重点围绕课后习题进行复习

重点围绕课后习题进行复习（切记）

第一章劳动、劳动力与劳动力市场

劳动的主体是劳动力，劳动力具有能动性、差异性、易逝性、可变性、时效性和社会性等特性。

第一节劳动

劳动不仅创造人本身，也创造了整个人类社会。

一、劳动的动因

通过有目的的活动与自然界进行斗争，进而改变自然物时，就形成了劳动过程。

人类的需要产生了劳动活动，而人类征服大自然、改造大自然的劳动活动又发展了人类自身，并创造了物质文明和精

神文明。

二、劳动的特征

人类的劳动具有以下特征：

（一）目的性（二）创造性（三）能动性（四）社会性（五）多样性

三、劳动的类型

（一）个体劳动与共同劳动

1.社会劳动由个体劳动发展到共同劳动（协作劳动）

个体劳动是指单个人进行的劳动，

2.共同劳动是社会劳动的主要形式

所谓共同劳动，是指许多人为了一定的目标通过一定的组织形式所进行的劳动，又可以称为协作劳动或者群体劳动。

（二）简单劳动与复杂劳动

1.简单劳动与复杂劳动的内涵

简单劳动一般是指劳动者都能胜任的、不需要经过专门训练就能从事的劳动；复杂劳动是指要通过专门训练、具有一

定技术专长才能从事的劳动。

2.复杂劳动与简单劳动的换算

复杂劳动与简单劳动的换算比例是以简单劳动为基础，通过人们在长期的交换实践中反复比较换算出来的。

复杂劳动还原为简单劳动，可以采用因素分析法和复杂系数法两种方法。

（三）脑力劳动与体力劳动

劳动是体力支出与脑力支出的总和。

随着社会的发展和科学技术的进步，体力劳动的比重在逐步下降，脑力劳动的比重在日益上升。

1.脑力劳动的类型

（1）创造知识的脑力劳动（2）传授和转移知识的脑力劳动（3）应用知识的脑力劳动（4）从事管理的脑力劳动

2.脑力劳动在知识经济条件下将逐步占据主体地位

3.体力劳动在相当长的时期仍将发挥重要作用

第二节.劳动力

一、劳动力的含义

劳动力有三种含义：第一，劳动力是指人的劳动能力；第二，劳动力是指有劳动能力的人（劳动者）；

第三，劳动力是指一个国家或者地区从事社会劳动的全部人口（社会劳动力，即劳动力资源）。

二、劳动力的特性

劳动力是生产力诸要素中的主体要素。劳动力具有其自身的特性。

（一）能动性（二）差异性（三）易逝性（四）可变性（五）时效性（六）社会性

三、劳动力资源

劳动力资源的质量

影响劳动力质量的因素主要有两个:

（1）遗传和营养因素

（2）教育与培训

第三节劳动力市场

一、劳动力市场的含义

劳动力市场是劳动力交换关系的总和，是市场机制与实现形式的统一。劳动力市场是市场机制与实现形式的统一。

在现代市场经济条件下，劳动力市场由市场主体、市场载体、市场机制和市场调控等要素构成。市场主体的成熟、市

场载体的完备、市场机制的健全和市场调控的有效是劳动力市场发育成熟的标志。

劳动力市场发育是指劳动力市场的自发（自主）产生与发展，强调一种内在的要求；劳动力市场调控是指国家对劳动力

市场的规划、管理与调节，强调--种外在的培育。

二、劳动力市场运行与调控中存在的问题：

（一）职业介绍服务机构运行机制不完善

（-）劳动力市场主体双方的行为不规范

（三）劳动力市场的管理和宏观调控滞后

（四）劳动力市场价格机制的形成滞后

（五）劳动力市场的制度建设滞后

（六）常设劳动力市场的整体规模偏小

（七）常设劳动力市场的信息网络建设滞后

三、制约我国劳动力市场发展的原因

（-）对劳动力市场的地位和作用认识不够，政府投入相对

（二）城乡二元结构的制约

•个完善的劳动力市场体系应当由指挥系统、执行系统、监督系统、反馈系统和调控系统五大系统构成。

（一）劳动力市场运行的指挥系统一一劳动力价格的市场形成机制

（-）劳动力市场运行的执行系统一一用人单位、择业者与市场中介系统

（三）劳动力市场运行的监督系统一一劳动监察、劳动仲裁和市场管理系统

（四）劳动力市场运行的反馈系统一一信息传递系统

（五）劳动力市场运行的调控系统一一国家调控系统

五、加强劳动力市场建设的主要措施

应采取以下措施：

（一）加强政府对劳动力市场的宏观调控，为充分就业创造必要的环境条件

政府对劳动力市场的调控，应以间接调控为主，调控的重点表现在以下三个方面：

（-）加强以职业介绍为中心的劳动力市场服务体系建设

加强以职业介绍为中心的劳动力市场服务体系建设的要点是：

（三）加快劳动力市场立法与制度建设，确保劳动力市场的有序运营

（四）加强劳动力市场的整体规划与信息网络建设

（五）加强市场就业宣传和职业培训，转变择业者观念和提高其职业能力

（六）提高对劳动力市场的监督管理水平

第二章劳动就业

第一节就业是民生之本

一、就业与失业

就业是指人们在某种职业中从事工作和劳动并获取相应报酬的状态；就业者是指一切为获取劳动报酬而工作的人。失

业是指没有在某种职业中从事某种工作的状态；失业者是指有能力工作并在寻找工作，但由于种种原因没有得到适当

就业机会的人群。

二、就业的重要意义

四、扩大就业的途径

经济发展是解决我国就业问题的关键。

健全劳动力市场机制是扩大就业的有效途径。

劳动者转变就业观念和政府采取促进就业的政策和举措是扩大就业的重要途径。

第二节就业政策回顾

-、计划经济时期：政府控制下的统包统配的就业政策

统包统配就业政策的含义表现在以下方面：（1）在用工制度上表现为就业终身制，全民所有制和集体所有制单位的职工

实行固定工制；（2）在工资分配上实行平均主义的低工资制；（3）在福利保障上由单位给职工提供养老、医疗、住房、

子女人学等全面福利待遇。

二、改革开放初期：政府主导下的多渠道就业政策

（•）广开就业门路，积极拓宽城市就业渠道

城市就业渠道主要集中在三个方面：第一，继续发挥公有制单位在安置城市劳动力就业中的主渠道作用。第二，大力

扶持各种类型的自负盈亏的集体企业，包括国营企业利用自身条件兴办的集体企业，以知青为主的知青场（厂一）队，待

业青年兴办的各种合作经济组织。第三，鼓励个体私营经济的发展。

（二）大力发展乡镇企业，增加农村非农就业

1.大力促进乡镇企业发展

2.国家放松对农村劳动力进入城镇的控制

3.扩大对外开放，利用国外市场增加就业

三、市场经济体制转轨时期：政府指导下的市场就业政策

我国政府在促进就业方面采取了多种措施：

（一）发展经济，调整结构，积极创造就业岗位

1.通过发展经济扩大就业

2.发展第三产业，扩大就业容量

3.鼓励发展多种所有制经济，拓宽就业渠道

4.发展灵活多样的就业形式

（-）完善公共就业服务体系，培育发展劳动力市场

1.建立市场导向的就业机制

2.发展完善公共就业服务体系

3.完善失业保险制度

（三）促进下岗失业人员再就业

1.建立再就业服务中心

2.实行税费减免和小额担保贷款扶持政策

3.实行社会保险补贴和减免税收政策

4.通过再就业援助帮助就业困难对象

5.鼓励国有大中型企业分流安置富余人员

6.加强对下岗失业人员的就业服务

（四）完善社会保障体系，维护劳动关系的和谐稳定

1.建立“三条保障线”制度

1998年以来，中国政府建立了以国有企业下岗职工基本生活保障、失业保险和城市居民最低生活保障为内容的“三条

保障线”制度。下岗职工在中心期间可领取最长期限为三年的基本生活费。

2.加强社会保障服务

3.建立新型劳动关系调整机制

4.保障劳动者就业权利

第三节促进就业的政策效果分析

一、“再就业工程”的实施及其效果

（一）再就业工程的提出

1995年4月，国务院批转了原国家劳动部关于在全国实行再就业工程的报告，标志着我国再就业工程开始在全国范围

内推广和启动。

（二）再就业工程的内容

再就亚工程的主要内容是：通过一定的资金投入，综合运用政策和各种就业服务手段，依靠政府、企业、劳动者和社

会各方面的共同努力，实行企业安置、个人自谋职业和社会帮助安置相结合，为失业职工和企业富余职工提供就业指

导、职业介绍、转岗培训、生产自救等各种服务，促使他们尽快实现再就业。

二、积极的宏观经济政策及其效果

货币政策基本上是以调节利率为核心，在扩大内需上主要通过利率变动影响企业的投资活动，政策传导环节较多，效

果比较分散，作用是间接的。

三、提前退休政策及其效果

提前退休的主要弊端是：

第一，提前退休人员的“退而不休”，加剧了社会就业矛盾。

第二，提前退休造成人力资源的巨大浪费和企业技术人才的流失，有碍社会经济的发展。

第三，提前退休在养老问题上产生负面影响，加重了企业和社会的负担。

第四节就业培训

发展各类教育事业.

二、建立职业培训体系

中国的职业培训包括就业前培训、转业培训、学徒培训和在职培训。

中国职业培训的主要环节是：

（一）加强就业前培训

（二）加强劳动者技能培训

（三）加强再就业培训

（四）发展远程培训

三、全面推行职业资格证书制度

2000年，初步建立起就业准入制度框架。目前，中国已基本建立起国家职业资格一级、二级、三级、四级和五级的培

训体系，分别同高级技师、技师、高级工、中级工、初级工相对应。

四、开展技能竞赛和技术能手表彰活动

中国的职业技能竞赛分为国家、省和市三级竞赛。国家级技能竞赛一般每两年举办一次。

第五节就业形势

一、我国就业形势严峻

我国严峻的就业形势主要表现在以下方面：

（一）城镇登记失业率持续上升，再就业率逐年下降

（二）经济增长对就业的贡献越来越小，就业弹性系数下降

（三）结构性失业突出，造成就业资源浪费

（四）二元经济结构导致城乡劳动力竞争加剧，城市就业压力增大

所谓“二元经济”是指沿海和大城市的现代工业部门与广大农村传统农业部门并存的经济格局。

（五）加入WT0对就业的影响将逐渐凸显

二、造成就业形势严峻的原因

主要来自以下几方面：

（一）新增劳动力众多且持续增长

（二）产业结构的大幅度调整引发结构性失业

（三）第三产业发展不充分

（四）劳动参与率偏高

老年人口从业人员较多的原因，一方面在于农村劳动力没有退出劳动力市场的明确年限，从而造成统计上的高估；另

一方面主要在于目前缺乏完善的养老机制。

（五）劳动力总体素质结构不合理

（六）劳动力市场不完善

第六节就业策略

一、实施以人为本、以人力资源开发为中心的发展战略

二、以充分就业为宗旨实现经济结构的战略性调整

经济结构调整的主要思路是：

（一）城乡结构调整要以加速城镇化为突破口

（二）产业结构调整应以发展第三产业为重点

（三）在企业组织结构调整中应该重点扶持中小企业

（四）在所有制结构调整中应该支持非公有制经济的发展

（五）在就业结构中应鼓励非正规就业

所谓的“非正规部门”，主要指规模很小的微型企业、家庭型的生产服务单位、独立的个体户等。非正规就业主要是指

无固定场所、无固定雇主和服务对象、无固定劳动关系、无固定收入和无社会保障的就业形式。

三、实施就业优先的政策目标

经济增长、充分就业、物价稳定和国际收支平衡这四大宏观政策目标，是市场经济国家要始终兼顾的。

四、保持适当的经济增长速度，努力增加就业岗位

五、大力发展教育培训事业，降低劳动参与率，提高劳动者素质

六、完善劳动力市场，加强就业服务体系建设

七、加快完善社会保障体系，解除劳动者的后顾之忧

完善的社会保障制度具有稳定社会和增加就业的双重效应。

八、保护就业弱势群体，对特殊群体实行就业扶持政策

第七节就业展望

一、解决就业问题的总体FI标

中国解决就业问题的总体目标是：按照全面建设小康社会的总体要求，树立和落实科学的发展观，适应经济社会发展

对人力资源开发利用的需求，满足广大劳动者参与劳动和提高收入水平的愿望，努力实现比较充分的社会就业，将失

业率控制在社会能够承受的范围内。

二、解决就业问题的主要措施

（一）继续保持经济较快增长，把就业和再就业工作放在更加突出的位置

（二）经济结构调整与就业结构改善协调推进，扩大就业容量

（三）坚持城乡经济社会协调发展，统筹城乡就业

（四）建立和完善以劳动者自主就业为主导、以政府法律制度为基础的市场就业机制

（五）提高教育水平，加强职业培训，使人力资源能力建设水平与经济发展的要求相适应

（六）合理安排社会保障与就业，对困难群体实行基本生活保障和就业援助

（七）提高对外开放水平，发挥中国劳动力资源优势

第三章劳动组织

第一节劳动组织概述

劳动组织是为了实现预定目标，按照人与事匹配、事与岗一致、岗与岗协调的原则，将分散的人力聚合成一个整体的

活动。根据劳动组织的范围不同，可将劳动组织分为社会劳动组织和单位劳动组织两个层次。

一、劳动组织的必要性

没有分工协作，就不能把劳动者组织起来，共同进行生产劳动。也就是说，实行劳动分工协作，合理组织劳动，是一

切共同劳动的客观要求。

二、劳动组织的任务

劳动组织的任务有三个方面：（1）根据合理分工与协作的原则，正确配备劳动力，合理确定工作量，节约劳动力的使用，

不断提高劳动生产率；（2）正确处理劳动力与劳动工具、劳动对象之间的关系；（3）运用工效学、劳动心理学等学科知

识，不断完善和改进劳动组织，改善劳动关系，达到用人少、效率高的效果，促进劳动者的全面发展。

三、劳动分工

劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。

（一）劳动分工的层次

劳动分工有两个主要层次，一是社会分工，二是企业内部分工。

（二）劳动分工的类型

企业的劳动分工，可分为职能分工、专业（工种）分工和技术分工等三种主要形式。

1.职能分工

劳动分工的基本类型是按照企业职能进行分工的。企业或者任何组织的职能都可以概括为三方面：实体业务职能、管

理职能和服务职能。相应地，可以将企业人员分为三大类：业务人员、管理人员和服务人员。

2.专业（工种）分工

专业（工种）分工是根据企业各类人员韵工作性质特点所进行的分工。该分工是在职能分工下面的第二个层次的分工。

3.技术分工

技术分工就是在每一专业或者工种内部按照业务能力和技术水平的高低进行的分工。

（三）分工的优势

具有以下优势：

1.企业劳动分工使各种工作同时交叉进行，缩短了工作周期；

2.企业劳动分工使劳动者经常在局部化、简单化的工作环境中劳动，便于积累工作经验，完善工作方法，从而较快地

提高熟练程度和劳动效率；

3.企业劳动分工便于使用专用机器设备，从而提高劳动生产率和产品质量。

（四）劳动分工过细的弊端

劳动分工过细的主要弊端是：

•由于劳动简化，容易使工作单调、乏味，影响劳动者的情绪；

•劳动专门化，使技术工变成了熟练工，也会影响劳动者的全面发展；

•分工过细还会给劳动调配带来困难，也容易造成劳动者的负荷不均。

四、劳动协作

劳动协作是指对有联系的劳动活动所进行的统筹安排，是劳动者在一定生产条件下的协同劳动。劳动协作是分工的前

提；劳动分工必然要求广泛的协作，搞好劳动协作是劳动组织工作的关键环节。

（一）劳动协作的类型

1.简单协作

2.复杂协作

（-）劳动协作的基本单元——作业组

所谓作业组是在劳动分工的基础上，把完成各项工作任务而相互协作的人员组织起来的劳动集体。

五、组织结构设计的原则

组织结构是指劳动组织的构成形式。在设计组织结构时要遵循一定的原则。

（一）精简原则

（二）统一原则

（三）效能原则

（四）自动调节原则

（五）管理跨度原则

管理跨度（又称为管理幅度）是指一名上级领导人所能直接、有效地领导的下级人数。

第二节劳动定额

一、劳动定额的含义

劳动定额是指劳动者在•定的生产技术条件和合理组织劳动的基础上，完成某项工作消耗劳动量的标准。

劳动定额有多种分类，工时定额（亦称时间定额）和产量定额（亦称工作量定额）是两种基本类型。两种定额互为倒数关

系，并以劳动时间作为衡量劳动量的尺度。

二、劳动定额是一项基础性工作

劳动定额是企业管理中--项基础性工作。首先，劳动定额在劳动分工与协作中起着双重的量的规定性作用。其次，劳

动定额是确定工资、奖金的依据，是考核和评价职工劳动成果的准绳。最后，劳动定额是编制生产计划、成本计划，

实施经济核算制和经济责任制的基础。

三、制定劳动定额的依据

（一）技术依据

技术依据的内容包括：（1）生产条件；（2）对工作地的供应服务和组织状况；（3）操作者的技术水平、劳动熟练程度、经

验和体质状况。

（二）经济依据

经济依据的内容包括：（1）劳动者在一定工作时间内工作的负荷程度；（2）生产周期和产品中包含的劳动量变动状况；

（3）工艺规程的完备程度，生产组织和劳动组织是否合理，各项管理制度（如检验、计量）是否健全，分配制度是否合理

等。

（三）心理和生理依据

心理和生理依据的内容包括：（1）劳动环境和生产环境条件对操作者的影响；（2）工作时间长度和休息时间长度的比重

等；（3）劳动分工和协作状况。

四、劳动定额水平

劳动定额水平是指国家或企业对职工完成某项工作所规定的应消耗劳动量的高低。劳动定额水平是定额管理的核心。

（一）劳动定额水平的类型

工序是制定劳动定额的基本单位。

（二）确定劳动定额水平的原则

先进合理是确定劳动定额水平的基本原则。其含义是：

1.在正常生产技术组织条件下，经过努力，多数工人能够达到和超过、部分工人能够接近的水平。

2.工人为达到和超过劳动定额所做出的努力必须表现为充分和有效地利用工作时间，并以正常的、符合劳动卫生原则

要求的工作速度进行工作。

3.多数工人达到和超越劳动定额是一种动态的要求。

五、工时定额研究

工时也称人时，是计算工人劳动时间的计量单位，一个工人劳动一个小时称一个工时。工时消耗是指个人在一个工作

班内全部工作时间的消耗，包括生产及各项活动的时间消耗。

工时消耗定额分为两大类，即定额时间和非定额时间。

（一）定额时间

定额时间是指为完成某项工作必须消耗的工时。各行各业的生产工艺特点不同，定额时间的分类也不尽相同，但定额

时间大致由以下四个部分组成：

1.作业时间

可分为：（1）基本时间。（2）辅助时间。

2.布置工作地时间

按其性质不同它又分为：（D组织性布置工作地时间。（2）技术性布置工作地时间。

3.休息与生理需要时间

4.准备与结束时间

（二）非定额时间

非定额时间是指工人在工作班内从事生产劳动以外的其他工作所消耗的时间或停止工作的时间。

1.停工时间

造成这部分工时损失的原因是：（1）企业组织管理或生产技术准备不完善。（2）工人违反劳动纪律。

2.非生产工作时间

其原因有两个方面：（1）生产组织管理不完善；（2）工人操作失误造成工件返修和其他的时间浪费等。

六、劳动定额的制定方法

（一）技术测定法

技术测定法是指在对生产技术组织条件进行研究和改进的基础上，通过实地观测和技术测算来确定劳动定额的一种方

法。

1.技术测定法的步骤

首先，分解工序。

其次，分析设备工具状况。

再次，分析生产组织和劳动组织状况。

最后，实地观测和分析计算。

2.技术测定法的优缺点及其适用范围

这种方法的优点是：重视对生产技术组织条件和操作方法的分析，有一定的科学技术依据，制定的定额比较准确；由

于采用比较统一的衡量标准，容易做到先进合理，并能保持车间、工种、产品间定额水平的平衡。其局限性在于：方

法比较复杂，工作量大，对定额管理人员的文化水平、实践经验和能力的要求比较高。

这种方法一般适用于生产技术组织条件比较正常、产品品种少、生产批量大的企业。

（二）比较类推法

比较类推法是指以现有同类产品、零件、工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件、工序定额的方

法。

它的优点是制定定额简便易行，便于保持定额水平的平衡。

（三）经验估工法

经验估工法是指由定额人员、技术人员和工人相结合，依照产品图纸和工艺要求，并考虑生产现场使用的设备、工艺

装置、原材料及其他生产条件，根据实践经验，对完成合格产品的加工所需要劳动量进行估定的一种方法。

这种方法的优点是简便易行，工作量小，能满足定额制定上快和全的要求。

经验估工法一般适用于品种多、单件小批生产性定额的制定或新制定定额的企业。

（四）统计分析法

统计分析法是指根据过去生产的同类型产品或零件、工序的实际耗用工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理加

工分析，并在考虑今后企业生产技术组织条件变化基础上一制定或修订定额的方法。

这种方法从20世纪50年代开始采用，其特点是简单易行、工作量小。

第三节劳动定员

一、定员的范围

定员是指根据企业已定的产品方向和生产规模，在一定时期和一定的技术组织条件下，规定企业各类人员的数量界限

和质量标准。

二、定员编制的原则

定员的制定要按照先进、合理的原则进行。该原则的主要内容包括：（1）既要考虑现实的技术和组织条件，又要充分挖

掘劳动潜力，将定员建立在采用先进工艺技术和发挥职工潜能的基础上。（2）参照主管部门下达的定员标准，并与同行

业的先进水平和本企业历史先进水平进行比较，保持其平均先进性。（3）处理好不同人员之间的构成比例。

三、定员标准

定员标准是指在，定生产技术组织条件下，对不同企、业的同类型岗位人员制定的统一用人数量标准。

按照定员标准的适用范围不同，大致分为三种类型：（1）各行业通用标准。（2）部门或行业标准。（3）企业标准。

制定定员标准的要求是：定员水平要先进合理，有科学依据；计算口径和计算方法要统一；形式尽可能简化；各项内

容协调；有关工种名称、岗位划分、工作范围、技术要求等应与其他有关的技术标准、工艺规范等规定一致，以保持

标准之间的协调统一。

四、定员方法

定员方法的类型包括：

1.劳动效率定员计算法

劳动效率定员计算法是根据工作量和劳动定额计算定员的一种方法，适用于一切能够用劳动定额表示生产工作量的工

种或岗位。计算公式是：

定员人数=工作任务/（劳动效率*出勤率）

出勤率——反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：

出勤率=出勤工日（工时）米制度工日（工时）X100%

劳动效率——反映工人工作效率的高低。计算公式是：

劳动效率=报告期产品生产量（产值）+报告期生产工人（包括学徒）平均人数

由于劳动定额的形式有工时定额和产量定额，因此，生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量表示。不论用产

量定额还是用工时定额计算得出的定员人数都是相等的。

2.设备定员计算法

设备定员计算法是根据完成一定的生产任务所必须开动的设备台数和班次，以及单件设备定员数来计算编制定员的方

法，适用于操纵设备作业工种的定员。计算公式是：

定员人数=机器设备台数*每分机器设备看管班次/（工人看管设备定额*出勤率）

3.岗位定员计算法

岗位定员计算法是按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算编制定员的方法。它适用于大型装置性生产、自动流水线

生产的工人以及某些看守性岗位的定员。对于多岗位共同操作的设备，计算公式是：

定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-休息和生理需要的时间）

4.比例定员计算法

比例定员计算法是以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算编制定员的方法。

5.职责定员法

职责定员法是按照既定的组织机构和职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法，适用于管理

人员和工程技术人员的定员。

第四节工作时间组织

工作时间亦称制度工作时间，是指劳动者在工作场所从事生产劳动或工作的时间，以小时为计量单位。

一、工作时间长度

工作时间长度，一般是指工作日长度，即在工作日内工作的小时数。

职工每日工作8小时，每周工作40小时。

二、工作时间的种类

三、工作班制的组织

工作班制是指在工作日内组织不同班次进行生产的劳动协作制度。建立工作班制是工作时间组织的基本形式。

（一）组织工作班制的原则

合理地组织轮班一般应遵循以下原则：（1）保证工作时间和休息时间的优化配合，减轻因倒班造成的员工生物钟紊乱以

及夜班疲劳；（2）保证合理地使用生产设备和其他生产资源。

（二）工作轮班种类

工作轮班主要有两班制、三班制、四班制。

（三）建立工作班制的条件

选择何种工作班制，取决于具体的生产条件要求。这些条件要求包括：（1）生产工艺连续性的要求；（2）充分利用机械

设备的要求；（3）其他生产条件的限制。

（四）三班制的组织

1.性三班制组织。这种组织形式是每个工作日分三班组织生产，公休日停止生产，工人都休息，公休日后轮班生产。

适用于工艺过程可以间断的生产活动.

2.连续性三班制组织。这种组织形式是一年内除设备检修等时间外，每天全部分三班组织生产，公休日也不间断。这

种形式适用于工艺过程不能间断的生产。

连续三班制的轮休组织形式有三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。

（1）三班轮休制。仍然组织三个固定的轮班，在每个轮班里都配有替休人员。

（2）三班半轮休制。在组织的三个固定轮班内不配备替休人员，另配备半个班进行替换。

（3）四班轮休制。即“四班三运转制”，是连续性三班制中较为普遍的轮休组织形式。

四班三运转的优点是，人休设备不休，提高了设备的利用率；缩短了工人的劳动时间；减少了工人连续上夜班的时间，

加长了倒班之间的间隔时间，增加了用工量，为社会提供了更多的就业岗位等等。

四、工作时间统计

在劳动组织过程中，合理安排劳动时间是一项重要的工作。要合理配置劳动时间，充分利用劳动时间，就应当了解劳

动时间统计的有关知识。

五、职工工作时间及休假规定

（一）职工工作时间规定

经过修订后的《国务院关于职工工作时间的规定＞＞的主要内容包括：

第3条职工每日工作8小时、每周工作40小时。

第4条在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。

第5条因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有

关规定，可以实行其他工作和休息办法。

第6条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规

定执行。

第7条国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。

企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

第五节用工规定

一、中华人民共和国劳动法

＜〈中华人民共和国劳动法》〉是调整劳动关系的基本法律，对指导劳动组织工作具有重要意义。同用工有关的条款包括:

第3条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保

护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳

动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第10条禁止用人单位招用人员时有下列行为：

（1）提供虚假招聘信息；

（2）招用无合法证件的人员；

（3）向求职者收取招聘费用；

（4）向被录用人员收取保证金或抵押金；

（5）扣押被录用人员的身份证等证件；

（6）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

第四章劳动工资

第一节工资概述

我国通用的“工资”实际是薪水（salary）与工资（wage）的通称。严格地讲，薪水与工资两者是有所区别的。薪水是指

给白领阶层按周、月或年的劳动（脑力劳动）报酬；而工资是付给蓝领阶层，特别是工厂的工人，以实际工作量来计算

的劳动（体力劳动）报酬。

一、工资制度

工资制度是指为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和办法。

根据其特征不同可分为：工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；

根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度；

根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等；

按照其特点不同可分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

二、工资理论

（一）马克思工资学说

马克思认为，工资的实质是劳动力的价值或者价格的转化形态。

（二）生活费用学说

生活费用学说是英国经济学家李嘉图于1817年提出的。他认为工资是由劳动者本人及其家庭的必需生活费用决定的。

李嘉图认为，既然无法长期维持劳动者高水平的工资，不如维持其最基本的工资水平，以维持劳动者的基本生活需要。

因此，李嘉图的这一学说又被称为是工资铁律。

（三）工资基金学说

这一学说是英国经济学家米勒于1837年提出的。他认为劳动者的工资多少是由基金的能力来决定的。

（四）生产效率学说

这种学说认为应依据每位劳动者的生产效率来支付工资。

（五）工资协约学说

工资由劳资双方通过协商来决定。

三、工资管理

（一）工资管理的意义和内容

企业中的工资管理大体包括以下几方面的内容：进行工资决策；确定工资标准；确定工资支付办法；进行工资控制等。

（二）工资管理的目标

工资管理的目标大致包括以下方面：

一是确保最佳的劳动力。

二是有利于促进企业的长远发展。

三是促进劳资之间或员工与企业之间的关系和谐。

（三）工资管理的原则

1.公正性原则

2.劳资之间或员工与组织之间互惠原则

3.竞争原则

4.激励原则

四、工资构成项目

工资构成项目又称为工资体系，由基本工资、津贴和奖金等项目构成。

（一）基本工资

基本工资中往往包括年功工资、职务工资和职能工资等方面。

1.年功工资：是依据个人的学历、工龄或经验等情况决定的工资等级。

2.职务工资：是根据工作责任大小、困难程度、危险程度等因素所决定的工资。

3.职能工资：是根据员工个人在工作中表现的能力及其在某一职务上的贡献情况而定的工资。

（二）津贴

津贴是因实际需要，在基本工资以外所进行的补助。

（三）奖金

奖金是对员工工作成效的奖励，是超额劳动报酬。

工资水平是指员工工资的高低，又称为工资基准，通常由企业员工的平均工资来反映。影响个人工资水平的主要因素

有：

六、工资级差

工资级差是指企业不同等级工资之间的差异程度。工资级差包括两种情况：•是同工种不同等级之间的工资差异，二

是不同工种之间的工资差异。确定工资级差的要点是：

（一）同工种不同等级之间工资级差的确定

（-）不同工种之间的工资级差的确定

七、工资形式

（）工资形式的基本类型

工资形式是指核算、支付劳动者工资的方式。工资形式的基本类型有两种：一是计时工资，二是计件工资。

除了计时工资和计件工资两种基本的工资形式外，工资的具体形式还有奖金和津贴等辅助形式。

（二）工资形式的选择

工资形式的选择要与工作岗位的特点相吻合。

工资形式的选择还应当与本单位的管理水平相适应。

八、员工福利

员工福利是指员工除工资收入以外享有的利益和服务。其中的利益主要是指养老金、医疗保险和休假等，而服务主要

是指良好的工作环境和工作条件，以及文体活动和娱乐活动设施等。

（一）员工福利的内容

由于各个国家以及企业的具体情况不同，其所提供的福利内容也有所不同。一般说来，员工福利的内容包括以下方面:

1.各项社会保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等。

2.良好的工作条件和安全卫生的工作环境，以保障员工的身心健康。

3.必要的节假日，包括法定假日、企业的带薪休假等。

4.意外事故的保障，如伤残补助、遗属补助及子女助学金等。

5.举办各种文娱体育及社交活动，并设立有关设施。

6.在食、宿、交通等方面提供的服务与便利。

（二）设计员工福利的原则

1.需要原则

2.生活原则

3.经济实效原则和量力而行原则

九、员工安全

员工生产安全保护的主要内容包括以下方面：

1.严禁雇用童工。

2.保护女工。

3.要有安全的工作环境。

4.对职业病要有预防措施。

5.对从事特殊工种的员工要采取特殊保护措施，以确保员工劳动安全和身心健康。

第二节工资政策

工资政策是指导工资管理的准绳，主要包括工资指导线规定、工资总额规定、最低工资标准规定、工资支付规定等方

面的法规政策。

-、工资管理的若干政策性规定综述

（-）政府对企'也工资分配的管理

国家对企业工资分配调控的主要措施有；在部分地区进行工资指导线制度试点；在非国有企业探索工资集体协商试点;

在部分中心城市开展建立劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度试点。

（二）工资指导线制度

工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。其实施方式为：有关地

区结合当年国家对企业工资分配的总体调控目标，综合考虑本地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素,

提出本地区当年企业工资增长指导意见，企业根据国家的指导意见，在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定

本企业当年的工资增长率。

（三）最低工资保障制度

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资保障制度适用于我国境内的所有企业。

最低工资标准的发布程序是：拟定和调整最低工资标准，应先报劳动和社会保障部征求意见，报出25日内未接到变更

意见，或接到变更意见进行修改后，报省、自治区、直辖市人民政府批准发布，并报国务院备案，同时抄送劳动和社

会保障部。

（四）工效挂钩

工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩，是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。

（五）工资支付

工资支付是指发放工资的具体办法，包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定工作量后应获得的报酬，或者在特

殊情况下的工资如何支付等问题。

工资支付的内容主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情

况下的工资支付等。

（六）劳动力市场工资指导价位及人工成本预测预警制度

人工成本预测预警制度，是政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的•种方式，是企业工资宏观调控体系

的重要组成部分。

二、进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见

2000年11月6日，劳动和社会保障部发布了关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》，该通知

的主要精神包括：

（一）指导思想

坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则。

（二）建立健全企业内部工资收入分配激励机制

1.建立以岗位工资为主的基本工资制度

2.实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法

试行董事长、总经理年薪制。

3.对科技人员实行收人激励政策

（三）积极稳妥开展按生产要素分配的试点工作

1.探索进行企业内部职工持股试点

坚持职工持股自愿原则。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但企业股份不能过分集中

在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数的5—15倍为宜。

2.积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法

3.具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法

4.正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系

不论职工以何种形式人股，均应承担相应的风险，不得实行与经济效益相脱离的“保底分红”和“保息分红”办法。

（四）加强基础管理，建立健全企'也内部工资分配约束机制

1.加强企业内部分配基础管理工作

2.实行人工成本的合理约束

3.职工民主参与决策和监督

第三节工资设计

一、设计员工工资的基本步骤

设计企业员工工资的基本步骤可以概括为以下三方面：第一步，确定企业工资总额；第二步，在明确工作岗位数目和

制定出不同岗位（职务）说明书的基础上，按照一定的标准将所有的岗位划分等级（归类分级）；第三步，在明确最低岗

位的工资标准、最低岗位与最高岗位之间的工资倍数和不同岗位之间的工资差距的前提下，计算出不同等级岗位的工

资标准，并根据不同岗位任职人员的具体情况确定出不同人员的工资档次（一级一档或者级多档）和工资数额。

二、确定工资总额

工资总额是指在一定时期内，直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，一般以年为单位来统计。

（一）工资总额的含义

现阶段职工工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特殊情况下支付的工

资。

（二）工资总额的确定原则

企业工资总额要按照“两个低于”的原则进行安排，即：工资总额的增长幅度低于经济效益（指实现税利）的增长幅度,

职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（以不变价的人均净产值计算）增长幅度。

（三）工资总额的变动幅度

工资总额的变动幅度应当按照各地方政府发布的企业工资指导线范围确定。比如，北京市提出的2003年企业工资指导

线是：

1.企业工资指导线的基准线。

2.企业工资指导线的上线（预警线）。

3.企业工资指导线的下线。

三、工作岗位评价

工作岗位评价的方法有排列法、因素比较法、分类法和计点法等，下面主要介绍前两种。

（一）排列法

排列法是指根据企业岗位（职位）的重要性进行排序，进而确定岗位等级的一种方法。

（二）因素比较法

工作岗位的重要程度也可以通过因素比较法进行确定。基本步骤是：

1.确定工作岗位评价因素。

2.对有代表陆的工种进行评价。

3.计算不同工作岗位的因素值并进行排序：

四、确定工资标准

工资标准确定的基本思路是：先确定最低等级的工资标准，然后明确最高等级与最低等级之间的工资倍数，并进一步

明确各等级标准之间的差距，最后求出所有岗位的工资标准。

五、个人职能评价与工资档次划分

（-）个人职能评价

个人职能是指个人的任职能力。所谓个人职能评价也就是对员工的个人任职能力（综合素质）进行评价。员工任职能力

评价的内容通常包括两方面：一是潜在能力的评价；二是实际能力的评价。

（二）工资档次的划分

在按岗定级的基础上还需要根据任职人员的个人职能情况进行必要的分档，以便更好地体现优劳优酬。

六、工资制度的选择

（一）绩效工资制

绩效工资制的特点是员工的报酬主要根据取得的工作绩效来确定。该工资制度主要适用于劳动成果容易计量的企业或

者部门。

（二）岗位（职务）工资制

岗位（职务）工资制的特点是，根据岗位（职务）确定员工的工资，岗变薪变，以岗定薪。

（三）技能（能力）工资制

技能（能力）工资制的特点是，员工的报酬主要根据员工自身的工作能力和工资潜能来确定。

（四）资历工资制

资历工资制的特点是，根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历因素确定员工工资。该工资制度主要适用于资历与

能力、贡献基本呈正相关的企、业或者部门。

（五）结构（组合）工资制

结构（组合）工资制的特点是，将员工的报酬分为几个部分，分别根据所在的岗位、拥有的技能、取得的绩效、员工的

工龄等因素确定员工的薪酬总额。该种工资制度综合性强，适用面广，是一种值得推广的工资制度。岗位技能工资制、

岗位效益工资制和薪点工资制等都属于结构工资制的具体形式。

第五章劳动关系

第一节劳动关系理论

一、劳动关系的概念

劳动关系是指劳动者与用人单位为进行劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。劳动关系的当事人一

方为劳动者（劳动力的所有者和支出者），另一方为用人单位。

劳动法律关系是劳动关系被劳动法律规范所调整而形成的权利与义务关系。如果没有国家法律的干预，劳动关系就是

纯粹的双方当事人的关系，它的运行完全由双方当事人的意志决定。

二、劳动合同

（一）劳动合同的概念与特征

劳动合同，亦称为劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。

1.劳动合同是诺成性合同。当事人意思表示一致即可成立的合同是诺成性合同。

2.劳动合同是双务合同。合同当事人双方相互享有权利、相互负有义务的合同是双务合同。

3.劳动合同的主体具有特定性，即一方是劳动者，另一方是用人单位。

4.劳动合同是有偿合同。有偿合同是指双方当事人一方须给予对方相应的利益才能取得自己利益的合同。

无效劳动合同

无效合同是指虽然订立了劳动合同，但由于缺少有效要件而不具有法律效力的劳动合同。

（五）劳动合同的形式与内容

劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下内容：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳

动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）社会保险和福利；（8）违反劳动合同的责任。除此之外，双方当

事人还可以协商约定其他内容。

（六）劳动合同的试用期

劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者为相互考察和了解，在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。

（七）劳动合同的变更

劳动合同的变更，是指劳动合同生效之后履行完毕之前，由于情况发生变化，对劳动合同的部分内容进行修改或停止

履行。

（八）劳动合同的解除

劳动合同的解除，是指劳动合同生效以后未履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳

动关系的法律行为。

（九）劳动合同的终止和续订

劳动合同的终止，是指劳动合同期限届满或双方在劳动合同中约定的终止条件出现时，合同即停止履行。

（十）经济补偿金

经济补偿金，是指用人单位在某些情况下解除与劳动者签订的劳动合同时，依据国家有关规定以货币形式给予劳动者

的补偿。

（十一）赔偿金

赔偿金，是指由于一方当事人不履行合同给对方造成损失时，支付给对方的一定数额的货币。

（十二）医疗期

医疗期，是指职工患病或非因工负伤后，停止工作治病休息而用人单位不得解除劳动合同的时间。

（十三）专项协议

专项协议是劳动关系当事人双方就需要规定的某些特殊问题作出的专门规定。专项协议一般作为劳动合同的附件，与

劳动合同产生同等的法律效力。

（十四）劳动合同鉴证

劳动合同鉴证是劳动保障行政部门依法对劳动合同的真实性、合法性、可行性进行审查、核实，并给予证明的一种制

度。

我国目前对劳动合同实行自愿鉴证制度。

四、集体合同

集体合同是工会（或职工代表）与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的

协议，又叫团体协约、集体协议等。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

集体合同签订后应当报送劳动保障行政部门审查;劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，

集体合同即行生效。

（一）集体合同的内容

一一般而言，集体合同的内容包括三个方面：

1.劳动标准性条款。2.目标性条款。3.劳动关系运行规则条款

（二）集体合同的期限

我国规定集体合同期限为1—3年。

（三）集体合同的效力

集体合同的法律效力高于劳动合同。

五、劳动争议处理

（-）劳动争议的概念和特征

劳动争议，又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务而发生的争议。

劳动争议的特征表现在以下方面；一是劳动争议的当事人不同。另一方为用人单位。

（二）劳动争议的分类

1.个别争议、集体争议和团体争议

按照劳动争议中劳动者•方人数的多少，可以划分为个别争议、集体争议和团体争议三种类型。

2.权利争议与利益争议

按照争议的内容性质不同分为权利争议和利益争议。

3.国内劳动争议和涉外劳动争议

按照争议当事人的国籍不同分为国内劳动争议和涉外劳动争议。

二、各类专项协议的拟定

（一）专项协议拟定的原则

1.统一原则：专项协议的内容必须与劳动合同的内容统一，不能矛盾。

2.具体原则：专项协议必须就特定情况下的具体权利与义务作出规定，内容必须具体明确。

（二）常见的专项协议

1.培训协议

培训协议是指职工和用人单位就职工培训期间的权利与义务作出的规定。

2.医疗期协议

医疗期协议是指就医疗期的长短以及双方在医疗期内的权利与义务作出规定。

3.保密协议

签订保密协议是保护商业秘密的一个重要方式。订立保密协议应注意以下问题：

一是对哪些属于商业秘密必须明确。二是关于保密期限的约定。三是关于违约责任。

4.竞业禁止协议

竞业禁止是指禁止从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的定期间内（我国规定最

多不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有

竞争关系的同类产品或经营同类业务。

竞业禁止协议一般包括如下内容：在职期间不得在竞争企业兼职或任职：在职期间不得自行组织企业与原企业竞争；

离职之前不得抢夺企业客户(但如果能证明客户是自动转移业务，职工可不负责任)；不得引诱其他职工离职；离职后

的特定时间或在特定的地区内，离职者不得开展与原用人单位竞争的业务或受雇于竞争企业。

在订立竞业禁止协议时应注意以下儿个问题：

(1)明确订立竞业禁止协议的对象

(2)明确竞业禁止的期限

(3)给予职工相应的补偿费

(4)明确竞业禁止的行业与地域

(5)明确企业需要保护的商业秘密

(二)劳动争议仲裁程序

劳动争议仲裁程序是指劳动争议仲裁法规为争议仲裁机关、仲裁人员、劳动争议当事人规定的处理劳动争议的步骤。

一般包括：申诉、受理、仲裁准备、案件审理、裁决执行等阶段。在各个阶段中，又包括一系列步骤。

1.申诉

(1)申诉的条件

①申诉必须在规定的时效之内。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书

面申请。

②申请人必须与该劳动争议有直接的利害关系。

③申诉中必须有明确的被诉人、具体的申诉请求和事实根据。

(2)申诉的方式

当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。

申诉书中应载明：申诉方和被诉方的情况、申请仲裁的原因、请求及其理由、证据、证人的姓名和住址、申请的日期

等。

2.受理

仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。

(1)审查申诉。(2)立案

3.仲裁准备

(1)组成仲裁庭

仲裁委员会对决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起7日内依法组成仲裁庭。对事实清楚、案件简单、适用法律

法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任处理。

(2)调查

仲裁庭成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查搜集证据，查明争议事实。

(3)拟定处理方案

仲裁庭应根据调查的事实，拟定处理方案。

(4)送达开庭通知

仲裁庭应于开庭4日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。

4.开庭审理

仲裁庭处理劳动争议，应自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延期,

但延期最长不得超过30日。

(三)劳动关系管理员参与劳动争议处理的艺术

1.劳动关系管理员参与劳动争议处理的素质条件

2.劳动关系管理员办案艺术的培养

3.劳动争议管理员参与劳动争议仲裁和诉讼常用的辩论方法

4.劳动争议仲裁申诉书

劳动争议仲裁申诉书是发生劳动争议的当事人为维护臼己合法权益，依法将劳动争议提请劳动争议仲裁机构仲裁的文

书。劳动争议仲裁申诉书包括首部、正文、尾部三部分。

首部应写明以下内容：(1)标题，劳动争议仲裁申诉书。(2)争议当事人，申诉人与被申诉人的基本情况。有委托代理

人的，应写明代理人的姓名、工作单位等情况。

正文应包括：(1)申诉请求，就是仲裁请求事项。(2)事实和理由。主要证据(应说明证人姓名、住址、物证、书证的来

源等）；提出请求事项的主要法律依据。

尾部应包括：申诉呈送的仲裁机构名称、申诉人姓名或名称（签章）、申请时间（年月日）。同时写明提交的副本份数（按

被申诉人人数提交），物证、书证件数。

5.劳动争议仲裁答辩书

《劳动争议仲裁答辩书〉〉是劳动争议案件的被诉人为维护自己的合法权益，针对申诉人提出的请求和理由，依法进行

申辩的书面文件。一般由三部分组成：首部、正文和尾部。

8.劳动争议仲裁撤诉申请书

申诉人填写撤诉申请书申请撤诉必须有法定理由，这些理由包括：

（1）双方白行和解。

（2）经仲裁委员会调解，双方和解。

（3）申诉人自愿放弃申诉请求。

第六章社会保障的概念与发展

第一节社会保障的基本概念和模式

一、社会保障的基本概念

社会保障是指国家和社会依据法律规定，通过各种方式，在公民暂时或者永久丧失劳动能力以及由于遭遇各种风险致

使生活发生困难时给予物质补助，保障其基本生活的制度。

社会保障制度的内涵由四个方面的要素构成：

1.社会保障的最终责任主体是国家或者政府。

2.社会保障是法律赋予公民的一项基本权利。

3.社会保障是对公民的基本生活保障，是对公民生活遇到困难时所提供的•种最基本的社会服务和物质帮助。

4.社会保障是向弱势群体倾斜的一种再分配政策，具有一定的经济福利性。

二、社会保障理论的主要流派

（…）民主社会主义的福利国家论

民主社会主义是第二次世界大战后以英国工党为代表的思想流派。

该理论要点是：主张由国家实行全面的社会保障计划，为失业、疾病、工伤和年老者提供经济援助（社会福利）。

（二）新自由主义的福利市场化理论

与民主社会主义相反，新自由主义是明确反对福利国家政策的。该理论认为，福利服务市场化是最好的选择，应当降

低并且转移国家的作用，让市场发挥主导作用.其理论要点是：国家（政府）应当减少在社会保障方面的责任，应当主

要靠社会成员自己为自己谋取福利。

（三）中间道路者的共同参与论

中间道路者是介于民主社会主义和新自由主义之间的一种理论，它是基于三个基本假设建立起来的：第一，资本主义

比起其他任何可选择的体系，最有可能产生最有效的经济效果；第二，资本主义产生了许多自己不能解决的问题，导

致了贫困和不可容忍的不平等及失业；第三，政府的行为能最大限度地解决这些问题，能结束贫困，降低不平等，实

现充分就业。

三、社会保障制度模式

从社会保障基金的收付和管理的不同特点来看，分为“现收现付制”“完全积累制”和“部分积累制”三种模式。

（-）按照社会保障基金的收付和管理不同进行分类

一是现收现付制，就是当年所有进款用于需要者并给予支付。

二是完全积累制，这是指投保人从劳动生涯开始时就为自己的医疗、失业和养老逐月存储一定数量的资金。

三是部分积累制，它介于现收现付模式和完全积累模式之间，即在现收现付社会统筹模式的基础上，在国家、企业和

个人支付能力范围内，比现收现付社会统筹多征集一部分金额作为积累基金，使收大于支，从而积累一部分基金，以

适应人口结构变动的需要。

（-）按照责任承担主体进行分类

1,由国家、雇主和雇员三方负担的方式

采取这种方式的国家主要有英国、日本、意大利和德国。特点是承认政府、雇主和雇员在社会保障方面均应当承担相

应的责任。

这种模式以英国为典型代表，在1941年英国政府提出了建立一套“从摇篮到坟墓”的社会福利制度，建立起福利国家。

2.主要由雇主和雇员共同负担的方式

雇主和雇员共同承担社会保障基金供给的国家主要有新加坡、印度和印度尼西亚等国家。新加坡实行的是公积金制度,

由雇主和雇员共同缴纳。

3.由雇员单独负担社会保障基金的方式

实行这种方式的国家主要是拉丁美洲的一些国家，以智利的社会保障制度为代表。将原来的普通基金改变为个人基金,

实行强制性的个人保险制度。

4.主要由政府和雇主两方负担的方式

采用这种方式的国家主要有瑞典、挪威、冰岛、丹麦、芬兰等高福利国家。

第二节社会保障制度的形成与发展

一、社会保障制度的萌芽

从最初自发的互助互济，到宗教的慈善事业，再到政府直接从事扶贫救助事业，从而出现了社会保障制度的萌芽。

二、社会保障制度的产生

以19世纪80年代德国制定实施的有关社会保险法令为起始标志。1889年颁布了"老年和残障社会保险法〉。这些法

律的颁布，确立了由雇员、雇主缴费和国家资助三方供款的保障方式。

1944年颁布的〈〈国民保险法》是英国的第•部社会保险法。

从德国社会保险制度的建立，到美国＜〈社会保障法＞＞的实施，形成了由国家财政济贫与由雇主、雇员缴费的社会互济

相结合的社会保障体系。

三、现代社会保障制度的发展和改革

以1935年美国颁布的《社会保障法》为标志，社会保障制度从以社会保险为主的保障制度步入了综合性的现代社会保

障制度。

四、中国社会保障制度回顾

（-）改革开放后的社会保障制度改革进程

大致可以分为三个阶段。

1.1978年年底到1984年，是改革试验探索阶段

2.1984年至1992年，是改革全面展开并逐步深化阶段

3.1992年10月以后，是改革重点突破取得实质性进展的阶段

国务院于1991年发布了〈〈关于企业职工养老保险制度改革的决定》，1993年发布了＜〈国有企业职工待业保险规定》；

1994年国家体改委等四部委发布了〈〈关于职工医疗制度改革的试点意见＞＞。

1998年3月，劳动和社会保障部成立，统管全国的社会保险工作。1998年12月国务院颁发了〈〈关于建立城镇职工基

本医疗保险制度的决定＞＞,1999年1月，国务院颁布施行《失业保险条例》。

五、中国社会保障制度改革的结论

对社会保险制度改革的大量研究和实践得出了相近结论：基本社会保险要兼顾公平和效益，既要保障人民的基本生活,

还要减轻企业和国家负担；社会保险金的筹集应由国家、企业、个人共同负担；要加强对社会保险基金的管理，解决

社会保险基金增值和保值的问题；“社会统筹和个人账户相结合”是一种被广泛接受的筹资模式。

第三节社会保障的目标、功能与原则

一、社会保障目标

完善中国社会保障体系的总目标是：建立独立于企事业单位之外的，资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社

会化的社会保障体系。

建立以个人账户为核心的“三支柱”的保障体制。

二、社会保障功能

社会保障的功能包括以下几方面：

（一）稳定功能

社会保障将是社会的“安全网”和“稳定器”。

（二）保障功能

（三）互助功能

该基金有一种“一人为大家，大家为一人”的互助功能。

（四）促进功能

三、社会保障原则

（一）公平性原则。（二）福利性原则。（三）互济性原则。（四）强制性原则。（五）多样性原则

第四节社会保障项目组成

社会保障体系由社会保险、社会救助、书会福利、社会优抚等项目组成。

—•、社会保险

社会保险是以国家为责任主体，以用人单位和被保险个人缴费为基础，通过立法手段设立保险基金，当劳动者在年老、

患病、生育、伤残、失业或死亡时，由社会给予物质帮助和补偿，以化解被保险人风险的一种社会保障制度。

社会保险是社会保障体系的核心组成部分，通常由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险作成。住房

公积金制度也可认为是•项重要的社会保险制度。

社会保险的特点：社会保险是一种缴费制的社会保障制度，实行权利与义务相关的原则；只有尽了缴费义务，才能享

受收入补偿的权利。

在整个社会保障制度中，社会保险是最基本、最核心的内容。

二、社会救助

社会救助是指社会成员陷入生存危机或不能维持最低限度的生活水平时，由国家和社会按照法定的标准向其提供满足

最低生活需求的物质援助和非物质援助的社会保障制度。

中国的城镇居民最低生活保障制度是社会救助的一项重要内容。社会救助是社会保障制度中最低层次的保障项目。

社会救助是社会保障的最后一道防线。

三、社会福利

社会福利一词通常被定义为国家和社区组织为满足各类社会弱者和遇有一定困难的社会成员的基本物质文化需求，而

向他们提供和组织实施的带有福利性的收入保障和服务保障。

社会福利包含以下几方面的含义：

（•）公共福利事业

（二）专门性的福利事业

（三）局部性或者选择性的福利措施

社会福利属于最高层次的社会保障。

四、社会优抚

社会优抚是指政府和社会对军人等从事特殊工作的人员及其家属予以优待、抚恤和妥善安置的制度，也称为优抚安置

制度。

第七章社会保障管理

第一节社会保障管理体制

一、社会保障管理的主要内容

社会保障管理涉及三方面的内容，即行政管理、业务管理和监督管理。

二、我国社会保障管理回顾

大致分为四种情况：第一，城镇企业职工的社会保险由各级政府的劳动部门管理。第二，国家机关和事业单位职工的

社会保险由各级人事部门管理。第三，医疗保险又分为两种情况：企业职工的劳保医疗由劳动部门管理；机关、事业

单位的医疗保险为公费医疗，由各级卫生部门和财政部门管理。第四，农村劳动者的养老保险工作由各级民政部门管

理。

三、社会保障管理体制建设

成立社会保障管理委员会，协调不同政府部门之间的关系，制定方针政策；劳动保障部门是社会保障基金征缴、管理

和给付的具体执行部门：财政部门是社会保障基金的监督部门。

第二节社会保障基金管理

社会保障基金是在社会经济生活中，国家为了实施各项社会保障计划而建立起来的，用以保障受保人在年老、疾病、

失业、伤残、生育等情况下因基本生活和基本医疗康复所需要的资金。

一、社会保险基金来源

一般说来，社会保险基金的来源主要是三个方面：劳动者、用人单位和政府。大多数国家规定养老、伤残和遗属保险

基金由国家、用人单位和个人共同负担。对于失业保险、工伤保险由两方或者一方承担。

（一）基本养老保险基金

基本养老保险金来自三个方面：个人、用人单位和国家。个人缴纳的比例为个人缴费工资的8%,用人单位缴纳的比例

为企业工资总额的20%。

（二）补充养老保险基金

（三）个人储蓄性养老保险基金

二、社会保险基金的征收管理

（一）征收范围和对象

按照1999年1月国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例＞＞规定：

基本养老保险费征缴的范围包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，

实行企业化管理的事业单位及其职工。

基本医疗保险费的征缴范围包括国有企业、城镇集体企