美特斯邦威如何突出困境

美特斯邦威如何突出困境：企业培养合适接班人的重要性近日，美特斯邦威创始人周成建的复出成为了热点话题，引起了广泛关注和热议。这一事件给企业敲响了警钟：选择不合适的接班人或者后备人才，将会面临巨大的风险。据报道，自2016年起，美邦服饰公司由周成建的女儿胡佳佳接手经营，然而业绩却逐渐滑落至谷底，累计亏损近32亿元。公告发布后，胡佳佳被推至舆论的风口浪尖，在这关键时刻，作为父亲的周成建选择站出来为女儿辩护，并将责任归于自己。周成建的回归体现了他对公司未来的担忧和对团队的重视。他进行了深刻的反思，认识到自己的认知局限也影响了公司和团队的发展。为了重振团队信心，他选择复出，并表示要拿出30年前创业的状态，重回高光时刻。这种决策不仅是为了解决公司的困境，更是为了向外界展示他对公司的责任心和信心。

可以看出，不合格的人员在岗，特别是管理干部，会带来巨大损失，因此培养后备人才就越发显得重要。对于企业来说，选择合适的接班人或后备人才是一项长期而细致的工作。企业应该在稳步发展时就做好后备人才培养建设的准备，提前布局，未雨绸缪。很多企业虽然意识到这一点，但是没有把工作做足，人才培养工作还只停留在表面，投入了精力没有起到什么作用，造成资源浪费。那么应该如何落实后备人才管理体系，如何做好后备人才的管理工作呢？华恒智信结合多年的咨询实践服务积累的经验，认为培养后备人才可以着重从以下四个方面入手。

结合未来，进行人力资源规划，建设人才梯队。华恒智信老师建议企业应结合自身战略发展目标，建立未来人力资源发展规划，比如由各部门领导制定部门内部的人力资源管理发展计划，根据未来战略，设定和明确哪些岗位需要后备人才，需要的人员储备的数量应该有多少，以及这些人才如何规划其发展路径等，指导人才梯队的建设。开展后备人才的任职能力及素质评价。企业可以通过开展后备人才任职能力评价，选出有潜力的人员加以培养。从长期来看，要在日常工作中做好工作记录，并结合后备人才要求的任职资格标准，从而评估出后备人才可以胜任什么岗位，通过相关的信息记录与分析比对，选择出合适的人才上岗，补全人才队伍，来支持公司转型。建立后备人才梯队及培养机制。企业应该结合各部门的人才管理现状，由人力资源部负责制定各类人才的培养机制，包括哪些岗位人员需要进行培养，培养方向上有哪些选择，以及不同的培养方向规定不同的培养方式等；在培养的手段上，除了培训学习以外，建议可以给予更多的发展机会，比如适当的授权或者进行职位轮换调动等，从而提高员工的工作素质，满足公司发展需求。做好后备人才的评价奖惩及提升管理机制。一个完善的后备人才管理体系不仅要能够满足企业人才需求，还要能够给人才本身提供发展机会。为了避免后备人才流于形式、大家缺少积极性的问题，建议在建立核心人才梯队时采取特殊薪酬扶持政策，也就是说对于重要的后备岗位而言可以加大薪酬激励倾向，或者后备人才在横向调动时候，提供更高的薪酬发展空间等，以此激励大家主动加入后备人才梯队，并且确保后备人才的队伍建设能够走的更长远，而非满足一时之需。对于企业来说，提早培养合适的接班人和后备人才是至关重要的，美特斯邦威在由胡佳佳接手后的不良业绩再次提醒我们，企业需要重视人才培养工作，确保企业能够持续发展并在竞争中取得优势。只有持续培养和选拔具备潜力的人才，企业才能顺利地实现传承和发展。华恒智信在后备人才培养这一方面，建立了一套完整的企业后备人才管理体系，从后备人才管理指导政策、后备人才培养计划、后备人才任职能力评价、后备人才薪酬管理以及后备人才管理制度五个方面出发指导企业人才管理体系的有效落地，并解决了多家公司在人才管理体系建设方面的难题，多次获得客户的高度认可。华恒智信在长期开展咨询工作中，已经积累了丰富的经验，并在各行各业的咨询工作中取得了良好成果，对包括技术、职能、生产、服务、操作等各类岗位都有长