内部审计案例教程：人力资源审计

人力资源审计人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方有关机构研究表明，员工教育投资1元所获得的效益高于投资2元新设备。知识经济时代，如:企业家资源如何计价，人力资源如何参与利润分配等，都是新课题。一、审计对象：公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息的运用方面。二、应获取的资料：

1.现存的人力资源政策和各项制度

2.组织结构图和流程图

3.人力资源的预算和支出

4.人事文件和记录

5.部门岗位职务说明。

6.新雇员名单。

7.离职员工名单。

8.离职谈话记录。

9.员工申述记录。

10.人力资源报表。

11.员工报酬与福利等的相关记录。

12.各种表格。三、审计内容（一）员工招募审计填补空缺的时间和成本的度量；人员流动率；是否经批准；招聘过程（二）工资报酬审计报酬制度是否合规，是否合理；薪水级别；绩效考核；薪资市场调查；员工福利（三）培训与开发审计培训与开发计划；培训方式；费用预算；培训效果考核。三、审计内容（四）管理审计信息收集、文档记录；绩效考核指标和标准；评估方式；晋升制度；晋升与薪酬关系；问题管理（五）员工离职审计离职信息传递；离职面谈；公司资产（信息）保护制度；离职原因调查；离职程序表；离职雇员档案管理。（六）人力资源规划审计人力资源规划制度；岗位职务规划；人员补充规划；教育培训规划；长、中、短期规划

三、审计内容（七）员工保障与工作安全审计就业保险金；安全事故；安全措施。（八）法务审计与人员或人力资源相关的法律诉讼；潜在法律诉讼。（九）人力资源效率效果审计组织结构是否合理；工作是否协调；职员的技能和资格；人员是否适合岗位。审计方法：比较分析法即由人力资源管理审计小组将本企业或企业内部的人力资源管理活动情况与另一类似企业或部门的有关情况进行比较;以发现本企业或企业内某部门在人力资源管理方面的差距，这种方法通常用于审计特定的人力资源管理活动或计划的成效。外部借鉴法即审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准，来诊断企业内部人力资源管理方面的问题。统计核算法审计小组通过对以往企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。法规衡量法即根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证各级人力资源管理严格遵守这些法律、政策的程序。目标管理法根据事先确定的人力资源管理活动目标，衡量人力资源管理活动的实际结果。人力资源审计的应用模式按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为：1.合法性审计2.制度审计3.价值导向审计4.绩效审计1.合法性审计合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和诉讼损失。这种审计可能涉及企业的商业秘密。内容：合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。

程序：1.将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；2.采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价合法性，识别法律诉讼的风险因素；3.针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议。

2.制度审计目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。关注：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?程序：1.识别内部控制制度参数和管理目标；2.检查现行制度，并确定相关控制目标；3.确定能够实现控制目标的期望控制制度；4.将现行制度与期望制度进行比较；5.对控制制度进行测试；6.在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。

3.绩效审计通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。焦点是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。有企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，审计评价方式是顾客满意度审计。后一层面上的绩效评价往往进行人力资源管理功能审计。关注：程序是否得到充分运用，即检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。程序：1.对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。2.获取被审计单位的绩效数据，3.通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。方法：通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法，它强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价其绩效。基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。4.价值导向审计基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。

程序：1.识别并确