2015年1月国开电大行管本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题及答案

2015年1月国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题及答案

一、选择题

1.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下(AB)是这一趋向的表现。

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制

B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C.在对公务人员的素质要求上，由传统的专才模式向通才模式过渡

D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对人不对事的平等价值观过渡

2.合理的公共部门人力资源流动的价值是(ABCD)。

A.有利于提高公职人员的素质和能力

B.有利于优化公共部门人才队伍结构

C.有利于促进用人与治事的统一

D.有利于改善组织的人际关系

3.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括(ACD)。

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

4.关于无领导小组讨论，下列说法不正确的是(D)。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

5.对于公务员的任职，必须同时具备(ABC)这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

二、判断题

6.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在行政组织中发挥作

用。(对)

7.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全

面的监督。(错)

8.公共部门人力资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工

某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。(错)

9.调配功能是人力资源市场的基本功能。(对)

10.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(对)11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(对)

12.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(对)13.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。(错)

14.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以能为首。(错)

15.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。(对)

三、名词解释

16.人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

17.全方位评估：是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

18.公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等

资格条件做出明确的规定的过程。

19.正向激励：就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续

和发扬这种行为的目的。

四、简答题

20.我国公共部门人力资源生态环境存在哪些问题?

参考答案：

(1)人力资源生态环境的不平衡性；

(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；

(3)人力资源管理环境滞后；

(4)劳动力市场环境还不成熟。

21.产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些?

参考答案：

(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员

的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

(3)后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够

而引起的。

22.公共部门人力资源规划的程序是什么?

参考答案：

(1)确立目标；

(2)收集信息；

(3)进行供给和需求预测；

(4)制定并实施规划；

(5)评估和反馈。

五、论述题

23.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化?

参考答案：

(1)激发受训者的学习动机。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：第一，设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。第二，在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习

动机。第三，努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系。

(2)改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：第一，尽量使培训环境的设置与工作环境相同。第二，培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法。第三，编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提

示的要点，概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅。

(3)培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生，因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。

(4)积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等。培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂