浅谈我国企业员工培训存在的问题与解决对策

正文一、企业员工培训理论概述（一）培训概念与理论1.员工培训的概念在企业人力资源管理当中，员工培训是一项重要内容。对于员工培训，其具体含义为：企业、组织为了发展需要，通过计划性的向员工传授各方面的知识、技能、信念等，由此让员工具备完成工作所需的各方面知识、思维等的一个过程，利用学习和针对性的训练，全面提高员工综合素质。[2]之所以开展员工培训，主要是为了降低员工工作的错误率，同时，提升他们的业务素质以及个人素养，由此来让他们的工作提质提效，顺利的达成企业发展目标。所以，大部分企业是基于实际需求，开展了员工的一些针对性培训，由此来满足企业发展需要。与此同时，员工培训也有利于员工的发展，是一项互利共赢的工作。2.员工培训的意义开展员工培训，相当于企业对人力资本开展的一种节约型投资，较之其他资本投资，此种投资的成本更低一些，然而，最后的成效相当可观。利用培训可提升员工的工作积极性，使得他们在工作中更加充分的发挥个人的主观能动性，由此会带来诸多的变化。总体而言，员工培训主要有下面这二大意义。（1）培训对企业的意义。培训可提供员工的综合素质，同时也会对企业产生多方面的作用。第一，员工培训可促进经济效益的提高。在培训的作用下，会提高他们的业务能力，同时也会让他们看到发展的希望，从而更加积极主动地投入到工作当中，在工作中充分发挥自身的主观能动性，由此提高经济效益。第二，员工培训可提高企业员工的凝聚力。利用培训，可让原本一盘散沙的员工形成一个有着强大凝聚力的员工全体，让员工建立起正确的思想观，提升他们的各方面素质，将个人与企业利益有机的结合在一起，从而形成对企业的归属感，会感到是在为自己工作，由此企业的综合竞争力也会随之提升。[3]（2）培训对员工个人的意义。培训对于员工有着多方面的意义。一方面，利用培训可提升他们的专业技能，从而更好的完成工作，由此也会获得更多的收入，为自己的今后发展打下了良好基础。另一方面，利用培训可拓展员工的视野，让他们掌握更多知识，获得更多的阅历，更加深入的理解工作的各方面，建立起更加科学的职业发展规划，由以往的被动工作转入到积极主动的探索工作，实现更大的价值。此外，还可消除员工的厌烦情绪，由于长期的单一工作内容，会让员工产生相应的厌烦情绪，并且逐步的成为机器人一样，失去了创造力。而利用培训，可让他们更好的发挥出自身的作用，从而消除他们的厌烦情绪，提升他们的荣誉感。（二）企业员工培训的重要性及紧迫性现阶段，全球经济快速发展，一方面，企业有了更多的发展机会，另一方面，企业竞争也在持续的加剧，为此，企业有必要开展员工培训，以此来为企业发展增添更多的内在动力。在广大的中小民企知晓了员工培训的意义所在后，开展员工培训也就凸显出了重要性，同时也凸显出了紧迫性。1.企业员工培训的重要性对企业而言，员工培训是非常重要的，这方面可从发达国家的实际经验中看出。美国政府曾这样指出，企业应至少安排员工工资总额的1.5%来开展员工教育，以此来提升员工的综合素质，助力企业实现更大发展。例如，对于摩托拉，其安排了3.6%来开展员工培训，在实行3年后，公司基本上获得了所投费用的30倍产值回报。可见，发达国家企业早已非常重视员工培训，并且采取了积极的行动。反观国内，还有相当比例的中小企业持有这样的错误观点：员工培训的投入是无法获得良好回报的，甚至还有企业认为员工培训是在为他人服务，倘若企业花钱将员工培养成相关人才后，后续的流失实际上相当于浪费。然而，广大的中小民企倘若再不高度重视员工培训，那么此时员工会看不到发展的希望，员工流失情况将更加的严重，由此会给企业造成更大损失。所以，对于国内广大的中小民企而言，需积极的行动起来，建立起科学、合理的培训体系，基于自身实际来开展好员工培训。2.企业员工培训的紧迫性与大企业、外资企业相比，国内的中小民企在员工培训方面长期是薄弱状态。相关调查表明，在东莞的中小民企的高管情况方面，基于学历视角看：超过六成的都是中专及以下的学历，是大专及以上学历的人数所占比例只有38.1%。基于年龄视角看：将近五层是35岁以下，将近30%的是36-40岁之间，展示出了高管的年轻化。从国内情况看，民企领导的年轻化基本相当，只是在那些技术密集型民企当中，领导者的年龄相对要更大一些，这主要是由于工作需要相关的经验。由此可见，中小民企的领导层的总体学历处于偏低的状态，此时开展员工培训就显得非常紧迫，同时也需对领导层开展培训，由此来提升企业员工的综合素质。利用培训，可提升管理者的专业素质，让他们对于管理有着清晰的认知，此时会带动整个团队的发展。所以，对于民企而言，开展员工培训，这是当下的紧迫任务，是提升企业竞争力的关键所在。[4]二、当前我国企业员工培训现状在知识经济时代，企业也日益重视人力资源管理，中小民企也逐步的认识到了员工培训对于企业发展的重要性，利用培训提升员工的综合素质，更好的开展好实践工作，在企业中发挥出更大作用，从而提升企业的综合竞争力。然而，当下的实际情况是，大部分中小民企还是在探索开展员工培训。对于国内民企的员工培训调查表明，基于培训体系层面看，超过九层民企并未建立起完善的培训体系，这制约着培训的有效性和系统性；基于培训管理部门设置层面看，将近六层的民企并未单独设立一个培训部门；基于课程设置层面看，大概95%的民企并未设置针对中高层管理者的培训课程，由此导致对这些人员培训的缺乏。从原因分析来看，大概四成的民企缺乏员工培训的信心，担心自身投入打了水漂；大概三成的民企是用于缺乏这方面的发展资金；大概四分之一的民企是因为缺乏培训方面人才。总之，现阶段，国内民企在员工培训方面，既缺乏科学的培训理念和观点，同时培训机制也缺乏完善性，培训方法也存在滞后性，这些都制约着员工培训的进一步发展。[5]三、我国企业员工培训存在的问题及原因（一）企业培训观点落后对于员工培训的投资，较之发达国家企业，国内企业的投入明显很低。大多数的民企在员工培训方面，不管是领导重视情况，还是资金投入方面都有着很大的欠缺。相关调查表明，超过三成的民企只是投入一点点资金用于培训，员工人均费用还不到10元，可想而知能取得的效果，只是起到一种象征作用；大概而成的民企所投入的人均费用在10-20元。两者加起来超过了六成，可见，民企对于员工投入之少，这是一个普遍性的问题。由于培训资金缺乏，加之企业缺乏对员工的信任，还有员工流动性比较大，这使得不少企业更愿意从外部直接招入人才，而并非投入资金在内部培养人才。现阶段，对于员工培训方面，民企的管理者、相关部门都不太重视，同时也缺乏这方面的深入了解。当下，不少企业开展了“企业文化好”的宣传，以此来吸引人才的加入。然而，企业文化并非简单的几个方面，那么中小民企怎么发展出自身特色的企业文化呢？此时，需充分利用员工培训来提升他们的素质，提升他们对企业的认可度，让他们在企业中有着归属感，从而稳步的优化内部各方面环境，发展出自身的特色文化。不少企业在发展初期都在奋力拼搏，同时工作也很有弹性。然而，在企业取得一定成绩后，许多企业出现了大企业的常见问题：制度呆板、员工混日子。由此可见，国内的中小民企的培训观点比较落后，这也就限制了其员工培训的成效。当企业员工都高度重视员工培训时，才能顺利的建立起自身的特色文化，才可以让员工保持积极的工作状态，充分的发挥员工的主观能动性，由此促进企业实现更大发展。[6]（二）企业培训机制不健全1.激励机制不健全当下，不少民企的培训激励机制缺乏健全性，这也造成了培训的成效达不到预期。企业之所以投入资金用于员工培训，肯定是希望利用培训为企业获得更大的收益。要想取得预期的培训效果，需适当的提升员工的学习欲望，从而让员工积极的参与到培训当中，提升培训的效果。当下，不少民企的薪酬设计中还是缺乏长期激励机制。在长期工作当中，员工本身就承受着很大的压力，此时他们的学习意愿并不强，此时开展的培训也很难达到预期目标。基于现阶段民企现状可知，对于日常工作，员工用15%的努力就可顺利完成，如果有着良好的激励制度，那么他们会付出超过80%的精力来开展工作，此时的工作必然会提质提效。从员工个人能力方面看，他们的学习欲望与培训效果呈现出的是一种正相关关系。所以，作为新时代的民企，应基于自身实际，建立起一个科学的分层激励机制，要基于岗位的视角，设置差异化的配套课程，从而提升员工的学习欲望。第一，企业管理者应给每名员工创造出良好工作环境，让他们明白培训是实现自身更大的发展的阶梯。第二，企业管理者应构建出科学、合理的内部晋升机制，利用企业的文化、管理机制等来引导员工参与培训。第三，企业管理者应对培训效果开展相应的评估，对于那些成绩好的员工，可进行奖励，这样做可提升他们的参与积极性。所以，作为新时代的民企，应与时俱进的完善自身的培训激励机制，以此来调动员工的参与积极性，由此助推培训目标的顺利实现。[7]2.缺乏系统性培训规划对于培训规划，其需基于企业业务实际来开展制定。现阶段，一些中小民企都开展了一些员工培训，制定了相应的计划，然而，并未开展相应的全面调查，由此造成了培训内容过于普通，缺乏针对性，最终的培训成效也很有限。许多企业是为了赶潮流，只是把培训当作任务，甚至不少企业并未制定具体培训计划。从对镇江民企的相关调查中可知，超过五成的民企在员工上岗工作前没有开展针对性的技能培训，超过四成的民企在发展中探索培训形式，也就摸着石头过河来开展员工培训，仅有不到3%的民企会将员工送到院校来开展正规培训。由此可见，民企在员工培训方面，存在着缺乏系统性培训规划的问题。此种缺乏系统性的培训，必然会不利于企业的可持续发展。[8]未制定规划的员工培训，是无法取得良好培训成效的。所以，企业在开展员工培训前，应开展深入的调查，然后基于调查结果，构建出相应的科学培训计划，从而提升培训的针对性。同时，在制定培训计划时，应注意培训的循序渐进，这主要是由于培训是一个过程，需要时间，只有循序渐进的培训，才能取得良好的培训效果。（三）企业缺乏内部师资力量对于员工培训，不管是大企业还是小企业，都需开展这方面的工作，将其作为发展战略的一部分，高度的进行重视，大力培养所需的内部培训人才，以此来确保培训的效果，从而为企业发展提供人才方面的支持。松下幸之助曾经这样表示：企业发展的成败，最核心的因素是人才，人才是企业实现发展的支点所在。现阶段，很多企业只是在发展陷入停滞或困境时才意识到了培训的重要，它们纷纷从外部高薪聘请讲师来开展员工培训，虽然看起来高大上，然而，培训内容的适应性却很差。企业有着许多岗位，各岗位的职能存在着很大的擦皓衣行，所以，培训内容必须有着不同的针对性。总体来看，花钱用外部培训讲师虽然有着必要性，然而，发展内部师资力量这才是关键中的关键。本人认为，民企在发展员工培训的初始阶段，可充分利用内部师资力量资源，此种做法有着多方面的益处。（1）可节省不少的资金。现阶段，市场上面的专业培训机构，他们的收费通常很高，是为那些并未构建出完善培训机制的企业提供培训服务的，以此来满足这类企业的实际需求。对于中小民企，资金通常都比较缺乏，因此，选择外部的专业培训机构对许多民企缺乏适用性。然而，如果从内部挖掘培训人才，那么此时可为企业节省不少的资金。（2）可提高员工的认同感。在一家企业内，既有努力工作的员工，也有消极散漫的员工。但是，努力员工时常无法获得企业领导的认可。倘若一个员工被企业领导确定内培训讲师，那么会提升他对企业的认同感，会更加积极的参与到工作当中。[9]（3）可提升培训的成效性。从员工方面看，他们在潜意识你会对培训存在一定的抗拒心理，因此，不少员工都不源被培训，所以，如果企业从外部找培训讲师，那么会进一步加剧员工的抗拒心理。因此，从内部挑选培训讲师，由于大家都在一起工作，非常的熟悉，因此此时会弱化这方面的矛盾，由此会取得更好的培训成效。（四）企业培训方法单一现阶段，企业管理者缺乏对于培训体系的认知，同时他们还急功近利，这使得企业的培训组织者只能是用“填鸭式”培训方法，也就是讲师在台上进行讲授，员工只是在台下听，最终虽然完成了培训任务，然而，因为培训方法比较单一，最终无法达到预期的培训成效。相关调查表明，表示培训有用的员工占比非常低，仅为5%，表示无用的员工占比超过了五成。倘若长期运用单一培训方式，那么既无法给企业创造更多效益，甚至造成整个培训工作混乱。本人认为，企业要想发展员工培训，需注重讲师。人们常说，好的老师可以成就一个好学生，企业培训讲师从某些方面来说同样如此。企业讲师，怎样调动员工的学习积极性，让他们主动的参与到培训当中，怎样利用有限时间完成计划内容的培训，这些都是培训讲师应注重的方面。优秀的培训讲师，一方面，需掌握一些有效培训技巧，另一方面，也需多元化的培训方式，从而提升培训的成效性。[10]四、我国企业如何完善员工培训（一）树立正确的培训观念第一，企业应积极的转变员工培训是浪费的错误观念。不管是从哪个方面看，企业间的竞争必然会涉及到人才竞争，并且在今后人才竞争将是企业发展的关键性因素。利用员工培训，一方面，可培养出企业发展所需的人才，另一方面，可提升企业的核心竞争力，为企业的长期发展提供人才支撑。所以，企业应树立起员工培训是对未来发展的投资，是实现长远发展的重要支撑，可让企业获得非常可观的长期收益，这比外部产业投资的重要性更大。第二，企业应深入的认知到员工培训的重要意义所在。对于员工培训，应将培训观念进行宣传，引导员工加入培训当中，加大这方面的资金投入，提升培训的针对性，让培训成为企业发展的一部分。当企业领导者树立起了正确的培训观念时，其他员工也会随之积极的转变观念，主动积极的参与到培训当中。[11]（二）建立不同层次人员的培训机制优秀企业，通常运用的是分层次的激励机制，同时还构建出了合理的培训机制，基于培训对象的不同来开展分层级的培养。在民企当中，高层管理者是企业的核心，不少中小民企对于培训，只是简单的认为这是面向员工的，并认为高层管理者各方面的能力都很强，无需再开展培训。部分企业在外界压力影响下，开展了员工培训，然而最终的培训只是一种办公室娱乐而已。基于长远发展层面看，开展中高层领导者的培训有着重要的意义，甚至比开展员工培训还要重要一些。所以，作为新时代的中小民企，应与时俱进的开展一些中高层管理者的培训，制定这方面的机制，从而让培训机制作用于企业的所有人员，提升培训的成效性。[12]1.运用多样化培训方法在开展员工培训当中，讲师可运用多样化培训方法来让培训更加有趣一些，从而让员工在快乐中种接受培训，此时，员工接受培训内容的速度将更快，培训的成效也会更好，同时也提高了员工的曾参与积极性。讲师可基于实际，灵活的运用一些培训方法，如，讲授法、研讨法、模拟与游戏法等。总体来看，各方法的最终目的是一样的，然而，如果灵活的进行运用，那么最终取得的培训成效却有着较大的不同。（1）基于培训内容选择差异化的培训方法。整体而言，培训内容可划分成两部分，一个是思想培训，另一个是能力培训。对于思想培训，如，企业文化、团队精神等方面的培训；对于能力培训，如，工作技能、管理方法等。从深入视角看，培训方法和培训内容是存在一定的适用性关联的，还和培训的对象、条件有关。所以，作为培训讲师，应基于培训内容的不同来选取合适的培训方法，以此来提升培训的成效性。例如，在面对知识培训时，讲师可运用讲授法。（2）基于培训对象来运用差异化的培训方法。例如，对于基层员工，可采用演讲法、专题探讨法等；对于中高层管理者，可运用会议讨论法、商业游戏法、工作轮换法等。只有灵活选用培训方法才可以提升培训的成效性，提升培训对象的学习欲望。[13]2.创新培训方法现阶段，不少员工并不怎么认同员工培训。作为培训讲师，应与时俱进的创新培训方法，注重对学员的训练。当下，从中小民企的现状来看，普遍缺乏创新性的培训讲师，现有的讲师水平比较低，无法满足培训需要。在长期的工作当中，员工会面临很大压力，此时员工更倾向于那些愉快轻松的培训方法。例如，可将室内培训转移到室外开展，基于员工的实际需求，来合理安排培训内容，从而提升员工的学习积极性，降低他们对于培训的抵触。还可将培训移到同行企业，在参观当中学习相关的技术知识。因此，作为新时代的培训讲师，应创新培训方法，转变以往的枯燥培训，给员工营造出更好的培训氛围，让员工学习到更多，由此提升培训的成效性。（三）对培训效果进行有效评估1.建立完善的评估体系完善的培训体系，应包括四项，一个是管理制度，一个是培训课程体系，一个是培训效果评估，还有一个是培训管理体系，在这里面，前三项是重点。当下的实际是，一些民企管理者以及培训者没有培训评估的意愿，常常是企业投入了大量资金用于培训，同时管理者以及培训者也努力参与其中，然而最终的培训成效非常有限，并未达到预期。倘若培训讲师在开展培训前就开展了相应的评估，那么培训的实际效果肯定会更好。一些国内学者针对员工培训评估，构建出了多种评估模型，如，柯克帕特里克评估模型。但是，在实际评估当中，要结合企业实际来开展分层次的评估。对于民企而言，应基于自身实际，选择实用性最强的培训评估体系，由此让培训效果达到最大化，让投入与回报形成正比关系。[14]2.制定有效评估方法在上个世纪，就有不少学者开展了培训效果评估方面全面探析。在这里面，雷蒙德·A·诺伊提出了培训效果评估的具体含义为：收集培训的实际成果，从而判断培训有没有去的效果。所以，有效的评估方法，这是判断培训实际效果的关键路径。通常，对于培训评估方法，可划分成下面这两大部分：（1）对培训过程的评估。例如，在培训当中，员工对培训内容是不是感兴趣、培训会不会让员工应用于工资当中，给企业创造出更打效益。（2）培训后的跟踪。第一，在培训完成后，可发放相关问卷来对员工开展问卷调查，从而对更加深入的了解员工在培训中的收获以及相关的想法建议，由此来来持续的完善后续的培训。第二，利用试卷来对员工开展测试，从而了解员工对于培训中的一些要点的实际掌握情况，员工有没有从培训中收益。第三，在培训后的一定期限内，对员工的工作业绩情况开展监控，从而了解员工有没有将培训知识用于实际工作当中。在工作当中，培训师需基于企业实际来设置课程内容，应多设置延伸思考，由此制定出科学、有效的评估方法，提升培训的成效性。[15]五、结论本人认为，员工培训对于任何企业都有着重要意义。然而，现阶段，国内中小民企在这方面开展的差强人意，他们并未深入的了解到员工培训的重大意义所在，普遍缺乏对员工培训的重视。培训缺乏针对性，培训机制缺乏完善性，同时培训方法非常单一。在本文当中，基于国内民企在员工培训方面的现状，对其存在的问题开展了全面的探析，最后给出了一些可行性比较强的完善建议。当下，市场竞争非常激烈，企业要想实现生存和发展，