秀的管理者通常都有敏锐的洞察力，他们通过管理学和心理学的结合，把心理学应用于人力的培训与开发中，善于发现人才，并且要拥有一颗爱惜人才的心，客观公正地给予评价。在今天21世纪时代，有些单位在招聘员工时仍然看中的是第一学历，于是很有可能出现了高分低能的这种现象，而把真正有能力有担当的人才可能就被拒之企业的外部。中国的企业需要的是真正的人才，并且不仅仅是管理学人才，因为在招聘以及后续的对员工的培训与开发过程中，人与人之间是血肉之躯，而非一台冰冷的机器，因此，领导者总是在和人打交道，所以和人打交道，心理学是必不可少的。身为一名优秀企业的领导者，应该学会运用灵活多变的管理方法和严格的管理手段，让不同类型的员工都能胜任自己的工作，给他们适当的机会，让他们所擅长的知识和能力发挥到最大程度。（三）依据马斯洛需求理论，个性化解决员工需求按照管理学的方格理论，企业领导的行为维度可以分为结构维度和关怀维度，领导者的工作关注点与员工关注点可分为弱势管理、权威管理、乡村俱乐部管理、中庸管理、团队管理等。今天，不同的团队，不同的企业，同样可以找到各种类型对照的缩影。企业核心价值观对企业的发展至关重要，企业管理者更应该自觉地营造一种热爱工作、尊重人才、信任人才的企业文化氛围，尽可能保障每一位员工的利益和需要，从物质和精神两方面满足员工。企业中的领导者要实时根据员工的不同需求来进行调整相应的激励措施，以更好的让员工全身心的投入到工作中去，领导要完善企业内部的绩效考核制度，公开公正地评优评先，对先进的员工给予奖励，对没有积极性的员工予以淘汰，为其他员工树立榜样。企业要想做大做强，就必须培养自己的核心价值观，建立起来一个良好的企业文化，同时要把员工的工作态度和理念改变过来，以此激发他们工作的积极性、创造性和主动性。另外，还要采取一定的措施确保企业员工之间、部门之间、上下级之间的良好关系，化解各种矛盾以更好的解决问题；在必要的时间企业还可提供心理咨询服务，使员工与员工之间，工作人员和领导之间心心相印，沟通更加顺畅，找到了正确的前进方向。（四）完善企业内部报酬分配制度，使其公平化在企业中由于员工对工作和组织的投入各不相同，他们得到的报酬也应有所不同，不应毫无区别地对所有员工给予相同的报酬。平均的分配制度更会容易引起员工的一个不公平感，从而降低员工的激励水平，对工作和组织造成不利的后果。公司领导应该根据员工对自己工作和组织的贡献来分配薪酬。薪酬分配的关键问题是如何建立一个公平、合理、客观的绩效分配体系，并在组织内进行绩效评价。由于雇员对公平或不公平的认知将直接影响其在工作中的积极性，管理者应经常观察和评价雇员对劳动报酬比例的认知，一旦发现有任何错误，应及时采取措施纠正雇员对不公平认知。例如，让员工清楚地了解绩效评估标准，指出他们主观上的标准与现职工作无关，或者指导他们与另一些参照对象进行比较等等。领导者要想让员工感到企业内部报酬分配的是否公平，有两个要求是必不可少的：首先，对于经理们来说，他们必须对员工一视同仁，他们在分配薪酬时必须诚实可信，并充分尊重员工的权利和意见，及时给员工提供反馈，同时允许员工主动表达自己的观点。其次，作为一名管理者要能正确地向员工解释分配制度。如果管理者能够向把如何评定、如何评估绩效、如何决定分配报酬向员工解释清楚，这将会促使员工有较高的程序公平感。目前，程序性公平对工作激励意义的研究还处于起步阶段。但一些研究表明，即使报酬的分配在某些方面存在问题，如果员工感到分配的程序是公平的，还可以弥补分配公平方面的缺陷。另外，在员工收入普遍较低的情况下，如果能在程序上让员工产生公平感，也能使员工的激励保持在较高水平。（五）企业内已有心理人才对内部人员进行再培训每个人从一开始是由家人养育，后来是由学校教师培养，到社会实践单位培养。对一家企业而言，培养出优秀的人才同样也是一项艰巨的任务。社会在不断进步，人才资源也在不断增加，优秀人才在一家企业中可能为了自己的发展有选择长期为公司服务，也有可能去跳槽到其他公司，当然职位待遇都会有所不同。把优秀的心理学人才引进到企业中去的设想、也要把这些人才管得好、更要把他们留得下来，运用管理心理学的科学方法结合企业员工的实际情况，充分利用企业内部已有的心理学人才，对人力部门的各个职员进行培训，从而让每个员工都掌握一些心理学基础知识，变成管理和心理交叉型人才。在管理人员的心理上，导致人们工作动机产生的因素主要有两个：激励因素和保健因素。二者的不同之处在于，只有激励因素能带给人满足，带给人内心满足，而保健因素只能消除人们的不满，不能带来满意。所以，领导者要想充分利用企业内在理学人才，使其发挥最大潜力，必须采用尽可能多样化、人性化的管理方法，激发企业内既有心理人才的责任感和进取心，让他们在发展中培养员工，为企业谋利益，实现个人与组织的双赢。六、结论在竞争日益激烈的今天，企业如何在转型的新浪潮下，逐步去摸索现代人力资源管理模式，形成从岗位分析、人才开发到激励评价的系统机制，已