软件公司绩效考核方案

...WD......WD......WD...绩效考核方法第一条目的为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时鼓励和指导员工不断改良工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本方法。第二条适用范围本方法适用于公司全体在职员工。第三条原则1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应防止主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改良方向等环节均应进展充分的交流与沟通。第四条考核机构3.1绩效管理小组公司成立绩效管理小组，对绩效管理进展全面领导和管理。绩效管理小组的组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。绩效管理小组主要职责：（1）每年度完毕前2个月召开专题会议，根据公司确定的开展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标；（2）审批公司绩效管理制度；（3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。3.2综合部（1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建设绩效管理体系与流程；（2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题；（3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现；（4）承受和处理员工有关绩效考核的投诉；（5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案；3.3财务部（1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据；（2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。3.4各部门（1）根据公司目标、本部门月度工作方案确定各岗位任务工时或任务额；（2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进展绩效辅导，帮助员工提升绩效。3.5被考核者（1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准；（2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决；（3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进展沟通反响。第五条考核方式考核分为垂直考核，由直接领导进展考核。第六条考核频度考核频度分为月度考核和季度考核。第七条考核内容1、月度考核月度考核内容包括任务工时与岗位工时，详见下表：类别部门任务绩效（指标）岗位绩效员工技术部开发任务完成情况（需求、时间）技术研发——销售（客服、直销）部营业额指标；回款额指标；渠道部营业额指标；回款额指标；工程部产品：需求方案；实施：客户满意度；综合部行政费用预算控制；资质办理完成；招聘达成；培训完成；绩效考核完成；财务部财务报表质量；财务信息披露；税务处理；财务过失率；总监级根据部门整体任务完成情况副总级根据分管部门整体任务完成情况总经理根据公司业务、管理情况2、季度考核根据月度任务工时通过率与工分按以下比例折合成分数，考核期内月度平均分即季度考核结果。季度考核分=（月任务工时通过率*100*权重+月工分*权重）/3部门任务工时通过率*100工分（每月100分）销售（客服、直销）0.80.2渠道部工程部0.70.3技术部综合部财务部第八条考核流程月度考核工时工资考核：考核前一个月的5个工作日确定下阶段任务工时（额）目标，经上级领导签字确认后，作为任务工时（额）工资的标准。次月10日前，综合部汇总审核各级审批后的任务工时（额）和岗位工时，经综合部总监、常务副总和总经理审批后，交由财务部核算工时绩效工资。月度工分考核，次月10日前，综合部汇总日常工分考核，经综合部总监、常务副总和总经理审批后，存档用于季度考核。季度考核季度考核周期的次月10日前，综合部完成考核周期内的绩效核算，根据考核结果，出具薪资调整报告，经综合部总监、常务副总和总经理签字后，交由财务部核算根本工资使用。季度考核结果应用于根本工资的调整，详见下表：部门分数任务通过率调整直销部92以上0.9晋升两级86-920.8晋升一级65-720.6降一级65以下0.5工作不合格，辞退其他部门93以上0.9晋升两级84-930.8晋升一级70-760.6降一级70以下0.5工作不合格，辞退说明：上表中的分数段，含上限，不含下限连续被降级一级两次者，说明不符合岗位要求，且给予了一次培训提升的时机，但仍不合格者，直接辞退。第九条申诉一、考核完毕后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反响和解释的职责。二、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向绩效管理