绩效制胜课件

绩效制胜1一、人力资源的两大问题被贬值化

做人力资源的管理者，本来是做很多决策的工作，但都被老总一个人做了。被边缘化和其它部门做比较，显得不太重要。1、存在的问题2原因（1）：弄错了绩效管理的根本目的。绩效管理目的：（1）促进企业目标实现（2）促进上下级，部门间的和谐

2、被贬值化、边缘化的原因3原因(2)：绩效管理系统做得太先进，而不适用。

绩效制胜的原则：（1）简单化（2）有效果4完整绩效体系战略体系行为、品质心理、交往能力、思维素质、品格（1、通过品行提升MA）宗旨、价值团队、沟通心情、关系安全、健康（2、通过价值观去影响EV）职业、规划培训、提升选拔、晋升变化、发展（3、通过发展到绩效）招聘、录用测评、鉴定考评、绩效奖金、福待（4、通过人事管理PM）原因(3)：绩效考核方法较低级测评招聘考评奖金用做考核的方法做绩效管理是最低级的。不用考核，而到达绩效管理的目的是最高级的。63、如何不被边缘化在做绩效管理之前，（1）给员工做职业生涯规划（2）通过培训达到提升的目的（3）做发展：选、晋升（4）变化、发展通过发展到绩效74、如何挖掘员工潜力通过价值观去影响EV心情管理宗旨、价值团队、沟通心情、关系安全、健康85、如何拥有绝对安全感通过品行提升MA行为、品质心理、交往能力、思维素质、品格9二、员工的分类贤者智者智者能者工者1、分四类工者：能干的人能者：聪明的人智者：智慧的人贤者：品行良好的人10无为而有为治大国者若烹小鲜让别人完成工作的艺术就叫管理。112、分类给予工者：给一点点生理需要和安全感能者：交际的自由，安全感（福利、住房、车）智者：充分的尊重贤者：帮助其实现人生目标讲师给员工的话：不要做被选择的事情。12第一：想合作看他对父母的态度。第二：想成为朋友看他对老婆的态度。3、如何发现贤者13好的机制能让坏人变好坏的机制能让好人变坏——邓小平讲师观点：机制决定企业的兴亡。三、企业失败的原因141、败在木桶理论讲师观点：无数企业的败局，败在机制上。成立期风暴期断奶期定位期表现期品牌期谈企业的发展时期优势理论整合期成熟期152、败在以人为本谈中国人才的培养体系胜任力欠资格上岗晋升就是把一个胜任的岗位调动到一个不能胜任的岗位上163、败在哈佛理论讲师观点：现代中国企业管理失败的问题，往往是太先进了。先赔5年，你行吗？外国的企业中国的企业17四、员工流失的原因1、企业发展前景典型案例：百度企业自身要有发展前景四、员工流失的原因1、企业发展前景（百度）2、薪酬不合理（鼎盛）3、绩效不公平（老王）4、与上级关系冲突（示弱）5、归宿感（日本航空与松下）6、身体与创业的原因（刺激1995）192、薪酬不合理员工不辞职的原因：

（1）快乐性（2）收入性（3）公平性

鼎盛集团：不敢对技术总监做考核!3、绩效不公平我们要对九个部门经理进行考核，考核的最后一名做辞退处理。214、与上级关系冲突观点：（1）与上级发生冲突，大部分原因出在上级身上。（2）一个连给自己下级鞠躬都不会的领导，不是一个好领导。总结：上下级管理最重要的是要用心!世界上没有绝对忠诚的人，忠诚需要条件！想要别人忠诚于你，必须具备的三个条件：1、你是强大的2、你是必需的3、你是神秘的（你有可探讨的秘密）《道德经》：仕汝不得一天而为之5、归宿感6、身体与创业的原因23总结：管理人就是管理人的人性，而不是控制人性。五、人力资源管理必需了解的规律人的特性：贪婪性、懒惰性、好色性规律一24规律二忠诚的三大根源：神秘的、强大的、必需的改变的三大根源：痛苦、启发、无聊工作的三大根源：快乐的、公平的、收入的25规律三老板眼中的人力资源管理与人资部眼中的人力资源管理的区别：（1）老板追求结果：不怕做错事，就怕不做事（2）人资追求过程：不怕做多事，就怕做错事人力资源部最大的痛苦就是追求完美，可是完美=完蛋26做好人力资源管理需具备的潜质：气——感召的能力势——威慑的能力法——规则的标准道——做事的方法术——为人的艺术规律四总结：以为学会人力资源管理技能就能做好人力资源管理是大错特错，因为人力资源管理是艺术化成分很高的职能管理。27绩效管理≠人力资源部的责任规律五总结：人力资源部只是游戏规则的制订者，各部门各级主管才是责任人。28六、绩效失误的原因

老板没有100%支持方法过于先进或落后企业管理者没有掌握方法态度、利益、技能任务与指标的缺少敌对工作关系心情效应缺少法律依据原因291、生存源头人才——利润源泉人才2、关键性人才——决定3-5年发展的人才3、不可替代性人才——人才市场缺少的人才三种人要拿到高薪酬总结30蚂蚁理论：决定蚂蚁是否壮大的因素是母蚁的产卵数量。动物原理：为了让群体组织得以生存，有几个岗位、人是生存的源头。七、昆虫理论：绩效管理的理论基础31绩效管理的理论基础昆虫理论（共六个论点）理论论点：劳动量不等于价值量工作时间不等于工作价值回报小于贡献工作责任压力与工作价值觉得重要性生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较）贡献责任值论点（薪酬的标准）利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工）非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展）32八、绩效管理八步1、企业目标标准化老板关门制订法合资公司高压法办公室文职书写法脑门吹牛法过期法银行指标法规律法目标的（管营子员）法不当的企业目标制订33（1）内容（2）责任难定义的、推责任的、难评估的（3）回报不要挑战原来的2、目标责任书34重点：每个企业都要建立一套考核每一个岗位的指标库。3、指标库的建立354、关键指标选取考核所有员工的方法：让员工知道，做了有什么好处，不做有什么坏处。√考核方法：一年一变×365、开绩效会议思考：如果你开了公司，你需要的是什么样的员工？376、考核中的原则（1）外行人不得考核内行人（2）下级不得考核上级，如考核，不得起决定性作用（3）管理级人员对绩效管理负直接责任（4）人力资源部不得插手其它部门考核，但可以监督与培训（5）末位淘汰制与储备制结合实施的一种方法（6）员工不签字（7）没有1.2分（8）这个环节不需要人资部做，但人资部又做了38工作分析绩效考核薪酬评估工作指导工作计划7、工作日志的应用398、应用三种人要拿到高薪酬（1）生存源头人才——利润源泉人才（2）关键性人才——决定3-5年发展的人才（3）不可替代性人才——人才市场缺少的人才总结：要人有我优，人优我特，人特我稀，人稀我贵！40一级企业开工资二级企业发福利三级企业搞培训四级企业重提拔五级企业勤赏识六级企业施恩德