劳动关系课件

員工入職與建立勞動關係管理2.勞動關係管理工作的重要意義勞動關係管理工作是勞動保障工作的重要組成部分。(1)做好勞動關係管理工作,是保護勞動者和用人單位合法權益的需要。(2)做好勞動關係管理工作,是規範勞動力市場運行秩序,建立健全市場就業機制的客觀要求。(3)做好勞動關係管理工作,是維護企業穩定和社會穩定的客觀要求。1.勞動關係的概念勞動關係可以從經濟學和法學的不同角度來定義。從勞動法學的角度來看,勞動關係是指勞動者與用人單位為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關係。勞動法律關係是勞動關係被勞動法律規範所調整而形成的權利與義務關係。勞動法律關係的實現是由國家強制力來保障的,任何一方違反都要承擔相應的法律責任。一、勞動關係(一)勞動關係及勞動關係管理的重要意義2.勞動關係與勞務關係的區別(1)法律依據的區別:(2)主體的區別:(3)當事人在隸屬關係方面的區別:(4)當事人承擔義務方面的區別:(5)用人單位對當事人在管理方面的區別:3.事實勞動關係按照國家的相關規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關係成立:(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者接受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。1.勞動關係的特徵(1)勞動關係主體特徵:勞動關係的主體,一方是勞動力所有者和支出者,即勞動者;另一方固定為生產資料的佔有者和勞動力使用者,即用人單位。(2)勞動關係的內容特徵:發生在勞動者與用人單位之間的關係,不一定都是勞動關係,只有與勞動權利與義務有關的關係,才是勞動關係。(3)勞動關係的主體之間具有從屬性。一、勞動關係(二)勞動關係的特徵及認定建立勞動關係是勞動關係運行環節的開始。如何建立勞動關係呢?必須簽訂勞動合同根據《勞動法》的規定,勞動關係的建立以訂立勞動合同為主要標誌。《勞動合同法》規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”“建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關係自用工之日起建立”。也就是說,引起勞動關係產生的基本法律事實是用工,而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關係的用人單位與勞動者的義務,也是證明勞動關係的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同,只要存在用工行為,該用人單位與勞動者之間的勞動關係即建立,與用人單位存在事實勞動關係的勞動者即享有勞動法律規定的權利。二、勞動關係的建立勞動合同,亦稱勞動契約或勞動協議,是勞動者與用人單位確立勞動關係,明確雙方權利與義務的協議。作為一種雙方法律行為,勞動合同具有特定的法律屬性,主要表現在以下幾個方面:(1)它是諾成性合同。(2)它是雙務合同。(3)勞動合同的主體具有特定性。(4)它是有償合同。三、勞動合同的概念和特徵01(一)建立勞動關係應當訂立勞動合同根據《勞動合同法》的相關規定,建立勞動關係應當訂立書面勞動合同。02(二)勞動合同訂立的原則03(三)勞動合同的形式根據《勞動合同法》第10條的規定,建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。因此,我國的勞動合同採用的是要式合同,除非全日制用工外,都應當以書面形式訂立勞動合同。04(四)勞動合同訂立的程式訂立合同分為要約和承諾兩個階段,訂立勞動合同也不例外。(1)合法原則。(2)公平原則。(3)平等自願原則。(4)協商一致原則。(5)誠實信用原則。四、勞動合同的訂立01固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。02無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。03以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為期限的勞動合同。五、勞動合同的期限與試用期所謂勞動合同的內容,是指勞動者與用人單位雙方達成的勞動權利和義務的具體規定,具體表現為勞動合同條款。《勞動合同法》第17條規定:“勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”六、勞動合同的內容(一)招聘錄用條件45擬訂及發佈招聘錄用條件的注意事項(1)招聘錄用條件中不得有歧視性條款。(2)招聘錄用條件應具有可操作性。錄用通知書的發出建議用人單位在發出錄用通知書前做以下工作:(1)做背景調查(2)要求員工體檢(3)用人單位也可以在錄用通知書中約定違約金條款(4)要在錄用通知書中明確,如果勞動者提供的資訊不真實或身體健康狀況不符合要求,此錄用通知書無效。(5)錄用通知書要有有效期限,即勞動者承諾的期限123招聘錄用條件的體現方式(1)招聘廣告。(2)崗位說明書。(3)規章制度。(4)入職登記表。招聘錄用條件的內容招聘錄用條件是企業對員工的基本要求,也是將來企業解除勞動合同的依據之一,因此必須明確具體,切忌將招聘錄用條件空泛化和抽象化。招聘錄用條件的內容應該是共性和個性的結合。招聘錄用條件的程式性要求招聘錄用條件的內容已經擬訂出來並合法了還不夠,還要履行法定的程式,即公示。工作任務一招聘錄用與員工入職審查一、業務技能與業務示例2.對員工入職審查的方式對員工的入職審查主要是通過入職背景調查和填寫員工入職申請表(的方式進行。對一些特別重要的崗位的人員,首先要進行背景調查,熟悉其相關情況,再輔以員工入職申請表審查。對一般員工,可以要求其直接填寫員工入職申請表,並在員工的入職申請表中表明“所有資訊真實可靠,如有虛假,公司可以解除勞動合同”即可。1.對員工入職審查的內容(1)審查與勞動合同有關的資訊是否真實。(2)審查勞動者當前勞動關係的狀況及社會保險情況。(3)審查勞動者是否與其他單位存在競業限制協議。(4)審查勞動者是否有潛在疾病、職業病等。(5)審查勞動者是否在法定的勞動年齡之內。(6)招用外國人時,審查是否辦理了相應的手續。(二)員工入職審查操作技能工作任務一招聘錄用與員工入職審查一、業務技能與業務示例任務2-1【背景材料】假設你所在的公司今年從人才市場物色了一位銷售經理,經過幾輪面試後,公司決定將其錄用,從下個月1日開始上班,除節假日外每天的工作時間為8:30—17:00,起薪為每月4000元,試用期3個月。【具體任務】請你為這位銷售經理擬訂一份錄用通知書。工作任務一招聘錄用與員工入職審查二、實操演練01(一)試用期管理的目的02(二)試用期管理的內容(1)制定單位的試用期管理辦法。(2)對試用期員工的工作按錄用條件進行考核。(3)對試用期員工的管理不僅是考核,還要有行為管理和情緒管理。03(三)試用期管理注意事項(1)驗證並確認員工的能力及相關條件是否真正符合公司的要求,測算招聘工作的效能指標,並改進招聘管理工作的不足之處。(2)及時發現不合格員工,及早進入第二輪招聘,控制不必要的成本支出,並為該員工重新找工作創造條件。(3)通過管理、培訓,讓合格員工全面瞭解公司文化、管理風格、工作內容和工作路徑,使其基本能夠獨立上崗操作並達到公司崗位要求。(1)書面約定。(2)工作管理。(3)行為管理。(4)考核管理。工作任務二員工試用期管理一、業務技能與業務示例任務2-3【背景材料】2018年12月,張某參加了北京市海澱區舉辦的專場招聘會,一家電器開關公司的招聘廣告吸引了他:本公司擬招聘銷售部經理助理,錄用條件為:30~45歲、身體健康、大學本科以上學歷、具有5年以上相關產品銷售工作經驗。經過面試,最終張某被錄用,並於2019年1月2日與公司簽訂了為期5年的合同,約定了試用期為6個月。3個月後,公司領導認為,雖然張某工作態度十分認真,但專業知識和業務水準都不理想,沒有達到公司要求的季度銷售目標,與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距。2019年4月6日,該公司以張某在試用期被證明不符合錄用條件為由,決定解除與張某的勞動關係,並不予支付任何經濟補償。張某認為,自己工作積極努力,專業知識和業務水準也正在快速提高,公司領導在未對其進行任何考核,也沒有任何考核標準的情況下,片面地認為自己不符合錄用條件,解除與自己的勞動關係是不合法的。於是,張某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求該公司向其支付經濟補償。仲裁的結果是公司敗訴。工作任務二員工試用期管理二、實操演練【具體任務】1.公司敗訴的原因可能有哪些?2.管理者從此案中要吸取哪些教訓?工作任務二員工試用期管理二、實操演練工作任務三擬訂勞動合同制實施細則(辦法)01(一)勞動合同制實施細則(辦法)的性質02(二)勞動合同制實施細則(辦法)制定的原則(1)結合本企業的實際。(2)依照法律、法規的規定,既不能照搬法律又不能脫離法律。(3)要徵求職工群眾的意見。03(三)勞動合同制實施細則(辦法)的主要內容勞動合同制實施細則(辦法)是企業內部實行勞動合同制的“小憲法”,有的也稱其為《勞動合同管理辦法》,它是把有關法律、法規規定的內容結合企業實際的具體化。(1)總則。(2)勞動合同的簽訂。(3)勞動合同的期限。(4)勞動合同的變更、解除和終止的具體條件及程式。(5)本企業專項協議的簽訂,如本企業專項協議的種類、簽訂條件、審批權限等內容。(6)勞動合同履行的原則。(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程式等。(8)職工在合同期內的保險福利待遇。(9)賠償與補償。一、業務技能與業務示例二、實操演練任務2-4【背景材料】長城建設公司是一家中型施工企業,具有建築、安裝、設備製造、大型設備運輸和吊裝、物資採購等綜合配套施工能力,為配合改革,公司決定實行勞動合同制。長城建設公司的人員基本構成情況如下:全公司職工524人,其中各類專業技術人員129人,包括:(1)高級職稱12人,其中高級工程師8人、高級會計師3人、高級經濟師1人。(2)中級職稱43人,其中工程師29人、經濟師10人、會計師4人。(3)初級職稱74人,其中助理工程師48人、助理經濟師19人、助理會計師7人。直接生產人員395人,包括鉚工46人、各類焊工73人、管工30人、起重工24人、鉗工16人、電氣19人、儀錶10人、機械工62人、油工61人、白鐵工34人、土建及襯裏20人。從性別構成上看,男職工411人,約占職工總數的78%;女職工113人,約占職工總數的22%。從年齡構成上看,25歲以下的職工占30%,25~35歲的職工占45%,45歲以上的職工占25%。工作任務三擬訂勞動合同制實施細則(辦法)二、實操演練【具體任務】請你根據上述人員的基本情況,參照勞動政策法規,擬訂《長城公司勞動合同制實施細則》(以下簡稱《細則》),具體要求如下:(1)《細則》要能夠突出公司自身的特點。(2)《細則》中應體現對新老職工、不同崗位職工的不同政策。(3)《細則》中應體現公司合同期限的種類及確定合同期限的具體方法。(4)《細則》中應至少包括:總則,合同的簽訂,合同的內容,合同的變更、解除、終止,保險福利待遇,爭議處理等內容。工作任務三擬訂勞動合同制實施細則(辦法)二、實操演練工作任務四仲裁準備階段的工作01簽訂勞動合同的主體資格02各類特殊人員的勞動合同的簽訂(1)租賃經營、承包經營企業職工勞動合同的簽訂。(2)廠長、經理等特殊人員勞動合同的簽訂。03簽訂勞動合同的基本程式根據《勞動合同法》的規定,建立勞動關係應當訂立勞動合同。下列用工不用簽訂勞動合同:(1)用人單位使用的已達到法定退休年齡的職工。(2)用人單位使用的勞務派遣組織派出的勞務人員。(3)用人單位使用的在校實習生。(4)用人單位使用的非全日制用工也不用簽訂書面勞動合同。(1)草擬勞動合同文本。(2)簽發《簽訂勞動合同通知書》。(3)雙方協商。(4)簽字蓋章。(一)擬訂勞動合同書的基本操作一、業務技能與業務示例(1)選擇確定勞動合同期限的原則。(2)確定勞動合同期限應考慮的因素。1.勞動合同期限的選擇與條款設計工作內容是對勞動者從事的工作崗位、工作職責的要求,是勞動者應當履行勞動義務的主要內容。工作地點可以定具體的、相對具體的、模糊的工作地點。2.工作內容和工作地點條款設計要在勞動合同中明確職工實行的是哪種工時制度。休息休假條款可以簡單表述為:執行國家的各項休假制度及本單位的休假制度。3.工作時間和休息休假勞動報酬條款需寫清勞動報酬的支付標準或計算方法、支付日期、支付週期、加班加點工資的支付方法等。4.勞動報酬條款設計按《勞動法》的相關規定,用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。5.社會保險條款設計在我國,關於勞動保護、勞動條件,國家法律、法規規定是很多的,對不同的行業、不同的工種應該有哪些勞動條件都有明確規定,企業只能執行國家的規定。6.勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款設計(二)勞動合同法定條款的設計工作任務四仲裁準備階段的工作一、業務技能與業務示例工作任務四仲裁準備階段的工作一、業務技能與業務示例123456語言表述要明確易懂,不要使用容易產生歧義的語言。注意勞動合同的合法性。勞動合同期限問題。注意勞動合同的有效性。簽訂勞動合同時單位不得以任何藉口收取抵押金(物)、保證金等。合同內容可簡可繁,訂立時要因人、因地、因事而異。(三)簽訂勞動合同的注意事項工作任務四仲裁準備階段的工作一、業務技能與業務示例任務2-6【背景材料】HT商場是一家中外合資企業,共有員工600餘人。近年來,商場和職工簽訂勞動合同一直使用市人力資源和社會保障局提供的標準文本。但標準文本原則性太強,加之近年來勞動關係發生了很大變化,原來的勞動合同文本已經不太適用。2020年5月,為了適應新形勢的需要,同時滿足本企業的特殊要求,商場決定制定本企業專用的勞動合同文本。製作勞動合同文本的通知到達人力資源部時,人力資源部的趙經理正在考慮把這個任務交給誰完成。這時候,人力資源部的職員帶來了一位實習生小王。小王是附近一所大專院校的學生,想利用課餘時間到實際工作崗位鍛煉鍛煉。於是,趙經理把起草《HT商場勞動合同》的任務交給了小王。兩天後,小王將起草好的勞動合同書交給了趙經理。趙經理一看,不禁皺起了眉頭。工作任務四仲裁準備階段的工作二、實操演練HT商場勞動合同第一條本合同期限為

。第二條乙方為甲方的工作人員,專門負責

。第三條工作時間為早9點到晚9點,節假日不休息。第四條工作報酬酌情而定,食宿自理。第五條福利按勞動部門的規定發放,社會保險費由乙方個人負擔。第六條本合同自簽字之日起生效,任何一方不得擅自變更。如一方違約造成另一方損失的,要依法承擔賠償責任。第七條乙方在工作期間發生事故,甲方概不負責。甲方:乙方:年月日年月日【具體任務】請對小王起草的這份勞動合同書作出評價。工作任務四仲裁準備階段的工作二、實操演練(一)專項協議擬訂的原則(1)統一原則。(2)具體原則。(3)合法原則。所謂專項協議,是指勞動關係雙方當事人在勞動合同履行過程中,為明確特定的權利和義務而簽訂的協議。工作任務五擬訂各類專項協議一、業務技能與業務示例(二)常見的專項協議1.培訓、服務期協議2.醫療期協議3.保密協議與競業限制協議工作任務五擬訂各類專項協議一、業務技能與業務示例工作任務五擬訂各類專項協議二、實操演練任務2-7【背景材料】同“任務2-4”【具體任務】以長城建設公司的高級工程師為例,擬訂一份保密協議,其中應包括競業限制條款。任務2-8【背景材料】同“任務2-4”【具體任務】為長城建設公司擬訂一份醫療期病休協議書履行、變更勞動關係管理一、勞動合同履行的基本理論勞動合同的履行,是指合同當事人雙方履行勞動合同所規定的義務,實現合同內容的法律行為。勞動合同一經簽訂,即具有法律效力,雙方當事人應嚴格履行。特殊情形下勞動合同的履行1.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。2.用人單位發生合併或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。勞動合同履行的原則親自履行全面履行協作履行二、勞動合同變更的基本理論1勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立後,尚未履行完畢之前,雙方就已經訂立的勞動合同條款進行修改、補充或廢止部分內容的法律行為。在合同履行過程中,由於情況發生變化,會出現履行障礙,法律允許當事人對合同進行調整和變更。勞動合同的變更要符合法定的條件和程式,並採取書面形式2勞動者申請支付令勞動者提出申請後,人民法院應當在5日內通知其是否受理受理申請後,經審查勞動者提供的事實、證據,對工資債權債務關係明確、合法的,應當在受理之日起15日內向用人單位發出支付令用人單位應當在收到支付令之日起15日內向勞動者支付勞動報酬,或者向人民法院提出異議如果用人單位提出異議,支付令自行失效,勞動者可以依據法律規定提出調解、仲裁或起訴用人單位在規定的期間內不提出異議又不履行支付令的,勞動者可以向人民法院申請強制執行三、勞動合同履行過程中用人單位未足額向勞動者支付勞動報酬的，勞動者可以向法院申請支付令支付令是指人民法院依照民事訴訟法規定的督促程式,根據債權人的申請,向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。勞動合同中止是指在勞動合同履行的過程中,出現法定或者約定的狀況,致使沒有勞動過程,但是勞動合同關係仍繼續保持的狀態。用人單位與勞動者協商一致、勞動者應徵入伍勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的,用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。中止履行勞動合同期間,雙方的權利義務可以全部不履行,也可以部分不履行。中止履行勞動合同期間,不計算勞動者在用人單位的工作年限,因勞動者應徵入伍中止履行勞動合同的除外。中止履行勞動合同的情形消失,除勞動合同已經無法履行外,勞動合同應當恢復履行。Q1含義Q3中止履行勞動合同的後果Q2情形四、勞動合同的中止(1)注明文書名稱。(2)申請人的基本情況:寫明單位的全稱、地址及法定代表人姓名、職務。有委託代理人的,要寫明其姓名和所在律師事務所名稱。首部(1)請求事項:明確表示對支付令所要求其履行的給付義務的拒絕,並請求法院終結督促程式。(2)事實與理由:著重闡明債務人對支付令所確定的義務提出異議的事實根據。正文(1)致送人民法院名稱。(2)申請人簽名,並加蓋企業公章。(3)申請日期。(4)附項。如果有證據支持債務人的異議,則可以附上有關證據材料。尾部支付令異議書的製作要點工作任務一

支付令異議程式的啟動一、業務技能與業務示例工作任務一

支付令異議程式的啟動一、業務技能與業務示例（二）製作支付令異議書的注意事項(1)請求事項、事實與理由中要明確表示拒絕履行支付令中要求債務人履行給付義務的態度,即要對債務關係提出實體性異議。(2)由於支付令異議不需要說明理由,因此事實與理由部分關於債務人對支付令提出異議的原因可寫可不寫,法律沒有強制性要求。工作任務一

支付令異議程式的啟動一、業務技能與業務示例業務示例3-1支付令異議書【背景資料】馮某是A裝飾公司的設計部經理,在職期間的勞動報酬包括底薪加提成。2020年5月,由於A公司接不到業務,解雇了許多員工。馮某認為自己有半年的部分工資和提成共計6543元被拖欠,因此也遞交了辭呈。臨走時,公司財務部給他出具了欠條。之後,他去要過很多次,公司都說“等下周”“等下周公司把裝飾合同簽了就有錢了”。但是,他等了好幾個“下周”,A公司仍未兌現分文。2020年5月29日,馮某寫了支付令申請,交到法院。法院審查後,認為符合條件,當天即立案,並於當天向A裝飾公司送達了支付令。A公司人力資源部知道此事後,認為公司根本不欠馮某工資,由於馮某沒有完成工作量,根本不該支付其提成。A公司財務部由於不了解情況,禁不起馮某的軟磨硬泡,才給他出具了欠條,實際上A公司根本不存在拖欠其工資的問題,於是,公司決定提出支付令異議。工作任務一

支付令異議程式的啟動一、業務技能與業務示例支付令異議書異議人:A裝飾公司公司地址:××××××××法定代表人:×××異議事項:裁定終止支付令效力,終結督促程式。

支付令申請人馮某提出公司拖欠其工資的問題根本不存在。我公司對設計部員工的工資實行的是基本工資加提成的制度,提成是與業務量有密切聯繫的,由於馮某沒有完成工作量,所以,馮某在支付令申請中所指的提成根本就是他不該得到的,馮某多次到財務部鬧事,財務部在不了解情況的情況下,禁不起馮某的軟磨硬泡,才給他出具了欠條,實際上公司根本不存在拖欠其工資的問題。基於上述事實,異議人與申請人間根本不存在債務關係,故根據《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定,對

人民法院發出的〔2020〕京民督字25號支付令提出異議,請依法裁斷,終止支付令效力,終結督促程式。

此致

人民法院

異議人:A裝飾公司2020年6月2日工作任務一

支付令異議程式的啟動二、實操演練任務3-1【背景材料】上海CH五金有限公司的13名農民工向金山區法院申請支付令,金山區法院正式受理此案,並依法向欠薪企業發出支付令。但上海CH五金有限公司管理人員認為,農民工的請求不成立,公司不存在拖欠工資問題,於是決定向法院提出支付令異議。【具體任務】請你為上海CH五金有限公司寫一份支付令異議書。勞動者患病或非因工負傷,不能從事原工作的,單位應為其適當調整工作崗位雙方當事人協商一致,可以變更勞動合同訂立勞動合同時所依據的法律法規發生變化勞動者不能勝任工作,用人單位有權單方面調整其工作崗位,這種情形下單位調整勞動者的工作崗位是法定的,而非約定,屬於用人單位的自主權,如果勞動者不能勝任工作,用人單位調整其工作崗位的,勞動者應服從訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原合同無法履行的12354工作任務二變更勞動合同一、業務技能與業務示例（一）勞動合同變更的條件提出變更的要求(意向)勞動合同變更的程式用人單位或勞動者提出變更勞動合同的要求,說明變更合同的理由、內容及條件,請求對方在一定期限內給予答復。承諾合同另一方接到對方的變更請求後,應當及時進行答復,明確告知對方同意或是不同意變更。訂立書面變更協議當事人雙方就變更勞動合同的內容經過平等協商,取得一致意見後簽訂書面變更協議,協議載明變更的具體內容,經雙方簽字蓋章後生效。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。工作任務二變更勞動合同一、業務技能與業務示例01在合同有效期內變更02遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定03依照法定程式進行04變更後的新條款即取代原條款,原條款失去法律效力，未予變更的舊條款依然有效。工作任務二變更勞動合同一、業務技能與業務示例（三）勞動合同變更操作需要注意的問題工作任務二變更勞動合同一、業務技能與業務示例業務示例3-2勞動合同變更通知書與協議書格式一【背景資料】王一民(男)是HT商場家電組的一名售貨員,由於專業家電賣場及電子商務的大量出現,HT商場家電組的營業額大幅度下滑,於是管理層決定撤銷家電組,對原家電組的售貨員的工作崗位予以調整。經研究決定,將王一民調整到辦公用品組。請根據此情況,製作一份勞動合同變更通知書和勞動合同變更協議書。工作任務二變更勞動合同一、業務技能與業務示例勞動合同變更通知書王一民先生:本商場調整經營結構,您所在的家電組將予以撤銷。因此,

您2017年12月1日與本商場簽訂的勞動合同,變更內容見表3-1。表3-1勞動合同變更內容原合同條款原內容變更後內容第六條工作崗位為家電組售貨員工作崗位為辦公用品組售貨員第十條工資標準:每月底薪1000元+營業額的千分之五工資標準:每月底薪1000元+營業額的千分之八第三十二條家電組售貨員崗位規範為本合同的附件辦公用品組售貨員崗位規範為本合同的附件請在15日內予以書面答復。

通知變更人:HT商場2020年4月2日勞動合同變更協議書經甲乙雙方平等自願、協商一致,對2017年12月1日簽訂的編號為036的勞動合同作如下變更(見表3-2)。表3-2勞動合同變更內容原合同條款原內容變更後內容第六條工作崗位為家電組售貨員工作崗位為辦公用品組售貨員第十條工資標準:每月底薪1000元+營業額的千分之五工資標準:每月底薪1000元+營業額的千分之八第三十二條家電組售貨員崗位規範為本合同的附件辦公用品組售貨員崗位規範為本合同的附件本協議自簽字之日起生效。

甲方(蓋章) 乙方(簽字或蓋章)法定代表人或委託代理人(簽字或蓋章)2020年4月12日 2020年4月12日工作任務二變更勞動合同二、實操演練任務3-2【背景材料】李英原是濱江飯店保齡球館的一名服務員,由於經營不善,保齡球館連續18個月虧損,飯店決定撤銷保齡球館,將保齡球館改為美容廳。飯店打算對保齡球館的職工進行安置,決定調整李英到桑拿浴室做服務員。【具體任務】1.變更勞動合同需要辦理哪些手續?2.根據上述背景材料,製作一份勞動合同變更通知書和勞動合同變更協議書。工作任務三中止勞動合同一、業務技能與業務示例業務示例3-4勞動合同中止協議書甲方

法定代表人(主要負責人)或委託代理人

乙方性別電話

因乙方自費出國留學,雙方於2018年簽訂的為期5年的編號為028的勞動合同中止。現就勞動合同中止期間雙方的權利義務作如下約定:一、中止期限。中止期限自年月日至年月日。

二、勞動合同中止期間,甲方不支付乙方工資和生活費,甲乙雙方均不履行勞動合同規定的義務。三、乙方自願延續社會保險關係,先行繳納勞動合同中止期間的全部社會保險費(甲方應繳納和乙方應繳納的部分)共元(人民幣),由甲方繼續為其辦理社會保險手續。

四、勞動合同中止期限屆滿,乙方應按時回甲方履行勞動合同,逾期未回甲方報到的,甲方可以解除勞動合同。五、本協議為《勞動合同書》附件,與《勞動合同書》具有同等約束力。六、本協議一式兩份,甲、乙雙方各執一份,自簽訂之日起生效。

甲方(蓋章)乙方(簽字)法定代表人:年月日

年月日工作任務三中止勞動合同一、業務技能與業務示例用人單位單方中止勞動合同操作用人單位單方中止勞動合同,主要是指勞動者由於各種原因,不能履行勞動合同,但按法律規定單位又不能與之解除勞動合同的情形。這主要適用於:勞動者被依法限制人身自由期間勞動者失蹤但尚未被人民法院宣告失蹤或宣告死亡的工作任務三中止勞動合同一、業務技能與業務示例業務示例3-5勞動合同中止決定書員工(工號:

)與HT公司訂立的勞動合同,現因下列第項原因中止:

(1)員工被依法限制人身自由(2)員工失蹤(3)其他

特此決定

HT公司年月日工作任務三中止勞動合同二、實操演練任務3-4【背景材料】女職工劉英是某供電公司財務處的出納,雙方簽訂有期限自2015年5月1日至2020年4月30日的勞動合同。2017年12月,劉英懷孕(符合國家計劃生育政策),由於其有習慣性流產史,醫生建議其臥床保胎,從當月20日起,劉英開始請病假休息,供電公司給予其享受病假待遇。2018年3月22日,供電公司書面通知劉英:按照規定你只能享受3個月的醫療期,現你的病假已超過3個月,請你於收到通知之日起3日內報到上班,逾期公司將依據《勞動合同法》第39條第2項的有關規定與你解除勞動合同。劉英此時仍然在臥床保胎,其愛人作為委託代理人與供電公司協商未果,2018年3月26日,供電公司作出與劉英解除勞動合同的書面決定,並於當日向劉英送達。劉英認為供電公司的行為嚴重違反勞動法,自身合法權益受到侵害,遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,請求:(1)依法裁決撤銷供電公司解除勞動合同的決定;(2)依法裁決供電公司繼續給予其享受病假待遇。【具體任務】1.請分析劉英的仲裁請求能否得到支持。2.如果劉英的仲裁請求能得到支持,那麼供電公司對劉英的情況該如何處理呢?請為供電公司設計一份關於劉英問題的處理方案。3.請為供電公司和劉英設計一份中止勞動合同協議書。020103維持原合同繼續履行。勞動合同到期後,由新單位續訂勞動合同,新單位不續訂勞動合同的,應當由新單位支付經濟補償金。變更原合同,增加附則說明,因單位合併由××新單位繼續履行合同。解除原勞動合同,由新單位重新簽訂勞動合同,並且增加附則說明,因單位合併該勞動者在原××單位的工作年限(××××年××月××日至××××年××月××日)一併計入××新單位。工作任務四特殊情形下勞動合同的履行一、業務技能與業務示例企業合併,對勞動合同的處理採用如下辦法:工作任務四特殊情形下勞動合同的履行一、業務技能與業務示例業務示例3-6企業合併後勞動合同的處理

【背景資料】張然已在一外資企業A公司工作6年,勞動合同還有2年未到期,現在A公司被另一企業B兼併。兼併後,張然繼續留在兼併後的B企業工作,工作崗位、工作內容、工作地點均沒有任何變化。但張然提出,合同的主體已經發生變化了,視為自己和A公司已經解除了勞動合同,A公司應向她支付經濟補償金,由於A公司已經被B公司兼併了,應由B公司向其支付相當於6個月工資的經濟補償金。B公司認為,張然與公司的勞動合同並未解除,所以不應支付其經濟補償金,因此拒絕了張然的要求。那麼,企業合併後職工的勞動合同該如何處理呢?【解析】解決方案一:B公司繼續履行A公司與張然簽訂的勞動合同,勞動合同不做任何變更。《勞動合同法》第34條規定:“用人單位發生合併或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”根據此規定,勞動合同不因單位的合併和分立而解除,合併、分立後的用人單位有繼續履行原合同的義務。因此,單位不用支付張然經濟補償金。解決方案二:勞動合同的單位方主體由A變為B,並增加說明條款,即因A、B公司合併,由B公司繼續履行原合同,解決方案三:A公司解除與張然的勞動合同,由A公司支付經濟補償金,張然重新與B公司簽訂勞動合同,張然在B公司的工作年限重新起算。解決方案四:A公司解除與張然的勞動合同,不支付經濟補償金,張然重新與B公司簽訂勞動合同,同時在勞動合同中約定:張然在A公司的工作年限一併計為在B公司的工作年限。工作任務四特殊情形下勞動合同的履行二、實操演練任務3-6【背景材料】李小姐於2018年8月通過社會招聘進入北京某通信技術有限公司CKR(以下簡稱CKR公司)工作,雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2019年5月,CKR公司由於經營上的原因,經資產重組與河北A公司進行了合併,並將合併後的公司在北京某區市場監督管理局重新註冊登記為ACKR公司。ACKR公司成立後,以原勞動合同公司方主體已變更,原勞動合同無法繼續履行為由,要求員工與ACKR公司重新簽訂勞動合同,否則將按不願簽訂合同作解除勞動關係處理。此時,李小姐認為在原崗位繼續工作無須簽訂新合同而予以拒絕,ACKR公司見李小姐拒絕簽訂新合同,即以李小姐不願與新單位建立勞動關係為由,隨即作出瞭解除與李小姐原勞動關係的決定。李小姐對公司的決定不予接受,雙方由此發生爭議。【具體任務】1.請分析ACKR公司能否與李小姐解除原勞動合同。2.請歸納用人單位情況發生變化時勞動關係的處理方式。解除與終止勞動關係管理一、勞動合同解除的概念勞動合同解除是指勞動合同訂立後,尚未全部履行完畢以前,由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。勞動合同解除可分為單方解除和協商解除兩種。單方解除又可以分為勞動者單方解除和用人單位單方解除,即用人單位或勞動者在滿足一定條件下單方解除勞動合同而不需要征得對方同意的行為。協商解除是指用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的行為。

勞動合同解除只對未履行的部分發生效力,不涉及已經履行的部分。010203特點二、協商解除勞動合同只要雙方協商一致,不問原因就可以解除勞動合同提出解除合同的動議的先後不同,法律後果不同用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同,成本低,風險小,影響好010203適用二、協商解除勞動合同適用的勞動合同：無論此合同是無固定期限的還是固定期限的或是以完成一定工作任務為期限的適用的勞動者：適用於任何勞動者具體操作原則與做法：既要保全員工的面子,又要使員工離職不對企業產生不良影響未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的1未及時足額支付勞動報酬的2未依法為勞動者繳納社會保險費的3用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的4因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的5法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形6用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同：三、勞動者單方提出解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。勞動者違法解除勞動合同的情形勞動者違法解除勞動合同的法律責任(1)違反提前通知期解除勞動合同。在勞動合同履行期內,勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位;在試用期內,勞動者解除勞動合同應提前3日通知用人單位。(2)違反服務期的約定。(1)勞動者未提前通知的法律責任。勞動者在試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同,或者過了試用期未提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的,應當賠償用人單位招收錄用其所支付的費用;對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。(2)勞動者違反服務期的法律責任。在用人單位為勞動者提供專項培訓費用並約定服務期的情況下,勞動者在服務期內解除勞動合同的,應當向用人單位支付違約金,具體數額雙方約定。三、勞動者單方提出解除勞動合同四、用人單位單方解除勞動合同（一）即時性解除(過失性解除)1234在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴重違反用人單位的規章制度的嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的一是勞動者患病或非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作二是勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作三是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,雙方不能就變更合同達成協議的四、用人單位單方解除勞動合同（二）預告性解除(非過失性解除)1324四、用人單位單方解除勞動合同（三）經濟性裁員依照企業破產法規定進行重整的生產經營發生嚴重困難的企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的0102030405從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的女職工在孕期、產期、哺乳期的在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的四、用人單位單方解除勞動合同（四）對勞動者的解雇保護用人單位被依法宣告破產用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散勞動合同期滿勞動者開始依法享受基本養老保險待遇(一)勞動合同終止的條件五、勞動合同終止勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤法律、行政法規規定的其他情形從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的01患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的02女職工在孕期、產期、哺乳期的03在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的04法律、行政法規規定的其他情形05五、勞動合同終止（二）勞動合同終止的限制與對勞動者的保護勞動合同期滿時,勞動者有下列情形之一的,勞動合同期限應順延至相應情形消失時:工作任務一

協商解除勞動合同一、業務技能與業務示例操作程式向勞動者發出解除勞動合同的通知(意向)書簽訂解除勞動合同的協議書開具解除勞動合同的證明01030204協商一致解除勞動合同,一定要簽書面協議,並在協議中明確解除勞動合同的動議是誰主動提出的注意掌握勞動者主動提出解除勞動合同的證據,特別是注意不要將職工的電子郵件形式的辭職信作為證據,如果員工通過電子郵件發辭職信,用人單位還應通過紙質檔要求職工在解除勞動合同的動議上簽字注意動議是誰主動提出的,如果是勞動者主動提出的,用人單位一定要求勞動者寫書面的辭職報告,即所謂立字為據如果是勞動者主動提出解除勞動合同的,用人單位是可以不支付經濟補償金的,但由於某些用人單位為了減員,鼓勵員工主動辭職,在這種情況下,經濟補償金的有無以及多少完全由雙方當事人根據協議確定工作任務一

協商解除勞動合同一、業務技能與業務示例（二）協商解除勞動合同注意事項工作任務一

協商解除勞動合同二、實操演練任務4-1【背景材料】張某是北京A化工公司的銷售主管。2018年12月,因疏解非首都功能的需要,該化工公司決定將張某調到保定工作,工作崗位和工資保持不變。內部調令發出後,張某以家庭在北京為由拒絕前往。為此,雙方僵持不下。2019年1月,公司決定與張某協商解除勞動合同,張某原則上接受了公司提出的協商解除勞動合同的動議,最後雙方協商一致解除了勞動合同。【具體任務】請你為公司辦理協商解除勞動合同的手續,並出具相應的文書。工作任務二用人單位單方過失性解除勞動合同操作一、業務技能與業務示例（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動合同解除操作要能證明勞動者不符合錄用條件解除合同時間的把握程序向劳动者说明理由

事先将理由通知工会用人单位需制作《解除劳动合同通知书》《解除劳动合同证明书》送达劳动者,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。工作任務二用人單位單方過失性解除勞動合同操作一、業務技能與業務示例有制度在先單位要對嚴重違紀作出界定（二）嚴重違反規章制度解除勞動合同條件及程式的把握程序发现职工违反规章制度的事实保留相关证据研究其违纪行为是否构成单位的严重违纪标准将理由通知工会并征求意见向该职工发出解除劳动合同通知书工作任務二用人單位單方過失性解除勞動合同操作一、業務技能與業務示例

職工有嚴重失職或營私舞弊行為之一

給單位造成重大損害（三）勞動者嚴重失職給單位造成損失時,單位解除勞動合同的條件及程式把握程序发现职工有严重过失或营私舞弊行为确认是否造成严重后果保留相关证据将理由通知工会并征求意见向该职工发出解除劳动合同通知书條件的把握一是查證由於其雙重勞動關係給完成本單位工作任務造成嚴重影響;二是直接對其提出警示,要求其與相關單位解除關係,但該員工拒不改正程式的把握(1)發現員工與其他單位建立勞動關係。(2)對其提出警示,要求其與相關單位解除勞動關係。(3)給其改正時間,仍不改正。(4)將理由通知工會並徵求意見。(5)向員工發出解除勞動合同通知書。工作任務二用人單位單方過失性解除勞動合同操作一、業務技能與業務示例(四)雙重勞動關係勞動合同的解除操作條件及程式勞動者原因致使勞動合同無效的解除操作勞動者被依法追究刑事責任解除勞動合同操作勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或部分無效。勞動者構成犯罪被依法追究刑事責任,用人單位可以解除勞動合同,勞動者被依法追究刑事責任是指勞動者被人民法院判處刑罰的以及被人民法院依據刑法免予刑事處分的。工作任務二用人單位單方過失性解除勞動合同操作一、業務技能與業務示例工作任務二用人單位單方過失性解除勞動合同操作二、實操演練任務4-2【背景材料】2018年12月1日,李東升與H公司簽訂了為期5年的勞動合同,雙方約定李東升擔任H公司市場部總監。2019年11月17日,H公司向李東升發出《解除勞動合同通知書》,解除理由是李東升因嚴重失職給公司造成重大損失,因此公司決定解除與李東升的勞動關係。【具體任務】1.公司與李東升解除勞動合同要經過哪些程式?請列出具體步驟。2.請你幫助公司與李東升辦理解除勞動合同的手續,出具相關的文書。醫療期醫療期滿後勞動者不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作發現醫療期滿不能從事原工作單位為該員工另行安排工作發現員工不能從事另行安排的工作將理由通知工會並徵求工會的意見向員工發出解除勞動合同通知書(提前30日,也可不提前30日,以支付一個月工資作為對價)要求員工辦理工作交接,單位支付經濟補償金為勞動者出具解除勞動合同的證明,並辦理檔案和社會保險關係的轉移手續程式把握條件的把握工作任務三用人單位非過失性解除勞動合同操作一、業務技能與業務示例（一）因病或非因工負傷不能從事原工作解除勞動合同操作勞動者被證明不能勝任工作經培訓或調崗後,仍不能勝任工作的以績效考核標準考核後發現員工不能勝任工作單位對其進行培訓或調整工作崗位再次以績效考核標準對員工進行考核後,發現該員工仍不能勝任工作將理由通知工會並徵求工會的意見向員工發出解除勞動合同通知書(提前30日,也可不提前30日,以支付一個月工資作為對價)要求員工辦理工作交接,單位支付經濟補償金為勞動者出具解除勞動合同的證明,並辦理檔案和社會保險關係的轉移手續程式要點解除條件的把握工作任務三用人單位非過失性解除勞動合同操作一、業務技能與業務示例（二）勞動者不能勝任工作解除勞動合同操作客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行雙方未能就變更勞動合同達成協議發現客觀情況發生重大變化發現勞動合同無法履行與員工協商變更勞動合同內容,未達成協議將理由通知工會並徵求工會的意見向員工發出解除勞動合同通知書(提前30日,也可不提前30日,以支付一個月工資作為對價)要求員工辦理工作交接,單位支付經濟補償金為勞動者出具解除勞動合同的證明,並辦理檔案和社會保險關係的轉移手續程式把握條件把握工作任務三用人單位非過失性解除勞動合同操作一、業務技能與業務示例（三）客觀情況發生變化,勞動合同無法履行時解除勞動合同操作工作任務三用人單位非過失性解除勞動合同操作二、實操演練任務4-3【背景材料】李宏宇於2018年10月13日入職到A汽車製造公司工作,雙方簽訂了為期5年的勞動合同,工作崗位為物料控制員。李宏宇在其所從事的崗位說明書上予以簽字確認。2018年、2019年度公司對李宏宇的績效考核結果均為“遠低於要求”,《績效回饋表》均經李宏宇本人簽字確認。公司對李宏宇分別制訂了兩輪“績效改進計畫”,內容包括對改進需求、績效問題描述、目標、步驟、衡量指標、完成時間、培訓記錄、直線經理評價等,並對其進行了培訓。李宏宇的直接上級與李宏宇往來郵件內容涉及李宏宇工作方法的調整、糾正報告錯誤、督促工作進度等。2020年年底考核時,李宏宇的考核結果仍然是“遠低於要求”,於是公司與其解除勞動合同。李宏宇申請仲裁,認為單位是違法解除,要求繼續履行勞動合同。仲裁結果員工敗訴。【具體任務】1.此案中單位與李宏宇解除勞動合同的法定理由是什麼?2.分析一下本案中單位的每一步做法的目的,總結一下以不勝任工作解除員工勞動合同的流程及注意事項。3.為該公司辦理與李宏宇解除勞動合同的相關手續,出具相關文書。裁員時人員篩選與優先留用裁員條件的把握1)依照企業破產法規定進行重整(2)生產經營發生嚴重困難(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的實體性條件(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況,並聽取工會或者職工的意見(2)裁減人員方案向勞動行政部門報告程式性條件(1)優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員(2)優先留用家庭無其他就業人員,有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者工作任務四用人單位經濟性裁員操作一、業務技能與業務示例(1)明確企業戰略及目標,確定裁員的可行性和合法性。(2)制訂計畫並進行合法性審查。(3)為確保平穩裁員,制定公關和與員工、工會溝通策略。(4)建立裁員管理協調聯繫小組。(5)制定裁員時間表和進程節點安排圖。裁員方案包括裁員名單、裁員時間、經濟補償方案。計畫階段(1)制定篩選標準,確定裁員對象。(2)審查員工檔案,確定裁員候選人。(3)對名單進行合法性審查和人力資源評估。(4)確定最後裁員名單。裁員篩選階段(1)提前30日向工會或全體職工說明情況,並提供有關生產經營狀況的資料。(2)提出裁員方案。(3)將裁員方案徵求工會或者全體職工的意見,並對方案進行修改和完善。(4)向當地勞動行政部門報告裁員方案以及工會或者全體職工的意見,並聽取勞動行政部門的意見。(5)由用人單位正式公佈裁員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續,按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金,並出具裁減人員證明書。實施階段工作任務四用人單位經濟性裁員操作一、業務技能與業務示例(三)經濟性裁員的具體操作程式初步確定裁員方案工作任務四用人單位經濟性裁員操作二、實操演練任務4-6【背景材料】某網路公司因經營管理不善造成嚴重虧損,現已經進入破產整頓程式。為此,公司想解除66人的勞動合同。公司在裁員前未走漏任何消息。2019年3月18日上午,66名職工就接到了公司解除勞動合同的通知書,稱公司已瀕臨破產,進入法定整頓期間,需裁員,並告知這66名職工,收拾東西,交接工作,3小時後走人。這66人中,有3人正處於醫療期,有1名女職工懷孕6個月。職工對企業的做法提出了質疑,企業認為,企業瀕臨破產即時裁員是企業的權利,況且公司本身也有即時裁員的規定,職工必須服從公司的規定。而職工則認為,裁員應提前30日通知職工。雙方為此發生爭議,66名職工將公司訴至勞動人事爭議仲裁委員會。【具體任務】1.請分析企業的裁員決定在程式上有哪些問題。2.本案中66名職工的勞動合同依法應如何處理?3.請為該網路公司制作一份裁員方案。4.請為該網路公司設計一個合理、合法的裁員程式。女職工在孕期、產期、哺乳期的從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的法律、行政法規規定的其他情形患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的工作任務五

對勞動者解雇保護的條件把握一、業務技能與業務示例用人單位不得根據《勞動合同法》第40條、第41條的規定單方解除勞動合同。具體如下:工作任務五

對勞動者解雇保護的條件把握一、業務技能與業務示例業務示例4-12“三期”女職工的勞動合同也可以解除朱小曼於2019年1月2日入職A醫藥公司,從事銷售工作。2019年8月,朱小曼懷孕並告知公司。懷孕後,朱小曼因身體不好,經常請病假。2019年10月20日,公司注意到,朱小曼提交的病假條存在著連號情況,遂去醫院核查後發現,朱小曼提交的病假條是虛假的。根據公司的規定,虛假病假屬於嚴重違反公司規章制度的行為,公司有權解除勞動合同。A公司遂解雇了朱小曼,朱小曼認為“三期”女職工法律有特殊保護,公司不得隨意解雇,遂申請勞動仲裁,要求公司撤銷解除勞動合同的決定,繼續履行勞動合同。【任務】為A公司設計答辯要點【解析】1.雖然朱小曼是“三期”女職工,享有法律規定的解雇特殊保護,但該特殊保護僅限於單位不能進行非過失性解雇(《勞動合同法》第40條)和經濟性裁員(《勞動合同法》第41條),除此之外,法律就不再進行解雇特殊保護了。故單位可以與“三期”女職工協商一致解除勞動合同(《勞動合同法》第36條),也可以對“三期”女職工予以過失性解雇(《勞動合同法》第39條)。2.本案中,因朱小曼存在虛假病假的行為,按公司規章制度的規定,屬於嚴重違反公司規章制度,故公司解除朱小曼的勞動合同屬於合法解除。工作任務五對勞動者解雇保護的條件把握二、實操演練任務4-7【背景材料】李豔平於2018年3月1日入職B公司從事銷售工作,與公司簽訂了為期5年的勞動合同。2019年3月,李豔平懷孕並告知公司。因李豔平懷孕後不能勞累,所以減少了跑客戶,導致其連續幾個月均未能完成銷售任務,公司遂對李豔平予以培訓。培訓後,李豔平仍不能完成銷售任務。2019年9月20日,B公司以李豔平不勝任工作,經過培訓後仍不勝任工作為由,解除了李豔平的勞動合同。【具體任務】請你分析B公司解除李豔平的勞動合同是否正確?簽署解除勞動合同確認書支付經濟補償金出具解除勞動合同證明辦理社會保險和檔案關係的轉移手續工作任務六

勞動者單方解除勞動合同的單位操作一、業務技能與業務示例工作任務六

勞動者單方解除勞動合同的單位操作二、實操演練任務4-8【背景材料】張山與H公司於2020年1月5日簽訂了為期3年的勞動合同,但在2020年9月,張山的哥哥成立了一家公司,力邀張山去其公司工作,於是,張山於2020年9月16日向公司遞交了辭職報告,公司欲為其辦理解除勞動合同的手續。【具體任務】假設你是H公司人力資源管理人員,請你為張山辦理解除勞動合同的手續,並出具相應的文書。勞動者已經開始依法享受養老保險待遇單位主體資格消滅法律、行政法規規定的其他情形勞動合同期滿勞動者死亡或被宣告死亡、宣告失蹤工作任務七

終止、續訂勞動合同操作一、業務技能與業務示例（一）勞動合同終止條件的把握1提前書面通知勞動者2與勞動者辦理工作交接,依法支付經濟補償金3為勞動者出具終止勞動合同證明4辦理檔案和社會保險關係轉移手續工作任務七

終止、續訂勞動合同操作一、業務技能與業務示例（三）勞動合同終止的程式把握（二）勞動合同應當續延的情形1.一般情形下的續延

2.工傷職工勞動合同到期後勞動關係的處理010203工作任務七

終止、續訂勞動合同操作一、業務技能與業務示例（四）勞動合同續訂的程式把握提前向勞動者發出續訂勞動合同的書面意向就續訂勞動合同的有關事項與勞動者進行協商簽訂勞動合同續訂書工作任務七

終止、續訂勞動合同操作任務4-9【背景材料】劉東於2019年6月與青松公司簽訂了為期一年的勞動合同,2020年6月30日合同到期。現在公司不打算與劉東續訂勞動合同。【具體任務】請你幫助公司為劉東辦理終止勞動合同的手續,出具相關的文書。任務4-10【背景材料】以“任務2-5”擬訂的勞動合同為例,完成如下操作。【具體任務】有15人的勞動合同將於一個月後到期,有3人將被終止勞動合同,有10人將續訂勞動合同,有2名女職工正處於哺乳期,請你為他們分別辦理續訂、終止及順延勞動合同手續。二、實操演練用人單位與勞動者協商一致,並由用人單位提出動議解除勞動合同的用人單位有過錯,導致勞動者解除勞動合同的用人單位非過失性解除勞動者的勞動合同用人單位進行經濟性裁員的部分勞動合同終止的情形12345工作任務八

終止、解除勞動合同經濟補償金的核算一、業務技能與業務示例（一）用人單位應當支付經濟補償金的情形支付標準經濟補償按勞動者在本單位的工作年限,每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付時間用人單位依照有關規定應當向勞動者支付經濟補償金的,在辦結工作交接時支付。支付限制勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。工作任務八

終止、解除勞動合同經濟補償金的核算一、業務技能與業務示例2008年1月1日以前訂立的勞動合同,在2008年1月1日以後解除或終止時經濟補償金的分段支付工作任務八

終止、解除勞動合同經濟補償金的核算一、業務技能與業務示例業務示例4-19經濟補償金的核算2019年9月,BZ公司由於經營不善,依破產法進入重整期間,依法進行經濟性裁員,老張和老王均在被裁之列。老張為BZ公司的司機,解除勞動合同前12個月的平均工資為4300元,而老王為BZ公司的總工程師,解除勞動合同前12個月的平均工資為21300元,當地2018年的社會平均工資為6308元/月。老王和老張均在BZ公司工作了20年,現二人均因經濟性裁員而被解除勞動合同。請核算一下公司應向二人支付多少經濟補償金?(不考慮分段計算問題)【解析】老張的經濟補償金:按《勞動合同法》的規定,經濟性裁員應支付勞動者經濟補償金,按勞動者在公司的工作年限,每滿1年支付相當於1個月工資的經濟補償金,支付經濟補償金的基數為勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。老張在公司工作20年,應支付其相當於20個月工資的經濟補償金。老張應得的經濟補償金=4300×20=86000元。老王的經濟補償金:按《勞動合同法》的規定,經濟性裁員應支付勞動者經濟補償金,按勞動者在公司的工作年限,每滿1年支付相當於1個月工資的經濟補償金。但是,老王的工資高於當地上一年的社會平均工資3倍,那麼,支付年限最多是12年。支付補償金的基數為當地社會平均工資的3倍,即18924元,而不是21300元。因此,老王最終獲得的經濟補償金為=18924×12=227088元。工作任務八

終止、解除勞動合同經濟補償金的核算任務4-12【背景材料】李曉和袁月均為2011年1月入職B公司的員工,李曉的職務為後勤部職員,袁月為公司的銷售總監。2019年10月,因公司生產經營發生嚴重困難,公司決定裁員,李曉和袁月均在被裁之列,已知李曉解除勞動合同前的月平均工資為8600元,袁月的月平均工資為48000元,本市統計局公佈的2018年的法人單位從業人員平均工資為10592元/月。【具體任務】請你為李曉和袁月分別核算經濟補償金。二、實操演練

勞務派遣與非全日制用工管理一、勞務派遣的含義勞務派遣,也稱勞動派遣、人才租賃等。其基本含義是指勞動力派遣機構與派遣員工簽訂派遣契約,在得到派遣員工同意後,使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣和勞務仲介的區別勞務派遣組織要與勞動者簽訂勞動合同,建立勞動關係,而勞務仲介組織主要是為單位和勞動者個人提供勞務資訊服務,並收取一定的勞務仲介費。勞務派遣的特徵“雇傭”與“使用”相分離勞務經濟活動勞務派遣單位的義務勞務派遣單位應將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,應按照所在地政府規定最低工資標準按月支付報酬勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用勞務派遣單位違反法律規定,給被派遣勞動者造成損害的,與用工單位承擔連帶賠償責任二、勞務派遣關係中三方的權利與義務（一）勞務派遣單位的義務用工單位不得向被派遣勞動者收取費用1執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護2告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬3支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇4對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓5連續用工的,實行正常的工資調整機制6二、勞務派遣關係中三方的權利與義務（二）用工單位的義務用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位7（三）勞動者的權利被派遣勞動者有與用工單位勞動者同工同酬的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第36條、第38條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。（四）用工單位對勞務人員的退回權和派遣單位的勞動合同解除權被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照該法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。二、勞務派遣關係中三方的權利與義務非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每週工作時間累計不超過24小時的用工形式。（一）

非全日制用工的概念Q3中止履行勞動合同的後果(二)非全日制用工與全日制用工的區別三、非全日制用工在同一單位的工作時間不同。非全日制用工可以訂立口頭協議。非全日制用工的勞動關係可以隨時終止且無須支付經濟補償金。非全日制用工一般只繳納工傷保險。非全日制用工以小時計酬為主,結算支付週期最長不超過15日。工作任務一

勞務派遣用工管理一、業務技能與業務示例在實踐中,用工單位使用勞務派遣工的崗位選擇應遵循“三性”原則,即臨時性、輔助性和可替代性。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。(一)使用勞務派遣工的崗位選擇及用工比例Q3中止履行勞動合同的後果(二)用工單位使用勞務派遣工的注意事項注意審查勞務派遣公司的合法資格及《勞動法》的執行情況。查驗勞務派遣公司與勞動者的勞動合同,確保勞動者已與派遣公司建立了勞動關係。查驗勞務派遣單位對勞動者的工資發放、社會保險繳納情況,避免將來承擔連帶責任。在派遣員工的招聘、勞動合同的解除、對派遣員工的處理等方面儘量不要以用工單位的名義,而要以派遣單位的名義,避免與勞動者形成事實勞動關係。向被派遣勞動者公示勞務派遣協議和本單位與被派遣勞動者相關的合法的規章制度。010203(一)派遣的工作崗位名稱和崗位性質;(二)工作地點;(三)派遣人員數量和派遣期限;(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;(五)社會保險費的數額和支付方式;(六)工作時間和休息休假事項;(七)被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;(八)勞動安全衛生以及培訓事項;(九)經濟補償等費用;(十)勞務派遣期限;(十一)勞務派遣服務費的支