上市公司股权激励研究-以美的集团为例

PAGEPAGE13上市公司股权激励研究——以美的集团为例年月日年月日摘要本文介绍了美的集团并分析了其实施股权激励的动机。其次，从美的集团股权激励方案的内容2010年至2019年实施股权激励前后的财务数据，通过财务指标和非财务指标来分析其对其他上市公司有积极作用。第1章引言2020年这样经济形势严峻的宏观环境下，在深证交易所270单，同比上升了约22%。且截至2020年底，推出两期以上激励方案的深500家，并且其中有近300家推出了三期以上激励计划。股权激励制度能使被激励者的利益目标和公权激励计划的动机、内容和结果，发现问题并提出改进建议，以期对美的集团及其他上市公司的发展提供帮助。第2章相关概念和理论相关概念股权激励股权激励是一种为公司激励和留住人才、附带条件的长期激励机制。在实务中，不乏有企业为了留住核心人5年、10年甚至是多年的条件。只有当达到条件时，被激励的人员才能够成为公司股东，享有股东权益；从而达到留住核心人才和吸引人才的目标。的积极性与战斗力，且恰当、有效的激励方案设计会使得股权激励收到成倍的效果。上市公司告无虚假等相关条件和要求。我国近几年新修订的《公司法》有助于更多的企业成为上市公司。相关理论委托代理理论发现该理论就是企业最初选择实施股权激励计划的动机。同样，动因之一就是解决委托代理带来各种问题。的工具。人力资本理论（人力资本的拥有者）。当人力资本的所有者开始享用公司利润的所有权，他们的（物资资本的拥有者）的利益开始趋同，因此，他们会更加努力地为自己（公司）工作，给企业带来更大的经济效益。激励理论的需求又是决定职工工作态度的关键因素，因此，企业需要建立激励机制来改善员工的工作态度。带来更大的经济效用。通过股权激励制度，给予员工一定的公司股权，使其成为公司的一部分，充分调动其积极性，让其心甘情愿的为公司效益而不懈奋斗，增强公司的竞争力的同时还留住了人才。第3章美的集团股权激励概况美的集团简介：000333）于1968年由何亨健在广东顺德创立，到如今已有50多年的发展历史。经过50余10余个长期合作的战略单位和34个主要生产基地；其产品更是远销世界各地。目前，美片业务等，可为合作伙伴和客户提供多元化的产品和更全面的服务。在过去的2019年，同比国内家电行业全年营2782亿元。且在2020年的世界500强排行榜中，美的集团位列307名，领先于国内其他家电企业。此外，美的集团还十分注重技术创新，其专利的申请量累计数突破了10万，多年来位居行业第一。美的集团实施股权激励的动因国家良好的政策、制度背景下，美的集团抓住了股权激励这个有利于企业发展的管理模式。吸引并留住优秀人才，加强人力资源保障外部市场竞争越发激烈，家电企业纷纷转型一种不断吸收和稳定人才的激励模式。在薪酬待遇等解决委托代理矛盾，降低代理成本的利益冲突，促使公司长效稳定发展。提升企业市场竞争力持优势，度过发展的困难期，并保持永续的竞争动力。美的集团股权激励方案介绍引和留住公司优秀人才，增强公司核心管理人员与优秀员工的归属感和荣誉感，从而实现公司长远稳定发展的目2014年开始逐步实施股权激励计划，截止到2019年底，其共公布了三种股权激励方案，共计14期。2014年-2019年六期非限制性股权激励方案分开来，所以本文将两种模式的激励计划结合在一起进行分析。表1美的集团2014年—2019年六期股权激励方案对比期数第一期第二期第三期第四期分开来，所以本文将两种模式的激励计划结合在一起进行分析。表1美的集团2014年—2019年六期股权激励方案对比期数第一期第二期第三期第四期第五期第六期公告时间2014/1/132015/3/312016/5/262017/3/312018/3/312019/5/13参与人数693人738人931人1476人1341人1146人研发、品质、研发、品质、制研发、制 研发、制 研发、制研发、品质、制造、供应制造、供应链激励对象 造、用户与市场造、品质等造、品质等造、品质等链及相关骨干人员 及相关骨干人及相关骨干人员科技人员 科技人员 科技人员员4060.28430127539898.2615247142.4121.981.530.940.72有效期 5年5年5年4年6年6年份）（%）分期行权

3期，1年1期1/3

12个月等待 12个月等待期，

12个月等待24个月等待24个月等待期，后分3期，后分4期，后分4年1期1

1年1期1/3

1/3

/3 /4 /4≥15%≥20%

≥15%2、净资产收益率≥20%

平均且≥0

同2016年 同2016年

同2016件 润率≥三年平均且≥0B级以上

均且≥0B级以上＞80分

3、经营单位考评＞80 年分（注：表格中数据来源于公司股权激励草案，激励对象仅写了侧重对象）2017年-2019年三期限制性股权激励方案如表2所示，从2017年开始，美的在其股票期权的基础上增加了限制性股票激励。截至2019年，一共实行了3期。表2美的集团2017年—2019年三期限制性股权激励方案对比期数 第一期 第二期 公告时间（年）（人）

2017 2018 2019140 343 423

2名高管138名核心管理人员

3名高管340名核心管理人员

11名高级管理人员412名核心人员资金来源自筹资金 自筹资金 股票总数（万份）占总股本

2979 2495 28560.46 0.38 0.43期限(年）4 6 6

限售期为1年，后分3次解锁，每年1次，每次1/30且不低于近三年平均值；个人考核指标达标；经营单位考核达标

限售期为2年，后分4次解限售期为2年，后分4次解锁，每年1次，每次1/4 锁，每年1次，每次1/4同2017年 同2017年（注：表格中数据来源于公司年报，不含预留股解锁情况）1和表2，对于美的集团2014­2019年间公开并实施的股权激励方案，可以从以下几个方面进行分析：在激励的人数和范围方面，美的集团实施的六期股权激励对象的人数是在不断地增加的，激励计划涉及对象的范围也是越来越广的。无论是从2014年开始实行的股票期权人数，还是自2017年开始实行的限制性股票激励人数都690多人增加到1000人以上，限制性股票人数更是从最初的140人扩增至400多人。而激励对象的范围更是从高级管理层下至各业务层的核心人员。仅有两位高管；而在第二期激励方案中，高管便仅有1名，增加了信息技术人员这一新的类型；在第三期上管理人员和科研人员的激励，这与其现行的战略目标相一致，有助于提升公司业绩。4714万股，但较第一期都有所增加；前面三期所占2%左右，后面三期所占的比例均有所下降，最后一期甚至低至0.7%左右。再看限制性股票的授予数量激励力度是在下降的。同时考虑到公司被激励的骨干员工在不断增加，其实际人均所得激励强度更是在逐渐降低的。由此可得，美的集团的激励强度在下降。在激励计划相关期限方面。纵向对比分析可得，美的集团前四年的股权激励计划有效期大体维持在5年内（含56年。其等待期（限售期）在前四期均为1年，后两期均为2年。整体看来，美的集团激励计划的相关期限均有延长发展的趋势。激励计划有效期与等待期（限售期）的延长，对于美的来说是有利的，激励效果也许会更佳。在行权附带的条件方面。第一期与第二期的激励计划均设置了对于企业的净利润增长率和年度净资产收益率达标的行权要求；但从第三期开始，对于被激励者的行权要求仅有这三个方面：使企业年度净利润率为正值且不低于B级以上以及其所在经营单位考核达标。并且公司并未公布对于个人考核评价的具体内容。由此可见，美的集团的激励计划中对于客观、易量化的公司业绩考核减少了，增加了对于主观、定性的个人的考核和其所在经营单位的考评。再将其与同行业指标相比较，可知国内家电知名企业美的六期的股权激励行权条件是较为轻松、管理层容易实现的，这就可能导致其达不到激励效果，甚至可能严重偏离最初的激励动机。3.3.22015年—2019年对于核心管理团队的持股方案2019年间，美的集团先后共公布了7期核心管理团队持股计划。所谓的核心团队持股计划，其本质是绩效股，与狭义的股权激励实质相似，都是授予员工带有一定条件的股权，将经营者转变为与企业所有者利益一致的“合伙人”，为公司的利益目标提供长期有效的服务，从而达到两者共赢的效果。本文通过表3和表4，分别对美的集团5期全球合伙人持股计划和2期事业合伙人持股计划进行分析。表3美的集团2015年—2019年五期全球合伙人持股计划第五期数 第一期 第二期 第三期 第四期期公告年份2015 2016 2017 2018 2019二级股份来源二级市场购买 二级市场购买

二级市场购市场买购买专项

专项资金 自筹资金 资金15 15 15 20 17（人）

11500万元 8050万元

18250万18410万项基金款股票总数（股）（%）

元 元 元6483759 2583060 2846445331854037320751% 0.60% 0.60% 0.95% 0.76%存续期(年） 4 4 4 4 4归属期（期）3 3 3 1 1公司层面：本年度净利润同比增长率 公司层面：本年度加权平均考核指标

≥15%，本年度加权平均净资产收益率≥20%≥20%

同2016个人层面：个人考核达标

个人层面：

年 年 年（注：表格中数据来源于公司年报）表4美的集团2018年—2019年两期事业合伙人持股计划期数第一期第二期公告年份20182019股份来源二级市场购买、专项资金二级市场购买、专项资金授予人数50人45人资金来源高层部分绩效奖金高层部分绩效奖金公司计提的持股专项基金额度9785万元9300万元股票总数（股）17793001868000存续期(年）44归属期（期）11公司层面：2018年度加权平均净资产收益率公司层面：2019年度加权平均净资产收益率考核指标

≥20%个人层面：

≥20%个人层面：（注：表中数据来源于公司公告）整体看来，美的集团对于核心管理团队的激励人数在增加，激励范围在扩大；激励的股票均来自二三种股权激励方案对比2019年期，对其从股权激励的基本要求等多个角度进对比分析。表5美的集团2019年同时实行的股权方案对比股票期权期数（第六期）

限制性股票（第三期）

全球合伙人持股（第五期）公告年份 2019 2019 2019总裁、副总裁、事业部或参与人员

中高层管理人员

员

和全球合伙人参与人数 1150人 423人 17人来源购买

购买

公司提供资金、二级市场购买股票总数 4714万股，占公司总股本的0.72%2856万股，占公司总股本的0.43%约373.2万股，占净利润的0.76%行权价格（元/股）

52.87 25.79 49.79期限(年） 6 6 4分期行权

4期，每年1期，每期1/4

4次解锁，每年1次，每次1/4

流通（注：表中对于第三种股权激励方式仅选取了全球合伙人持股计划）由表5可知，美的集团不同的股权激励政策针对不同的岗位和级别。合伙人持股计划，主要应用于总裁、副总，多应用于高级管理人和部门核心管理人员；股票期权计划，主要针对于公司各个核心业务部的骨干。依据岗位和级别进行激励方案内容的具体设定，激励范围更具针对性。业想要推行有效地激励计划就需要对激励对象行权时的资金问题做一个全面的考虑。100%归属，且无25%解锁，需要解锁4期，且还存在24个月的等待期。显然，对较长的等待期。在合理的范围内，完全实现期越长，利益捆绑的时间也越久，也越利于企业长期稳定发展。同时，将美的集团2019年同时实行的股权方案的考核指标进行对比分析，如表6所示。通过对比，清晰地看出美激励力度较小，考核却更严格，表现出其权利与义务的不对等。表6美的集团2019年同时实行的股权方案的考核指标对比期数考核指标股票期权（第六期）限制性股票（第三期）股（第五期）益率≥20%0且不低于近三年平均值；个人考核指标达标；经营单位考核达标（“一般”可行权65%，“较差”则不可行权）0且不低于近三年平均值；个人考核指标达标；经营单位考核达标（“一般”可行权65%，“较差”则不可行权））第4章美的集团股权激励实施效果分析本章节将从非财务指标和财务指标两个方面来评价美的集团实施股权激励方案后的效果。由表层的非财务指全面深入分析。基于非财务指标分析管理团队稳定性与员工离职率才、阻止人才流失方面是否起到作用。股权激励的实施是否能够使人力资源稳定或者有所增加。励计划的实施没有关系。因此，本节仅对激励对象董事、高管的期初数、离职原因和离职率进行分析。表72014­2019年美的集团高级管理人员离职表年份2014年2015年2016年2017年2018年2019年期初数15人13人14人14人16人14人离职人数2人1人2人2人2人1人离职原因个人原因个人原因任期届满个人原因个人原因个人原因任期届满个人原因离职率13.34%7.69%14.29%14.29%12.50%7.14%（注：表中数据来源于美的集团年度报告）2019年，美的集团13.34%下降到了7%左右，到达近五年来的最低值。但是，美的集团每年的核心管理团队离职人数仍有1到2人，还是存在部分人才流失，这可能与公司对其的激励计划约束期较短有关。始实行到结束或目前为止，激励对象离职人数与离职率分析。2014年实行的第一期股票期权激励方案到2017年行权结束，期间共有175人离职，为激励对象人数（693人）的25%；第二期股票期权激励计划行权结束后，共有184人离职，激励对象总数738人，离职人数是其的21%；第三期股2016年实行，到2019年实行结束，四年期间，共有196人离职，约占激励对象总数931人的21%，第四期股票期权激励方案到目前已经行权结束，共有280人离职，约为激励对象人数（1476）的19%；第五期股票期权激励计划目前已行权一期，共有234人离职，约为激励对象人数（1341）的17%。通过对每一期股票期权行权后的离职率分析，可以发现其是在持续下降的。由此可得，美的集团的股票期权激励计划在一定程度上减少了员工的流失。9%；2018年限制性股票授予对象离职率到目前低于0.9%，均处于低水平，激励效果显著。2014年实行股权激励以来，受激励员工的离职率大体呈下降趋势，充分证明其股权激励计划达到了留住人才、稳定核心管理团队的目的。市场反应评价争力两个方面分析。一个成功的股权激励计划带来的是公司股价的上涨，推行产品强有力的市场竞争力。握，之后这些信息会及时的反映在公司股价中。股东手里股份的价值也只有通过市场才能够被反映出来。美的集团的股价基本上处于上升的趋势。美的在2014年、2015年、2016年、2017年、2018年、20195日，股票价格就会急速上涨，并且一直处于增长的状态，有很强的市场反应，这表明股权激励计划有利于公司股价的上升，能够给公司带来有力的影响。如果一个企业推行的产品有很强的市场竞争力和高销售量，那么该企业将能够获得较高的利润、走得更长。表82013­2019年美的集团主要产品市场占有率变动情况表空调 冰箱 洗衣机 电饭煲 电磁炉 电压力锅年份有率

市场占市场有率（%)（%)（%)（%)（%)（%)（%)201321.60 27.30616.802 42.90147.40 141.301201424.70 28.20418.402 42.20147.50 142.101201525.20 29.60421.302 42.30148.60 142.701

市场占市场有率排名

市场占市场有率排名

市场占市场有率排名

市场占市场 市场有率排名 排名201623.90210.50323.00242.20150.00145.501201724.60210.70224.60244.80152.50147.701201825.00211.00326.00243.00144.001201928.90212.60227.40243.90148.50144.301（注：资料来源于美的集团2013年至2019年的年报告整理）依据表8，对美的集团2013­2019年所生产产品的线下市场占有率变动情况分析，发现：美的集团的产品市场占有率自2014年实施股权激励后有了很大的提高；占美的主要营业收入的空调、洗衣机和冰箱，分别从2013年的16.8%、7.3%上升到了2019年的28.9%、27.4%和12.6%，且小家电中的电饭煲、电压力锅等产品一直稳居市场第一，充分说明股权激励发挥了良好效果，使得美的集团产品的市场占有率进一步扩大。此外，美的集团各产品线上的市场占有率也非常高。近年来，其在国内众多知名的电子商务平台持续保持着家电产品全品类第一的行业地位。基于财务指标分析年十个会计年度的财务数据，对美的集团连续十年的相关财务指标进行比较分析，以便准确地分析美的集团自2014年起股权激励实施后带来的财务效果。偿债状况分析集团公司想要发展和壮大，除了靠所有者投入资本运转外，常常还需要借入外资，来扩大生产规模和提升技的能力和存在的债务风险。本文利用流动比率、速动比率和资产负债率来衡量美的集团的偿债能力。表92010年­2019年美的集团短期偿债能力指标年份2010201120122013201420152016201720182019流动比率1.161.151.091.151.181.291.351.421.41.5速动比率0.70.840.830.890.981.151.181.181.181.28（注：表中数据来源于新浪财经网）将表9转换成折线图3，更好地展示美的集团近10年流动比率和速动比率的变化趋势，反映其实施股权3可知，在2010年后的十年间，美的集团的流动比率和速动比率整体呈上升趋势，说明其短期偿债能力在增强。在实施股权激励前的2010年至2013年这四年间，美的集团的短期偿债能力指标与2014年实施股权激励后的几年比是较低的，说明其短期偿债能力在实施股权激励后得到了明显的提高。其流2018年有小幅度的下降，但在2019年大幅上升达到了1.5。此外，其速动比率也在2014年实施股权激励后突破了1，达到了比较适宜的水平。因此，总体看来，美的集团的股权激励方案有助于提升其短期偿债能力。应保持在一定发展。但资产负债率太低，则表明企业未正确运用外部资金，利用财务杠杆效应来提升自身的企业绩效。图42010­2019年美的集团长期偿债能力指标变动图65%左右。从图5可知，美的集团的长期偿债能力指标资产负债率变化趋于稳定，在60%2010年至2013年美的未实施股权激励计划的四年间，其资产负债率分别是68.22%、66.63%、62.20%、59.68%；但在其股权激励计划实施后六年间，分别为、56.51%、59.57%、66.58%、64.94%、64.40%；总体而言，美的集团的资产负债率在实施股权激励计划后，2014年来美的集团的净利润逐年上升。因此，说明美的集团的股权激励计划有助于提高集团经营质量的，同时从侧面说明其对集团长期偿债能力是有些许正面影响的。日常营运能力分析短期内，企业拥有的资产总额是相对固定的，因而其资产周转率越高，说明其资产的周转周期越短，资金回笼越；则可能获取更多的利润。因此，营运能力对企业的生存和发展也是极为重要的。本文采用存货、总资产和应收账款的周转率等财务指标，来评定美的集团的经营能力。表102010年-2019年美的集团营运能力指标存货周转率(次)应收账款周转率(次)总资产周转率(次)2010年5.6215.001.692011年6.0115.941.672012年5.3510.381.152013年6.5013.601.312014年7.0016.391.302015年8.0614.031.112016年8.8713.351.062017年8.0115.541.152018年6.3714.071.012019年6.3814.620.98（注：数据来源于对公司年报计算整理）美的集团的应收账款周转率在2012年至2014年增长幅度很大，由10.38次增长到了16.39次。2014年后，其应收账款周转率一直在上下浮动，但基本保持在14次左右，比未实施股权激励前（2012年后）要高。2016年间，其存货周转率一直在提升，之后有所下降，但始终比标准值3要高。美的集团的总资产周转率变化比较小，但在2014年至2019年呈下降趋势。虽然美的集团的存货周转率和总资产周转率仅从数值上看是比较低的，但就家电行业而言，其仍处于行业领先地位案还需要改进，尤其是完善其考核指标设计。获利水平分析盈利能力是评价企业获取利润的能力的指标，是企业用综合实力的体现。没有盈利能力或盈利能力不足的企（ROE）和总资产净利润（ROA）三个财务指标来评价美的集团的盈利能力。2010­2019年的销售净利润、总资产净利润和净资产收益率的变化趋势。其中净资产收益率和总资产净利润呈现出类似的变化趋势，但净资产收益率增长幅度更大，从2013年底的16.19%陡然增长到了2014年的26.61%。图62010­2019年美的集团盈利能力指标变动图（注：图中数据来源于对公司年报计算整理）2014年美的集团实施股权激励后都有所增长。自2014年后，美的集团每年的净资产收益2013年，高于实施股（除2010年外）。美的集团的总资产净利率和销售净利率在2015年仍在增长，但增速有所下降，呈上2014年实施的股权激励计划带来的财务效果最好，明显提升其盈年之后其各项指标增速都有所放缓，有的年份甚至出现负增长，这说明美的集团股权激励政策有尚2017年美的集团各项衡量指标发生下降的原因，分析如下：“家电下乡”政策推行结束带来的冲击、发展能力分析发。通过从巨潮资讯网查找公司年报，分别计算出美的集团在2010­2019年的三项发展能力指标，具体数据可见表10。表112010年-2019年美的集团发展能力指标变化年份净利润增长率(%)营业收入增长率(%)总资产增长率(%)2010年93.2851.5336.292011年3.6729.0827.322012年-7.54-23.46-2.892013年35.1217.9110.502014年40.3617.1124.082015年16.99-2.287.112016年16.4214.8832.412017年17.3351.3545.432018年16.337.876.292019年16.757.1414.51（注：数据来源于对公司年报计算整理）美的集团的净利润增长率、营业收入增长率和总资产增长率在2010­2019年间均波动十分剧烈。由图7反映的营业收入增长率变化情况可知，2010年美的集团主打优先占领市场的策略给企业带来了可观的营收，营51%；2012年受国家“家电下乡”政策的影响，其营业收入呈现负增长；2013年美的集团积极应对政策变化，营业收入增长率转负为正，2014年基本保持稳定增长的趋势。但在2015年骤降至-2.28%，美的集团的营业收入不增反减，说明2015年其存在产品滞销的现象。2015年受到宏观环境的影响，汇率波动较大，美的集团一部分产品出口出现问题，市场占有率也有所降低。从2016年开始，美的集团调整自身战略，找准定位，持续推动营销变革，达到了很好的效果，营业收入增长率开始大幅上升，甚至在2017年达到了51.35%。2014年推出股权激励政策后净利润增长率提高至40.36%，较2013年增加了2015年后美的集团净利润增长率一直维持在16.5%左关关系。2017年，美的集团的总资产增长率整体呈增长趋势。在2018年下降到了6.29%，经过调整后其总资产增年开始有上升的趋势。其在2014年第一次实施股权激励计划后达到24.08%，相比实施前2013年的10.5%，倍，说明此次实施的方案对员工的激励效果较好，集团资本在不断积累。2015年受外部环境影响，美的集团总资产增长率有所下降，但2015年过后，美的集团的总资产增长率在2017年达到近10年的巅峰，达到了45%。从衡量发展能力的三个指标的整体变化看，美的集团的股权激励计划能够起到提高企业短期发展能力的作用。第5章美的集团股权激励存在的问题对核心管理团队的激励过于短期化，对其他员工激励不足针对核心管理团队，美的集团推出的合伙人持股计划，行权期均为4年，按4:3:3归属，且没有等待期。而对单5年或6年，按每期1/3的比例归属，且有一年的等待期。20192年。对比而言，美的集团对于核心管理团队的股权激励计划过于短期化，这可能会引起管理团队做出短视行为，进而给公司后续的发展带来风险。此外，美的集团核心管理层行权需要的资金是公司提供的，而其他人员则需要自己按全价或者半价后买。这样的行为在一定程度上造成员工们的心里不平衡，可能会挫伤员工的积极性。再者，若对核心管理团队的股权激励计划不能够起到很好地激励效果，还会增加公司的管理成本，丧失其