分析教师的人力资源管理

第11页共11页分析教师的人力资源管理摘要：某某小学人力资源管理应该把重心放在教师人力资源能力的构建上。把人力资源开发引入教育领域，意味着对教师的管理观念从传统的人事管理向人力资源管理进行转变。特别把对教师人力资源的研究领域扩大到农村小学，通过农村小学教师人力资源开发现象分析，找出制约因素并提出相应建议，实现农村小学教师人力资源的科学管理，对于农村小学教师人力资源开发具有较强的理论意义与实践意义。具体内容有：改进教师管理体制和制度；提高教师素质与知识结构；能留住合格的教师；吸引潜在的合格的应聘者和吸收优秀分子进入学校工作；激励教师更好地工作并能挖掘出其潜能和创造性。关键词：某某小学；规划；招聘；培训；绩效；薪酬；劳动关系某某小学人力资源规划某某小学人力资源规划的目的在于结合乡镇的发展战略，通过对某某小学资源状况及某某小学人力资源管理现状的分析，找到某某小学未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和详细的计划，以保证某某小学教学目标的顺利实现。为了更好地促进教师的专业发展，某某小学要创建学习化组织，即尊重学习、崇尚教学和为理解而教的组织来确定某某小学的管理体系。通过共同规划、教研小组、同行指导和研究，使教师专业发展成为教师日常工作的一部分。1、要加强同事之间、某某小学与其他学校之间的交流合作，互相学习，取长补短。2、要加强某某小学与中学以及其他教育机构的联系，组织教师发展专业的新形式，如教师学术会、小学——中学合作伙伴、超越学校范围的学习网络等，及时吸收先进的研究成果，转变教育观念，更新教学方法，提高教育质量，并在学习与实践中不断提升教师自身的专业素质。3、某某小学要消除科层体制，重新分配资源，投资政策向一线教师的教学和专业发展倾斜。挑选、培训并留住善于了解教和学及能够领导高效能学习的教师。要保证教育质量及教师教育的质量，并提高整个教师队伍的素质。1、要树立全面、发展的教师素质观。2、要完善教师考核标准，树立正确的教育观，以考核定奖惩促发展。3、要将教师作为人力资源纳入全程管理系统，使教师素质的管理从进入教师培育系统到具备教师资格，再到成为合格教师、优秀教师，形成一个完整的组织系统。4、要结合学习化组织的特点，加强教师之间、教师与专家之间、教师与管理者之间的交流与对话，从而使考核与管理的过程成为一个协商、构建与共同发展的过程。（三）确定某某小学近期和长期发展目标，做好准备工作，为目标的实现提供可行分析。制定某某小学近期发展和长期发展目标，包括在政策职能定位和预算支出额在确定的情况下，教学应完成的工作任务与着重发展的教学目标等等。（四）制定具体的教育目标和策划具体的教学措施，使目标得以实现并使教学措施得到不断完善。某某小学人力资源规划的过程要在教学目标的实现过程和教学过程中互动确定有针对性的培训内容。另外培训内容既要满足教师的培训需求，又要符合本专业的业务能力要求。采用考核、评估、奖惩等方法对教师进行激励，提高培训后的工作效率。2、将教师的自身发展、学校发展目标和教学目标结合起来，做到组织开发与个人开发结合起来，转变教师“不求无功，但求无过”的心理，让教师们积极的掌握新知识、掌握新技术、树立心理念、不断提高个人能力素养的提升。（二）实行学校约聘制学校约聘制是与市场相结合的的管理制度，用业务的形式来处理学校临时聘用教师的关系。临时聘用的教师人员包括音乐专业、英语专业、绘画专业等等专业人才。同时注意一下几个要点：1、要根据学校客观情况和市场变化，确定临时聘用教师的薪酬，同时保证正式教师的薪酬合符国家标准，还要防止学校聘用的薪酬虚高。2、要确定聘用教师的数量和规模，防止学校造成新的人力资源浪费。3、明确学校约聘制教师的职责与权利，做到权利和职责相平衡。4、加强相关制度的建立，完善学校聘用制度的操作细节。总之，学校应根据每个人的实际能力确定合理的职责权限，做到人尽其才，物尽其用，并激发教师的潜力，把教师的人力资源做到最优化。四、绩效管理某某小学要提高教学的工作效率，就必须要有一套完整的适用于某某小学的绩效管理体系和教学绩效评估办法，以下是根据某某小学实际情况作出的具体办法和评分标准。教师教学月常规工作量化考核评估（100分） 教师教学月常规工作评估项目包括六部份，即：周工作量（周任课时）、备课（教案或学案）、教（上课）、改（作业批改）、考（月检测）、出勤。(一)周工作量（30分）根据相关文件精神，某某小学各学段各学科周课时按以下最低标准衡定基本工作量。学校在执行时可根据本单位实际适当增加课时量。1、学校行政人员兼课：凡享受专业技术职称工资的行政人员，原则上应予兼课，无重大行政事务影响而未兼课者，扣除一半量化分，兼课量不足者，按比例扣分。2、跨学科任教：执教考试科目2个学科者，每周另折合加工作量1课时；执教3个学科者，每周另折合加工作量2课时；执教4个学科者，每周另折合加工作量3课时；执教考试科目兼音、体、美、信息、通用技术等非统考科目者，按实际总课时数计算周工作量，不另行折合课时增加计算工作量。3、周任课时数不足者，按实际执教课时占基本标准的比例扣分；实际任课时数不足，另加其它多项兼职工作的，由学校行政会议根据本校实际各岗位工作量大小研究决定折合工作量累加，总分不超过15分。4、超工作量：以学校总课程量除以专任教师（除行政人员兼课数）所得的平均数，测算个体教师是否超工作量。超出平均工作量20%以上者，超出课时部分，根据实际在奖励性绩效工资（活的部分）中适度核算予以补贴。（二）备课（15分）要做到十备：即备课程标准、备教材、备学生、备教法、备提问、备语言、备板书、备导入、备小结、备后记，突出一个“细”字。每月学校组织的月检测占用1—2课时，可不写教案，但试卷讲评须编写讲评要点和质量分析材料。（三）上课（20分）上课做到技能娴熟、用语规范、板书规整、方法恰当，注重探究与师生互动，关注学生情感表现，渗透道德情感教育、法制教育，能自制教具与多媒体辅助教学，课堂教学突出一个“新”字。上课当月有下列情况之一者，每次扣2分。1、上课不带教案和教教科书2、上课课题于授课内容不相符3、体罚或变相体罚学生4、排斥差生不让其上课5、上课不使用普通话者6、课堂上接打电话7、酒后进入课堂8、课堂上吸烟9、无故坐着上课或打瞌睡10、随意离堂或放羊式教学（四）改（批改作业10分）作业要精选精编，内容涉及面广，题量适当，题型多样，充分调动学生学习积极性，激励学生积极探究，激发学生学习兴趣，教师要及时予以认真批改，讲评到位，做到有收必批、有错必纠、有练必评，教师的评价意见要中肯，评语要富有激励性和启发性。（五）考（月测试15分）严把检测关，应采取多元、发展、综合性等作为评价依据，以学生实际为主，不出偏题怪题，突出一个“适”字。语文、数学、英语、以课时进行月检测，半期考试由学校统一布署算作一次月检测。全学期月检测进行四次，月检测有试卷讲评且有质量检测分析单一材料、记分册或成绩记载备查印证，每次月检测分。（六）出勤（10分）1、满勤10分（法定婚、丧、产假外）2、上课事假1节扣减0.5分3、旷课1节扣减4分4、一般病假1节扣0.2分（重病住院不扣减，以病历和乡镇医院以上证明及依据审批为依据）5、职工大会或教研会（或活动）事假1次扣0.2分按此标准当月扣完为止。五、薪酬福利管理教师是提高教育质量的关键，教师薪酬制度设计将直接影响到教师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。把薪酬看作是对绩效的回报,这一看法与社会呼吁教育承担更多的责任和义务是一致的，也是一般人能够理解和接受的。因此,在对教师的工作绩效作出评价之后,人力资源管理者的工作就是进行薪酬管理。薪酬是涉及工作内在品质的教师从工作本身所获得的东西，包括参与决策程序、增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、提供个人成长机会和提供丰富多彩的活动等。一方面，在宏观上影响着某某小学教师的供给和流动，另一方面，在微观上影响某某小学教师的努力程度。然而，长期以来，某某小学的低效率却一直受到广泛的批评和极大的关注。某某小学要想提高升学率和竞争力，很大程度上依赖于学校的人力资源开发与管理的策略，而学校人力资源开发与管理的核心之一就是教师的激励机制建设。科学合理的教师薪酬设计可以吸引优秀教师并激励教师高效率的工作，从而发挥其提高教育质量的作用。教师薪酬管理系统是整个某某小学激励机制的核心，是学校吸引、激励、发展与留住优秀教师的最有力的工具，通过设计具有内部一致性、外部竞争性和激励性的薪酬体系，为学校实现其战略目标提供支撑。教师薪酬制度作为重要的激励制度已成为教育人力资源管理领域所研究的重要课题，而且变得越来越有价值。某某小学教师的月薪大多数在1000-2000元之间，某某小学教师薪酬水平与其他县区差异是我们有目共睹的事实。薪酬待遇低是某某小学教师社会地位低的重要标志。收入低、物价高,致使一些教师从事第二职业以维持生计。（一）以上问题，某某小学可以通过绩效奖金管理的方式来解决并与下列条件相衔接进行管理。1、所有关键人物的参与，尤其是那些薪酬将会发生改变的人的参与，这是成功地改革教师薪酬的主要原则。教师和管理者、学校董事会以及公众都应该参与开发、设计和实施的过程。2、相关人员对好的教学效果的标准达成一致。3、全面的评价制度包含学生成就、家长满意度、教室和管理者的技能、知识和绩效的测量。4、充分的财政支持。缺乏资金和缺乏长期的财政支持是以往的教育薪酬改革失败的关键原因。5、持续的专业发展投资是以知识和技能为基础的工资制度的关键。6、没有定额。7、良好的教师工作环境。8、成熟的管理。9、成熟的员工。（二）以上几点是解决某某小学教师薪酬问题的关键，但也要注意以下几点：1、绝大多数的绩效计划都通过确定一小部分“最好”或“优秀”教师的百分比来使教师产生竞争，而这与绝大多数的有效学校所倡导的合作文化是不一致的,因此它破坏而不是增强学校的绩效。2、增值法和分析技术可以用于评价个体教师对于学生在某段时间内的学习促进的影响，然而，问题在于并不是所有的学科都有测验分数，这就要求要有多重的绩效工资计划。“优秀的”或者“最好的”的标准不能够被清楚地界定，因此，绩效工资不能达到激励的目标，本质上变成一种无用的组织要素。3、对于“最好的”的定义和之后的选择满足于这个标准的教师的程序通常是有缺陷的。4、学区和政府几乎不能为这样的方案提供稳定的拨款，这种财政上的限制决定了绩效方案不能作为政府或学区教育方案的关键性要素。绩效奖金通常为个体的高绩效提供额外的工资。它被追加到基本工资中或者作为奖金单独发放。其中，奖金为个体持续地提高绩效提供了更有力的激励。绩效薪酬的成功与否很大程度上依赖于学校的校长和教师识别和定义“好的绩效”的能力，也就是说，绩效评价是其中的关键问题。想要做好某某小学薪酬福利管理工作，就得抓住绩效评价这个关键问题。六、劳动关系教师的劳动关系一直是我国教师聘任制实施后教师与学校关系的焦点，劳动关系的形成，主要基于双方书面或事实上的劳动合同，劳动关系的主体是用人单位和劳动者，这里指的是学校与教师。在教师聘任制上，正规教师是国家机关确认的，人事更加稳定，个人保障也更加充分。另一种则是临时聘用制的代课教师，人事不稳定，没有确切的个人保障。如何做好两种形式下的劳动关系，应该注意以下几点：（一）要加强教师劳动关系的联系与区别，例如设立小学代课教师转岗等劳动关系领导小组，从而把优秀的代课教师纳入学校的教学正规编制中。（二）要严肃处理好教师劳动关系的工作纪律，要严格贯彻执行上级的政策规定和工作要求，把两种教师的工作关系做到公平、公正、公开。（三）要及时掌握相关代课教师的思想动态，做好思想政治教育和矛盾化解工作，维护学校正常教学秩序。此外，在某某小学教育体制中，还存在着很大一部分的代课老师，此问题在我国其他地区同样存在，如何处理好这些劳动关系，还需要国家制定具体有效的政策措施。这样才能