中高层人员激励方案

...wd......wd......wd...中高层人员鼓励方案一公司简介江苏XXXXXX电力集团，其核心企业为江苏XXX集团，公司主要经营工程涉及电力、冶金、化工、建材、民用、进出口、海运、汽运、港口等行业，资源普及澳大利亚、俄罗斯、南非、印尼、加拿大等国家及国内的晋、豫、鲁、陕、甘、闽等地区，销售市场辐射至以江、浙、沪为中心的华东及长三角等地区。江苏XXXXXX电力集团年销售量近9000万吨，年销售总额近500亿元。公司控股及参股投资的企业包括：江苏XXXXXX燃料、江苏XXXXXX、苏州州XXXX、恒宇贸易、江浙XXX港、华谊机械制造、江苏XXX海运、山西XXXXXX、XXXXXXX金属冶炼、江浙XXX发电公司。二方案背景1.公司通过多年以来的业务积累，呈高速开展的趋势，在业务稳定增长的前提下，集团加大管理力度，自2000年后，先后引进多位高层管理人员、业务骨干及优秀的中层管理人员，对集团内部进展了业务、管理流程标准性建设和梳理工作。近两年来通过标准化管理，集团内部工作效率不断增加，企业根基管理信息标准，沟通顺畅，集团、股份公司及下属职能部门定位清晰。2.本方案下的薪酬构造三方案目标3.1短期目标完善集团的中高层领导的考核及鼓励方案完善与鼓励方案相配套的绩效管理制度实现现有中高层人员的稳定吸引更多优秀人才参加企业中高层人员在企业内有足够的鼓励和成长空间3.2长期目标不断完善和优化集团的集团管理模式将各级经营者和骨干与常工集团的利益进展严密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享建设适应企业高速开展的核心团队四鼓励方式4.1短期鼓励方式4.1.1非物质性奖励4.1.2加大绩效工资份额4.1.3工程管理奖金4.2长期鼓励方式4.2.1分红权鼓励4.2.2股权、期权奖励以上鼓励方式，集团中高层鼓励措施分不同阶段阶梯型逐步性进展，通过集团的人力资源以及鼓励工程委员会的研究针对中高层人员以及对集团做出重大奉献优秀人员，根据集团现阶段的实际开展，集团决定采取分红权鼓励方式。五鼓励对象界定集团的核心人才，包括以下人员：1.副总理级及以上高层管理人员2.各部门经理中层管理人员3.优秀基层管理人员4.少数业务技术骨干六业绩考核指标、业绩目标确实定1.公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于10%〔含10%〕；“净利润〞为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出〔购置设备、原材料、配件、租赁场地、支付水电等费用〕、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。2.假设某一年度经营环境发生变化，且鼓励工程管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度方案》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于10%，则须由董事会重新审议通过后才能执行。3.每个考核年度期满后30天内，由鼓励工程管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。4.上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权鼓励基金的基准指标。七鼓励基金核算、提取及处理方法1.在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的10%核算和提取分红权鼓励基金。2.鼓励基金总数核算公式为：其中F:本年度为实施分红权鼓励提取的鼓励基金总数 X:本年度净利润R:本年度鼓励基金的提取比例3.综合考虑鼓励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配鼓励基金。4.单个鼓励对象的鼓励基金岗位分配系数不得高于当年鼓励基金总量的10%。具体岗位强制分配系数如下：序号岗位名称人数岗位分配系数1总经理110%2企管副总110%3运营副总110%4财务经理15%5行政经理15%6国贸经理15%7业务经理15%8法务经理14%9人力资源经理15%10物流经理15%11办事处主任15%12办事处主任15%13预留职位14%14预留职位14%15预留职位14%16预留职位14%合计16100%5.鼓励对象可分配鼓励基金数计算公式：FAT=F×GWi×JXi×(1-T)其中：鼓励对象税后可分配所得的鼓励基金；：本年度为实施分红权鼓励提取的鼓励基金总数；GWi：第i个鼓励对象的鼓励基金岗位分配系数；JXi：第i个鼓励对象的绩效考核系数；T：鼓励对象应交纳的个人所得税税率。6.当年度未分配鼓励基金的处理方法：余额局部转入下一考核年度进展鼓励基金的再分配。八绩效考核方法1.考核原则表达本公司的愿景、宗旨与战略目标定性与定量指标相结合公正、公平、合理的评估个人绩效2.考核周期以公司业绩目标考核年度为一个周期3.鼓励工程管理委员会根据鼓励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。4.具体各岗位绩效考核方法，由绩效考核委员会设计制定5.每年年末，根据年初确定的考核内容，进展个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算鼓励对象可分配分红权鼓励基金数额的一个依据。指标类型指标名称权重计算方法考核频度数据来源审阅部门能力指标30%服务方案能力3%能力考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门服务控制能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门决策能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门服务协调能力4.5%能力考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门态度指标20%忠程度4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门责任心4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门积极性4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门协作性4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门纪律性4%态度考核表年度上、下级同级隔级主管/人事部门业绩指标50%KPI指标35%职位业绩KPI指标考核表半年/年有关单位隔级主管/人事部门任务指标15%职位任务指标考核表季度关键事件卡隔级主管/人事部门6.鼓励工程管理委员会的构成针对中高层的分红权鼓励采取立项形式进展整体操作管理人员构成主要责任沟通时间工程董事总体工程把握在各阶段讨论主要建议及方案每月一次讨论工程进程组织内部沟通去除工程进程中遇到的障碍决策每月按工程安排访谈安排根据需要安排随机沟通工程经理具体制定工作方案指导工程进展日常工作的协调内部沟通至少每周一次访谈安排根据需要随时沟通非正式沟通工程成员收集数据资料数据分析相关人员访谈提出建议及方案制作相关报告文件访谈安排根据工程需要随时沟通九鼓励基金的分配与发放1.鼓励工程管理委员会综合考虑鼓励对象个人所担任岗位的重要性(岗位分配系数)和个人绩效评估结果(绩效考核系数)，拟订《年度分红权鼓励基金分配方案》。2.对鼓励对象当年可分配的鼓励基金，按照3：4：3的比例分三期发放：第一期发放30%，于当年《分配方案》确定后七日内支付；第二期发放30%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付；第三期发放40%，于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。3.鼓励对象在领取可分配鼓励基金时，由薪酬管理委员会在《分红权鼓励方案参与者名册》中作相应记录，并由鼓励对象签名确认。十附则1