人力资源管理实习总结范文2021

Word文档人力资源管理实习总结范文2021xxxx年6月9日至XX年8月21日近一个半月时光，我在北京xxx集团有限公司行政部办公室文员岗位实习。

一、工作内容

在这一个多月中，我的主要工作内容是帮助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采纳了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的详细业务学问，拓展了所学的专业学问。首先总结一下我的全部详细工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者举行容易初始，通过者送往各部门经理处举行复试;

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好记下;

3、帮助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作;

4、送文件至各级领导，签收文件;

5、收拾及保管补卡条、请假条;收拾员工档案，以备随时出档和归档;

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;

7、帮助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;

9、录入月罚款单与嘉奖单，录入员工养老保险资料;

10、制作XX年全厂管理人员年休表;

11、帮助接待最大客户德国deichmann客人。

12、领导支配的其他工作。

二、收获及体味

回想起自己的这一个半月的工作经受，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被支配在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从小学到社会的大环境的改变，身边接触的人也彻低换了角色，教师变成老板，学生变成同事，相处之道彻低不同，大家把你当成隐形人的感触惟独亲身经受过的人才干体味。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告知我他们刚出来工作的经受，也是从被当成隐形人开头的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开头接触的工作就是聘请，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧急也有点高兴。我们公司是以鞋业为主的，有无数有关鞋业的专出名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有无数我不认识的工种，如开发部的做包，车包，品质部的成型品检、巡检，针车品检、巡检;总仓的划料，下料等。这些有关鞋业的岗位，听的多了，问的多了，也自然就明了一些了。来应聘的人员多了，我发觉了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚高校毕业步入社会。从北方到南方找工作的衰老人就是年龄大，阅历少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要越发谦虚的努力的汲取这里的一切。

XX年7月至9月期间，我在澄城县体育运动委员会作训中心办公室文员岗位实习。，这里有许多工作阅历资深的员工和领导，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有协助，感到自己很幸运。也由于这是我第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，因此情绪很忐忑但也很愉快。我明了自己要开头与以往彻低不一样的生活：天天在规定的时光上下班，上班期间要仔细及时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。假如你不想让自己在紧张的时候手忙脚乱，就要养成考究条理性的好习惯。

做什么事情都要有条理，这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开头扛着责任，凡事得谨慎当心，否则对不起关怀自己的人们。

实践是检验真理的唯一标准从小学到社会的大环境的改变，身边接触的人也彻低换了角色，教师变成领导，曾经学生变成同事，相处之道彻低不同。在这巨大的改变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们大概看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关怀的眼神和言语。无数时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的绝对。做不出成果时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发觉没有人可以倾诉。而在小学，有学生教师的关怀和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实习时光虽然不长，但是我从中学到了无数学问}，关于做人，做事，做知识。

实习收获

我向来认为在高校里学的不是学问}，而是一种叫做自学的能力。千里之行，始于足下，参与工作后我越发深刻的深刻体味到这句话的真正含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论学问}用到的很少很少。我担任的是文员一职，平常在工作只是接接电话，处理一些不重要的文件，几乎没用上自己所学的专业学问。但是在实习的过程中，通过,,我仔细的观看和谦虚的学习，初步了解了办公室文员工作中的详细业务，拓展了所学的专业学问，并了解了无数关于招生培养方面和宣扬方面的学问。这与我所学的专业有着密切的关系通过,,这次的实习，为以后正常工作的绽开奠定了坚实的基础，从个人进展方面说，对我影响最大的应当是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业学问对工作的重要作用，由于这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先叙述我在实习期间堆积的这方面的熟悉和阅历。

高校期间的实习是每个高校生必需拥有的一段经受，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了无数在课堂上根本就学不到的学问受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

工作概况

因为住的地方离工作地点较远，所以天天7点不到就得起床去挤公交车，就算再热再差的天气，只要不是周末，都得去上班，有时候业务完成。向来以来，我们都是依赖父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。大概工作以后，我们才干体味父母挣钱的来之不易。而且要开头故意识地培养自己的理财能力，试想一下假如刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，经常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过,,这次实习我深刻理解了父母赚钱养家的不简单，再也不好意思为了个人的不须要的花销向父母伸手要钱，因此我想到无数时候我们要合理安排我们手中来之不易的钱。

同事相处

踏上社会，我们与形形色色的人打交道。因为彼此存在着利益关系，又工作繁忙，无数时候同事不会像学生一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我无数时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正由于如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧急，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们绝对毫不迟疑的跳槽。他们心情低落导致工作效率不高，天天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而间或的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是低头多工作，抬头少闲谈。且通过,,这次的实习是我越发熟悉到高校学生之间的关系是多么的宝贵。

总结

我是学人力资源管理的，在书本上学过无数套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，大概等到真正工作时，才会体味到难度有多大。虽然这次实习的时光不是很长，但我的确从一个同学开头渐渐的改变，思想上也是。十分谢谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和诚挚的回忆。我们在教师那里或书本上看到过无数出色的学问，似乎很简单，又觉得很难，总不喜爱 钻研进去。大概亲临其境或亲手上阵才干意识到自己能力的欠缺和学问}的匮乏。实习这两个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希翼自己在工作中堆积各方面的阅历，为未来自己走向工作岗位之路做预备。

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酒店人力资源管理实习总结

酒店人力资源管理，是酒店正常运营非常重要的版块，酒店几乎全部的员工都要经过酒店人力资源部才干分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工交流的桥梁，有一些不便利直面交流的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。

这里，我仅用我将近五个月的实习阅历，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。

实习生的管理，作为一个时节性非常显然的酒店，而且又是酒店中的一个人数浩大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，由于这些部门对阅历要求不是很高，而且很简单上手，很简单培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。普通小学先与酒店联系，待酒店和小学商议 好细节以后，再由同学挑选酒店提供的岗位，双向挑选，在三亚这边的小学大多都会去小学面试，或者通知同学到酒店面试;假如距离较远的小学，如我们小学-四川高校、海南经贸，离三亚实在太远，就会实行电话面试，普通电话会在几个星期后打来，通知被录用的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，普通三天，然后再被经理带到岗位，认识工作环境，经理睬为实习生制定一些培训方案，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，普通实习生可以不用做。

正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区分：实习生是三方商议，而正式员工是双方商议，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录取的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训方案。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训向来都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工举行培训，实习生普通入职前就培训，是由于一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。

以上是关于录取方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必需为员工制定相应的培训方案，如酒吧必需有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训举行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品平安管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已挑选去或者不去，而且是出名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必需参与的，没有什么可挑选性。

除开这些，酒店还有无数项目可以促进部门之间的沟通，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交错培训，人力资源部会定期要求个部门必需有交错培训，大部门中小部门内部的，大部门之间的都有，只是大部门内部之间的要多一点，而大部门之间的要少点而已，小部门内部也会有轮岗，不同岗位轮番。酒店内部也会有部门调动，假如某个岗位缺人，而你又对这个岗位更感爱好，就可以申请岗位调动。

酒店的人性化管理，人力资源部对于员工提出的问题，都会精心的解决，关怀员工的健康和工作状态。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、带薪病假等都是根据国家规定办事，即使在公休假有加班，也会根据国家相关规定赋予补贴。

酒店人力资源管理也存在一些问题。部门经理做的培训方案，大多都只是做出方案来，而未真正的施行过，有一些部门甚至等到人力资源部要求检查交培训记下表时，才把表拿出来给员工们签字，有时可能连全部的名字都是一个人签的，根本就没有培训过就签字了，但人力资源部会将这些返回让部门重做，但有时明知道浮现了同样的签字笔记还是接受了。其实，这些培训在平常的工作中就已经体现了，只是是同事一个一个传授的，并没有给一个统一的标准，同事们这样传下来，不知道哪个环节就会出错。所以我建议，部门应当把培训放在重要位置，挑选恰当的实际做培训，给员工一个标准，同时亦要鼓舞员工找到更好的工作方式打破这一标准，不能忽略培训，一面降低员工特殊是实习生的乐观性。交错培训也有敷衍。人力资源部每一阶段都会要求交错培训，并且有一定人数要求，有些部门就是敷衍，人力资源部催了才举行，在非常忙的时光举行，而且质量也不是很好。这里，交错培训是为了为酒店储备人才，培养全方位的人才，而不仅仅为了完成下达的任务。所以各部门应该重视，挑选适合的人再适合的时期举行交错培训，这样才有利于酒店的人才培养。关于考勤，有些部门也不是做的很好，由于酒店上下班是打卡的，忘带卡或卡掉了坏了一时光补不了，考勤就会很棘手，有的部门就实行考勤加签到签退来规范，同时也便利于做加班，希翼其他部门可以借鉴一下。至于加班，也有一些问题，有无数加班人力资源部不给批，说是人力充沛不应有加班，有些可能是由于支配不当，有些也是由于意料之外的客人增多而加班。建议部门按照实际状况写加班申请，人力资源部也应按照实际状况推断。

酒店人力资源大同小异，总体来说，我实习所在的酒店还是比较好的。

人力资源管理技术总结

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篇一：2022年人力资源总结XXXX二〇一四年度人力资源

工作总结

一年的工作已悄然结束，XXXXX综合部在集团人力

资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、聘请、人力资源培训等均取得一定的成果，人力资源管理制度建设稳步推动，汲取并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各项工作均取得实质性发展。现将2022年度人力资源工作总结及2022年工作支配汇报如下：

第一部分2022年工作总结回顾

一、人力资源基本状况

截止2022年12月22日，我公司编制总人数为65人，在

岗人数61人，缺岗4人。

（一）在岗性别结构

男47人，占员工总数的77%，女14人，占员工总数的23%；

（二）在岗员工学历结构

硕士学历员工2人，占员工总数3%、本科学历员工11人，占员工总数18%、大专学历34人，占员工总数的56%、中专学历6人，占员工总数的10%、高中学历5人，占员工总数的8%、初中及以下学历3人，占员工总数的5%。员工学历结构趋于合理。

（三）在岗员工年龄结构

年龄45岁以上员工6人、40-44岁员工4人、31-39岁员工

9人、25-30岁员工29人、25岁以下13人。详见下图：

（四）在岗员工工龄结构

员工工龄10年以上10人，工龄6-10年11人，3-5年24人，1-2年10人，小于1年6人。

二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置

目前，我们主要通过社会聘请、内部员工举荐和抽调基层生

产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。

1、社会聘请主要依托集团公司人力资源部提供聘请简历，

物资公司举行简历筛选、面试、复试等聘请环节，极大的节省了

聘请费用。另外，针对选购员等特别岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关选购阅历员工，公司采取为期一个月的库房工作实习体验。

2、随着公司的迅速进展，不仅对于专业人才的需求量越来

越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓舞员工内部举荐，参加人力资源建设，并取得极大成绩，不仅节省了公司的聘请成本，也增加了的凝结力。

3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理

骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。

截止12月16日，物资公司累计新入职员工7人，其中社会招

聘6人，员工内部举荐1人。

三、举行绩效考核与评估

年初，修订并实施《物资公司绩效考核方法》，编制《部

门员工考核表》，客观、公平、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热烈。公司通过对员工举行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调节、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素养、精干、高效的干部员工队伍。

四、履行职责，落实员工培训目标

年初，公司通过征求各部门看法，结合物资公司实际状况，特制定《物资公司2022年年度培训方案》，并严格落实年度的培

训工作任务，目前已基本完成。截止到12月底，先后组织员工培训XXX次，参训员工共计XXX人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规则制度、品牌管理、平安教导等方面。

特殊是平安教导方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的

制定新进员工三级平安教导、仓储管理平安培训、驾驶员平安培训、平安学问专题讲座等四大平安培训模块，并收集大量培训资料，如ppT课件、视频、法律条例等。6月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参与平安月启动仪式，随后实地参观。目前，仓储平安、平安学问讲座已形成次/半年的周期性培训；驾驶员平安培训形成次/月的周期性培训；新进员工三级平安教导培训已是员工岗前入职培训的重中之重。

另外，面向公司的迅速进展，新入职员工日益增多，截止12

月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的XX%，为发挥老员工传、帮、带作用。8-10月份分离组织开展了《XXX专业人员素养技能提升培训》、《XX必备的财务学问培训》等多项培训。

外培方面，结合集团公司人力资源部总体支配，组织XXXXX

等6名中高层管理干部前往参加XXXX高端峰会1次；组织综合管理部部长XXX参与《中介主管新定位》1次；

五、薪资管理方面。

乐观贯彻集团公司文件精神，14年初对公司基层员工薪酬

举行了普调，并调节了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算准时，保证发放时光。

六、社保管理工作方面。

主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺当通过，2022

年主要讨论了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步把握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于13年存在的社保转移不准时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止2022年12月16日，共办理机关单位员工养老保险XX人，医疗保险XX人，工伤保险XX人，失业保险XX人，生育保险XX人、住房公积金XX人。

社会保险工作主要为员工提供保障及询问服务。社保从业

人员的自身学习尤为重要，2022年参与社会保险培训1次，并乐观与社会保险管理基金人员学习，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

其次部分工作中存在的不足和问题

1、聘请渠道过于单一，部分缺岗人员补充不准时，要在人

才选拔、聘请渠道多元化等诸多方面举行一些实质性的工作，着力改善目前聘请工作中的薄弱环节；

2、培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训21次，但

培训涉及的层面依旧不能满足目前业务人员衰老、工作阅历欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距，2022年力争使各项培训涉及面更广，真正意义上满足现阶段各项业务的素

篇二：人力资源管理总结报告2022年人力资源管理总结报告

孙雷

建设公司自成立以来，公司始终坚持以人为本、敬重人、激励人的人才理念。在企业进展过程中让员工得到了磨砺，企业也赢得利润，这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识，‘企业的进展了，才干让员工的得到进展’。在这个共同目标下，企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的进展。相应在企业过程中也裸露了无数管理上的问题和漏洞，如何将问题规避在萌芽状态呢？如下我将相关问题向领导举行分析。

一、建设迅速转型企业人力资源管理的难度

建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设，主要以置业公司项目建设工作为主，建设公司成立时组织架构也是暂时搭建的，从兄弟公司抽调，部分员工还是在面临被公司裁掉的情况下被建设公司招募来。由于在很短的时光里，很快组建一支具备各项能力素养很过硬的队伍，是有一定难度的，这就是企业的人力资源薄弱才会浮现这样用人荒的问题，目前这些人是否适合企业的长远进展，能不能成为企业将来的人才，这就需要多方面的人事管理来推进。

1、工作的主动性

为了深化企业，了解目前的员工的基本状况和工作状况，从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表，想了解我们的员工详细负责那些工作？大家之间因工作会发生那种联系？员工年龄、学历等等问题？为未来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候，各种各样的问题就裸露出来，延误、漏写、虚报等，从整体的调查数据分析，推断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难，办公室只能把收回的表格存档，待工作一段时光再举行回顾，找出中间的存在的问题。

2、制度废旧立新

建设公司本来的制度不够完美，配套的表格不齐全，不能体现建设的企业文化和人才理念，所以将本来的制度和新的制度举行一次重组，就是现在试行版管理制度。为什么这样说，我会在后面阐述，做制度先要有基础，为什么？由于公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以参照以前的制度，举行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图，岗位说明书等，所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图，由于一个企业没有一个适合企业进展的总体人事规划计划，就不知道企业将来的进展和方向。同时也让员工明了工作关系和上下级关系。

3、绩效管理改革

绩效这个名词，让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢？由于绩效管理是随着企业的进展而出生的，绩效就是你工作的成果和效率，一个是结果，一个是过程。就像一部车子一样，让车跑的快，还不能让车违章、还要平安。无形就给企业进展套上了枷锁，那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢？而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢？这中间存在无数的关键因素，我想这些因素和我们所处的企业规模，进展状况，工作流程，薪酬福利，上级领导支持力度等，都有不行分割关系。置业公司拒绝建设公司自主建立绩效管理体系，维持目前绩效管理系统，只要仔细监督执行就可以了。由于建设公司的状况不同于置业，终于实际员工的绩效点被抹杀了，员工乐观性将被本来的绩效考核所困窘。

4、培训演化研讨会

公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好，但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大，公司考虑节省培训成本，让我来完成这项工作，从培训会现场的纪律性，只能说公司领导在一个样，领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚拢在领导身上，培训会也就成了研讨会。

5、薪酬管理

目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距，已经无法再起到激励员工的作用，造成部分员工铤而走险，踏破管理制度的红线外，而这些人的内部关系复杂，不但拥有很高的福利待遇，又是管理制度的破坏者，给管理工作增强无数难度。相反也给那些原本工作很努力的员工，带来一种不公正心态。企业员工的归属感也随着降低，势必会形成人才的流逝趋势。

二、人事管理如何达到一个新的阶段

1、标准化的制度与科学的管理

所谓标准化制度指的是整套制度体系，包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务，监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施，工作过程的记录等内容。以企业文化为基础、结合企业的进展情况和企业人际关系等因素下制定的，管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、绩效考核、薪酬福利等，万事先立杆，将标准先定下，在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。

为什么还要科学的管理呢？企业的进展都是以人为中心，既然有人的活动就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企业也就没有进展的方向。最近几个世纪，各国涌现出无数的优秀的管理人才，还要流传在市面上无数的管理的书籍，假如惟独理论的学问就能做好管理，几乎是不现实，怎么去激发员工的工作动力，怎么引导员工工作，怎么让合适的人才到企业里为企业制造价值，这些就是人事管理者最重要的工作。而这些工作需要通过各种成熟的评估体系，如：KpI、平衡记分卡、素养模型这些科学管理工具来管理，这就是科学的管理。

2、将人情管理改变成人性管理

中国自古以来的管理都是人情管理，由于无数非公有制企业存在家族企业管理的模式，这个员工和那个领导是亲戚，这个员工是那个政府领导的介绍来的，这些现象

是普遍存在的，假如企业自身的管理人员来管理，就会浮现不肯得罪人得过且过。假如是外聘或空降来的管理人员，一则管理难度很大，有时候刚管理刚有起色，管理者就离开任职公司了，缘由就是企业原本的文化已经形成很浓的家族管理，假如外人来管理家族成员，就会在家族圈里受到卑视和排挤，但是这也跟企业领导者对外来管理者的支持力度有关系，不管什么样的过程或结果，到了终于手心手背都是肉的时候，外来人员总是最受伤的一个，这是我从业这么多年来，最为感受的事情。由于开走你一个人可以保全无数人，假如开走一个亲戚，领导者或许会得罪一圈人，终于取舍自然也就有分晓，这就是我们常说的人情管理，

那么什么是人性管理，其实就是6个字，激励、敬重、关怀。激励就是赏罚分明，做的好就要奖，做的不好就要罚。敬重就是在企业管理过程中，不要分年龄、学历、身份等，比如他是某科室经理，他就是经理，不能张嘴就喊他的全名，不管他年龄比你大还是比你小，要懂得上下级关系，出了公司你可以任凭喊，但是在公司里就要正规的称呼。

上级同时也要敬重下级，不要让下级做连上级都不能做的事情，这不是熬炼，也不是磨砺，这是在犯难自己的下属。要尝试去协助下属解决问题，共同成长。关怀，就需要领导者换位思量，员工为什么会这样做，员工为什么会这样说，都是有缘由的，而有些缘由连管理者都无能为力的事情，就需要员工有一颗怜悯的心，究竟企业不是人事管理者的企业，有时候人事管理者的权限已经达到范围以内，互相理解、同心协力才干将工作完成的更精彩，但是不难看出企业中也有无数内耗，争权夺利等现象。所以企业就需要管理者树立良好的职业的道德素养，丰盛的管理学问和阅历，脆弱的企业领导者的后盾，管理才干稳扎稳打，迈向一个更好的台阶。

3、企业文化与人际关系的融合

非公有制企业在进展初期，企业成员和企业领导者都存在一种特别的关系，企业内

部员工之间也存在这样或那样的联系，当这些人其中的一个人因违背制度被处罚，其他人就会对现行的管理制度不惬意或对执行者不惬意，而违背制度这个人会千方百计找制度或执行者的工作的漏洞，证实你是错的。对此在建设表现最为突出，我对这种问题苦思冥想，终于总结无数的缘由，并针对这些缘由一一分析，为什么员工错了不想方法改正自己的错误，而是去找别人的问题。

（1）是员工错

当员工受到不公正的待遇时，才会产生这样的心态，为什么这个领导对那个员工很重用，而对那个员工很冷冷清清。当都是员工，这个员工违背制度，没有执行，那是不是这个员工违背制度也不执行。

作为一名空降领导，首先会对自己的下属工作能力，工作态度，职业道德做一个综合分析，分析的结果就是未来能交给你什么工作，并保证你能完成什么工作。大概前期交给你点不起色的工作，看看你的态度如何，看看职业素养多高，或许你出错了，是可以原谅，但是当员工总是犯错，我想谁都不敢重用你。尤其是职业道德存在问题。每个人不是刚入职场都是很精通的，是都需要磨砺的，把自己锋芒的地方抹去，这需要一个变化的过程，当员工在磨砺中悟出道理，你的领导自然会委以重任。

（1）不是员工错，是制度的错

制度不合理不能体现企业的以人为本的文化，薪酬福利跟不上企业进展和员工生活需要，绩效考核重在考核不在激励，培训画饼充饥走过程等等，这些都是跟企业的规模和企业进展状况而定，作为员工对这些不合理的错，员工是对的。作为制度制定者在制定制度的时候，往往是按照企业的企业问题和企业将来的进展变化而定，制度本身不在约束而在激励，激励员工朝着更高要求去做，激励那些不遵守制度的人不要违背错误，员工的思想是不能用制度去激励，小学是培训同学把握专业学问地方，但是不能保证同学未来做一名领导者，制度也是一样，不能保证不犯错误的人能给企业创

篇三：人力资源管理分析报告人力资源管理分析报告

为帮助公司逐步走向规范化、科学化管理，完美管理体制。2022年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开辟人力资源视野，掌握人力资源动态。

一、人力资源的情况

截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源举行分析。

(一)人员结构略

(二)年龄结构略

(三)学历结构略

(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%

(五)人员流淌率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性熟悉

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略进展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完美和进展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的进展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长久忽略或轻蔑人力资源管理部门完美、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参加人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应当是全部部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此熟悉不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的全部工作。因为缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能精确     准时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的交流意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题

公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的乐观性、主动性和制造性。

4、组织结构

公司实行扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业进展的重大战略上举行决策并制定宏观战略方案；管理控制层的职能重心是对宏观战略方案举行分解，组织下级机构实施各项方案，并对方案的实施过程举行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚定贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的进展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门互相之间的制约性未能体现，且浮现了部门职能、岗位职能

重叠的情况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以互相牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的冲突和压力，也避开了公司高层投入较多的时光和精力去协调、化解冲突。

随着经营需要，组织结构也在不断的调节，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作照旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划

缺乏中、长久规划，经常是头痛医头，脚痛医脚，依据职位空缺或暂时紧张任务聘请，缺乏进展观和动态观。

公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。

人力资源管理部门尚未能按照公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司将来对人才类型、数量需求的状况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备方案，没有制定人员的补充和接续方案，导致无法适合公司进展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。同时，因为人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求状况，自身进展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作乐观性不高。

6、工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必定依靠一系列的部门和岗位的工作去实现目标。各个岗位详细的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资历成为必需首先考虑的问题。工作分析是聘请、培训员工的标准基础，是对员工举行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责举行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才干制定出科学的岗位职责。公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、选购部)，没有对部门举行部门职责的科学拟订。

现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，无数员工对自己的工作职责不清晰或不太清晰。

7、聘请与选拔

公司目前虽有聘请管理制度，其中提及了聘请的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门按照实际需要，向人力资源部门递交《用人申请》，并注明需聘请岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。

聘请渠道主要集中在网络聘请，以外部输入人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的熬炼，成长曲线单一，不适合公司战略进展的用人需求。

8、培训开发与职业进展

公司每年拟订培训大纲和培训方案，但尚未建立完美的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时光上较大，但效果不佳。

年初对全年的培训作了总体的规划和支配，只是按照公司的方案支配培训项目，且年初的方案也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中暂时支配组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。

培训的内容侧重于专业学问和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏熟练的与人交往的交流技巧和技能；碰到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧急，不擅长对付工作压力。

9、绩效考核

绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而公司现有的绩效考核制度及绩效考核办法缺少严峻的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分熟悉到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以对付差事的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成果水分很大，不能体现到部门员工的真切水平，终于导致了绩效考核成果的不真切性和人力资源成本的铺张。

10、薪酬

薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公正性产生疑惑。员工不仅仅关怀酬劳的肯定数量，也关怀酬劳的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出举行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设

企业文化是企业中长久形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导提倡、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝结力和外部竞争力。

至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定熟悉，中间管理层并没有多大的熟悉，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。

公司事实上并不重视企业文化的建设和推动工作。

三、建议

1、降低员工流淌率

1)八分人才，九分使用，非常待遇。

九分使用说的就是进展，把人支配在合适的岗位上，为员工职业生涯进展做好规划。非常待遇就是指公正的薪酬和良好的福利待遇，在可能的状况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。

2)提前储备才干失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不行避开。固然，彻低不流淌也未必是好事。既然，总有人要走是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位赋予人才梯队建设，项目部的人员配置赋予一定幅度的机动名额设置，从聘请开头就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。固然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。

3)领导加强和员工之间的员工主动交流。

要引导员工主动交流，主动把问题、主意告知上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过擅长思量的员工才是好员工，做好与员工的交流工作很重要，能够发挥每一个人的才智，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2、人才的合理化使用

人才，是企业进展中不行或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推动。我们应乐观的发掘员工的各项优势，结合岗位职责和任职要求将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。

目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议举行人员调节，名单如下:

3、加强培训开发工作

1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰盛培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者举行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，嘉奖那些在工作中绩效突出的员工。

2)组建公司内部讲师队伍，乐观调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓舞员工乐观加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。

3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工认识公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的进展空间及职业导向，保证员工乐观的工作态度。

4、取消项目绩效考核制，采取项目奖金制

公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成果不真切。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的转变。

公司处于进展建设初期，如何才干节约成本，规避风险，保证项目作业的顺当开展?经过多方面的了解，建议公司取消项目绩效考核制，采取项目奖金制。下面针对项目奖金制做出分析:

项目奖金制是指按照项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性赋予项目组发放的奖金。

项目奖金制的优点:

1)符合现阶段公司进展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司进展后绩效考核的平稳过渡；

2)激励机制、节约成本、规避用人风险。

项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避开了施工的过程中，因为相关因为人员的替换导致的对项目工作不认识，致使浮现偏差和延误工期的现象。

项目奖金制的实施可以使充分发挥项目组的能动性、乐观性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、调节薪资结构

薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的乐观性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的学问经济条件下吸引和保留一支素养良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发讨论院(中国·深圳)讨论询问部部长刘占军博士认为:人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的办法举行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。下面针对公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:

1）薪资结构过于容易，不能发挥出薪酬的优势；

我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于容易。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据询问和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且稍微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。

2）无差异化，员工多有埋怨；

薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现同岗不同酬的重要依据和手段。企业用人时，会按照该员工自身的阅历、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到无数员工的埋怨声，使薪酬失去原来的激励作用。差异化薪资是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。

3）建议:

鉴于公司的状况，部门经过讨论，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的状况下举行调节，建议调节为:岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+

绩效(项目)奖金(该调节结构仅供参考，详细实施中另作调节)

人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司进展战略提供强大的人力资源支持。

以上是《人力资源管理技术总结》的范文参考具体内容，讲的是关于员工、公司、工作、企业、管理、人力资源、培训、进展等方面的内容，希翼大家能有所收获。

现代企业人力资源管理

假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织结构