医院绩效考核制度方案（10篇）

医院绩效考核制度方案

医院绩效考核制度方案（精选10篇）

为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，

方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下

面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家

借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

医院绩效考核制度方案1

一、指导思想及原则

1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全

方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工

和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立

起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀

人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做

好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与

不合作不一样的原则。

4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及

医院的发展目标相统一。

5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理

人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

二、医院的薪酬结构：

1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准

制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员

的基本工资按岗位不同确定。

特殊人员工资按医院有关规定执行。

2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种

养老金、保险金、住房公积金等。

3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。

5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。

三、考核办法

为保证考核的公正、公平,医院考评时实行360度考核法做为考

评的手段，

四、考核的基本框架和思路

医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；

院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科

室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责

出台发放原则和监督发放结果

院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的

发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇

报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与

个人绩效工资挂钩。

医院绩效考核制度方案2

一、新医改对激励管理提出的新要求

1）激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消

药品加成，医务人员行为实现了从"逐利"向"公益”的转变。在这

种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机

制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。

2）薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献

密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服

务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相

关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。

二、医务人员激励机制现状

1）薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位

工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医

务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励

主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。

2）绩效考核：月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置，

主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思

路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。考核指标有制度

执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理

质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。考核结果与医务人员薪

酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。

3）年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标

完成情况。对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，

对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮。同时对各

临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、

能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，

医院给予晋升优先等不同形式的激励。

4）其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职

工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支

援、挂职和执行指令性任务的待遇。

三、激励机制存在的问题及原因分析

1）激励机制存在的问题：薪酬管理制度不科学薪酬形式单一，

医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，

不具吸引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实现激励效果，更

不存在长期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的

调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。

2）绩效管理不规范：绩效考核到计划管理于实施，再到绩效反

馈于应用是一个规范、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩

效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合，

从而影响绩效激励机制的作用。

3）忽视个体需求的差异性：医院对人才的依赖更为明显，医务人

员是医院最重要的资源，是医院发展的基础。不同职业发展阶段所表

现的个人需求差异明显，如30岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入,

24岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副

教授医务人员更在意休假福利。忽视个体需求，严重影响激励效果。

4）绩效管理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性，特别

是绩效管理需要科学合理的管理制度规范，需要专业的指导和沟通。

目前，医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习，导致绩

效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能。

四、医院医务人员激励问题原因分析

1）思想认识不足：思想认识不足主要体现在两个方面：一方面是

忽视激励机制对调动医务人员工作积极性的影响。医院忽视医务人员

个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种激励方式调

动员工工作积极性；另一方面随着公立医院改革的不断推进，控制医

院投入和成本，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社

会效益已经成为医院发展的重点。在新形势的影响下，不少公立医院

出台了一系列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注重眼前

盈利情况，忽视医院的长远发展，特别是在人才方面不能投入精力和

时间去培养。

2）医院本身经济实力有限：激励机制的实施需要大量资金投入，

尤其是是在人才培养方面。医务人员培养周期相对于其他行业更长，

一般只需要3~5年，甚至是10年。在此期间需要大量的成本和精力

投入，例如工资、设备技术等，医院本身也有担心培养医务人员中途

离职或跳槽的顾虑。

五、医务人员激励问题改革对策

1）指导思想：依据公立医院现有激励状况，结合医务人员调查结

果和满意度调查制定医院激励方案，重视改善对象、个体需求，优化

薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续发展。

2）改进原则：

①公平、公正：激励机制改革应强调公平、公正，重点体现多劳

多得，同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更激烈，确

保人才竞争优势，激励机制制定更应重视市场变化，实现外部公平；

②适时调整、差异性原则：激励机制的制定要关注医务人员个体

差异性，激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需

求。关注个人学习与发展的，给予适当的培训机会，重视个人职业发

展。公立医院同民营医院最本质区别是，民营医院最主要目标是盈利，

而公立医比较重视医疗水平、安全、质量。因此，公立医院应依据自

身情况、外在环境适时调整奖励机制，避免忽视其发展。

3）制定符合医院发展的薪酬制度：

①调整月薪构成：依据医院发展实际情况，相应增加保障性薪酬L

即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入，为本地区最

低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖

金，以调动其工作积极性；

②构建多样化薪酬激励：改善原有的薪酬激励方式，如增加年薪

制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满

足不同层次医务人员需求；

③开展岗位评价：岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发

展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激发其工作热

情和积极性；

④适时调整薪酬：定期依据工作绩效考核结果进行局部调整，对

于岗位变动人员，应及时进行相应薪酬调整，确保薪酬制度的统一性。

对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、事后可跟进。

4）建立科学的绩效考核制度：

①岗位激励机制：医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献

紧密联系的分配激励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；

②改革同工同酬：建议取消医院人员编制规定，实行储备及备案

制度，并执行同岗同酬相同待遇；

③完善绩效考核流程：绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、

结果反馈与运用。医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作

的推进，确保目标计划的完成。同时应当注意总结及记录，便于后续

工作结果的对比与改进；

④树立正确的价值导向：在绩效考评中应注重长期效益，重视医

疗质量安全、医疗技术水平发展。因此，完善公立医院绩效考核机制，

应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、承担的风险、工作

强度评价为基础、强化成本控制和质量考核，统筹考虑教学、科研和

医疗服务工作情况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干

和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾效率和公平；

⑤制定可持续发展规律的人才培养计划：从医院实际发展出发，

并依据医务人员实际情况，制定可持续人才培养计划，以不断提升医

务人员整体素质，增强医院综合实力。同时规划医务人员发展方向，

为医务人员创造学习的平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员

方向制定人才培养计划；

⑥设立科学的考核体系：月度考核绩效奖励实行学科二级分配体

系，科室二次分配时，可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策。

月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技

及行政机关后勤拟同步实施。

医院绩效考核制度方案3

为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，

持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我

院实际，特制定本制度。

一、成立医院奖金分配小组。

二、绩效工资管理分配原则。

按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的

原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质

量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。

三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。

四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总

额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科

室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为

原则的分配模式。

坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院

根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床

一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴

三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效

工资。

1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。

2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医

院规定的补贝晰准发放。

3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技

术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核

算和分配绩效工资。

六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分

析。

七、绩效工资分配方法。

绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的

二级绩效工资分配组成。

（一）医院奖金分配的计算指标，主要有：

1.工作量指标；

2.成本核算与经济效益指标；

3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核

指标）。

（二）住院部的绩效分配：

住院部的绩效分配，原则上规定:由工作量产生的绩效工资，内科

片与外科片的提成金额一致，不分档次;由经济效益产生的绩效工资各

科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政

策上给予适当的政策支持。

1.住院部最小核算单位：

住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗

小组及病区护理小组为单位的经济核算。

2.绩效工资的计算方法：

Q）由工作量产生的绩效工资：

工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病

人数和出借床日，具体计提办法为：

病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床

日数奖+出借床日数奖。

（2）由经济效益产生的绩效工资

计算公式：

（收入-支出）x提成比例=科室或诊疗小组绩效工资

（3）科室及诊疗小组绩效工资方法：

病区及诊疗小组绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）x综合指标考

核（%）x调控比率士其他扣奖额

（三）门诊科室（含医技科室）的绩效分配

除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算。门

诊科室的奖金计算指标，主要由工作量指标和经济效益指标组成。工

作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项

目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室

支出指标，具体如下：

第一、对于可量化的门诊科室

1.门诊绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）X综合指标考核（%）X调

控比率士其他扣奖额

2.工作量奖=挂号数X提奖额

3.经济效益奖=（计奖收入一支出）x提奖比率

第二、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，其绩效工资

计算。

门诊科室绩效工资=（计奖收入一支出）X提奖比率X调控比率±其他

扣奖额

第三、工作量难以量化的部分门诊科室，参照行政等级奖，并根

据科室的分配系数，进行绩效工资分配。

（四）行政、后勤的绩效分配

行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同，设定不

同档的绩效工资分配系数。

平均绩效工资=（临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计

人数总和）x（60%~50%）

行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资x科室系数

（五）绩效工资总额的调控和发放。

医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院

发展的需要，医院职工个人消费资金（含工资、绩效工资等收入）的增长

幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度。

因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。

1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调

控；

2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算，奖金分配领导小组

讨论后，及时做好造册工作，并负责将各科上报的具体绩效工资输入

各职工个人账户中，由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中，

逾期没上交科室，其绩效工资不再另行发送，顺延到下一个发放周期

发放。

医院绩效考核制度方案4

当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员

对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整

体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进

行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题,

提出绩效考核完善措施。

一、医院绩效工资管理问题分析

（-）管理层对绩效工资问题不重视

就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重

在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的

绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的

医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，

所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分

析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这

一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，

在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作

人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人

员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，

不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。

（二）绩效考核、工资制度不完善

就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资

制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺

乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人

员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明

显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无

法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。

因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影

响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，

所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。

绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，

所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工

资制度执行不科学或者流于表面的情况。

（三）绩效工资管理人员素质明显不足

在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，

所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业

的问题。另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所

担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，

导致了绩效管理问题突出的不良局面。

（四）缺乏监督反馈机制

缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。

具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确

划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中

无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其

次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的

考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工

作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于

绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的问题并未

及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。

二、完善医院绩效工资管理工作对策

（-）强化管理层重视

医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益

的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资

的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加

大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个

医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证

工作的开展。

（二）绩效考核实现公平合理

绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、

能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，

排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效

考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的

总体战略目标划分为个人绩效目标。

（三）增强考评人员的专业水平

增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化

考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进

行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，

保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人

才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。

（四）建立绩效反馈机制

建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监

督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题

进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完

善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员

的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的

绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建

立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。

三、结束语

绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于

绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工

资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作

存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要

建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，

为医院工作的开展奠定基础。

医院绩效考核制度方案5

1.加强医院预算管理策略

1.1强化预算管理意识，保证全员参与

医院预算管理主要包括了医院的全年的收支计划。因此，医院领

导应当尤为重视，使医院内部充分认识到预算管理对医院发展的重要

性，并逐渐形成科学合理的管理理念。同时通过议会、文件等方式将

管理理念逐一渗透，使全员上下都高度重视此项工作，并把握其深刻

含义，积极参与到预算管理工作中来。

1.2科学编制预算，提升预算编制的质量

在定制预算管理编制时，应结合实际情况来进行编制。同时针对

不同项目的业务特点制定不同的预算方法，使其更加具备实用性和指

导性。收入预算的编制应当将医疗收入、财政补助收入以及科教项目

收入等均包含在内，同时根据收入的具体项目及内容，结合相关计划

采取相应的编制方法，同时也可以结合前年度在此项目实际收入的情

况来看，使测算编制更加合理化。支出预算编制则需要将医疗支出、

财政项目补助支出以及管理费用等均包含在内。而会议费、劳务费、

维修费等不经常性支出的费用项目，亦或者容易出现较大变化的预算

项目，则应当运用零基预算法来进行预算;针对办公消耗品、交通费用

等可以进行定额管理的项目，则需要运用定额预算法;针对社会保险费、

抚恤金等国家规定的政策支出，应当通过标准预算法来进行预算;对福

利费用、水电费用以及药品费用等需运用比率预算法;而针对医院发展

中产生的费用，则可以运用预算弹性法。

1.3完善预算管理制度，有效监督预算执行过程

构建起以院领导为主要领导的预算管理领导小组，针对预算审批

与修改等事项由于较为重要因此需要安排专人进行负责;将财务处作为

主要中心，成立预算实施部门，专门对预算进行编制和预算工作的开

展;将审计处作为主要中心，专门对预算编制落实执行，同时还担负起

预算落实监督工作。同时建立起预算编制制度，严格根据制度进行落

实执行，对落实情况进行严格的监督管理，同时将预算考核奖惩制度

等一并纳入到预算管理中。

1.4健全预算考评机制，提高预算执行力度

医院要切实做好预算管理工作，必须将其与考评机制有机融合，

才能够使其管理作用得到有效发挥。同时将执行情况纳入到考核机制

中，根据预算执行的效果以及目标实现情况来进行综合评价，并逐渐

形成年终评比以及内部收入分配制度。结合科室绩效结果与预算进行

对比分析，将可以控制及不可以控制因素进行排除，并根据预算项目

能够产生的经济效益，给予其一定的奖惩，这就能够有效提升预算执

行的积极性，使预算管理推动医院快速发展。

2.加强医院绩效管理策略

绩效可以说是决定医院发展的关键，随着社会的发展，医院对绩

效管理也越来越重视，在此工作上也是花了大量的功夫进行完善，但

是仍然存在较多的问题，不仅是绩效管理工作受到了重重阻碍，同时

还使医院的经济发展也受到了影响，唯有针对问题的根据进行全面改

革才能够有效提高绩效管理。

2.1绩效考核与个人发展规划紧密联系起来

医院作为知识与技能性的综合型组织，各岗各位地工作人员都必

须承担其岗位的责任，并有着其不同的发展规划。为此，在要使绩效

管理得到有效落实，唯有将绩效管理与职工的发展规划联系起来，这

样能够使员工非常清楚自己在是否完成绩效标准的情况下，明确下一

步发展方向，能够有效抑制员工对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪,

使每一位员工都能够参与到绩效考核中来［2］。同时，随着医疗改革以

及医疗服务发展的要求，医院正处在改革发展的历程中，为此，努力

提升医院职工的社会责任感成为了当务之急。要使追求绩效为中心的

内部自我动机得到发展，并使其逐渐取代外部恐惧，就必须充分带动

职工的责任感。

2.2沟通是绩效管理的灵魂

绩效管理的过程是一个上下相互交流的过程，它对管理者有着较

高的、要求，需要其具备非常好的人际沟通技能，例如：说服、倾听等。

若管理者不具备这些技能，势必会使绩效管理得不到有效落实。作为

员工也同样应当积极投身到绩效管理中，这才能够有效提高员工的工

作绩效，使管理者对员工的期望值以及员工的自身愿望产生相互的'沟

通交流。同时通过宣传和沟通的方式，尽可能地消除绩效管理中的信

息不对称性，使绩效管理得到有效的实施。

2.3提高绩效考核数据有效性

在实际的绩效考核过程中，管理者大多期望绩效标准能够完全的

量化，但是过分地量化不但不能够很好地发挥效用，还可能造成反效

果，甚至可能在花费了大量的时间人力和物理的同事，仍然不能够取

得很好的效果。因此绩效管理的标准不能够完全的量化，而应当尽可

能地使其更加合理分布、真实可靠，这才能够达到最好的验证效果。

医院绩效考核制度方案6

第一章总则

第一条为了加强财务管理，强化预算的监督职能，保证预算资金

的合理有效使用，促进医院各项事业健康、稳定地发展，根据《中华

人民共和国预算法》和财政部、卫生部修订的新《医院财务制度》

(财社(2010)306号)以及财政厅、卫生厅等有关规定，制定本办

法。

第二条预算是事业计划的货币表现形式，是医院根据事业发展计

划和工作任务编制的年度财务收支计划，是经过法定程序批准的年度

经费收支总纲，具有指挥和调控全院各种经济活动的严肃性和强制力。

预算一经确定，未经规定程序，不得随意更改。

第三条预算编制应当贯彻收支平衡的原则，符合合法性、真实性、

稳妥性、重点性、完整性、透明性、绩效性等要求。

第四条根据管理层次和需要的不同，预算分为部门预算和医院预

算两种文本。部门预算是根据财政部门的统一格式编制的预算文本，

是医院上级主管部门预算的组成部分；医院预算则是部门预算的具体

细化，是根据医院内部管理需要编制的可执行的预算文本。部门预算

和医院预算在其收支口径和总量上应基本保持一致。

第五条预算每年编制一次。预算年度与会计年度一致，自公历1

月1日起，至12月31日止。

第六条预算收入和预算支出以人民币"元"为计算单位。

第二章预算管理职权

第七条院长办公会审查和批准院级预算草案、调整方案以及预算

执行情况的报告。院长负责审查和批准年终决算，监督预算的执行，

决定院长预备费的动用。

第八条医院财务部门是预算管理的职能部门，主要职责是：

（-）具体编制部门预算"二上"、"二下"方案；

（二）具体编制院级预算、决算草案；

（三）具体负责预算的下达并组织预算的执行；

（四）具体编制预算的调整方案；

（五）提出院长预备费的动用建议；

（六）定期向院长办公会和主管院长报告预算的执行情况。

第九条各主管院领导及有关业务职能部门会同医院财务部门，负

责提出本部门所掌管的预算经费的二次分配方案。

第三章预算收支范围

第十条预算由预算收入和预算支出组成。

第十一条预算收入是指医院开展业务及其他活动依法取得的非偿

还性资金。

（-）医疗收入：是医院开展医疗服务活动取得的收入，包括门

诊收入和住院收入。

1.门诊收入：指为门诊病人提供医疗服务所取得的收入，包括：

挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、

卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他门诊收入等。

2.住院收入：指为住院病人提供医疗服务所取得的收入，包括床

位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护

理收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他住院收入

等。

（二）财政补助收入：是医院按部门预算隶属关系从同级财政部

门取得的各类财政补助收入，包括基本支出补助收入和项目支出补助

收入。

（三）科教项目收入：是医院取得的除财政补助收入外专门用于

科研、教学项目的补助收入。

（四）其他收入：是医院开支医疗业务、科教项目之外的活动所

取得的收入，包括培训收入、租金收入、食堂收入、投资收益、财产

物资盘盈收入、捐赠收入、确实无法支付的应付款项等。

第十二条预算支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发

生的资产、资金耗费和损失。

（一）医疗支出：是医院在医疗过程中发生的支出，包括在开展

医疗业务活动中的基本工资、补助工资、其他工资、职工福利费、社

会保障费、公务费、业务费、卫生材料费、修缮费、设备购置费和其

他费用。

（二）财政项目补助支出：是医院利用财政补助收入安排的项目

支出。实际发生额全部计入当期支出。

（三）科教项目支出：是医院利用科教项目收入开展科研、教学

活动发生的支出。

（四）管理费用：是医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗

和科研、教学业务活动所发生的各项费用。

（五）其他支出：是医院上述项目以外的支出，包括出租固定资

产的折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏

和毁损损失等。基本建设项目支出按国家有关规定执行。

第十三条在编制支出预算时，应分别编制医院统管经费、部门切

块经费和项目经费支出预算。医院统管经费指由医院统一管理、集中

支付的人员经费和部分公用经费；部门切块经费指由各相关职能部门

负责管理的业务经费；项目经费指为保证事业发展计划和完成特定工

作任务而安排下达的专项经费。项目经费具体分为财政专项和医院自

筹两大类：财政专项是指由财政专项资金安排的经费，在核算时列入

项目支出；医院自筹项目是指由医院自筹经费安排的经费，在核算时

列入基本支出。

第四章预算编制与审批

第十四条医院财务部门应当按照国家有关政策和医院事业发展计

划，参考上一年预算执行情况和本年度收支增减因素，在收入落实、

支出打足的前提下编制年度预算。预算编制要坚持事业发展与财力的

平衡，做到量入为出、保证重点、综合平衡，原则上不搞超出财力可

能的赤字预算。

第十五条收入预算应当根据合法性、完整性、准确性和谨慎性原

则编制，既要积极，又要稳妥。各项预算收入应当统一核算，统一管

理，统筹安排使用。

第十六条支出预算的编制，应当坚持统筹兼顾、保证重点、勤俭

节约的原则。首先保证医院维持正常运转，即保证正常工作所需的基

本支出预算和财政拨款安排的行政事业类项目支出预算的完成；再根

据财力可能，按轻重缓急适当安排发展性建设类项目支出。为防止赤

字，对于暂不能列入正式预算的建设性项目可根据轻重缓急依次排序,

列入递补预算项目库，下半年再根据预算的实际执行情况滚动安排。

第十七条预算应当按照预算支出额的1-2%设置院长预备费，用于

当年预算执行过程中不可预见的特殊开支。

第十八条医院财务部门根据上级主管部门的安排，在院内部署年

度预算编制工作。院内有关职能部门根据财务部门的统一要求，及时

编制本部门所涉及的事业发展计划及项目支出预算并报财务部门。

第十九条医院财务部门应当根据院内部门上报的预算申请，汇总

编制医院的预算，其中项目支出预算应组织有关专家进行论证评审。

第二十条医院财务部门应及早将院级预算草案提交医院批准下达。

有关职能部门应当在医院预算下达后的一个月内，将所掌管经费的二

次分配计划，经医院预算管理委员会审批后执行。

第二十一条部门预算的编制，按财政部、卫生部有关规定执行。

第五章预算执行

第二十二条预算执行由主管财务的院领导负责，医院财务部门组

织实施。

第二十三条预算年度开始后，在医院预算草案批准下达之前，医

院财务部门可以按照上一年度同期的预算支出数安排支出。预算批准

后按批准的预算执行。

第二十四条医院要严格执行批复的预算。经批复的医院预算是控

制医院日常业务、经济活动的依据和衡量其合理性的标准，医院要严

格执行，并将预算逐级分解，落实到具体的责任单位或责任人。

第二十五条医院分配给各单位的切块经费指标，实行"总额包干,

结余留用，超支不补”的原则，院内各基层单位应将各种渠道下达的

预算切块经费统筹安排使用。对有特定用途的项目经费和专项经费，

应做到专款专用。专项经费的管理，按上级有关规定执行。

第二十六条申请使用院长预备费，必须按照《兰州大学第二医院

院长预备费管理办法》的规定程序办理。

第二十七条医院应建立严格高效的预算执行控制制度。财务部门

应按要求定期向各级负责人报告预算执行情况。

第六章预算调整

第二十八条预算年度内，原则上不对预算收支进行调整，如遇不

可预见开支，应首先从院长预备费中安排解决。如遇国家政策调整、

医院工作任务发生重大变化以及各种突发事件等不可预见因素对预算

的执行产生较大影响时，医院可以根据实际情况对预算作适当调整。

第二十九条每年的第四季度，医院在分析当年预算执行情况的基

础上，可对年度预算作部分调整。对于必须进行的预算调整，应当编

制预算调整方案，并且贯彻收支平衡的原则。

第三十条预算执行过程中，因上级部门增加专项资金拨款而引起

的预算收支变化，不属于预算的调整。在预算年度终了后，医院财务

部门应将因预算调整和其他各种因素引起的预算收支变化情况，在调

整预算文本中全面反映。

第七章预算监督

第三十一条院长办公会对院级预算及其执行情况进行全面监督。

第三十二条医院财务部门应当在每一预算年度内至少向院长办公

会汇报一次预算执行情况。

第三十三条医院审计部门对院级预算和所属各级预算的执行和决

算实行审计监督。

第三十四条医院职工代表大会对医院预算实施民主监督。医院财

务部门应在职工代表大会上汇报当年预算安排情况以及上年度预算执

行情况。

第八章决算

第三十五条医院财务决算由财务部门在每一预算年度终了后按要

求编制。编制决算的具体事项，由医院财务部门部署。

第三十六条编制决算必须符合法律、法规和制度的规定，做到数

字准确、内容完整、报送及时。

第九章预算考核

第三十七条医院财务部门要加强预算执行结果的分析和考核，并

将预算执行结果、成本控制目标实现情况和业务工作效率等一并作为

内部业务综合考核的重要内容。逐步建立与年终评比、内部收入分配

挂钩机制。

第十章附则

第三十八条本办法由医院财务部负责解释。

第三十九条本办法自印发之日起执行。

医院绩效考核制度方案7

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风

险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、

群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院

各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究

调整绩效工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和

效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促

进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关

工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩

取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线

和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关

键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科

室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系

列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、

成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等

指标。

（-）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病

床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况

等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准

确率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手

术及时性、传染病和院

内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及

时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥

（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基

层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行

医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度

等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情

况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

五、考核办法

（-）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工

作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务

行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分

考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考

核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二

次考核内容目前按有关文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基

本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成

的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得

满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规

定基本工作量70%时的收支结余为负分。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各

一、二级科室的考核

（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术

台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院

病历甲级率100%、出入院诊断符合率295%、手术前后诊断符合率

>90%,危重病人抢救成功率284%、差错事故发生率0、无菌手术切

口感染率W0.5%、院内感染率W8%、传染病漏报率0、院内感染率W8%

和漏报率420%等，核心制度执行率100%,考核实际达标率。

③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手

术3日手术率285%、出院病历归档及时率100%、成份输血率290%、

严格执行"三合理规范"、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及

时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是

医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受"红包"、

"回扣"、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度

290%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核

实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确

定的内容。

(2)对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，

考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率240%、x线检查阳性率之50%、

检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、

差错事故发生率0、传染病漏报率0,核心制度执行率100%等，考核

实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民

措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务

规范、严格执行物价政策、无收受"红包"、"回扣"、私自收费等

不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度290%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际

收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确

定的内容。

(3)对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实

际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲

级率100%,疾病诊断符合率295%、差错事故发生率0、院内感染率

48%和漏报率W20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%,考核

实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到

位等

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务

规范、严格执行物价政策、无收受"红包"、"回扣"、私自收费等

不正之风、院级以上投诉。、服务对象满意度290%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际

收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确

定的内容。

(4)对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日

数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率290%、差错事故发

生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率

100%.医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础

护理合格率100%、危重病人护理合格率290%、级别护理合格率

>85%,急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0(特殊情况除

外)、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到

位率100%,各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是

医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受"红包"、

“回扣"、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度

290%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或

科室）的成本效益指标进行考核。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确

定的内容。

（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履

职和任务完成情况。

②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率

100%等，考核实际履职和任务完成情况。

③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职

能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时

完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务

规范、严格执行物价政策、无收受"红包"、"回扣"等不正之风、

院级以上投诉0、服务对象满意度290%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际

支出增减。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确

定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或

个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额x［系列工

作人员数X系列分配系数/W（各系列工作人员数X系列分配系数）］x系

列调节系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元

考核总分）、考核单元实际考核分。

3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对

考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，

考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

七、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，

院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单

元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长

审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配

表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效

工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除

相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实

际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、

公平。

八、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投

入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工

资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。

医院绩效考核制度方案8

一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原

则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体

现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患

者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质

量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、

创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，

考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、

效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本

保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，

加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，

提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励

职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、

财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使

多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作

的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，

所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

、蒙药使用率达到以上，补贴奖按照蒙药纯利润计算。

185%5%o

注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式

(科室收入-科室支出)x科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

(1)直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊

查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、

药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉

费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、

氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

(2)间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定

比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%

计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

（科室收入-科室支出）x科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床

费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、

留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士（科室收入一科室支出）x科室提成比例（10%）

3、（科室收入-科室支出）x科室提成比例科室支出包括：卫生

材料、办公用品、低值耗品、试剂。

4、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入-科室支出）x6%

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许

在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入-科室支出）xl3%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药

品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公

斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、

低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒

供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的驾驶员出车奖，送一名

50%o

患者在300公里之内每次奖励50元，300公里一500公里每次奖励

100元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的13倍。

其他主任及护士长（门诊主任，病